Treinamento e Desenvolvimento

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INTRODUÇÃO – TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO DEPÓSITO ????
Influenciadas principalmente pelas mudanças geradas pela globalização, as organizações estão cada vez mais buscando o melhor desempenho profissional onde o capital humano e suas capacidades são vistas como fatores competitivos para conseguirem se manterem no mercado atual. 
Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. 
A globalização continua crescendo apesar das variações na economia. As competições pela divisão de mercado e lealdade da clientela levaram as organizações a ficarem mais competitivas, competindo em preços, inovações e serviços, com intuito de criar maiores valores para os clientes, além de concretizar a sustentabilidade dos negócios. Contudo as vantagens de competitividade das organizações estão focalizadas no aumento da sua capacidade superior de inovação, na propriedade intelectual da organização e no seu capital.
As instituições estão implantando uma série de modificações em suas práticas de trabalho e modelos de gestão. O ritmo acelerado imposto pelo mercado torna praticamente impossível à sobrevivência de qualquer tipo de organização que não consiga se adaptar rapidamente às condições do ambiente externo.
Para se ajustar às mudanças de demanda das condições de mercado e práticas do local de trabalho, as organizações têm que investir continuamente e elevar o perfil de competência dos seus recursos humanos.
Organizações de sucesso investem em treinamento, afinal, a concorrência externa não para de investir em pessoas. Um exemplo disso são as organizações americanas investem em média 2% da folha de pagamento em treinamento para seus colaboradores, tornando-as cada vez mais competitivas e com profissionais inovadores, otimizando cada vez mais os processos e obtenção de mais lucro.
Treinar e desenvolver seus profissionais é um fator fundamental para o sucesso das organizações no contexto competitivo atual. A capacitação dos profissionais de uma organização certamente determina sua aptidão de resposta e adaptação ao mercado em que está inserida. As iniciativas de treinamento e desenvolvimento devem ser entendidas, portanto, como instrumento fundamental quando integradas com a estratégia da organização, sua estrutura e objetivos. 
A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos, mas sim nas pessoas que compõem a organização. O sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.
Justificativa	
O grande diferencial para o sucesso de qualquer organização sempre esteve nas pessoas. Através do desenvolvimento do ser humano pode-se conseguir resultados surpreendentes. Daí a importância das organizações investirem em programas de treinamento e desenvolvimento, a fim de atingir seus objetivos e se sobressaírem diante do mercado altamente competitivo que estão inseridas.
O treinamento contínuo quando aplicado de forma correta, estimula os colaboradores melhorando seu desempenho e gerando uma maior produtividade, aumentado também seu comprometimento com o negócio. É uma maneira de aperfeiçoar os processos e as relações interpessoais em uma organização, quanto maior o conhecimento adquirido, maior a chance de sucesso, tanto para a organização, quanto para o colaborador.
Desta forma, além de ampliar a capacitação e habilidades dos colaboradores, com o treinamento, a organização estará proporcionando uma maior vantagem competitiva diante dos seus concorrentes, dando qualidade aos seus funcionários, sintonizando-os com os avanços tecnológicos, para melhor atender seus clientes.
História do Treinamento e Desenvolvimento
Na pré-história, os seres humanos já treinavam suas habilidades de caça e pesca, repassando seu aprendizado de forma teórica e prática, e desta forma aprendiam uns com os outros. 
Para o desenvolvimento das civilizações o treinamento tornou-se fundamental á medida que o homem inventou ou criou vestuário, abrigo, instrumentos, armas, assim como desenvolveu a linguagem, as comunicações e as atividades comerciais e de serviços. O treinamento foi importante na medida em que tornou possível a transmissão dos conhecimentos e das habilidades que tais invenções ou criações demandaram (BOOG, 1980, p.1).
Desde que nasceu a primeira organização, o que se queria era alcançar a excelência no que se fazia. A história do treinamento, na antiga forma de administração taylorista até o momento contemporâneo, mostra que muitas alterações e inovações foram realizadas nos últimos tempos no sistema de administração de recursos humanos, em particular quanto ao desenvolvimento de ferramentas para o “treinamento”. Essas transformações visam o estabelecimento de condições favoráveis às organizações na busca pela competitividade.
