AV Remuneração Estratégica

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Avaliação: GST0528_AV_ » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno:  - CINTIA 
	Professor:
	MARCELINO TADEU DE ASSIS
JOSE ANTONIO DE BARROS
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 4,5        Nota de Partic.: 2        Data: 03/06/2014 11:10:52
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	 1a Questão (Ref.: 201207219840)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
	
	
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	 
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	
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	 2a Questão (Ref.: 201207173733)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
	
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
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	 3a Questão (Ref.: 201207113523)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
	
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
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	 4a Questão (Ref.: 201207107126)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
	
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Remuneração total.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
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	 5a Questão (Ref.: 201207200247)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
	
	 
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
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	 6a Questão (Ref.: 201207173735)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
	
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
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	 7a Questão (Ref.: 201207174860)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
	
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
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	 8a Questão (Ref.: 201207200139)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
	
	
Resposta: Competências e atitudes.
	
Gabarito: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
	
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	 9a Questão (Ref.: 201207267247)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	A empresa Dudalina possui algumas concessões em dinheiro, como o prêmio de assiduidade e o de zero falta. Segundo o diretor comercial, o ¿objetivo é diminuir o turnover e o absenteísmo, além de elevar a produtividade¿. De todos os programas, no entanto, o que mais enche os olhos dos funcionários é a Participação nos Lucros ou Resultadosque, em 2012, pagou seis salários aos 2 489 trabalhadores. Para 2014 a previsão é de que os empregados recebam entre quatro e cinco salários. Esse dinheiro extra vem, de acordo com pesquisas, do programa mais desejado pelos trabalhadores (EXAME.COM, 22/01/2014). De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o que torna tais programas atraentes para as organizações? Por que medida ou autores colocam tal programa como estratégico?
	
	
Resposta: O que torna esses programas atraentes para as organizações é a motivação dos trabalhadores, o clima na organização fica melhor, evita o turnover e o absenteísmo. Eles são estratégicos porque é um benefício atraente e retem os colaboradores na organização.
	
Gabarito: O aluno deve destacar a ênfase sobre custos variáveis, em detrimento de custos fixos. O desembolso da organização, na forma de pagamentos, depende do alcance ou superação de metas financeiras ou operacionais. Assim, os ganhos dos empregados estão dependentes dos ganhos da própria organização.
	
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	 10a Questão (Ref.: 201207115701)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A lei que regulamentou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (lei 10.101/2000) apresenta em seus pontos básicos o seguinte:
	
	 
	Toda empresa deverá estabelecer, com seus funcionários, uma forma de participação nos lucros e ou resultados.
	
	A empresa, para poder realizar a distribuição de lucros e ou resultados deverá estar inscritas na Comissão de Valores Mobiliários.
	
	Para poder implantar o programa de participação nos lucros e ou resultados, a empresa terá que estar com seus tributos em dia.
	
	Apenas as empresas que estiverem associadas ao sindicato de sua região territorial terão autorização para realizar a distribuição de lucros.
	
	Somente as empresas que possuírem acima de 1000 empregados poderá criar um Programa de Participação nos Lucros.