REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
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		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Existe uma série de benefícios oferecidos pelas empresas que são conhecidos como "salário indireto", que por sua vez, representam os pacotes de beneficios ofertados aos empregados além do salário.
Assinale a alternativa que corresponde a salário indireto:
	
	
	
	Plano de Saúde, Recolhimento INSS, Ginástica Laboral.
	
	
	Plano Odontológico, Previdência Privada, Negociação com Sindicato.
	
	
	Plano de Saúde, Plano Odontológico, Previdência Privada.
	
	
	Previdência Privada, Banco de Horas, Colônia de Férias.
	
	
	Previdência Privada, Férias, Banco de Horas.
	
Explicação:
Existe uma série de benefícios oferecidos pelas empresas que são conhecidos como ¿salário indireto¿, que por sua vez, representam os pacotes de beneficios ofertados aos empregados além do salário.
Assinale a alternativa que corresponde a salário indireto: Plano de Saúde, Plano Odontológico, Previdência Privada.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A remuneração estratégica representa uma forma criativa de tornar as organizações fortemente competitivas no seu mercado de atuação em função do diferencial apresentado na retenção e absorção de talentos humanos. Considerando as situações apresentadas a seguir, qual delas pode(m)  ser considerada(s)  Sistema(s) de Remuneração estratégica?
	
	
	
	Remuneração por Habilidades - Contexto Organizacional
	
	
	Pagamento de Férias - Salário Indireto
	
	
	Remuneração Funcional - Avaliação de Desempenho
	
	
	Salário Indireto - Remuneração Funcional
	
	
	Contexto organizacional - Avaliação de Desempenho
	
Explicação:
Os diversos elementos da remuenração estratégica são:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
Portanto somente a alternativa que apresenta a remuneração funcional e o salário indireto apresenta elementos que compõem a remuneração estratégica.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
	
	
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
Explicação:
Os diversos elementos da rmeuneração estratégica podem ser resumidos em salário (remuneração funcional), benefícios (salário indireto) e incentivos financeiros diversos (demais elementos da remuneração estratégica).
Os diversos elementos da remuenração estratégica são os seguintes:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
	
	
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregadosde alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
Explicação:
O princípio do desenvolvimento implica que o sistema de remuneração deve incentivar os empregados a dequirem habiidades ou competências e que como contrapartida terão reconhecimento monetário por isto.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A remuneração de um funcionário é constituída por três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração e, desta forma, os planos de participação nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. Este sistema é denominado
	
	
	
	Remuneração Aberta.
	
	
	Remuneração estratégica.
	
	
	Elitismo.
	
	
	Igualitarismo.
	
	
	Remuneração Indireta.
	
Explicação:
O sistema de remuneração estraégica é aquele que inclui diversos elementos na composição de um pacote de remuneração. Os elementos deste sistema estão listados abaixo:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O campo da remuneração é um terreno produtivo, pronto para serem implantados novos fundamentos, tendências, cargos e profissionais, desde as pequenas até as grandes empresas estão em busca de seguir as tendências do mercado globalizado onde as mudanças são diárias e é necessário que estas empresas estejam preparadas.
Identifique a alternativa que apresenta tipos de remuneração estratégica:
	
	
	
	Salário, gorjeta, férias.
	
	
	Comissão, auxílio creche, décimo terceiro.
	
	
	Participação em lucros e resultados, bônus, comissão.
	
	
	Participação em resultados, décimo terceiro, férias.
	
	
	Décimo terceiro, auxílio natalino, férias.
	
Explicação:
O campo da remuneração é um terreno produtivo, pronto para serem implantados novos fundamentos, tendências, cargos e profissionais, desde as pequenas até as grandes empresas estão em busca de seguir as tendências do mercado globalizado onde as mudanças são diárias e é necessário que estas empresas estejam preparadas.
Identifique a alternativa que apresenta tipos de remuneração estratégica: participação em lucros e resultados, bônus, comissão.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque:
	
	
	
	Se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.
	
	
	Atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.
	
	
	Ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.
	
	
	Combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.
	
	
	Favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.
	