O treinamento segundo Boog (1999, p.17) é uma instituição fundamental na gestão empresarial. Ainda segundo o autor, “esse papel generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e otimização de resultados, já observada nos primórdios do “sistema de fábrica”, e que coloca a competência profissional como elemento-chave da eficácia empresarial”.
A partir do século XVIII veio a necessidade de treinar pessoas, pois existia uma grande carência de trabalhadores/operadores, que na época era um obstáculo para o desenvolvimento dos primeiros sistemas de fabricas. A inabilitação dos trabalhadores para operar no “sistema de fábrica” configurou-se, como um obstáculo incontestável à eficácia, que prenunciou, desde o início do trabalho industrial, a importância de investimentos na capacitação profissional.
Ainda segundo o autor a atenção que desde essa época era dedicada à habilitação profissional foi potencializada pelo significativo crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880. Para atender a essa nova demanda, o treinamento começou a ser sistematizado. Sua articulação dos trabalhadores em suas habilidades, da diminuição de seus erros e da ampliação de sua capacidade de realizar outras tarefas, condições necessárias numa empresa que rapidamente diferenciava seu perfil ocupacional.
O autor relata que nos anos 70, devido à força da competitividade e da rápida evolução tecnológica, a eficiência nos negócios passou a depender mais da contínua atualização e aprendizagem do que da autoridade gerencial. Conseqüentemente a formação profissional deu um novo salto qualitativamente ao se tornar uma alternativa para a autoridade gerencial na cadeia de eventos da eficácia. Motivos pelo qual, ainda, segundo o autor, os programas de formação e atualização se tornaram metas essenciais para o sucesso dos negócios. 
Nos dias de hoje a questão de treinamento é considerada como um ponto estratégico das organizações, e cada vez mais se criam novos programas de aperfeiçoamento das pessoas, para que as empresas com uma nova estratégia de treinamento possam ter uma vantagem competitiva no mercado.
Com isso a formação profissional foi crescendo cada vez mais, obtendo nas empresas colaboradores melhores capacitados e como consequência o sucesso nos negócios.
Conceito de Treinamento
Antigamente alguns especialistas em Recursos Humanos consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. O treinamento tornou-se fundamental para o desenvolvimento das civilizações, pois possibilitou a transmissão dos conhecimentos e habilidades das invenções e criações do homem.
Modernamente o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.
Neste sentidoentende-se que o treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.
Chiavenato (2002, p. 497) define treinamento como:
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
Ainda de acordo com o autor, “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, a organização. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”.
Neste contexto o treinamento tem como objetivo obter resultados em curto prazo onde as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades, os quais podem executar suas atividades dentro das organizações.
Conforme Marras (2002, p. 145), “[...] é um processo de assimilação cultural à curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho". Além disso, ele produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, uma vez que agrega ou modifica a bagagem particular de cada um.
Milkovick e Boudreau (2000) relatam que o treinamento leva caráter de qualificação do individuo nas questões de habilidades e conhecimentos, atitudes que irão resultar na melhoria da adequação e entre aspectos e características das pessoas e as exigências da função.
Chiavenato (2009, p. 42) agrega ainda que “o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir os objetivos da empresa da maneira mais economicamente possível”. Neste sentido o treinamento não é uma despesa, mas um grandioso investimento para a organização, quando focado em objetivos que tragam os resultados esperados. 
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) atribuem que o treinamento prepara as pessoas para a execução imediata da tarefa organizacional solicitada, contribuindo o desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possas vir a exercer. Auxilia na mudança de atitude, a fim de criar entre as pessoas um clima mais satisfatório, aumentando a motivação e tornando-as mais receptivas as técnicas de gestão.
Em outras palavras, o treinamento, significa dar condições a uma pessoa para que ela possa exercer alguma atividade ou ainda, treinar uma pessoa para que ela possa desenvolver de uma maneira mais eficaz as suas atividades. 
Portanto, treinamento é o caráter educacional, visto que engloba atividades de aprendizagem e educação e tem como objetivo capacitar o colaborador para determinada função, tornando-o competente para exercer suas atividades na organização.
