AULA 4 SELEÇÃO 290817

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AULA 3 E 4
Tema: Recrutamento e seleção de pessoal: tipos, técnicas e fontes. 
Bibliografia recomendada: 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Campus, 2001.
BORGES, L de O., MOURÃO, L. (orgs) O Trabalho e as Organizações – Atuações a partir da Psicologia Porto Alegre:Artmed, 2013. Cap.13
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
AULA 4 - PARTE II – SELEÇÃO 
AULA 4 - Profa Patrícia Philadelpho
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Ponto de partida – recrutamento onde se obtem candidatos que atendam as informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.
Informações sobre o cargo a ser preenchido: 
1- ANÁLISE DO CARGO: requisitos e características que o ocupante do cargo deverá possuir.
2- TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS: localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e indesejáveis que deverão ser investigados no processo. (técnica subjetiva – arbítrio do gerente)
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
3- REQUISIÇÃO DE PESSOAL: preenchido pelo chefe direto, especifica os requisitos e características que o candidato deverá possuir.
4- ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO: verificar em empresas similares, cargos comparáveis, os requisitos e características dos seus ocupantes.
5- HIPÓTESE DO TRABALHO: previsibilidade de características adequadas que atendam as competências necessárias ao preenchimento do cargo em aberto
A base de referência do processo seletivo são as informações a respeito do cargo.
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
FICHA DE ESPECIFICAÇÃO = FICHA PROFISSIOGRÁFICA
 Documento que contém os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante do cargo
 
Ficha Profissiográfica - resumo da análise profissiográfica. Contém elementos componentes de um trabalho: fatores humanos, instrumental, ambiental e organizacional. Registro dos elementos preditivos de um bom desempenho. Traça o perfil do cargo e permite escolher as técnicas de seleção que melhor identifiquem o perfil do ocupante. 
OBS: Para quaisquer medidas usadas e etapas previstas no processo seletivo, deve-se considerar os comportamentos esperados.
 
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
 1- Entrevista
 2- Provas ou testes de conhecimento
 3- Testes psicométricos
 4- Testes de personalidade
 5- Técnicas de simulação ou provas práticas
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Competência – conjunto de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa.
Informações sobre as competências necessárias ao sucesso organizacional:
Competências essenciais à organização (manutenção vantagem competitiva)
Competências funcionais (unidades organizacionais)
Competências gerenciais (gestão)
Competências individuais (própria das pessoas)
Necessidade de mapear as competências
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Recrutamento e seleção são duas fases de um mesmo processo. 
Seleção – seqüencial ao recrutamento. Processo de escolha, classificação e decisão. Funciona como filtro às pessoas para ingressarem na organização a partir daqueles que foram recrutados.
Foco atual – selecionar competências individuais indispensáveis ao sucesso organizacional.
Estima o tempo de aprendizagem e nível de execução da tarefa, fornecendo um diagnóstico e um prognóstico.
A seleção pode ser encarada como um processo de comparação e como um processo de decisão. 
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SELEÇÃO – PROCESSO DE COMPARAÇÃO
 X Y
 REQUISITOS	 CARACTERÍSTICAS
 DO  DO
 CARGO CANDIDATO
	
 	 
 ANÁLISE E DESCRIÇÃO TÉCNICAS DE SELEÇÃO
 DE CARGOS
 
X > Y - candidato não tem condições
X = Y - condições ideais para o cargo
 X < Y - candidato tem mais condições
 
- Flexibilidade
- Ficha profissiográfica
- Comparação é uma função de staff, corresponde ao controle de qualidade do processo
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SELEÇÃO – PROCESSO DE DECISÃO
O órgão de Staff (RH) - presta serviço especializado, aplica técnicas de seleção e recomenda os candidatos que julgar mais adequados ao cargo.
 A decisão final é sempre do órgão requisitante (responsabilidade de linha).
As decisões tomadas pelo especialista podem ser: Institucionais e Individuais.
Competitividade Organizacional Competências das pessoas
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PROCESSO DE SELEÇÃO
Objetivo primário - Preencher cargos vagos na organização
Objetivo Final - Manter nível adequado da força de trabalho
Indicador - Preenchimento de cargos na organização
Retorno - Cargos preenchidos		
Objetivo primário - Agregar competências individuais
Objetivo Final - Aumentar capital humano da organização
Indicador - Ingresso de novas competências na organização
Retorno - Competências agregadas
BASEADO EM CARGOS
BASEADO EM COMPETÊNCIAS
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MODELOS DE DECISÃO DE SELEÇÃO
COLOCAÇÃO – não há rejeição do candidato
SELEÇÃO – aprovação (admissão); reprovação (dispensa do processo seletivo)
CLASSIFICAÇÃO – aprovação (admissão); rejeição (análise para adequação a outros cargos em aberto na organização)
AGREGAÇÃO DE VALOR – focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização, caso contrário o candidato é rejeitado.