Explicação:
A remuneração estratégica tem por objetivo conciliar as estratégias da empresa com os modelos de remuneração. A estratégia de remuneração deve ser direcionada para o fortalecimento de ações que impulsionem a estratégia de negócios da empresa.
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:
	
	
	
	conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.
	
	
	exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.
	
	
	demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.
	
	
	demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
	
	
	demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
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		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seulugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirma em:
	
	
	
	I.
	
	
	I e IV.
	
	
	II e IV.
	
	
	II e III.
	
	
	III.
	
Explicação:
I. ERRADO. Uma adaptação da remuneração funcional para compor a remuneração estrateegica é a ampliação das faixas salariais.
II. CERTO. A descrição de cargos modificada, com inclusão de produtos e serviços atrelados ao cargo, competências, etc é uma ação que contribui para aprimorar a remuneração funcional.
III. ERRADO. No modelo estratégico o número de cargos é reduzido, dando maior flexibilidade aos cargos.
IV. CERTO. No modelo estratégico as políticas salariais precisam estar atreadas aos objetivos estratégicos das organizações.
 
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
	
	
	
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	
	
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
Explicação:
As críticas dos autores ao sistema de remuenração funcional são:
Promove um estilo burocrático de gestão;
reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos;
inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor;
não considera o foco nos clientes internos e externos;
não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
	
	
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
Explicação:
A Remuneração funcional, de fato, é um modelo rígido baseado nas responsabilidades dos cargos e que não considera o desenvolvimento dos individuos, suas noas habilidades e competências. As demais alterantivas trazem afiramtivas incorretas sobre os demais modelos de remuneração.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
	
	
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	
	
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
Explicação:
A tendência de alteração do modelo de remuneração funcional inclui:
1) Flexibilização dos cargos, com aumento das responsabilidades e margem de atuação.
2) Descrições de cargos modificadas, com introdução de competencias e de relacioanmento entre os cargos e os produtos e serviços gerados.
3) Ampliação dos limites das faixas salariais horizontais.
4) Redução do numero de cargos
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		De maneira geral, a remuneração funcional é a variável mais usual quando se trata da gestão de recursos humanos nas organizações brasileiras. Sobre a remuneração funcional, analise as afirmativas abaixo:
I. A remuneração funcional é a mais usada em pequenas empresas, pois promove equilíbrio entre as remunerações, harmonizando efeitos entre mercado externo e o interno.
II. A remuneração funcional oferece parâmetros de análise e avaliação para remunerar os funcionários.
III. Descrição do cargo, avaliação de cargo e estratégia de remuneração são alguns dos elementos da remuneração funcional.
IV. Burocracia na gestão, valorização dos superiores hierárquicos, ausência de foco estratégico e de resultados podem ser alguns resultados da remuneração funcional.
V. A remuneração funcional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários.
Assinale a alternativa correta:
 
	
	
	
	Apenas a IV está incorreta.
	
	
	Todas estão incorretas.
	
	
	Apenas a I, II e III estão corretas.
	
	
	Todas estão corretas.
	
	
	Apenas a I, II e V estão corretas.
	
Explicação:
Resposta: Todas estão corretas.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
	
	
	
	Torna as promoções excessivamente importantes.
	
	
	Orienta para a criatividade.
	
	
	Inibe o espírito empreendedor.
	
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
	
	
	Incentiva o carreirismo.
	
Explicação:
A orientação para a criatividade não é uma característica da Remuneração Funcional. Esta, aliás, é uma dascríticas dirigidas a este mecanismo, pois pela falta de flexibildiade do modelo inibe-se a criatividade de novas formas de remuneração.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
	
	
	
	Metodologia de modernização
	
	
	Metodologia de restruturação
	
	
	Metodologia de reavaliação
	
	
	Reavaliação na sua implantação
	
	
	Mudança radical nos seus processos
	
Explicação:
O comando da questão demonstra a necessidade de  mudanças no sistema de rmeuneração funcional para que adeque-se aos mecanimos novos da Remuneração Estratégica.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus profissionais pelo trabalho realizado. Essa forma de remuneração possui vários elementos em sua composição, marque a resposta que traduz melhor a questão.
	
	
	
	Pesquisa salarial e Manual de políticas
	
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.
	
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos e Estratégia de remuneração.
	
