VA Tecnicas de Recrutamento e Selecao Aula 01 Tema 01

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Profa. Ma. Rosemeire Farias
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Tema 1: Cenários e desafios na
captação e Seleção
Conteúdo
 A globalização e a tecnologia no mundo do
trabalho.
 A diversidade, as metodologias e as práticas
nos processos de recrutamento e seleção.
A terceirização em 
recrutamento e seleção.
O talento como vantagem 
competitiva. 
Para início de conversa
• Quais são os desafios vividos pelas organizações
no novo cenário econômico?
• Por que as pessoas são um diferencial
competitivo importante para as organizações?
Cenários e desafios....
O século XX - transformações no cenário
econômico afetaram os diversos segmentos da
sociedade, as organizações e, consequentemente,
a gestão de pessoas.
• Quais os impactos das
mudanças na natureza
e nas relações do
trabalho sobre o
paradigma de captação
e seleção?
Uma das principais mudanças
• A valorização do trabalho intelectual.
• Por causa do avanço da tecnologia, os
trabalhos braçais foram sendo substituídos.
• As tarefas foram sendo automatizadas.
Contexto de Mudança
 Reflexos no mundo do trabalho.
 Capital humano
 Papel mais ativo do RH.
 Aparecimento de novas
relações de trabalho.
 Crescimento da troca de
emprego.
Continuando...
 O trabalhador passou a procurar
oportunidades de trabalho que agreguem
valor.
 Empresas mais atrativas retém talentos.
Efeitos das mudanças...
 Globalização
 Desenvolvimento das tecnologias
 Alteração na natureza do trabalho
 Alteração nas relações empregado–
empregador.
 Alteração na dinâmica das
organizações.
Mudanças nas organizações
• Transformação em sua arquitetura;
• Novos modelos de gestão;
• Menos burocracia;
• Organizações mais enxutas.
• “Ao contrário das organizações tradicionais,
o foco não é a especialidade, mas os
clientes, os serviços oferecidos, os
processos e o trabalho em equipe”
(ALMEIDA, 2012, p. 11)
Profissional com 
perfil multifuncional.
• Modelos de gestão voltados para resultados,
competências e desempenho.
A visão, a missão, os valores 
e estratégias definem as 
competências 
organizacionais necessárias.
A partir dessas informações,
definem-se as competências
profissionais.
• Faz-se o diagnóstico das competências
existentes na organização, quais são
necessárias e planejam-se ações de RH,
incluindo captação e seleção.
Mudanças no mercado de Trabalho
• As empresas estão em um contexto mais
complicado e turbulento.
• Ampliação do mercado informal.
• Precarização do trabalho.
• Desemprego estrutural.
Mudança na natureza do trabalho...
 Competir no mercado globalizado.
 Valorização do trabalho intelectual.
 Avanço das tecnologias substituiu o trabalho 
braçal.
Maior tempo para atividades
intelectuais não só para
sistemas automatizados, mas
em função da complexidade
dos cenários mais
competitivos.
“O mercado de trabalho passo a ser mais
seletivo. Os requisitos para contratação
ficaram mais exigentes, principalmente
quanto à formação e experiência, sem falar
das competências comportamentais, cada vez
mais valorizadas.” (ALMEIDA, 2012, p. 12)
 O conceito de cargo se ampliou para atender a
trabalhos mais dinâmicos.
 São definidas as atividades principais , abrindo
espaço para atividades afins não previstas.
 O profissional tem que trabalhar em funções e
atividades que exigem iniciativa e capacidade
para solucionar problemas.
Mais mudanças
Mudança nas relações do trabalho...
 Mudança nas relações entre o empregador e
o empregado.
 A ideia de emprego vitalício deixa de existir.
 Mobilidade dos profissionais entre empresas.
 Utilização do trabalho temporário.
 Os profissionais oferecem o seu trabalho
ao mercado.
 Diversidade das modalidades de
contratação e flexibilização da legislação
trabalhista.
 A terceirização de atividades para outras
empresa, visando focar nas atividades
estratégicas.
 Captação e seleção em empresas parceiras.
Mercado de trabalho acompanha o 
contexto político e econômico
 Reformas e aberturas comerciais levou as
empresas a se adaptar ao mercado
competitivo e globalizado.
 Perfil de cliente mais exigente.
 Eliminação de postos de trabalho.
 Encolhimento do mercado formal e expansão
do mercado informal.
 Precarização do trabalho.
 Desemprego estrutural.
 Mercado de trabalho mais
seletivo.
 Mais exigências na hora de contratar.
 Novas profissões e novos perfis com o
desenvolvimento tecnológico.
 Oferta maior de RH de que empregos.
Paradigma Tradicional
• Seleção focada na admissão de pessoas.
• Reativo.
• Foco operacional.
Impacto na captação e na seleção
• Pessoa certa para o cargo certo.
• Visão voltada para o presente.
• Seleção como um fim em si mesmo.
Paradigma Moderno
 Seleção de pessoas e de serviços baseada
em talentos internos para assumir cargos ,
equipes de trabalho e projetos.
 Proativo.
 Foco estratégico.
 Pessoa certa para a organização e o cargo
certo.
 Visão voltada para o presente e para o
futuro.
 Compromisso com o desempenho do cargo.
 Captação e seleção condicionada a existência de
vagas.
 Valorização do conhecimento e da experiência.
 Atividade centralizada na área de RH.
 Utilização de provas e testes.
Prática da Captação e Seleção
 Captação e seleção continua de talentos.
 Valorização da competência, da capacidade
de mobilizar conhecimento, habilidades e
atitudes para resultados.
 Atividade descentralizada, parcerias do RH e
clientes internos (gerentes e equipes de
trabalho).
• Maior ênfase em entrevistas, dinâmicas e 
simulação, além de provas e testes.
Estratégias de Captação e Seleção
• Política voltada para talentos
conhecer os talentos, 
perfis, localização, 
metas, ações e 
tecnologias para 
mapeó-los.
• Imagem positiva e real da organização:
proposta atrativa em termos de benefícios
e reputação positiva na sociedade e
informações nos meios de comunicação.
Orientação para cliente externo e 
interno
transparência, 
confiabilidade e 
informações claras e 
confiáveis sobre a 
organização e o cargo 
Esforços de captação e seleção
avaliar os processos seletivos em qualidade, 
agilidade de respostas e tempo dos 
profissionais de RH. 
Pode-se utilizar a
terceirização de
algumas etapas do
processo.
 Atração de candidatos: captação de
talentos que estão a procura de trabalho,
assim como, os que não estão a procura.
 Automatização do processo: utilização
de tecnologias, redes sociais, que agiliza o
processo e torna mais eficaz.
• Seleção por competências: modelo que
busca avaliar as competências requeridas pela
organização e pelo cargo.
• Avaliação dos resultados: demonstra valor,
a contribuição e o aperfeiçoamento da
atividade.
• Sobre o que falamos hoje?