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11/08/2014
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Administração de Recursos Humanos
Treinamento e Desenvolvimento
Tema 5
Profa. Raquel de Oliveira Henrique
Treinamento e Desenvolvimento
Conteúdo
 Conceito e processo de treinamento.
 Diagnóstico das necessidades de
treinamento.
 Desenho do programa de treinamento.
 Condução e avaliação do processo de
treinamento.
Treinamento e Desenvolvimento
Conteúdo
 Os novos tempos e as reorganizações.
 Criatividade e inovação.
 Mudança organizacional.
 Desenvolvimento de pessoas e das
organizações.
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Conceito e Processo de Treinamento
As pessoas apresentam cada vez mais
uma grande capacidade de aprender e se
desenvolver.
A educação está no centro dessa
capacidade.
Conceito e Processo de Treinamento
Desenvolver pessoas não significa
apenas muni-las de informações para que
aprendam novos conhecimentos, habilidades
e destrezas.
É, sobretudo, fornecer formação básica
para o aprendizado de novas atitudes,
soluções, ideias e conceitos, modificando
seus hábitos e comportamentos para que se
tornem mais eficazes no que fazem.
Conceito e Processo de Treinamento
Segundo Chiavenato (Gestão de pessoas,
2005, p. 339):
“[...] o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para
que se tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras”, intensificando de forma eficaz a
agregação de valor às pessoas, à organização
e aos clientes. Dessa maneira, o patrimônio
humano da organização é enriquecido.
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Conceito
DP – Desenvolvimento de Pessoas
DO – Desenvolvimento Organizacional
DODPTreinamento
Desenvolver competências, para que se tornem 
mais produtivas, criativas e inovadoras.
Alavancar o desempenho no cargo.
Preparar pessoas para desempenhar com 
excelência as tarefas específicas do cargo.
Objetivos do Processo de Treinamento
Conceito e Processo de Treinamento
O processo de treinamento é cíclico e
contínuo, sendo composto de quatro etapas:
 Diagnóstico.
 Desenho.
 Implementação.
 Avaliação.
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Levantamento das 
necessidades
Desenho do 
programa
Aplicação do 
Programa
Avaliação dos 
resultados 
Diagnóstico da Necessidade de 
Treinamento
É o levantamento das necessidades de
treinamento (LNT) a serem satisfeitas. Podem
ser necessidades passadas, presentes ou
futuras.
O LNT pode ser feito em quatro níveis de
análise.
Níveis de Análise
Análise 
Organizacional
Análise dos 
Recursos Humanos
Diagnóstico organizacional, determinação da missão,
da visão e dos objetivos estratégicos a serem
atendidos pelo treinamento.
Determinação de quais comportamentos, atitudes e
competências são necessários para alcance dos
objetivos.
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Análise dos Cargos
Análise do 
Treinamento
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos,
especificações e mudanças nos cargos.
Objetivos a serem utilizados na avaliação da
eficiência e da eficácia do programa de treinamento.
Desenho do Programa de Treinamento
É a elaboração do programa de
treinamento para atender às necessidades
diagnosticadas. Refere-se ao planejamento
das ações a serem executadas. Os
ingredientes básicos a serem definidos nesta
etapa são:
Quem deve ser treinado como deve ser 
em que por quem onde e quando 
treinar.
Condução e Avaliação do Programa
• Condução: é a implementação, a
aplicação do programa de treinamento.
• Dessa forma, após o desenho do
programa, é a hora de aplicá-lo na prática.
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Individual: objetivo educacional de
atender à demanda individual de
capacitação.
Equipe: objetivo educacional de
atender à demanda de um grupo
específico da organização.
Corporativo: objetivo educacional
de atender à demanda de diversas
áreas da organização ou de toda a
organização.
Público-Alvo
Condução e Avaliação do Programa
Existem diversas técnicas para transmissão e
disseminação de informação. Nesse sentido,
os treinamentos podem ser:
Presencial: treinamentos com a presença de
instrutor ou facilitador, podem ser realizados
tanto na organização (internamente) quanto
fora dela (externamente).
EAD (ensino a distância): treinamentos
realizados on-line, via chats, conferências,
vídeos e outros.
On-the-Job: treinamentos durante as
atividades no ambiente de trabalho, sob
orientação de profissional que possua domínio
sobre o conteúdo.