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial.
	
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas.
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um.
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário.
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante.
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal.
A análise permite concluir que estão CORRETAS
		
	
	Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	Respondido em 02/05/2020 15:33:15
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. No sistema de remuenração por habildiades  funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes.
II. CERTO. A habildiade diz respeito a uma expertise preatica desenvolvida pelo empregado. 
III.ERRADO.  O foco principal da remuneração por competência é o  executante e não o cargo. 
IV. CERTO. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
		
	 
	Favorecer o aprendizado contínuo.
	
	Reduzir custos fixos.
	
	Superar o paradigma tradicional.
	 
	Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
	
	Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.
	Respondido em 02/05/2020 15:51:54
	
Explicação:
São objetivo da Remuneração por Habilidades:
1) Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho. 
2) Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização. 
3) Favorecer o aprendizado organizacional contínuo. 
4) Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional. 
5) Superar o paradigma de gestão tradicional que foca a hierarquia rígida, as funções bem-definidas e as descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
 
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
		
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	Respondido em 02/05/2020 15:35:29
	
Explicação:
A substituição de um empregdo por outro que tenha as mesmas habilidades é apresentada como uma vantagem de sistemas de remuneração por habilidades, pois estes incentivam a aquisição continua de habildades certificáveis.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências.
Em relação à remuneração por habilidade podemos afirmar que:
		
	
	Programa por habilidades direciona-se aos cargos de direção e de assessoramento.
	
	Remunerar por habilidades é o mesmo que salário.
	
	Programas de remuneração por habilidade estão associados à demandas de atividades inesperadas.
	
	É um programa de remuneração vinculado aos resultados coletivos.
	 
	A remuneração por habilidade geralmente está associada à cargos técnicos e tem foco na função.
	Respondido em 02/05/2020 15:49:10
	
Explicação:
Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências.
Em relação à remuneração por habilidade podemos afirmar que: a remuneração por habilidade geralmente está associada à cargos técnicos e tem foco na função.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
		
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	Respondido em 02/05/2020 15:45:08
	
Explicação:
As habilidades estão ligadas a procedimentos que não variam muito, como habilidades específicaspara linhas de produção de uma indústria ou para atendimento aos clientes. São portanto atividades operacionais as que mais se adequam ao mecanismo de remuneração por habilidades.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
		
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	Respondido em 02/05/2020 15:36:10
	
Explicação:
O mecanismo de remuenração que pode auxiliar este gerente é o de Remuneração por habilidades, pois este ira ajudar a reconhecer as habilidades adicionais adquiridas pelos empregados da area operacional.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
		
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos.
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	Respondido em 02/05/2020 15:40:45
	
Explicação:
O sistema de remuneração por habilidades exige treinamento e demosntração desta ahbilidades na prática. O resultado deve ser o reconhecimento destas habildiades atraves de um mecanismo de remuneração. Ressalte-se que as habilidades devem estar relacionadas com a área de atuação do empregado.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
Aula 4 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	 
	organização / capital humano
	
	competência e PLR
	
	habilidade / recursos humanos
	
	organização / recursos humanos
	
	avaliação / capital humano.
	Respondido em 03/05/2020 14:16:19
	
Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Sobre a remuneração por competências, analise as afirmativas a seguir:
I. A remuneração por competência é uma forma de gerir buscando atrair os melhores profissionais. 
II. Para que o modelo de remuneração por competência seja eficiente, é preciso ter um planejamento e definição clara entre as competências gerais e especificas para cada função a ser desempenhada.
III. O modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais rígidas.
Assinale a alternativa correta:
		
	
	Somente a II está correta
	 
	Somente a III está incorreta
	
	Todas estão corretas
	
	Somente a I e III estão corretas
	
	Somente a I está correta
	Respondido em 03/05/2020 14:19:18
	
Explicação:
Resposta: Somente a III está incorreta. A III está errada pois na verdade o modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais flexíveis.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço(Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
		
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração por habilidades
	
	Salário Indireto
	
	Participação acionária
	 
	Remuneração por competências
	Respondido em 03/05/2020 14:19:56
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	
	O conhecimento da organização.
	
	A tecnologia da informação.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	A liderança do mercado.
	 
