Aula 02 2000 tribunais

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ADMINISTRAÇÃO P/ TRIBUNAIS, DP E MP (TODOS OS CARGOS) 
2000 questões comentadas 
Aula 02 – Prof. Adriel Sá 
 
 
Aula 02 
ADMINISTRAÇÃO GERAL 
TEORIAS ADMINISTRATIVAS: 
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL. 
ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO. 
ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA ADMINISTRAÇÃO. 
 
Sumário 
Sumário .................................................................................................................................... 1 
Cronograma de Aulas ........................................................................................................... 2 
Introdução ............................................................................................................................... 4 
Questões Propostas – Teorias Administrativas. Abordagem Comportamental da 
Administração. ........................................................................................................................ 5 
1. Questões sem comentários ........................................................................................... 5 
Gabaritos ........................................................................................................................... 20 
2. Questões comentadas ................................................................................................. 21 
Questões Propostas – Teorias Administrativas. Abordagem Sistêmica da 
Administração. ...................................................................................................................... 69 
3. Questões sem comentários ......................................................................................... 69 
Gabaritos ........................................................................................................................... 75 
1. Questões comentadas ................................................................................................. 76 
Questões Propostas – Teorias Administrativas. Abordagem Contingencial da 
Administração. ...................................................................................................................... 93 
6. Questões sem comentários ......................................................................................... 93 
Gabaritos ........................................................................................................................... 97 
7. Questões comentadas ................................................................................................. 98 
Considerações Finais ......................................................................................................... 114 
 
 
 
 
 
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Cronograma de Aulas 
AULA CONTEÚDO DATA 
Aula 0 
Apresentação do curso. ADMINISTRAÇÃO 
GERAL - Introdução à Administração. A 
Administração, o Administrador e as 
Organizações. Áreas de atuação da 
Administração. Funções Administrativas. 
17/03/2017 
Aula 1 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Teorias Administrativas 
(parte 1). Abordagem Clássica da 
Administração. Abordagem Humanística da 
Administração. Abordagem Neoclássica da 
Administração. Abordagem Burocrática da 
Administração. Abordagem Estruturalista da 
Administração. 
24/03/2017 
Aula 2 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Teorias Administrativas 
(parte 2). Abordagem Comportamental. 
Abordagem Sistêmica da Administração. 
Abordagem Contingencial da Administração. 
31/03/2017 
Aula 3 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Clima e Cultura 
Organizacional. 
07/04/2017 
Aula 4 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Processo de 
Planejamento. Introdução ao Processo de 
Planejamento. Planejamento Estratégico. 
Introdução ao Planejamento Estratégico. 
14/04/2017 
Aula 5 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Estratégia e Análise 
Competitiva. Intenção Estratégica (Missão, visão 
e valores). Diagnóstico de Ambiente. Matriz 
SWOT. Matriz GUT. Planejamento baseado em 
cenários. Eficiência, eficácia e efetividade. 
Indicadores. 
21/04/2017 
Aula 6 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Gerenciamento pelas 
Diretrizes. Balanced Scorecard. Redes e 
Alianças. Planejamento Tático. Planejamento 
Operacional. Processo Decisório (Tomada de 
Decisão). Empowerment e Gestão Participativa. 
Gestão por Resultados. 
28/04/2017 
Aula 7 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Organização e 
Desenho Organizacional. Estrutura 
Organizacional. Departamentalização. 
Organização, Sistemas e Métodos (OSM). 
Representações gráficas. Arranjo físico ou 
layout. Delegação, Centralização e 
Descentralização. Técnicas de Levantamento 
05/05/2017 
 
 
 
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de Dados e Informações. Formulários e Manuais 
Administrativos. 
Aula 8 ADMINISTRAÇÃO GERAL - Motivação. 12/05/2017 
Aula 9 ADMINISTRAÇÃO GERAL - Liderança. 19/05/2017 
Aula 10 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Controle. 
Comunicação. 
26/05/2017 
Aula 11 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Gestão de Conflitos. 
Gestão por Processos. Gestão por 
Competências. Responsabilidade Social e 
Corporativa. 
02/06/2017 
Aula 12 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Gestão da Qualidade. 
Ciclo PDCA. 
09/06/2017 
Aula 13 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Equipes e Grupos. 
Gestão do Conhecimento. 
16/06/2017 
Aula 14 
GESTÃO DE PESSOAS OU RECURSOS HUMANOS - 
Recrutamento e Seleção. Análise e Desenho de 
Cargos. 
23/06/2017 
Aula 15 
GESTÃO DE PESSOAS OU RECURSOS HUMANOS - 
Desempenho. Remuneração. Benefícios e 
Incentivos. Treinamento, Desenvolvimento e 
Educação. Qualidade de Vida no Trabalho 
(QVT). 
30/06/2017 
Aula 16 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Diferenças e 
Convergências entre a Gestão Pública e a 
Gestão Privada. Governança e 
Governabilidade. Accountability e 
Transparência. 
07/07/2017 
Aula 17 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Tipos de Estado. 
Federalismo. Organização do Estado e da 
Administração Pública. 
14/07/2017 
Aula 18 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Reformas 
Administrativas. Modelos de Gestão Pública. 
21/07/2017 
Aula 19 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Excelência e 
qualidade nos Serviços Públicos. GESPUBLICA e 
MEGP. 
28/07/2017 
Aula 20 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Gestão para 
Resultados. Mudanças institucionais: Conselhos, 
OS e OSCIP. Novas tecnologias gerenciais e sua 
aplicação no Setor Público. Processos 
Participativos de Gestão Pública. Governo 
Eletrônico. 
04/08/2017 
 
 
 
 
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Introdução 
Nessa aula, trataremos de questões que versam sobre três abordagens de teorias 
administrativas: 
 Abordagem Comportamental; 
 Abordagem Sistêmica da Administração; e 
 Abordagem Contingencial da Administração. 
Pronto? Vamos em frente!
 
 
 
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QUESTÕES PROPOSTAS – TEORIAS ADMINISTRATIVAS. 
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO. 
A Teoria Comportamental, apesar de ter seu início com a obra de Herbert Alexander 
Simon, possui outros importantes expoentes que merecem destaques: Chester 
Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris, Abraham Maslow, Frederick 
Herzberg e David McClelland. 
AUTOR INFLUÊNCIA NA TEORIA COMPORTAMENTAL 
Herbert Alexander Simon Processo decisório 
Chester Barnard Organização como um sistema social cooperativo 
Douglas McGregor Proposições sobre a liderança 
Abraham Maslow Proposições sobre a motivação humana 
Frederick Herzberg Proposições sobre a motivação humana 
David McClelland Proposições sobre a motivação humana 
Rensis Likert Sistemas de administração e proposições sobre a liderança 
Chris Argyris Conflito entre objetivos organizacionais e objetivos individuais 
Pelo quadro exposto, podemos perceber que vários temas podem ser objetos de 
cobranças em provas. No entanto, não abordaremos aqui questões sobre processo 
decisório, liderança e motivação, pois são assuntos que serão tratados em aulas 
próprias, ok? 
Assim, vamos enfatizar dentro da abordagem comportamental questões sobre a 
própria Teoria Comportamental e a Teoria do Desenvolvimento Organizacional 
(mudança organizacional). 
1. Questões sem comentários 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Apoio Especializado/Psicologia/2012) 
Considerando as mudanças ocorridas nas organizações e no mundo do trabalho, 
bem como as formas de análise das organizações de trabalho, julgue o item que se 
segue. 
O esgotamento do modelo taylorista-fordista de produção provocou o surgimento 
de novas formas de gestão e organização do trabalho, que levam em 
 
 
 
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consideração aspectos como comprometimento, envolvimento e participação 
crítica dos empregados. 
 