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Transmissão de informações
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento ou modificação de 
atitudes
Desenvolvimento de conceitos
Para Chiavenato (2009), o conteúdo do
treinamento pode envolver quatro tipos de
mudança de comportamento:
Condução e Avaliação do Programa
• Avaliação: verificar se o treinamento
atendeu às necessidades da organização,
das pessoas e dos clientes, se foi cumprido
o que se desenhou e se os objetivos foram
atingidos.
• A avaliação do retorno do investimento
(ROI) em treinamento requer definição de
indicadores e mensuradores objetivos.
Treinamento e Desenvolvimento
Continuando
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Os Novos Tempos
No presente
- Era da informação e globalização.
- Organizações orgânicas e flexíveis.
- Ambiente instável e imprevisível.
- Organizações em constante mudanças.
- Foco na aprendizagem e no desenvolvimento.
Os Novos Tempos
Características do modelo orgânico
- Redução dos níveis hierárquicos e descentralização.
- Autocontrole e autodireção do desempenho pelas
próprias pessoas.
- Cargos mutáveis e constantemente redefinidos.
- Tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas.
- Equipes multifuncionais, autogeridas, empoderadas 
e com interação constante para busca da eficácia.
Uma Onda de Reorganizações
 As organizações mudaram em termos de
estrutura e de trabalho.
 Percepção da necessidade de se tornarem
mais ágeis, flexíveis e inovadoras.
 Muito se falou em reengenharia,
reestruturação, fusões e terceirização.
 As pessoas deixam de ser recurso
produtivo para se tornarem agentes ativos e
proativos do negócio.
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Uma Onda de Reorganização
Ativos Tangíveis
• Capital Financeiro
• Instalações
• Maquinários
Ativos Intangíveis
• Conhecimento
• Habilidades
• Competências
Criatividade e Inovação
 As organizações mecanísticas do século
XX, exigiam das pessoas uma conduta
burocrática, repetitiva e reprodutiva.
 O foco estava na eficiência: realizar as
ações exatamente de acordo com as regras,
os métodos e os procedimentos da
organização.
 As pessoas não podiam pensar, apenas
executar.
Criatividade e Inovação
 As organizações orgânicas estão exigindo
um comportamento diferenciado das
pessoas:
CRIATIVO E INOVADOR
 Para gerar mudanças em produtos,
serviços, métodos, processos, tecnologias,
estrutura organizacional, cargos e,
sobretudo, no comportamento das pessoas.
Criativo e Inovador
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Criatividade e Inovação
Nas organizações atuais, em situações
complexas e mutáveis, é necessário que os
gestores utilizem todas as vantagens da
participação, o envolvimento e o
empoderamento (empowerment) das
pessoas para estimular a criatividade.
Criatividade é o ato de aplicar a
engenhosidade e a imaginação com o
objetivo de proporcionar uma nova ideia,
uma diferente abordagem, uma nova
solução.
Criatividade e Inovação
Criatividade = Mudança Construtiva =
INOVAÇÃO
Inovação corresponde ao processo de criar
novas ideias e colocá-las em prática.
Mudança Organizacional
 Representa a principal característica dos
tempos modernos.
 Significa a passagem de um estado para
outro diferente.
Transformaçã
o Interrupção
Perturbação Ruptura
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Mudança Organizacional
 Constitui um processo de três etapas:
 Descongelamento – faseinicial da mudança.
 Mudança – novas ideias e práticas
experimentadas, aprendidas.
 Recongelamento – fase final, na qual novas
ideias e práticas se incorporam ao
comportamento.
Desenvolvimento de Pessoas e das 
Organizações
Desenvolvimento
Conjunto de experiências de
aprendizagem, não
necessariamente relacionadas ao
cargo que o profissional ocupa
atualmente, que proporcionam
oportunidades para o crescimento
e o desenvolvimento profissional.
Desenvolvimento de Pessoas e das 
Organizações
Desenvolver pessoas é, sobretudo, dar-lhes a
formação básica para que aprendam novas
atitudes, soluções, ideias, conceitos, e que
modifiquem seus hábitos e comportamentos,
tornando-se mais eficazes naquilo que fazem
(CHIAVENATO, 2005.)
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Objetivos do Desenvolvimento de 
Pessoas e das Organizações
 Foco no crescimento do empregado.
 Visa à carreira futura e não apenas ao cargo
atual.
 Os empregados passam a ter maior
participação nos objetivos de seus cargos.
 Maior preocupação com a qualidade e com os
clientes.
Treinamento e Desenvolvimento
Agora é a sua vez
Reflita e responda:
Questão 1: O treinamento é orientado
para o presente, com foco no cargo e com
intuito de aperfeiçoar as competências e
habilidades relacionadas ao desempenho do
cargo.