	O capital humano.
	Respondido em 03/05/2020 14:28:36
	
Explicação:
No sistema de remuenração por competências as empresas devem dar foco no gerenciamento do Capital Humano.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa
		
	
	Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
	 
	Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas
	
	Competências Organizacionais - Competências Genéricas
	
	Competências Gerenciais - Competências Organizacionais
	
	Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais
	Respondido em 03/05/2020 14:30:06
	
Explicação:
1)  Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência.  Exemplo: competência logística.
2)  Competências gerenciais: existem pra dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial. Exemplo: competência como agente de mudança.
3) Competência do cargo (Técnicas ou esecíficas) : visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de pessoal.  Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Comercial
	
	Administrativo
	 
	Gerencial
	
	Supervisão
	
	Operacional
	Respondido em 03/05/2020 14:27:19
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	Respondido em 03/05/2020 14:17:08
	
Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2)  Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A remuneração por competências sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas. Aponte a alternativa errada a respeito da importância da remuneração por competências:
		
	
	É uma forma de gestão que busca atrair os melhores profissionais
	
	Incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois estes vão adquirindo mais e melhores competências
	 
	Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	Surge como um fator motivacional
	
	Este tipo de remuneração sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas
Aula 05
		1.
		Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?
	
	
	
	Flexibilização Parcial
	
	
	Modular
	
	
	Escolha Livre
	
	
	Tradicional
	
	
	Menu de Opções
	
Explicação:
Em sua forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos como pacotes, compreendendo itens cujo teor variam de acordo com o nível hierárquico do funcionário. Nesta forma, relacionam-se diretamente com os objetivos de longo prazo da empresa, reforçando estabilidade, comprometimento e lealdade.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Os benefícios é tudo que é oferecido ao colaboradores, compondo a sua remuneração, sendo que tradicionalmente, esses benefícios são concedidos aos colaboradores como pacotes e estas concessões podem variam de acordo com o nível hierárquico ou posição do colaborador na companhia. Sobre este assunto, é correto dizer:
	
	
	
	Há o risco de a empresa estar patrocinando um conjunto de benefícios que não esteja atendendo as necessidades de seu colaborador
	
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	
	De forma geral, é alta a possibilidade de o colaborador escolher seu conjunto de benefícios
	
	
	Um colaborador que se mantem em um cargo sempre poderá solicitar ajustes nos seus planos
	
	
	Os benefícios são pouco relacionados com as condições de longo prazo do funcionário na empresa e geram efeitos motivacionais
	
Explicação:
Resposta: Há o risco de a empresa estar patrocinando um conjunto de benefícios que não esteja atendendo as necessidades de seu colaborador.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Qual das alternativas abaixo elucida os principais pontos problemáticos que envolvem à implementação da flexibilização dos benefícios?
	
	
	
	Comunicação com os Fornecedores; Estudo e Implantação dos novos games; Implantação de Mecanismos de punição
	
	
	Comunicação com os Colaboradores; Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos de Controle; Custos de Manutenção do Sistema
	
	
	Implantação de Mecanismos de Correção e Custos de Manutenção do Sistema operacional apenas
	
	
	Comunicação com os Colaboradores; Implantação de Mecanismos de persuasão; Custos de Manutenção do Sistema
	
	
	Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos Fiscal; Custos de Manutenção do Software
	
Explicação:
Resposta: Comunicação com os Colaboradores; Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos de Controle; Custos de Manutenção do Sistema
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
	
	
	
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	
	Remuneração total.
	
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmenteos benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
	
	
	
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
Explicação:
Os planos flexíveis dão a oportunidade aos funcionários de escolha dos beneficios que emlhor se adequem as suas condições inidividuais e familiares.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da nossa disciplina, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um objetivo (venda, margem, lucro, receita operacional, produção, negócios e afins) e definir indicadores, metas e o período de tempo a ser considerado. Os benefícios, nesse contexto, além da natureza indireta que possuem, têm o papel de:
	
	
	
	Assegurar a satisfação e motivação dos empregados, de seus dependentes e agregados;
	
	
	Buscar a equidade interna e externa, uma vez que os empregados de níveis maiores terão benefícios também maiores na organização;
	