 (CESPE - Técnico Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Técnica Administrativa/2015) 
Em relação aos conceitos gerais e à importância da administração, julgue o item a 
seguir. 
Atualmente, a abordagem da administração é predominantemente 
comportamental, com as pessoas representando o foco de conhecimento, 
informação, decisão, ação e avaliação das atividades da empresa. 
 
 (FCC - Analista de Controle Externo (TCE-GO)/Gestão de Pessoas/2014) 
Sobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado 
de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere: 
I. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais. 
II. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma 
exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas. 
III. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não 
precisa ser completamente eliminada. 
IV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma 
reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, 
chamada de mudança estrutural. 
Está correto o que consta em 
a) I, II, III e IV. 
b) I e III, apenas. 
c) I e IV, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) III e IV, apenas. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 3ª Região)/Apoio 
Especializado/Psicologia/2009) 
Os autores do DO (Desenvolvimento Organizacional) adotam uma posição 
antagônica ao conceito tradicional da organização, salientando as diferenças 
fundamentais existentes entre os sistemas 
a) mecânicos e orgânicos. 
b) autônomos e diferenciais. 
 
 
 
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c) fechados e semiabertos. 
d) autônomos e fechados. 
e) democráticos e autoritários. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (TRT 1ª Região)/Administrativa/2008) 
Uma das teorias que buscaram integrar a gerência de recursos humanos com a 
gestão estratégica foi a do desenvolvimento organizacional (DO). A respeito dessa 
teoria, assinale a opção correta. 
a) Um dos objetivos do DO é centralizar a administração na alta direção, a qual 
define os papéis dos funcionários e os respectivos métodos de trabalho. 
b) Um dos pressupostos básicos do DO é o de que a mutação do ambiente se dá 
de maneira gradativa, exercendo pouca influência sobre o desenvolvimento e o 
êxito das organizações. 
c) As comunicações e as interações constituem os aspectos fundamentais do DO 
para que ele obtenha a multiplicação dos esforços rumo à mudança. 
d) O DO focaliza setores específicos da organização, visando, desse modo, 
mudanças gradativas e consistentes. 
e) O DO segue procedimento rígido e imutável para garantir a homogeneidade do 
desenvolvimento no âmbito da organização. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRF 5ª Região)/Administrativa/2013) 
Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das 
mudanças nas organizações são: 
a) identificação, internalização e aceitação. 
b) coleta, análise e implantação. 
c) descongelamento, mudança e recongelamento. 
d) conflito, adaptação e novo conflito. 
e) tácito, explícito e variável. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
A constatação de que as intervenções para que a organização evolua no alcance 
de sua visão envolvem constantes mudanças de processos e até de paradigmas 
fez os dirigentes de uma organização desenvolver em plano de gestão da 
mudança organizacional. 
 
 
 
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Nessa situação hipotética, as premissas que o citado plano deve possuir para obter 
sucesso incluem a conservação da estrutura organizacional vigente como 
estratégia de preservação de valores. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
A constatação de que as intervenções para que a organização evolua no alcance 
de sua visão envolvem constantes mudanças de processos e até de paradigmas 
fez os dirigentes de uma organização desenvolver em plano de gestão da 
mudança organizacional. 
Nessa situação hipotética, as premissas que o citado plano deve possuir para obter 
sucesso incluem a participação dos funcionários nas decisões sobre procedimentos 
a serem alterados. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Julgue o seguinte item, relativo ao processo de mudança organizacional. 
Considere que um gestor necessite atuar na superação de resistências verificadas 
em decorrência de um novo processo que esteja sendo implantado na 
organização. Nesse caso, o gestor pode investir em educação e comunicação; em 
participação e apoio; em negociação ou em manipulação e coerção. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TST)/Administrativa/2012) 
O Modelo de Mudança elaborado por Kurt Lewin tem as seguintes etapas 
sequenciais: 
a) solidificação e aquecimento, liquefação e nova solidificação. 
b) congelamento, aquecimento e recongelamento. 
c) desconstrução, interferência e construção. 
d) solidificação, descongelamento e mudança.e) descongelamento, mudança e novo congelamento. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Julgue o seguinte item, relativo ao processo de mudança organizacional. 
O processo de mudança que visa o desenvolvimento organizacional tem como 
estratégia, primeiramente, descongelar o status quo existente na organização, 
 
 
 
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proceder à mudança necessária e, depois, investir no recongelamento da nova 
realidade. 
 
 (FCC - Analista de Controle (TCE-PR)/Administração/2011) 
O cubo da mudança que Henry Mintzberg idealizou mostra duas importantes 
dimensões da mudança: a mudança a respeito da organização, e do estado em 
que ela está, e a mudança na estratégia, isto é, a direção para a qual uma 
organização está voltada. 
 
Na dimensão estratégia, estão 
a) as informações, a liderança, os procedimentos e os serviços. 
b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia. 
c) a visão, as posições, os programas e os produtos. 
d) a força tarefa, a ação, os recursos e a cultura. 
e) os sistemas, os valores, os cenários e as decisões. 
 
 (FCC - Analista de Controle (TCE-PR)/Administração/2011) 
A mudança acontece, sempre aconteceu e acontecerá. Ela está hoje 
acontecendo mais depressa do que nunca. Para ajudar as organizações a reagir 
às iniciativas de mudança, processos de mudança e mudanças de cultura, os 
gerentes de linha e os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a 
prática desses processos. Como campeões de mudança, os gerentes de linha 
devem se responsabilizar pela realização de quatro metas que são: 
1. Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado. 
2. Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum. 
3. Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa. 
4. Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança. 
Em relação à 4a meta, isso deve ocorrer mesmo em meio a 
a) transformações acionárias. 
b) alterações do comando maior. 
 
 
 
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c) criação de novas estratégias. 
d) revisão das operações no mercado. 
e) opção de novas tecnologias. 
 
 (FCC - Analista de Controle Externo (TCE-AP)/Controle 
Externo/Contabilidade/2012) 
Em relação a mudança organizacional, considere: 
I. São presenciados simultaneamente três campos de força em uma organização 
em mudança, que se caracterizam por desejar a mudança, evitar a mudança e 
implementá-la. 
II. A história da mudança mostra que, quando as condições melhoram, as pessoas 
se mostram insatisfeitas; não se contentam por terem progredido tanto e reclamam 
sobre o que ainda devem percorrer. 
III. O modelo de mudança de Lewin expõe três passos para a introdução da 
mudança, identificado-os sequencialmente como mudança, descongelamento e 
recongelamento. 
IV. Uma dificuldade na gestão da mudança ocorre pelo fato de a empresa desejar 
ou necessitar mudar e os indivíduos, embora possam inicialmente colocar-se a favor, 
tendem a resistir à medida que as mudanças ocorrem. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, II e III. 
b) II, III e IV. 
c) I e III. 
d) II e IV. 
e) III e IV. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TST)/Administrativa/2012) 
Perante resistências à mudança em um órgão público, naturais em grupos que 
passam pela reorganização da estrutura interna, cumpre inicialmente aos gestores 
utilizar-se de 
a) meios de pressão, de forma a fazer valer o plano em detrimento de outras 
posições, combinado à intensa comunicação do produto do processo de 
mudança. 
b) criação de atmosfera de confiança na mudança, a disponibilidade de apoio e 
a mostra de urgência para a mudança. 
 