PORQUE
o desenvolvimento de pessoas de uma
forma geral focaliza os cargos a serem
ocupados no futuro.
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Questão 1 (continuação):
A respeito das duas afirmações anteriores,
está correta a alternativa:
a) Ambas são verdadeiras, e a segunda
não justifica a primeira.
b) Ambas são verdadeiras, e a segunda
justifica a primeira.
c) A primeira é verdadeira, e a segunda é
falsa.
d) A primeira é falsa, e a segunda é
verdadeira.
e) Ambas são falsas.
Reflita e Responda:
Questão 2: A criatividade e a inovação para
algumas empresas constituem um modo de
vida, e esse processo é possível através de
uma cultura organizacional aberta e
participativa que privilegie as pessoas.
Por que para essas empresas isso acontece?
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Indique a alternativa com a resposta correta:
a) Porque a criação de ideias nasce com as pessoas.
b) Porque inovação está sempre ligada ao salário que
o trabalhador recebe.
c) Porque a criatividade faz parte do desenvolvimento 
das pessoas.
d) Porque visualizar novos horizontes deixa as
pessoas mais felizes.
e) Porque a criatividade é requerida pela
inovação, visto que esta é o processo de criar
novas ideias e de colocá-las em prática.
Reflita e responda:
Questão 3: O treinamento é uma
ferramenta constantemente utilizada pelas
organizações. Conceitue treinamento e
descreva os seus principais objetivos.
Resposta 3:
Treinamento é um meio de desenvolver
competências nas pessoas para que estas se
tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras, contribuindo, assim, com os
objetivos organizacionais e tornando-se cada
vez mais valiosas.
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Objetivos:
Preparar as pessoas para desempenhar de
maneira excelente as tarefas específicas do
cargo.
Alavancar o desempenho no cargo e o
desenvolvimento das competências.
Tornar as pessoas mais produtivas,
criativas e inovadoras.
Garantir a qualidade e a produtividade nas
tarefas do cargo.
Reflita e responda:
Questão 4: Para que o treinamento seja
eficaz, é necessário respeitar algumas
etapas, visando a um resultado satisfatório.
Descreva as etapas do treinamento.
Resposta 4:
O treinamento é um processo cíclico e
contínuo composto de quatro etapas:
• 1. Diagnóstico: é a etapa de levantamento
das necessidades, em que estas podem
ser passadas, presentes e futuras.
• 2. Desenho: essa é a etapa de elaboração
do programa de treinamento baseado no
diagnóstico.
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Resposta 4 (continuação):
• 3. Implementação: é a etapa de aplicação
e condução do programa de treinamento.
• 4. Avaliação: é a verificação dos resultados
obtidos com a implementação do
treinamento. Para o sucesso do
treinamento, é fundamental o respeito às
etapas com a avaliação de todo o
processo.
Treinamento e Desenvolvimento
Finalizando
Nesta aula, vimos que:
 O treinamento é um processo sistemático de
melhoria do comportamento das pessoas no
alcance dos objetivos organizacionais.
Esse processo é composto de quatro etapas:
 Diagnostico (LNT).
 Desenho.
 Implementação – aplicação.
 Avaliação.
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Nesta aula vimos que:
 A tecnologia de treinamento está sendo
influenciada pela moderna tecnologia da
informação envolvendo os seguintes recursos:
 Audiovisuais.
 Teleconferência.
 Comunicações eletrônicas.
 Correio eletrônico.
 Multimídia.
Nesta aula vimos que:
Novos tempos:
- Era da informação e globalização.
- Organizações orgânicas e flexíveis.
- Ambiente instável e imprevisível.
- Organizações em constante mudanças.
- Foco na aprendizagem e no
desenvolvimento.
Nesta aula vimos que:
• A reorganização veio para incrementar a
criatividade e a inovação nas empresas.
• A aprendizagem organizacional vai levar as
organizações e as pessoas que nelas atuam
ao sucesso.
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Nesta aula vimos que:
A mudança impõe novas práticas e
novas soluções, além de exigir o
desenvolvimento das pessoas:
 No cargo atual.
 Fora do cargo.
 Nas suas carreiras.
Nesta aula vimos que:
O DO é um conjunto de intervenções
planejadas de mudança, construído sobre
valores humanísticos e democráticos que
procuram incrementar a eficácia
organizacional e o bem-estar dos funcionários.