	
	Garantir a equidade ou o equilíbrio externo;
	
	
	Criar uma certa sensação de proteção e de segurança aos empregados;
	
	
	Manter a qualidade das relações entre as pessoas, assegurando também a qualidade de vida do trabalhador, dentro e fora da organização;
	
Explicação:
Criar uma sensação de proteção, pois normalmente envolvem programas vitais para a saúde, alimentação e transporte dos empregados.  Nesse contexto existem também os programas de seguro de vida em grupo, cuja cobertura por reforçar essa ideia de proteção, de segurança financeira.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
	
	
	
	Remuneração variável
	
	
	Salário complementar
	
	
	Salário fixo
	
	
	Salário direto
	
	
	Salário indireto
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
	
	
	
	Assistência médica
	
	
	Auxílio moradia
	
	
	Auxílio farmácia
	
	
	Participação nos lucros ou resultados
	
	
	Assistência odontológica
Aula 06 
	
	 
		
	
		1.
		Qual a expressão que melhor define o objetivo de Remuneração Variável de Longo Prazo:
	
	
	
	Permitir que a organização alinhe suas metas as expectativas dos sócios.
	
	
	Alinhar objetivos e metas para maximizar o resultado e o lucro.
	
	
	Alinhar e convergir esforços para o melhor desempenho da empresa.
	
	
	Envolver toda a equipe em busca de desenvolvimento e melhorar performance.
	
	
	Conjugar a satisfação de colaboradores, clientes e acionistas.
	
Explicação:
Convergir significa fazer com que diferentes pessoas movimentem seus esforços na mesma direção; que tenham interesses relativamente comuns.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		É um dos objetivos da remuneração variável :
	
	
	
	Eliminação dos custos com salário fixo.
	
	
	Rever o plano de cargos e salários.
	
	
	Facilitar a pesquisa salarial.
	
	
	Transformação do custo fixo em variável.
	
	
	Compartilhamento da remuneração.
	
Explicação:
Ao elaborar uma politica de remuenração variável a empresa estará procurando conciliar  a remuneração ao alcance de resultados. Quanto maiores forem os resultados maior será a remuneração variável. Por outro lado se os resultados não forem tão expressivos, o valor da remuneração cairá. Isto fará com que o custo da empresa com remuneração  também seja variável em função de seus resultados.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		É um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano fiscal.Esta expressão define:
	
	
	
	Remuneração variável de curto prazo.
	
	
	Remuneração por competência.
	
	
	Remuneração variável de longo prazo.
	
	
	Remuneração variável de médio prazo.
	
	
	Participação acionária.
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse sentido, os programas de remuneração variável se dividem em:
	
	
	
	Curto e longo prazo.
	
	
	Amplos e restritos.
	
	
	Tributáveis e não tributáveis.
	
	
	Direta e indireta.
	
	
	Fixo e variável.
	
Explicação:
Os incentivos financeiros  são classificados em curto e longo prazo.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
	
	
	
	Remuneração funcionalRemuneração variável
	
	
	Remuneração por competências
	
	
	Remuneração fixa
	
	
	Remuneração por habilidades
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), determinado programa é apresentado como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Qual das opções a seguir melhor reflete tais comentários?
	
	
	
	A empresa FERA está revendo o programa de participação nos lucros e resultados (PLR) para os empregados; mensalmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações mensais em dinheiro;
	
	
	A empresa JOTA está revendo um programa de participação nos lucros e resultados para os empregados; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações trimestrais em dinheiro;
	
	
	A empresa ALFA está implantando um programa de participação nos lucros e resultados para todos os empregados; semestralmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	
	A empresa GAMA está implantando um programa de participação acionária para todos os empregados; mensalmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	
	A empresa TODA está implantando um programa de remuneração variável em vendas para todos os empregados, de todos os setores da empresa; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
O plano de participação nos lucros ou resultados é baseado no alcance de metas estabelecidas pela empresa.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal afirmativa está relacionada:
	
	
	
	À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de competências recebem uma participação especial em projetos;
	
	
	À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e premiadas;
	
	
	Aos benefícios flexíveis;
	
	
	À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas;
	
	
	Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados;
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
O plano de participação nos lucros ou resultados é baseado no alcance de metas estabelecidas pela empresa.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação acionária. Como é classificada essa forma de remuneração?
	