Conceito de Desenvolvimento 
Dentro de uma organização o treinamento e o desenvolvimento são coisas distintas, por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias. O treinamento é voltado para condicionar os funcionários na execução de suas tarefas já o desenvolvimento é voltado para o crescimento dos colaboradores, através de seus conhecimentos, de suas habilidades e atitudes.
De acordo com Chiavenato (2002) os colaboradores precisam se desenvolver para melhorar sua eficiência, eficácia ou produtividade no trabalho. As necessidades de treinamento se referem à falta de habilidades necessárias para desempenhar suas respectivas funções atuais, e a possibilidade de alcançar um novo patamar de desempenho futuro. 
O desenvolvimento corresponde às experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional. 
Chiavenato (2009, p. 39) afirma que “o desenvolvimento profissional é uma educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa em seu crescimento profissional”. Busca uma visualização a médio e longo prazo onde desperta a potencialidade dos funcionários, o aumento das suas competências, agregando valor dentro das organizações mostrando todo o conhecimento adquirido durante o processo de treinamento e preparando-os para assumir funções mais complexas.
Segundo Milkovich e Boudreau (2000), o desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. 
Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando proporcionar ao homem os conhecimentos que transdedem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas. (CHIAVENATO, 2002, p. 496).
Neste contexto o desenvolvimento de pessoal aumenta a competência técnica, decisória e a competência social dos empregados. É o processo de preparação de pessoas para ocupar futuras posições de acordo com as habilidades requeridas. 
Desenvolver pessoas trata-se de algo muito maior, transformar as pessoas em talentos traz vigor ao desempenho individual de cada um.
Importância do Treinamento e Desenvolvimento 
Com o aumento acirrado da competitividade entre as organizações, um programa de treinamento e desenvolvimento em uma organização é de fundamental importância. Desta forma a atualização constante dos colaboradores se torna cada vez mais indispensável. 
Para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo e exigente, as empresas precisam manter um programa de treinamento eficaz, já que treinamentos bem direcionados deixam os profissionais muito mais capacitados para o trabalho, além de fazer o profissional se sentir mais motivado para desenvolver suas funções, o que é de fundamental importância para o sucesso da organização.
Chiavenato (2009, p. 17) salienta, “desenvolva as pessoas e elas desenvolveram a organização”. As pessoas são recursos inteligentes, vivo e dinâmico das organizações. O crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o qual conduz ao crescimento das áreas funcionais e conseqüentemente ao crescimento da organização. 
Para Chiavenato (2009, p. 38) “educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional”.
É importante ressaltar que o treinamento deve ser feito sempre que necessário, a todos os níveis da organização, desde a alta direção até o pessoal da produção, pois apenas assim todos terão conhecimento para desenvolver um bom trabalho em equipe. 
Neste contexto o treinamento visa fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e conscientizar os empregados a real importância de se auto desenvolver. O treinamento é importante para o ser humano tanto na vida pessoal quanto na vida profissional. 
Ao longo de seu nascimento até a sua morte o ser humano vive em constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influencias em suas relações com ele. A educação se refere a toda influencia que o ser humano recebe do seu ambiente social, durante toda sua existência a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano, todavia, recebe influencias, assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios padrões pessoais na formação de sua personalidade. (CHIAVENATO, 2009, p.38).
Desta maneira o treinamento deve ser feito de forma constante, nãosó para o sucesso do colaborador dentro da empresa, mas também para o sucesso dele fora da organização.
Ciclo Treinamento
No decorrer das mudanças organizacionais o comportamento das pessoas além da aprendizagem e treinamento, deve começar a serem desenvolvidos através de diagnósticos de suas necessidades. Para as organizações esses níveis de treinamento serão muito importantes, pois as atividades devem ser bem planejadas desenvolvendo pessoas de todos os níveis, onde deve se escolher quem será treinado e o que deve ser aprendido. Com esses treinamentos as pessoas dentro das organizações estarão se desenvolvendo entre os níveis de eficiência atual para o nível de eficiência desejada.