 
 
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c) conciliações, de forma a trocar interesses, oferecendo abertura para 
negociações ou premiando mostras de alinhamento das pessoas em relação ao 
plano. 
d) investimento em treinamento, capacitando o pessoal a agir dentro dos novos 
moldes, e premiação de melhores práticas. 
e) capacidade política, de forma a articular apoios que gerem pressão para o 
convencimento de grupos e indiquem penalidades pela não adesão. 
 
 (CESPE - Técnico Judiciário (STF)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2013) 
A respeito de gestão de projetos, escritório de projetos, gestão de riscos e processo 
de mudança, julgue o item que se segue. 
De maneira geral, o processo de mudança orgânica em uma organização é 
realizado com nenhuma ou muito pouca ação de planejamento do seu corpo 
diretivo. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STF)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2013) 
Considerando os conflitos e as mudanças em organizações, julgue o item que se 
segue. 
Uma forma de gerenciar mudanças nas organizações consiste em criar uma cultura 
de constante adaptação — reativa e proativa — às pressões e transformações 
sociais e ambientais nos contextos interno e externo. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 5ª Região)/Administrativa/2013) 
O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos 
de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sua 
sobrevivência em um ambiente de mudança. (Chiavenato, 2009). 
Considerando o conceito apresentado, NÃO corresponde a um tipo de mudança 
nas organizações: 
a) Produtos e serviços. 
b) Estrutural. 
c) Tecnológica. 
d) Cultural. 
e) Contingencial. 
 
 
 
 
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 (FCC - Analista Judiciário (TRT 19ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2014) 
Após receber resultados ruins, determinada empresa contratou um renomado 
consultor, iniciando um processo que resultará em reestruturações e, 
simultaneamente, uma visão sistêmica e comprometimento dos empregados frente 
às novas metas organizacionais. Esse processo, conhecido como modelo de Lewin, 
é também chamado de 
a) Mudança Incremental. 
b) Mudança Contingencial. 
c) Change Management. 
d) Desenvolvimento Organizacional. 
e) Reengenharia. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 9ª Região)/Administrativa/2010) 
Na mudança organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin, o processo por 
meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como 
comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas suas 
relações emotivas relevantes, é denominado 
a) descongelamento. 
b) recongelamento. 
c) ação impulsora. 
d) mudança restritiva. 
e) integração. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (TRT 17ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2013) 
No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue o item 
subsequente. 
O conceito de descongelamento está associado a dois aspectos essenciais: o 
apoio, suporte realizadoa partir de recompensas, que mantém a mudança, e o 
reforço positivo, prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (TRT 17ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2013) 
No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue o item 
subsequente. 
 
 
 
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A mudança é uma das principais características de inovação nas organizações 
modernas. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (TRT 17ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2013) 
No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue o item 
subsequente. 
Para que o grupo que constitui a organização seja usado eficazmente como 
instrumento de mudança organizacional, os componentes do grupo devem estar 
aptos a mudar e as pessoas que exercem influência na mudança devem ter 
desenvolvido intenso sentimento de pertencimento ao grupo. 
 
 (FCC - Analista de Controle Externo (TCE-GO)/Gestão de Pessoas/2014) 
Como premissas básicas para o sucesso de um programa de desenvolvimento 
organizacional (D.O.), segundo Marras (2011), é preciso que existam duas variáveis, 
que são: 
a) Teleológica e Volitiva. 
b) Compensatória e Colaborativa. 
c) Tecnológica e Avaliativa. 
d) Avaliativa e Teleológica. 
e) Volitiva e Analógica. 
 
 (FCC - Analista de Controle Externo (TCE-GO)/Gestão de Pessoas/2014) 
No modelo de Lewin, a mudança é um processo sistemático de transição entre os 
modos antigo e novo de fazer as coisas. A etapa em que ocorre a passagem dos 
procedimentos antigos para os novos é chamada de 
a) Congelamento. 
b) Mobilização. 
c) Fixação. 
d) Ação ou Mudança. 
e) Descongelamento. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
O movimento do desenvolvimento organizacional – DO surgiu como um conjunto 
de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de 
 
 
 
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propiciar o crescimento e o desenvolvimento segundo as suas potencialidades, na 
década de 
a) 1960. 
b) 1980. 
c) 1970. 
d) 1950. 
e) 1990. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
Para o DO, a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais 
com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente indica o 
conceito de 
a) Sistema Mecânico. 
b) Cultura Organizacional. 
c) Sistema Orgânico. 
d) Organização. 
e) Clima Organizacional. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
Para os autores de DO, a única maneira viável de mudar uma organização é 
mudando a(o) 
a) seu sistema orgânico. 
b) parque tecnológico. 
c) seu sistema mecânico. 
d) cultura e o clima organizacionais. 
e) conjunto de recursos e disposição hierárquica dos seus cargos. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
A mudança buscada pelo DO baseia-se na capacidade inovadora da 
organização que será marcada pelas seguintes características: 
a) reducionismo, pensamento sintético, teleologia e política de sustentabilidade. 
b) pensamento analítico, sinergia, responsabilidade social e política de 
sustentabilidade. 
 
 
 
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c) expansionismo, pensamento sintético, mecanicismo e política de 
sustentabilidade. 
d) psicologia organizacional, reengenharia, pensamento analítico, teleologia e 
expansionismo. 
e) adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva do meio ambiente e 
integração entre os participantes. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
A teoria do Campo de Forças, apresentada pelo DO para discutir o resultado da 
competição entre forças impulsionadoras e forças restritivas, determina que haverá 
mudança somente quando 
a) as forças impulsionadoras e impeditivas forem iguais às forças restritivas e 
favoráveis. 
b) as forças impulsionadoras e favoráveis forem maiores do que as forças restritivas 
e impeditivas. 
c) as forças impulsionadoras e impeditivas forem menores do que as forças restritivas 
e favoráveis. 
d) as forças impulsionadoras e favoráveis forem menores do que as forças restritivas 
e impeditivas. 
e) as forças impulsionadoras e favoráveis forem iguais às forças restritivas e 
impeditivas. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
A eficiência da organização relaciona-se à sua capacidade de sobreviver, de se 
adaptar, de manter sua estrutura e de se tornar independente da função particular 
que preenche. Quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é 
pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo, lenta, 
suave e não transgride as expectativas e tende a repetir e reforçar as soluções 
passadas, ela é conhecida como 
a) pari passus. 
b) revolucionária. 
c) evolucionária. 
d) desenvolvimento sistemático. 
e) burocrática. 
 
 
 
 
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Aula 02 – Prof. Adriel Sá 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
Para o DO, as organizações assumem diferentes formas organizacionais em 
diferentes ambientes e em diferentes épocas. Na fase de regulamentação, uma 
organização 
a) estabelece normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores 
que vão surgindo, definindo rotinas e processos de trabalho. 
b) deve fazer prevalecer o espírito empreendedor. 
c) cresce e expande suas atividades, intensificando as operações e aumentando o 
número de participantes. 
d) apresenta poucos procedimentos preestabelecidos e a sua capacidade para 
realizar inovações é elevada. 
e) passa a necessitar de uma rede de regulamentação burocrática, 
preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões 
rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as 
contingências. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
Nas etapas do processo de DO, 
a) a avaliação e o acompanhamento antecedem o planejamento da ação e a 
solução do problema. 
b) a retroação de dados e confrontação ocorre depois do desenvolvimento 
intergrupal. 
c) o desenvolvimento intergrupal antecede a decisão da empresa de utilizar DO e 
a seleção do consultor. 
d) o desenvolvimento de equipes ocorre depois da avaliação e do 
acompanhamento. 
e) o diagnóstico das necessidades pela direção e pelo consultor antecede a 
obtenção dos dados apropriados. 
 