	
	
	Remuneração fixa
	
	
	Variável de médio prazo
	
	
	Remuneração indireta
	
	
	Variável de curto prazo
	
	
	Variável de longo prazo
Aula 07 
	
	 
		
	
		1.
		Coloque V (verdadeiro) e F (falso) para as sentenças a seguir:
(   ) Tributação Regressiva Definitiva: nesta forma de tributação, as alíquotas de imposto de renda vão diminuindo conforme tempo de permanência do dinheiro.
(   ) Uma empresa que remunera parte de seu quadro funcional estratégico com pacotes de ações, está concedendo direitos de propriedade de capital.
(   ) Nos planos de remuneração por ações, o colaborador beneficiado, passa a ter direito na compra de ações, estabelecidos conforme programa de remuneração e condições previstas.
	
	
	
	F, V, F
	
	
	F, V, V
	
	
	V, V, V
	
	
	V, F, F
	
	
	V, V, F
	
Explicação:
Coloque V (verdadeiro) e F (falso) para as sentenças a seguir:
(V) Tributação Regressiva Definitiva: nesta forma de tributação, as alíquotas de imposto de renda vão diminuindo conforme tempo de permanência do dinheiro.
(V) Uma empresa que remunera parte de seu quadro funcional estratégico com pacotes de ações, está concedendo direitos de propriedade de capital.
(V) Nos planos de remuneração por ações, o colaborador beneficiado, passa a ter direito na compra de ações, estabelecidos conforme programa de remuneração e condições previstas.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A Participação acionária tem como objetivo permitir que os colaboradores façam compra de ações por um valor inferior ao mercado, caracterizando-se como um programa de longo prazo, uma vez que ações sempre dão resultados positivos num prazo maior. Neste sentido assinale a afirmativa CORRETA sobre programas de participação acionária
	
	
	
	A participação acionária tem como desvantagem o enfraquecimento do senso de identidade dos funcionários.
	
	
	A participação acionária tem como vantagem o estabelecimento de conflitos entre grupos participantes e não participantes.
	
	
	A participação acionária é dispositivo obrigatório, determinado por lei.
	
	
	Uma das formas de participação acionária é chamada de ações virtuais
	
	
	A participação acionária tem como desvantagem o estimulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	
Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra:  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais(ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
Vantagens da Participação Acionária
Aumento do comprometimento via coproprietário.
- Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria.
- Estímulo à colaboração e esforços coletivos coordenados.
- Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A Previdência Complementar, por sua vez, tem um funcionamento muito parecido com a Previdência Social, muito embora esta seja em caráter opcional. O trabalhador pode procurar uma instituição financeira ou seguradora e contribuir com sua previdência complementar, visando uma cobertura e garantia maior, especialmente associadas à sua aposentadoria.
Com base nesse texto, identifique as sentenças corretas para as afirmações a seguir:
I. muitos trabalhadores optam pela Previdência Complementar para, no futuro, garantirem uma renda maior.
II. muitas empresas perceberam a possibilidade e vantagens de conceder benefícios desta modalidade aos seus funcionários.
III. Estes benefícios são extremamente vulneráveis e requer um grande conhecimento acerca do seu funcionamento, pelo fato de poder ocasionar perdas.
	
	
	
	I está correta.
	
	
	II está correta.
	
	
	II e III estão corretas.
	
	
	III está correta.
	
	
	I e II estão corretas.
	
Explicação:
A Previdência Complementar, por sua vez, tem um funcionamento muito parecido com a Previdência Social, muito embora esta seja em caráter opcional. O trabalhador pode procurar uma instituição financeira ou seguradora e contribuir com sua previdência complementar, visando uma cobertura e garantia maior, especialmente associadas à sua aposentadoria.
Com base nesse texto, identifique as sentenças corretas para as afirmações a seguir:
I. muitos trabalhadores optam pela Previdência Complementar para, no futuro, garantirem uma renda maior (correta).
II. muitas empresas perceberam a possibilidade e vantagens de conceder benefícios desta modalidade aos seus funcionários (correta).
III. Estes benefícios são extremamente vulneráveis e requer um grande conhecimento acerca do seu funcionamento, pelo fato de poder ocasionar perdas (errada).
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Em função da falência do Sistema de Previdência Social (INSS), concedido pelo governo, surgiu uma forma especial de complementar à aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo. Estamos falando de qual modelo de Remuneração:
	