De acordo com Chiavenato (2002, p. 499) “Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo”.
O autor assemelha ainda o treinamento como um processo aberto:
Entradas (inputs:) como treinados, recursos organizacionais, informação, habilidade etc.
Processamento ou operação (throughputs): como processos de aprendizagem individual, o programa de treinamento etc.
Saídas (outputs) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional etc.
Retroação (feedback): como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através dos meios informais ou de pesquisas sistemáticas. (CHIAVENATO, 2002, p. 499-500).
A função de treinar é tentar orientar as exigências de aprendizagem num sentido positivo, benéfico e suplementar com atividade planejada desenvolvendo mais rapidamente os conhecimentos dos indivíduos em todos os níveis da empresa, assim o treinamento segue uma sequência programada de eventos que pode ser visualizado como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete.
Entrada			 Processo			 Saída
														
Treinados Recursos Organizacionais
Programa de Treinamento. Processo de Aprendizagem individual
Conhecimentos
Atitudes
Habilidades
Eficácia Organizacional.
				
				Avaliação dos Resultados
Fonte. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª edição. São Paulo: Atlas, 2002. p. 499.
Assim também o autor cita que o programa de treinamento é um processo composto de quatro fases: 
Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes e futuras.
Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.
Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
As quatro etapas do treinamento além de envolver os diagnósticos da situação apresentada, tomam a decisão quanto á estratégia para a solução do problema, implementação da ação, e a avaliação e o controle dos resultados que aparecerão dentro das ações apresentadas no decorrer do treinamento.
O autor cita ainda que o treinamento não pode ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Deve ser um meio ou recurso que contribua para atingir os objetivos almejados pela empresa através do desenvolvimento das pessoas que nela trabalham.
Portanto o treinamento é uma ferramenta de muita validade, tanto para a empresa como para o próprio funcionário. Para a empresa além de otimizar os investimentos, permite a formação de uma equipe mais motivada, que desenvolva seu trabalho de acordo com as orientações pela administração que a prática tenha demonstrado ser eficiente.
Para os funcionários, o treinamento é importante fator motivacional, pois, recebendo orientação adequada, conseguem melhores resultados tanto no desempenho do trabalho, quando ao nível de rendimento.
Levantamento das Necessidades de Treinamento
O primeiro passo para a implementação de um programa de treinamento é o levantamento das necessidades de capacitação. É por seu intermédio que se conhece e ajustam as necessidades existentes entre o que a organização precisa e o que o individuo tem a oferecer. 
Segundo Marras (2001, p. 150) “O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais”.
1. Quem deve ser treinado?
2. O que deve ser aprendido?
Para se fazer um levantamento das necessidades de maneira correta e garantir a eficácia desta ferramenta, antes de aplicá-la, deve-se realizar uma avaliação de desempenho e as competências dos funcionários, o qual é de estrema importância à participação de todos para que se comprometam com os resultados almejados. A realização desse levantamento é importante para obter os diagnósticos reais evitando gastos desnecessários para a empresa futuramente.
De acordo com Carvalho (2001), o levantamento é um diagnóstico mais amplo e mais complexo possível dentro de três das áreas decisivas da empresas:
Análise da Organização: Indica onde o treinamento é feito e se de fato
Necessário e inadiável.
Análise do Trabalho: Indica como deve ser feito o trabalho do
Funcionário que vai ser treinado.
Análise do Comportamento do Funcionário a ser Treinado: caracteriza o conhecimento, habilidades e atitudes do colaborador a ser formado.
Existem vários métodos para determinar quais as habilidades e os conhecimentos, além das competências elas devem ser focalizadas para determinar e estabelecer uma estratégia de treinamento. Deve-se avaliar o processo produtivo da empresa, localizando as críticas, barreiras, pontos fracos estes relacionados ao desempenho das pessoas, os custos, etc.
Outro método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades ou atitudes necessitam para executarem melhor as suas atividades. Um outro método para determinar as necessidades de treinamento envolve a visão do futuro, a introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização. (CHIAVENATO, 2002). 
Desta forma a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa.