 (VUNESP - Analista Judiciário (TJ PA)/Administrativa/2014) 
A técnica mais antiga e mais utilizada de DO é realizada por meio dos grupos de 
treinamento, que têm cerca de 10 participantes e são orientados em laboratório 
por um líder treinado, a fim de aumentar sua sensibilidade quanto às suas 
habilidades de relacionamento interpessoal. Essa técnica é chamada 
a) relações interpessoais.b) treinamento de sensitividade. 
c) DO bilateral. 
 
 
 
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d) treinamento de sensibilidade. 
e) jogos. 
 
 (CESPE - Técnico Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Técnica Administrativa/2015) 
Tendo em vista que a mudança, a inovação e a cultura são variáveis importantes 
para o desenvolvimento organizacional, julgue o item. 
O modelo social, por preconizar o conhecimento como recurso primário, apresenta 
ao universo organizacional a complexidade das relações econômicas, políticas, 
sociais, tecnológicas, culturais e dos valores pessoais de cada indivíduo. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2015) 
Acerca do processo de mudança organizacional, do papel do agente de 
mudança e das características das organizações formais modernas, julgue o item 
que se segue. 
O processo de mudança organizacional pressupõe o envolvimento de todos 
aqueles afetados pela mudança e pode ser feito de duas formas: mudança 
imposta e mudança participativa, as quais não se excluem, mas se completam. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2015) 
Acerca do processo de mudança organizacional, do papel do agente de 
mudança e das características das organizações formais modernas, julgue o item 
que se segue. 
Em um processo de mudança planejado, o agente de mudanças será o 
responsável pela administração das atividades de mudança dentro da 
organização, podendo ser um executivo, um funcionário da organização ou mesmo 
um consultor externo. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2015) 
Acerca do processo de mudança organizacional, do papel do agente de 
mudança e das características das organizações formais modernas, julgue o item 
que se segue. 
Entre os principais passos normalmente indicados para se conduzir um processo de 
mudança em uma organização, destaca-se a recomendação para que se evite 
 
 
 
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2000 questões comentadas 
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recompensar o cumprimento de metas de curto prazo, para não criar um clima de 
animosidade entre os contrários à mudança. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (TRT 8ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2016) 
A propósito de mudança organizacional, assinale a opção correta. 
a) O êxito de um processo deliberado de mudança organizacional depende de 
alterações legítimas nas atitudes dos dirigentes, cujos comportamentos servem de 
estímulo para que os demais trabalhadores confiram credibilidade ao processo em 
curso. 
b) Mudanças são consideradas disfunções organizacionais cujos efeitos previstos 
demandam configurações do processo de gerenciamento do fenômeno 
entendido como uma construção de novas habilidades técnicas e 
comportamentais. 
c) Para que se caracterize determinado processo de aprendizagem como uma 
mudança organizacional, é necessário que ocorram transformações mais radicais 
que afetem aspectos substanciais do comportamento dos trabalhadores. 
d) Se o processo de mudança organizacional exigir dos trabalhadores o 
desenvolvimento de novos repertórios técnicos e comportamentais, que constituem 
objetos de programas e ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas, serão 
notados resultados substanciais dessas mudanças no curto prazo. 
e) A mudança organizacional pressupõe ações deliberadas, objetivas e racionais, 
de forma que o conhecimento e o domínio das forças ambientais que afetem a 
dinâmica organizacional se tornem objeto central da gestão dos processos de 
mudança. 
 
 (CESPE - Analista de Administração Pública (TC-DF)/Serviços Técnicos e 
Administrativos/Organizações/2014) 
Acerca de mudança e inovação em organizações, julgue o item a seguir. 
Diferentemente da mudança em organizações, que se refere a mudanças em lócus 
organizacional, a mudança organizacional envolve alteração de aspectos 
estruturais de uma organização. 
 
 (CESPE - Analista de Administração Pública (TC-DF)/Serviços Técnicos e 
Administrativos/Organizações/2014) 
Acerca das boas práticas de gestão da mudança, julgue o item. 
Mudanças organizacionais são endógenas às organizações e, por isso, não podem 
ser planejadas. 
 
 
 
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 (CESPE - Analista de Administração Pública (TC-DF)/Serviços Técnicos e 
Administrativos/Organizações/2014) 
Acerca das boas práticas de gestão da mudança, julgue o item. 
Gerenciar fornecedores e observar regulamentações e legislações são 
procedimentos adequados para monitorar fontes para a mudança. 
 
 (CESPE - Analista de Administração Pública (TC-DF)/Serviços Técnicos e 
Administrativos/Organizações/2014) 
Acerca das boas práticas de gestão da mudança, julgue o item. 
Cooperação entre as áreas internas e, simultaneamente, com outras organizações 
é um requisito para se coordenar boas ações de gestão da inovação e da 
mudança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Gabaritos 
 
 
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 
CERTO CERTO A A C C ERRADO CERTO CERTO E 
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 
CERTO C C D B CERTO CERTO E D B 
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 
ERRADO CERTO CERTO A D A D D E B 
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 
C A E B CERTO CERTO CERTO ERRADO A CERTO 
41 42 43 
ERRADO CERTO CERTO 
 
 
 
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2. Questões comentadas 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Apoio Especializado/Psicologia/2012) 
Considerando as mudanças ocorridas nas organizações e no mundo do trabalho, 
bem como as formas de análise das organizações de trabalho, julgue o item que se 
segue. 
O esgotamento do modelo taylorista-fordista de produção provocou o surgimento 
de novas formas de gestão e organização do trabalho, que levam em 
consideração aspectos como comprometimento, envolvimento e participação 
crítica dos empregados. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
A questão trata de novas formas de gestão ou novas teorias desenvolvidas em 
virtude das críticas à abordagem clássica (Taylor e Ford, dentre outros autores) e 
abordagem das relações humanas. E os aspectos citados pelo item 
(comprometimento, envolvimento e participação crítica dos empregados) estão 
diretamente relacionados à teoria comportamental. 
Vamos, então, ver um resumo da teoria comportamental da Administração. 
A teoria comportamental, também chamada de teoria behaviorista (do termo 
inglês behavior, que significa comportamento ou conduta) enfoca a abordagem 
das ciências do comportamento nos estudosda Administração. 
A escola comportamental abandona as posições prescritivas e normativas das 
teorias anteriores (teorias clássica, das relações humanas e da burocracia), 
adotando, agora, posições explicativas e descritivas. 
ABORDAGENS
PRESCRITIVA E NORMATIVA
Estabelece regras e princípios gerais de aplicação
DESCRITIVA E EXPLICATIVA
Descreve e explica os fenômenos organizacionais, 
sem a preocupação de regras e princípios gerais de 
aplicação
“Receita do bolo” pronta!
Não há um “receita do bolo” pronto. Tudo depende 
do contexto!
 
Para Chiavenato (2014)1, as origens da Teoria Comportamental da Administração 
são as seguintes: 
1. A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (com sua 
profunda ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua 
 
1 CHIAVENATO, I.. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9ª ed. Barueri: Manole, 2014. 
 
 
 
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profunda ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou 
lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental. Essa passou 
a representar uma nova tentativa de síntese da teoria da organização formal 
com o enfoque das relações humanas. 
2. A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das 
Relações Humanas, com a qual se mostra eminentemente crítica e severa. 
Ainda que compartilhe alguns dos seus conceitos fundamentais, utilizando-os 
apenas como pontos de partida ou de referência e reformulando-os 
profundamente, a Teoria Comportamental rejeita as concepções ingênuas e 
românticas da Teoria das Relações Humanas. 
3. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que 
veem no behaviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização 
formal, aos princípios gerais de administração, ao conceito de autoridade 
formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos. 
4. Com a Teoria Comportamental, deu-se a incorporação da Sociologia da 
Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Também com 
relação à Teoria da Burocracia, a Teoria Comportamental mostra-se muito 
crítica, principalmente no que se refere ao “modelo de máquina” que aquela 
adota para representar a organização. 
5. Em 1947, surgiu um livro que marcou o início da Teoria Comportamental na 
administração: O Comportamento Administrativo, de Herbert A. Simon. O livro 
é um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com os devidos 
reparos e correções – das principais ideias da Teoria das Relações Humanas. 
O livro marca o início da Teoria das Decisões. 
Podemos listar como principais características da teoria comportamental: 
 A ênfase nas pessoas; 
 A preocupação com o comportamento organizacional e os processos de 
trabalho; 
 O estudo do comportamento humano. 
GABARITO: CERTO. 
 