	
	
	Benefícios flexíveis
	
	
	Bônus por tempo de serviço
	
	
	Programa de previdência privada
	
	
	Plano de aposentadoria
	
	
	Programa de participação acionária
	
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prazo, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro, para melhoria da aposentadoria.
Benefícios da Previdência complementar para o empregado
Melhor qualidade de vida após aposentadoria;
Redução da carga tributária;
Acesso para financiamentos e empréstimos;
Acesso a seguro de vida em grupo;
Acesso a convênios;
Defesa a adversidades em qualquer momento. 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Sobre a previdência complementar é incorreto dizer que:
	
	
	
	Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
	
	
	A previdência complementar pode ser vista como uma forma de poupar recursos no futuro
	
	
	Muitos trabalhadores optam pela Previdência Complementar para, no futuro, garantirem uma renda maior no momento de gozar de suas aposentadorias
	
	
	Parte da contribuição da previdência complementar é recolhida pelo funcionário com recorrência geralmente mensal e uma parte adicional é recolhida pela empresa, agregando recursos para serem "sacados" pelo funcionário no futuro
	
	
	Muitas organizações perceberam a possibilidade de conceder benefícios desta modalidade (previdência complementar) aos seus funcionários
	
Explicação:
Resposta: Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Qual é a finalidade do Programa de Participação Acionária?
	
	
	
	Fomentar o trabalho em equipe e desenvolver lideranças. .
	
	
	Criar entre os empregados um comprometimento com as responsabilidades do cargo.
	
	
	Aumentar a produtividade e a eficiência, buscando um maior volume de acionistas.
	
	
	Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados.
	
	
	Aumentar os salários e criar um ambiente competitivo, buscando por conseqüência aumento de produtividade.
	
Explicação:
Objetivos do Plano de Participação Acionária
Fortalecimento do senso de identidade dos empegados
Alinhamento dos interesses dos empregados, dos acionistas e da organização
Aumento do compromisso com os objetivos da empresa
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Podemos citar os itens a seguir como vantagens do Programa de Participação Acionária, EXCETO:
	
	
	
	Estímulo à colaboração e a esforços coletivos coordenados.
	
	
	Aumento dos salários e a criação de um ambiente competitivo.
	
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário.
	
	
	Incentivo a comportamentos pró-ativos e ações de melhorias.
	
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor negócio.
	
Explicação:
Vantagens do Programa de Participação Acionária
- Aumento do comprometimento via coproprietário. 
- Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria. 
- Estímulo à colaboração e esforços coletivos coordenados.
- Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O Plano de Participação Acionária (PPA) Propicia:
	
	
	
	Não traz grandes vantagens a empresa
	
	
	É um programa vinculado somente ao cargo do colaborador
	
	
	Somente maiores ganhos financeiros a empresa
	
	
	Alinhar os interesses do empregado ao da empresa
	
	
	Traz resultados financeiros a curto prazo
Aula 08 
		1.
		Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
	
	
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	
	Devem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
Explicação:
Vimos a importância de se empregar formas alternativas de premiar ou reconhecer o esforço ou empenho profissional de empregados exemplares, que contribuem para uma melhor produtividade empresarial. 
Vimos também como a criatividade e a imaginação são fundamentais para que a organização motive cada vez mais seus funcionários no desempenho de suas atividades profissionais, principalmente na hora de pensar de que maneira pode-se reconhecer ou recompensar melhor seu desempenho profissional significativo.
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Dentre as formas de reconhecimento não financeiro está incluído:
	
	
	
	Licença remunerada
	
	
	Dias de folgaEstágio no exterior
	
	
	Viagens nacionais ou internacionais
	
	
	Nota escrita de agradecimento.
	