Em todo processo de treinamento deve-se ter o conhecimento de quem vai ser treinado e os recursos (entrada); posteriormente o processo deve ser avaliado e planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua necessidade (saída). Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação (retroação) (CHIAVENATO, 2002, p. 499).
Para Marras (2002, p. 152) o “levantamento de necessidade de treinamento é o primeiro passo no processo do sistema de treinamento e desenvolvimento”. Nota-se que o levantamento deve ser contínuo e constante dentro das organizações, pois as organizações devem se adequar às constantes mudanças do mercado.
O autor comenta que o levantamento de necessidade de treinamento detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenário relativo e Cenário prospectivo. Cenário relativo ou ação corretiva – é a realização do treinamento após a falha ocorrida. O treinamento é realizado para corrigir o erro.
Cenário prospectivo ou ação preventiva – é a antecipação do treinamento para prevenir possíveis falhas no andamento do serviço. Ações corretivas e preventivas são aplicadas quando da ocorrência de uma não conformidade no processo do serviço.
A organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa.
Chiavenato (2002, p. 508) comenta que: ”O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento”.
O que deve ser ensinado?
Quem deve aprender?
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ensinado?
Como se deve ensinar?
Quem deve ensinar?
Para o autor os principais meios utilizados para o levantamento dasnecessidades de treinamento são: 
 Avaliação do desempenho - meio utilizado para descobrir os empregados que executam suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, e averiguar os setores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.
 Observação - verificar onde há evidência de trabalho ineficiente, como quebra de equipamentos, atraso em relação ao cronograma, perda de matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de ausências, rotatividade elevada, etc.
 Questionários - pesquisa através de questionários e lista de verificação (check list) que coloquem em evidência as necessidades de treinamento.
 Solicitação de supervisores e gerentes - quando a necessidade de treinamento atinge um nível mais alto, os próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal.
 Entrevistas com supervisores e gerentes - contatos diretos com supervisores e gerentes, com referência a problemas solucionáveis através do treinamento, surgem por meios de entrevistas com os responsáveis pelos vários setores.
 Reuniões interdepartamentais - discussões interdepartamentais acerca de assuntos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos.
 Exame de empregados - resultados dos exames de seleção de empregados que executam determinadas funções ou tarefas.
 Modificação do trabalho - sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessário o treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho.
 Entrevista de saída - quando o empregado está deixando a empresa é o momento mais apropriado para conhecer sua opinião sincera sobre a organização e as razões que motivaram sua saída. È possível que várias deficiências da organização, passíveis de correção, venham à superfície.
Análise de cargos - proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o ocupante deverá possuir.
11. Relatórios periódicos da empresa ou de produção, mostrando possíveis deficiências passíveis de treinamento. (CHIAVENATO, 2002, P. 506).
Chiavenato (2002) relata que existem outros indicadores que apontam as necessidades de treinamento. São indicadores que servem para apontar as necessidades futuras de treinamento (indicadores a priori) ou (indicadores a posteriori) decorrem de problemas de necessidade de treinamento já existentes.
Ainda segundo Chiavenato o levantamento de necessidades pode ser feito através da análise organizacional, da análise dos recursos humanos, da análise da estrutura de cargos e análise do treinamento.
Análise organizacional - é um diagnóstico de toda organização onde verifica todos os aspectos da missão, visão e os objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
Análise dos recursos humanos - mostra o perfil das pessoas determinando seus comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias para atingir os objetivos da organização.
Análise da estrutura de cargos - aborda quais as habilidades, destrezas e as competências que deverão ser desenvolvidas.
Análise do treinamento - a partir dos objetivos e das metas deverão ser utilizados os critérios de avaliação para determinar a eficiência e a eficácia do treinamento.
Elaboração do Programa de Treinamento
A elaboração do programa de treinamento é a segunda etapa do processo. Deve ser elaborado de maneira a atender as reais necessidades diagnosticadas através das pesquisas de necessidades levantadas.
Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos conforme destaca Chiavenato (2002):
Quem deve ser treinado;
Como deve ser treinado;
Em que área;
Por quem;
Onde;
Quando, a fim de atingir os objetivos de treinamento.