 (CESPE - Técnico Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Técnica Administrativa/2015) 
Em relação aos conceitos gerais e à importância da administração, julgue o item a 
seguir. 
Atualmente, a abordagem da administração é predominantemente 
comportamental, com as pessoas representando o foco de conhecimento, 
informação, decisão, ação e avaliação das atividades da empresa. 
Comentário: 
 
 
 
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O item está CERTO, segundo a banca. 
É fato que o desempenho da organização em sentido amplo depende do 
comportamento das pessoas e não da eficiência das técnicas. Daí, temos que a 
abordagem comportamental possui enfoque nas necessidades, interesses e 
sentimentos das pessoas que trabalham nas organizações. 
Nesse sentido, a teoria comportamental indica a mais forte influência da psicologia 
organizacional sobre a teoria administrativa. No entanto, isso não nos leva, de 
maneira alguma, à conclusão de que, atualmente, predomina essa abordagem 
nos ambientes das organizações. Logo, a questão deveria ser anulada. Explico. 
O estudo da gestão busca analisar as diferentes contribuições de outras áreas e 
campos de conhecimento, através da análise de diferentes teorias e suas 
contribuições para as organizações. Assim, cada uma das teorias desenvolvidas 
possui utilização ainda nos dias de hoje em alguns de seus aspectos. 
É certo que a teoria comportamental vem trazer novos conceitos sobre motivação, 
liderança, comunicação, dinâmica de grupo, processo decisório, comportamento 
organizacional, etc. Mas aí dizer que, atualmente, a abordagem da administração 
é predominantemente comportamental é um pouco arriscado e uma afirmação 
muito genérica. 
De qualquer forma, fica a informação de que a banca CESPE possui esse 
entendimento. Vamos ficar atentos a questões que afirmem essa ideia, ok? 
GABARITO DA BANCA: CERTO. 
 
 (FCC - Analista de Controle Externo (TCE-GO)/Gestão de Pessoas/2014) 
Sobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado 
de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere: 
I. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências comportamentais. 
II. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de uma reforma 
exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas. 
III. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e não 
precisa ser completamente eliminada. 
IV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma 
reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e subordinação, 
chamada de mudança estrutural. 
Está correto o que consta em 
a) I, II, III e IV. 
b) I e III, apenas. 
c) I e IV, apenas. 
d) II e III, apenas. 
 
 
 
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e) III e IV, apenas. 
Comentário: 
O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem que surge em 1962, a 
partir da teoria comportamental. O DO é um conjunto de ideias a respeito do 
homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o 
desenvolvimento das organizações. 
E qual é o foco principal do movimento de DO? Mudar as pessoas e a natureza e a 
qualidade de suas relações de trabalho. Logo, possui ênfase na mudança da 
cultura da organização, ou seja, é uma mudança organizacional planejada. 
De acordo com Chiavenato (2010)2, o Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma 
das abordagens de mudança organizacional, pela qual os próprios membros da 
organização formulam e implementam a mudança necessária, por meio da 
assistência de um consultor interno ou externo. O DO visualiza a organização como 
um sistema ou modelo social que interage entre si. 
Vamos agora analisar os itens da questão. 
Sobre o processo de mudança planejada e de melhoria da organização, chamado 
de Desenvolvimento Organizacional − DO, considere: 
I. É obtido por meio da aplicação de conhecimento das ciências 
comportamentais. 
CORRETO. 
O DO aplica os conhecimentos das ciências comportamentais (teoria 
comportamental), com o propósito de melhorar a eficácia da organização. 
II. Apesar dessa mudança ter efeitos comportamentais, trata-se de umareforma exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas. 
CORRETO, segundo a banca. 
A banca, com certeza, baseou-se numa afirmativa isolada de um autor, sem 
observar o contexto em que ela estava inserida. No entanto, o DO está vinculado à 
ciência do comportamento organizacional. Logo, afirmar que é uma reforma 
exigida pela tecnologia e não pelo comportamento das pessoas é "forçar a barra 
demais". 
A implementação de uma mudança ocorre pela administração mais colaborativa, 
assistência de agentes de mudança, além, é claro, do uso da teoria e da tecnologia 
pertinente à ciência do comportamento organizacional. 
 
2 CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed.. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
 
 
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Logo, a nosso ver, a afirmativa deveria ser considerada INCORRETA, pela não 
convergência de autores nesse sentido. Mas vamos ficar atentos a esse detalhe 
exposto pela banca FCC. 
III. A resistência à mudança pode ser usada em benefício da organização e 
não precisa ser completamente eliminada. 
CORRETO. 
Já sabemos que o foco principal da teoria do desenvolvimento organizacional está 
na mudança organizacional. E quando falamos em mudança organizacional, não 
podemos deixar de conhecer a ferramenta que analisa as forças que atuam na 
gestão da mudança: trata-se da “Análise do Campo de Forças”, de Kurt Lewin. 
A Análise do Campo de Força, de Lewin, avalia o impacto de todas as forças que 
influenciam a mudança. Essas forças podem ser divididas em dois grupos: forças 
propulsoras (positivas de apoio e suporte) e forças de retenção (negativas de 
opinião e resistência). 
As forças propulsoras são todas as forças que impulsionam e promovem a mudança. 
As forças de retenção são forças que tornam a mudança mais difícil. 
Pois bem! Quando esses dois grupos de forças são iguais, as mudanças ficam em 
um estado estático de equilíbrio, o que significa que nenhum movimento em 
direção a mudança ou para longe da mudança está ocorrendo. 
Para melhor compreender a conexão entre forças propulsoras e forças de retenção, 
vejamos a figura abaixo: 
MUDANÇARESISTÊNCIA
EQUILÍBRIO
Forças de 
retenção ou 
negativas
Forças de 
propulsão ou 
positivas
 
Uma vez que ambas (forças de retenção e forças de propulsão) são iguais, não há 
evolução em direção à mudança. No entanto, se as forças de propulsão fossem 
maior que as forças de retenção, haveria alteração do equilíbrio e faria o sistema 
começar a se mover em direção da mudança esperada. 
Note que essa quantidade de forças propulsoras a mais é que dita o ritmo (tempo) 
em que a mudança se implantará! 
Entretanto, quando as forças negativas são maiores do que as forças positivas, a 
tentativa de mudança não ocorre, prevalecendo a velha situação. 
Vamos ver, agora, exemplos práticos dessas forças: 
 
 
 