Explicação:
Formas de reconhecimento  financeiras
· Participação em feiras e congressos
· Presentes para os filhos
· Soma em dinheiro
· Souvenirs (relógios, broches, etc)
· Vales ou cupons para troca por dinheiro u benefícios
· Viagens (nacionais ou internacionais)
· Visitas a clientes no país ou no exterior
· Dias de folga
· Entradas para teatro ou algum Show
· Equipamentos como notebooks, impressoras ou celulares
· Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho
· Jantar a dois
· Licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal
A nota escriyta de agradecimento é uma forma de reconhecimento não financeira.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Dentre as formas de reconhecimento financeiro equivalente está incluído:
	
	
	
	Estágio no exterior
	
	
	Convite para participar de um estudo importante ou para decidir algum assunto vital para a empresa
	
	
	Ter a fotografia no mural da fama da fábrica ou do escritório;
	
	
	Visita do diretor ou presidente ao local de trabalho para conhecer detalhes de trabalho ou de um projeto específico;
	
	
	Agradecimento público, em uma cerimônia simples e informal;
	
Explicação:
Formas de reconhecimento  financeiras
· Participação em feiras e congressos
· Presentes para os filhos
· Soma em dinheiro
· Souvenirs (relógios, broches, etc)
· Vales ou cupons para troca por dinheiro u benefícios
· Viagens (nacionais ou internacionais)
· Visitas a clientes no país ou no exterior
· Dias de folga
· Entradas para teatro ou algum Show
· Equipamentos como notebooks, impressoras ou celulares
· Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho
· Jantar a dois
· Licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério contingência e personalização diz respeito à:
	
	
	
	O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	
	
	O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
	
	
	O reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.
	
	
	O reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.
	
	
	O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
	
Explicação:
Critério da Contingência e personalização
O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério especificidade e prontidão diz respeito à:
	
	
	
	O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	
	
	O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
	
	
	O reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.
	
	
	O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
	
	
	O reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.
	
Explicação:
1. Critério da especificidade e prontidão
O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível. Além de saber claramente o comportamento ou realização que motivou o prêmio, o funcionário deve também procurar manter a continuidade desse comportamento ou saber ainda como alcançar novas realizações.
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
	
	
	
	A conquista de um novo e importante cliente.
	
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	
	
	A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	
	O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
	
	
	A renovação programada e rotineira de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
	
Explicação:
Motivos para usar recompensas
a. A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
b. A conquista de um novo e importante cliente.
c. A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
d. A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
e. Uma realização excepcional como solução de um problema crônico
f. O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
g. Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
h. Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
i. A conquista de um prêmio da qualidade.
j. A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
k. O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
	
	
	
	devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	
	não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	
	não tem importância no sistema de remuneração
	
	
	devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	
	tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
Explicação:
O que denominamos de alternativas criativas constitui-se de um componente importante da Remuneração Estratégica porque, ao contrário dos componentes vistos, podem vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Uma pergunta recorrente quando se trata de motivação é: Quando alguém precisa de reconhecimento?. Podemos afirmar que uma resposta adequada a esta pergunta é:
	
	
	
	Reconhecer o esforço de um funcionário, dar-lhe feedback e orientação não é parte do trabalho de um líder.
	
	
	o reconhecimento deve ser feito sem que o indivíduo saiba o motivo
	
	
	Nunca se deve fazer reconhecimento.
	
	
	O reconhecimento deve ser feito com parcimônia e deve ser raro para que os funcionários valorizem esta ação.
	
	
	Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros e o reconhecimento deve ser feito sempre.
Aula 09
	
	 
		
	
		1.
		Ralph Kilmann desenvolveu a conhecida Metodologia Kilmann. Esta metodologia é composta de alguns estágios entre estes existe o estágio conhecido como Programação das Trilhas de Mudanças composto por quatro das cinco opções abaixo. Assinale a opção que não compõe este estágio:
	
	
	
	Estrutura.
	
	
	Estilo gerencial.
	
	
	Escolha da unidade.
	
	
	Estratégia.
	
	
	Sistemas de apoio.
	
Explicação:
Programação das trilhas de mudança ¿ este item se divide em quatro aspectos fundamentais:
 
1. Estrutura;
2. Estratégia;
3. Estilo gerencial;
4. Sistemas de apoio ¿ inclui também