Para o autor a programação de treinamentos deve ser fundamentada nos seguintes aspectos:
1- Qual a necessidade?
2- Onde foi assinalada em primeiro lugar?
3- Ocorre em outra área ou setor?
4- Qual a sua causa?
5- É parte de uma necessidade maior?
6- Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras?
7- É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la?
8- A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às demais?
9- A necessidade é permanente ou temporária?
10- Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos?
11- Qual o tempo disponível para o treinamento?
12- Qual o custo provável para o treinamento?
13- Quem irá executar o treinamento? (CHIAVENATO, 2002, P. 508)
Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), a programação do treinamento planeja como as necessidades diagnosticadas deveram ser atendidas utilizando os recursos didáticos mais adequados, para se ter uma boa programação de treinamento é necessário:
Abordar uma necessidade de cada vez;
Definir claramente o objetivo de treinamento;
Dividir em módulos ou partes os objetivos a ser desenvolvido;
Determinar o conteúdo de treinamento;
Definir o método de treinamento;
Definir os recursos didáticos;
Definir o público alvo e a carga horária.
De acordo com Marras (2002), a programação do treinamento consiste em analisar as ações prioritárias e necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem. Ao idealizar um modulo de treinamento, alguns aspectos fundamentais devem ser observados: 
Época de aplicação: momento, data e horário adequados;
Metodologia de aplicação; métodos, conteúdos e recursos;
Objetivos: resultados esperados ao final do programa;
Escolha do instrutor: sua especialização, contratação de instrutor externo e interno;
Local de aplicação do modulo; interno ou externo, On-the-job;
Escolha dos treinados; pessoas que deverão receber os treinamentos;
Duração do modulo; tempo necessário para transmissão do conhecimento.
Planejamento do Treinamento
Planejar é todo processo de treinamento que define os objetivos e a abordagem necessária para sua realização. O planejamento em si segue o processo diagnosticado perante as necessidades no decorrer do treinamento. O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da organização. Segundo Marras (2002, p. 155) “O planejamento de treinamento é o elo de ligação entre políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais”. 
Gil (2004) ao abordar sobre planejamento de treinamento comenta que o planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro. Estas técnicas podem ser classificadas quando ao uso, tempo e local de aplicação.
Portanto, para realização do treinamento, existe a necessidade de verificar as prioridades e ações necessárias a serem realizadas. Todo o processo deve ser realizado após definição dos meios a serem utilizados. Busca-se definir os recursos necessários para a aplicação do treinamento.
Carvalho (2001) aborda que o planejamento é uma atividade gerencial que seleciona o que vai ser dado e aprendido, isto é, o planejamento é o que vai apontar os programas e os procedimentos que será passado para os funcionários para que possam atingir as metas propostas pela empresa. Para o autor três fatores são importantes para a realização desse planejamento, ou seja:
Coordenação: o executivo planeja os objetivos garantindo uma ação lógica e eficaz tanto para si própria como para os colaboradores, garantindo as metas dos planos. 
Criatividade: esta fase é quando o gerente concebe o planejamento, antecipando e solucionando os problemas existentes. 
Adaptação: aqui o executivo altera as atividades no decorrer do desenvolvimento para enfrentar as mudanças que ocorrem diante das situações novas que vão aparecendo.
Gil (1994, p.70) comenta que o planejamento é “um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo diagnóstico e que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos”.
Chiavenato(2002) relata que o planejamento do treinamento é uma decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento. Geralmente os recursos colocados à disposição do treinamento estão relacionados com a problemática diagnosticada. 
Ainda segundo o autor, a programação de treinamento, requer um planejamento que envolve os seguintes itens:
1. Abordagem de uma necessidade específica de cada vez.
2. Definição clara do objetivo de treinamento.
3. Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos.
4. Determinação do conteúdo do treinamento.
5. Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.
6. Definição dos recursos necessários para implementação do treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas necessários, materiais, manuais, etc.
7. Definição da população-alvo, ou seja, da clientela a ser treinada, considerando-se:
Número de pessoas.
Disponibilidade de tempo.