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Forças negativas (de oposição e 
resistência) 
Forças positivas (de apoio e suporte) 
Acomodação dos funcionários Necessidades dos clientes 
Hábitos e costumes da organização Oportunidades do mercado 
Dificuldades de aprender novas técnicas Novas tecnologias mais sofisticadas 
Miopia e falta de percepção do ambiente Concorrência feroz 
Velhos paradigmas culturais Novas demandas sociais e culturais 
Culturas organizacionais adaptativas Culturas organizacionais adaptativas 
Mas, Professor, a resistência à mudança pode ser usada em benefício da 
organização e não precisa ser completamente eliminada? 
Sim! De fato, a doutrina entende que, muitas das vezes, a resistência advém da falta 
de comunicação, por exemplo. Isso, por si só, já explica que a resistência pode ser 
usada em favor da organização, para melhorar diversos aspectos da organização, 
nem sempre perceptíveis. 
IV. O tipo mais abrangente de mudança organizacional envolve uma 
reorganização na divisão de tarefas e relações de autoridade e 
subordinação, chamada de mudança estrutural. 
CORRETO. 
Devemos considerar que cada organização possui um estilo próprio para o 
gerenciamento de suas tarefas, dentro do complexo de informações e relações que 
compõe a estrutura organizacional. 
Isso se resume no célebre pensamento da teoria da contingência, que será vista 
mais adiante: “Não existe uma melhor maneira de organizar, sendo que cada 
organização deve buscar ajustar sua estrutura às características do ambiente de 
mudanças em que atua”. 
A estrutura organizacional é definida pelo resultado da centralização ou 
descentralização das tarefas, levando em conta sua especialidade, distribuição e 
responsabilidade, o que chamamos de modelos de departamentalização. 
O autor Motta (1997)3 diz que as mudanças organizacionais respondem à 
necessidade ou ao desejo das organizações de implementarem modificações 
planejadas ou alocarem recursos para resolverem questões de natureza estrutural, 
estratégica, de recursos humanos, cultural, política ou tecnológica. 
 A mudança estrutural, que é a mais ampla mudança, envolve fazer uma 
alteração nas relações de autoridade e responsabilidade. 
 A mudança estratégica aborda as interfaces da organização com o meio 
ambiente. 
 
3 MOTTA, P. R.. Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 1997. 
 
 
 
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 A mudança de tecnologia compreende modificações no sistema de 
produção, recursos materiais e intelectuais no desempenho das tarefas. 
 A mudança humana abrange alterações de atitudes, habilidades e 
comportamentos individuais, motivação, comunicação e relacionamento 
grupal. 
 A mudança cultural implica em modificações na programação coletiva de 
uma organização. 
 Por fim, a mudança política é definida como a forma pelo qual os interesses 
individuais e coletivos são articulados e agregados. 
 
Tipos de 
mudanças
ESTRUTURAL
ESTRATÉGICA
TECNOLÓGICA
Meio ambiente
Relações de autoridade e 
responsabilidade
Sistemas
HUMANA
CULTURAL
POLÍTICA
Atitudes, habilidades e 
comportamentos
Programação coletiva de 
uma organização
Articulação de interesses
Mudança mais ampla
 
Numa perspectiva mais abrangente, o autor Chiavenato (2005)4 afirma que 
o repertório de mudanças na organização pode envolver: 
1) Mudança no propósito da organização: mudar o propósito da organização 
significa mudar a sua missão e sua visão. Isso requer, também, alterar objetivos 
organizacionais e as metas individuais a serem alcançadas. 
2) Mudança nos produtos/serviços: mudar, desenvolver ou criar produtos e 
serviços oferecidos pela organização ao mercado. 
3) Mudança nas tecnologias utilizadas: mudar a tecnologia envolve 
modificações nos equipamentos utilizações e na maneira pela qual as 
pessoas trabalham. 
4) Mudança na estratégia organizacional: a estratégia organizacional define os 
rumos da organização em relaçãoao ambiente externo e ao futuro. 
 
4 CHIAVENATO, I.. Comportamento Organizacional: A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Rio 
de Janeiro: Elsevier Campus, 2005. 
 
 
 
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Mudanças estratégicas envolvem, necessariamente, mudanças na estrutura, 
na cultura e nos objetivos organizacionais. 
5) Mudança na estrutura organizacional: significa fazer alterações nas relações 
de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho 
ou modificar qualquer outra variável estrutural. 
6) Mudança na cultura: envolve mudanças comportamentais das pessoas, seja 
em relação à organização, aos parceiros internos e sobretudo aos externos. 
7) Mudança nas tarefas ou processos internos: envolvem o conteúdo de 
trabalho e as maneiras de executá-lo. 
8) Mudança nas pessoas: mudar as pessoas se refere à modificação de atitudes, 
habilidades, expectativas, percepções e comportamentos dos parceiros da 
organização. 
Nesse aspecto, podemos aumentar o nosso esquema anterior da seguinte forma: 
Tipos de 
mudanças
ESTRUTURAL
ESTRATÉGICA
TECNOLÓGICA
Meio ambiente
Relações de autoridade e 
responsabilidade
Sistemas
HUMANA
CULTURAL
TAREFAS E PROCESSOS
Atitudes, habilidades e 
comportamentos
Programação coletiva de 
uma organização
Conteúdo de trabalho
PROPÓSITO Missão e visão
PRODUTOS E SERVIÇOS
O que a organização 
oferece
 
GABARITO DA BANCA: A. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 3ª Região)/Apoio 
Especializado/Psicologia/2009) 
Os autores do DO (Desenvolvimento Organizacional) adotam uma posição 
antagônica ao conceito tradicional da organização, salientando as diferenças 
fundamentais existentes entre os sistemas 
a) mecânicos e orgânicos. 
b) autônomos e diferenciais. 
c) fechados e semiabertos. 
 
 
 
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d) autônomos e fechados. 
e) democráticos e autoritários. 
Comentário: 
A resposta é a letra A. 
Já vimos que a teoria do desenvolvimento organizacional é essencialmente 
comportamental. Assim, os especialistas em DO conceitual a organização 
comportamentalista como “a coordenação de diferentes atividades de 
contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o 
ambiente". Perceba, mais uma vez, que o DO visualiza a organização como 
um sistema ou modelo social que interage entre si! 
Essa expressão final “transações planejadas com o ambiente” é que enfatiza a 
organização orgânica presente na teoria do DO, em oposição ao conceito de 
organização mecanística. Vamos ver essa distinção. 
Os DESENHOS MECANÍSTICOS são formas burocráticas de organização que operam 
com uma autoridade centralizada no topo, muitas regras e procedimentos, uma 
minuciosa divisão do trabalho, amplitudes administrativas estreitas e meios formais 
de coordenação. A rigidez do modelo impede qualquer mudança e inovação e 
não permite a flexibilidade e agilidade necessárias para funcionar em um ambiente 
mutável e dinâmico como o da atualidade. 
Já os DESENHOS ORGÂNICOS proporcionam autoridade descentralizada, poucas 
regras e procedimentos, pouca divisão de trabalho, amplitudes administrativas 
maiores e mais pessoas como meios de coordenação. As organizações orgânicas 
ou adaptativas operam com um mínimo possível de características burocráticas e 
com culturas que encorajam a participação das pessoas e o empoderamento 
(empowerment). 
Dessa relação podemos concluir que os ambientes estáveis exigem organizações 
mecanísticas, enquanto os ambientes mutáveis exigem organizações orgânicas. 
Observemos as diferenças fundamentais existentes entre os sistemas mecânicos 
(típicos do conceito tradicional) e os sistemas orgânicos (abordagem do DO): 
Sistemas MECÂNICOS Sistemas ORGÂNICOS 
Ênfase exclusivamente individual e nos cargos 
da organização. 
Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos 
grupos. 
Relacionamento do tipo autoridade – 
obediência. 
Confiança e crença recíprocas. 
Rígida adesão à delegação e à 
responsabilidade dividida. 
Interdependência e responsabilidade 
compartilhada. 
Rígidas divisão do trabalho e supervisão 
hierárquica. 
Participação e responsabilidade multigrupal. 
 
 
 
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Tomada de decisões centralizada. Tomada de decisões descentralizada. 
Controle rigidamente centralizado. 
Amplo compartilhamento de responsabilidade 
e de controle. 
Solução de conflitos por meio de repressão, 
arbitragem e/ou hostilidade. 
Solução de conflitos através de negociação 
ou de solução de problemas. 
GABARITO: A. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (TRT 1ª Região)/Administrativa/2008) 
Uma das teorias que buscaram integrar a gerência de recursos humanos com a 
gestão estratégica foi a do desenvolvimento organizacional (DO). A respeito dessa 
teoria, assinale a opção correta. 
a) Um dos objetivos do DO é centralizar a administração na alta direção, a qual 
define os papéis dos funcionários e os respectivos métodos de trabalho. 
b) Um dos pressupostos básicos do DO é o de que a mutação do ambiente se dá 
de maneira gradativa, exercendo pouca influência sobre o desenvolvimento e o 
êxito das organizações. 
c) As comunicações e as interações constituem os aspectos fundamentais do DO 
para que ele obtenha a multiplicação dos esforços rumo à mudança. 
d) O DO focaliza setores específicos da organização, visando, desse modo, 
mudanças gradativas e consistentes. 
e) O DO segue procedimento rígido e imutável para garantir a homogeneidade do 
desenvolvimento no âmbito da organização. 
Comentário: 
A letra A está incorreta, pois o DO envolve a organização como um todo 
(descentralização), para que a mudança possa ocorrer efetivamente. 
A letra B está incorreta. A mudança pode ocorrer de maneira gradativa ou 
imediata. Ainda assim, o DO é situacional e orientado para as contingências, 
adaptando-se às necessidades específicas e particulares impostas pelo ambiente. 
Logo, a mutação exerce influência significativa sobre o desenvolvimento e o êxito 
das organizações. 
A letra C está correta. O DO está voltado para as interações entre as partes da 
organização, que se influenciam reciprocamente. A sinergia é fundamental nessas 
interações. No DO há ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos. 
A letra D está incorreta. Na teoria do desenvolvimento organizacional, a 
organização necessita de todas as suas partes trabalhando em conjunto para 
resolver os problemas e as oportunidades que surgem. Logo, foca a organização 
como um todo. 
 
 
 
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A letra E está incorreta. O DO é situacional e orgânico; logo, pragmático e flexível 
(e não rígido e imutável). 
GABARITO: C. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRF5ª Região)/Administrativa/2013) 
Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das 
mudanças nas organizações são: 
a) identificação, internalização e aceitação. 
b) coleta, análise e implantação. 
c) descongelamento, mudança e recongelamento. 
d) conflito, adaptação e novo conflito. 
e) tácito, explícito e variável. 
Comentário: 
A eficiência da organização está intrinsecamente relacionada à capacidade de 
sobreviver, de se adaptar, de manter sua estrutura e tornar-se independente da 
função particular que preenche. Em suma, da sua capacidade de mudança. 
Uma das formas de se visualizar esse processo de mudança dentro das 
organizações é o modelo sequencial de Kurt Lewin. Esse sistema explica que os 
padrões comportamentais devem ser descongelados antes de serem alterados, 
para depois serem novamente congelados. Observe: 
DESCONGELAMENTO
Velhas ideias e práticas 
são derretidas 
(abandonadas e 
desaprendidas)
MUDANÇA
Novas ideias e práticas 
são aprendidas e 
exercidas.
RECONGELAMENTO
Novas ideias e práticas 
são incorporadas ao 
comportamento.
O indivíduo percebe a necessidade de 
mudança. Ao aceitá-la, percepções 
antigas são substituídas por novos 
modelos.
A aprendizagem das novas ideias e 
práticas conduzem tarefas executadas 
de uma nova maneira.
A estabilização das mudanças é 
efetuada, tentando se evitar 
retrocessos por meio do controle.
 
Assim, nesse sistema, a introdução de mudanças nas organizações é estruturada em 
três passos: DESCONGELAMENTO, MUDANÇA e RECONGELAMENTO. 
Na primeira fase (DESCONGELAMENTO), é preciso confrontar o sistema atual, 
refletindo e discutindo seus pontos fracos e discrepâncias. O objetivo é quebrar os 
velhos paradigmas, inadequados para a realidade atual. 
O segundo passo (MUDANÇA) é a introdução da mudança propriamente dita, 
impondo um novo paradigma. O foco nessa fase deve ser o estabelecimento de 
 
 
 
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novos valores, atitudes e comportamentos, que ocorrerá em duas fases: 
identificação (reconhecimento dos novos paradigmas) e internalização 
(assimilação e aceitação dos novos valores). 
O terceiro passo (RECONGELAMENTO) tem por objetivo consolidar a mudança, de 
tal forma que os colaboradores percebam os benefícios que o novo modelo traz 
para a organização e para os indivíduos. Essa fase também ocorre em duas fases: 
o apoio, suporte realizado a partir de recompensas, que mantém a mudança, e o 
reforço positivo, prática proveitosa que torna a mudança bem sucedida. 
GABARITO: C. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
A constatação de que as intervenções para que a organização evolua no alcance 
de sua visão envolvem constantes mudanças de processos e até de paradigmas 
fez os dirigentes de uma organização desenvolver em plano de gestão da 
mudança organizacional. 
Nessa situação hipotética, as premissas que o citado plano deve possuir para obter 
sucesso incluem a conservação da estrutura organizacional vigente como 
estratégia de preservação de valores. 
Comentário: 
O item está ERRADO. 
Como assim? Mudança organizacional com preservação de estrutura antiga? Nada 
disso! 
A mudança organizacional é entendida como qualquer transformação de natureza 
estrutural, estratégica, de recursos humanos, cultural, política, tecnológica ou de 
outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da 
organização. 
As mudanças nas organizações raramente não incidirão sobre a estrutura 
organizacional. O movimento de DO propõe que aquela estrutura rígida e 
hierarquizada seja substituída pelo trabalho em equipe; pressupõe aqueles 
processos organizacionais mais obsoletos tornando-se mais dependentes da 
tecnologia. 
Toda essa alteração exige mais que capacidade organizacional para se adaptar 
às novas estruturas. 
GABARITO: ERRADO. 
 
 
 
 
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 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
A constatação de que as intervenções para que a organização evolua no alcance 
de sua visão envolvem constantes mudanças de processos e até de paradigmas 
fez os dirigentes de uma organização desenvolver em plano de gestão da 
mudança organizacional. 
Nessa situação hipotética, as premissas que o citado plano deve possuir para obter 
sucesso incluem a participação dos funcionários nas decisões sobre procedimentos 
a serem alterados. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
Qualquer membro de uma organização, além de realizar uma tarefa ou exercer um 
papel técnico ou operacional que lhe é determinado, deve também ser agente 
participativo da administração da mudança. 
Assim, o comprometimento e a participação ativa das lideranças internas - gestores 
e supervisores - são essenciais para o envolvimento ativo dos empregados nas ações 
de mudança. 
GABARITO: CERTO. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Julgue o seguinte item, relativo ao processo de mudança organizacional. 
Considere que um gestor necessite atuar na superação de resistências verificadas 
em decorrência de um novo processo que esteja sendo implantado na 
organização. Nesse caso, o gestor pode investir em educação e comunicação; em 
participação e apoio; em negociação ou em manipulação e coerção. 
Comentário: 
Aprofundando um pouco mais sobre o tema, Robbins (1999)5 apresenta seis táticas 
que podem ser usadas para superar as resistências em processos de mudança. São 
elas: 
 Educação e comunicação – Baseia-se no pressuposto de que a origem da 
resistência à mudança é a informação errada ou deficiente. Assim, ao se 
estabelecer uma comunicação mais eficaz com os funcionários no sentido 
de facilitar o entendimento da lógica da mudança (através de discussões 
 
5 ROBBINS, S. P.. Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Comportamento 
Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999. 
 