Grau de habilidade, conhecimento e tipos de atitudes.
Características pessoais de comportamento.
8. Local onde será efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora da empresa.
9. Época ou periodicidade do treinamento, considerando-se o horário oportuno ou ocasião propícia.
10. Cálculo da relação custo-benefício do programa.
11. Controle e avaliação dos resultados, considerando-se a verificação de pontos críticos que demandem ajustamentos ou modificações no programa para melhorar sua eficácia. (CHIAVENATO, 2002 p.509, 510).
Por sua vez, Gil (1994, p.70,71) cita que do planejamento decorrem documentos que podem ser planos e projetos. Para o autor os planos e projetos abrangem os seguintes dados:
Projetos do treinamento:
Identificação;
Objetivos;
Justificativa;
População-alvo;
Conteúdo;
Carga horária;
Período de realização;
Local;
Número de turmas;
Instrutores;
Materiais e equipamentos;
Custos;
Apoio administrativo.
E Planos:
Identificação;
Objetivos gerais e específicos;
Conteúdo programático;
Estratégias de ensino;
Recursos institucionais;
Avaliação;
Carga horária.
Execução do Programa de Treinamento
A execução do treinamento é a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e planejamento. Para a execução do treinamento, todos os aspectos anteriores já foram analisados e avaliados pelo setor estratégico e tático da empresa. 
Segundo Marras (2002, p. 157) “A execução é aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização”. 
Gil (1994, p. 78) comenta que: “A execução do treinamento centra-se na relação instrutor – treinando”. 
Para Chiavenato (2009, p. 101) faz uma abordagem que a execução do treinamento é composta em dois termos, sendo eles “instrutor e aprendiz” com as seguintes definições:
Aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes.
De acordo com Boog (1980, p. 83), a execução do treinamento necessita em organizar a execução das tarefas de tal modo que tudo esteja de acordo com o que foi passado pelos mestres durante o treinamento. À medida que o programa de Treinamento se torne complexas outras novas técnicas irão surgir e se tornará necessária e importante.
O treinamento pressupõe uma relação de instrução X aprendizagem. A Instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído. 
O importante na execução do treinamento é o trabalho de unir o treinador e os treinados em uma linha específica da empresa, que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do seu conhecimento, o que será de grande importância para a organização. 
Avaliação da Eficácia de Treinamento
A avaliação da eficácia pode ser realizada diretamente pelo superior imediato e registrada no formulário de avaliação de eficácia, conforme modelo proposto abaixo.
Todas as avaliações devem ser realizadas no mesmo ano calendário que é realizado o treinamento, onde são verificadas se as expectativas dos treinamentos foram atingidas. Se necessário o treinamento pode ser realizado novamente para suprir as necessidades de deficiência do treinamento, caso haja necessidade de melhorias de acordo com os resultados apresentados, estas mudanças podem ser aplicadas para os treinamentos do próximo ano.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tempos atrás, o treinamento era visto como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Recentemente o conceito foi ampliado, treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, contribuindo assim para os objetivos organizacionais, tornando-as cada vez mais valiosas. Atualmente as organizações estão inseridas em um mercado altamente competitivo, com mudanças que exigem agilidade, o que torna imprescindível a busca constante por novas alternativas de trabalho para adequação ao novo contexto produtivo. Devido a este cenário atual, as organizações estão investindo fortemente em seu principal patrimônio, o capital humano, um grande diferencial competitivo para seu crescimento e desenvolvimento. O treinamento não é uma despesa e sim um grandioso investimento, cujo retorno é altamente compensador.
Destaca-se ainda que a área de Treinamento e Desenvolvimento, vem evoluindo a cada ano, mas os administradores precisam cada vez mais buscar novas alternativas, desenvolver novas técnicas de treinamentos, principalmente devido a alta competitividade. Hoje o mercado exige um diferencial das empresas e a tendência é aumentar a cada dia. Portanto para as organizações continuarem com a fidelidade de seus atuais clientes e a captação de novos, precisam inovar e investir naquilo que realmente faz a diferença, o desenvolvimento e capacitação dos seres humanos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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