 
 
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individuais, memorandos, apresentações de grupo ou relatórios), a 
organização pode reduzir a resistência. 
 Participação – Em geral, a participação dos indivíduos no processo de 
decisão de mudança pode reduzir a resistência e ainda obter o 
comprometimento com o processo. 
 Facilitação e apoio – Esforços de apoio, tais como aconselhamentos e 
treinamento de novas habilidades, podem facilitar o ajustamento às 
mudanças, diminuindo o nível de resistência. 
 Negociação – Utilização de recompensas específicas e que tenham valor em 
um processo de troca pela diminuição da resistência. 
 Manipulação e cooptação – A manipulação trata de tentativas ocultas de 
influenciar. Distorcer fatos para torna-los mais atraentes, reter informações 
indesejadas e criar boatos são exemplos de formas de manipulação, 
utilizadas para obter a aceitação da mudança por partedos funcionários. A 
cooptação envolve, além do uso de manipulação, a participação dos 
“líderes” da resistência na decisão de mudança. 
 Coerção – A aplicação de ameaças diretas ou o uso de poder sobre os 
indivíduos que mantêm resistência. 
Táticas para superar as resistências a mudanças
EDUCAÇÃO E COMUNICAÇÃO
PARTICIPAÇÃO
FACILITAÇÃO E APOIO
NEGOCIAÇÃO
MANIPULAÇÃO E COOPTAÇÃO
COERÇÃO
Facilitar o entendimento da lógica da mudança 
Indivíduos no processo de mudança 
Ajustamento às mudanças
Recompensas específicas 
Distorcer fatos e participação dos “líderes” da resistência 
Ameaças diretas e uso do poder
 
GABARITO: CERTO. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TST)/Administrativa/2012) 
O Modelo de Mudança elaborado por Kurt Lewin tem as seguintes etapas 
sequenciais: 
a) solidificação e aquecimento, liquefação e nova solidificação. 
b) congelamento, aquecimento e recongelamento. 
c) desconstrução, interferência e construção. 
 
 
 
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d) solidificação, descongelamento e mudança. 
e) descongelamento, mudança e novo congelamento. 
Comentário: 
A resposta é a letra E. 
Uma das formas de se visualizar o processo de mudança dentro das organizações 
é o modelo sequencial de Kurt Lewin. Esse sistema explica que os padrões 
comportamentais devem ser descongelados antes de serem alterados, para depois 
serem novamente congelados. 
DESCONGELAMENTO
Velhas ideias e práticas 
são derretidas 
(abandonadas e 
desaprendidas)
MUDANÇA
Novas ideias e práticas 
são aprendidas e 
exercidas.
RECONGELAMENTO
Novas ideias e práticas 
são incorporadas ao 
comportamento.
O indivíduo percebe a necessidade de 
mudança. Ao aceitá-la, percepções 
antigas são substituídas por novos 
modelos.
A aprendizagem das novas ideias e 
práticas conduzem tarefas executadas 
de uma nova maneira.
A estabilização das mudanças é 
efetuada, tentando se evitar 
retrocessos por meio do controle.
 
GABARITO: E. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Julgue o seguinte item, relativo ao processo de mudança organizacional. 
O processo de mudança que visa o desenvolvimento organizacional tem como 
estratégia, primeiramente, descongelar o status quo existente na organização, 
proceder à mudança necessária e, depois, investir no recongelamento da nova 
realidade. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
É para não errar mais nenhuma questão sobre o tema! 
Segundo a tipologia de Kurt Lewin, o processo de mudança consiste em três fases: 
1. Descongelamento: é a fase inicial da mudança, na qual as velhas ideias e 
práticas são derretidas, abandonadas e desprendidas; 
2. Mudança: etapa em que novas ideias e práticas são experimentadas, 
exercitadas e aprendidas; 
3. Recongelamento: etapa final em que as novas ideias e práticas são 
incorporadas definitivamente ao comportamento. 
 
 
 
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GABARITO: CERTO. 
 
 (FCC - Analista de Controle (TCE-PR)/Administração/2011) 
O cubo da mudança que Henry Mintzberg idealizou mostra duas importantes 
dimensões da mudança: a mudança a respeito da organização, e do estado em 
que ela está, e a mudança na estratégia, isto é, a direção para a qual uma 
organização está voltada. 
 
Na dimensão estratégia, estão 
a) as informações, a liderança, os procedimentos e os serviços. 
b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia. 
c) a visão, as posições, os programas e os produtos. 
d) a força tarefa, a ação, os recursos e a cultura. 
e) os sistemas, os valores, os cenários e as decisões. 
Comentário: 
Pois é, pessoal, mais uma contribuição doutrinária ao tema. E temos que saber! 
No que se refere aos movimentos de transformação em uma organização, destaca-
se o denominado cubo da mudança, de Mintzberg. 
Nesse cubo, a face frontal (formal) se contrapõe à face traseira (informal); a face 
superior (conceitual) se contrapõe à face inferior (concreto); e a face esquerda 
(estratégia) se contrapõe à face direita (organização). 
As faces esquerda e direita do cubo representam a direção da mudança: 
estratégia (visão, posições programas e/ou produtos) ou organização (cultura, 
estrutura, sistemas e/ou pessoas). 
As faces superior e inferior representam o espectro teórico/material da mudança: 
desde o mais conceitual ou abstrato, até o mais concreto ou tangível. 
As faces frontal e traseira representam o nível de formalização da mudança: desde 
completamente aberta e formal até implícita e informal. 
Então, não tem jeito, temos que decorar! 
Em suma, temos: 
 
 
 
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DIMENSÃO ESTRATÉGIA DIMENSÃO ORGANIZAÇÃO
“CESP”“VP3”
 
GABARITO: C. 
 
 (FCC - Analista de Controle (TCE-PR)/Administração/2011) 
A mudança acontece, sempre aconteceu e acontecerá. Ela está hoje 
acontecendo mais depressa do que nunca. Para ajudar as organizações a reagir 
às iniciativas de mudança, processos de mudança e mudanças de cultura, os 
gerentes de linha e os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a 
prática desses processos. Como campeões de mudança, os gerentes de linha 
devem se responsabilizar pela realização de quatro metas que são: 
1. Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado. 
2. Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum. 
3. Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa. 
4. Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança. 
Em relação à 4a meta, isso deve ocorrer mesmo em meio a 
a) transformações acionárias. 
b) alterações do comando maior. 
c) criação de novas estratégias. 
d) revisão das operações no mercado. 
e) opção de novas tecnologias. 
Comentário: 
A priori, a questão é uma citação de Dave Ulrich6. Acompanhem! 
Para esse autor, os gerentes de linha devem se responsabilizar pela realização das 
seguintes metas: 
1. Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado. 
2. Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum. 
3. Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa. 
4. Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança, mesmo 
em meio à criação de novas estratégias. 
 
6 ULRICH, D.. Os Campeões de Recursos Humanos: Inovando para obter os melhores resultados. 
Tradução Cid Knipel. São Paulo: Futura, 2002. 
 
 
 
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Já os profissionais de RH desempenham um papel crítico como agentes da 
mudança quando exercem as seguintes funções: 
1. Liderar a transformação, realizando-a primeiro na função de RH. 
2. Servir como um catalizador para e da mudança e um projetista de sistemas 
para a