Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário

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Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário / Aula 1 - Introdução ao Direito do Trabalho
Função social do Direito
As relações humanas são reguladas pelo Direito, que protege a própria forma como a sociedade está constituída. Isso garante os direitos dos cidadãos e permite que cumpram suas obrigações. A vida do homem em sociedade só é possível porque existem leis que disciplinam seus atos.
Atenção!
A definição mais famosa de Direito é a do jurista Miguel Reale, que estabeleceu a Teoria Tridimensional do Direito. Em síntese, essa teoria veio demonstrar que a palavra Direito corresponde a três dimensões: fato, valor e norma.
Direitos naturais
O Direito se materializa por meio de suas normas e das instituições criadas pelo homem – vigentes em determinado momento. Para dar segurança à sociedade e se adequar às mudanças introduzidas pelos fatos históricos, cabe ao Direito fixar as regras sociais e garantir sua aplicabilidade.
Ubi societas, ibi Jus. = Onde há sociedade, há Direito."
Devido a essas mudanças históricas que ocorrem na sociedade, com o passar do tempo, o Direito demonstra todo o seu caráter dinâmico e inovador, já que também se renova, acatando novas diretrizes para satisfazer as atuais necessidades sociais e, consequentemente, permitindo o surgimento de novos ramos de sua ciência.
Este é o caso dos chamados novos Direitos. Vejamos alguns deles:
Direitos Difusos
Aqueles que, indivisíveis e indisponíveis, podem ser utilizados por um número indeterminado de pessoas, já que recaem sobre bens de toda a sociedade.
Direitos Coletivos
Aqueles compostos por interesses comuns a um grupo de pessoas – e exclusivamente a elas –, no momento em que existe um vínculo jurídico entre os componentes do grupo.
Direito Social
Conjunto de remédios jurídicos que normatizam o mecanismo social com o objetivo de alcançar o equilíbrio da vida em sociedade.
Direitos Humanos
Conjunto de normas substantivas que constam nas seguintes declarações:
Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão – lavrada na França, em 1789;
Declaração Universal dos Direitos do Homem – Carta das Nações Unidas de 1948, em que o Brasil é um dos signatários.
A história dos Direitos Humanos
Tais normas constitucionais limitam o poder estatal por constituírem uma restrição ao Legislativo, ao Executivo e ao Judiciário, que devem, por sua vez, respeitar os Direitos Humanos.
Direito X moral
De modo mais específico, a moral é um conjunto de regras adotadas por grupos distintos, que possuem religião, classes e etnias próprias.
Tudo aquilo que definem como certo ou errado deve ser respeitado por seus membros e por aqueles que não participam desses grupos. Para cada um, existem regras predefinidas, que podem mudar de acordo com a comunidade a que os indivíduos pertencem.
Sendo assim, se alguém desrespeita uma norma religiosa – como, por exemplo, o católico que não vai à missa –, sua conduta ofende apenas os ensinamentos de sua religião. O Estado não reage a essa ofensa, já que, no Brasil, vivemos em um regime de liberdade de crença e de convicções. Logo, a norma religiosa NÃO possui coercibilidade.
Entretanto, se uma pessoa mata alguém, sua conduta fere uma norma prevista no Código Penal. Essa conduta tipificada provocará a reação punitiva do Estado (COTRIM, 2008).
Atividade Proposta
Atividade 1:
Podemos afirmar que a moral é incompatível com a:
Hierarquia das leis.
Natureza do Direito.
Força e punição dos homens.
Norma jurídica, que deve ser cumprida pela sociedade.
Fontes do Direito
Você sabe o que significa o termo Fonte?
fonte = nascente (local de onde brota algo)
A utilização da expressão fontes do Direito nada mais é do que a determinação da origem dessa ciência.
Divisão das fontes do Direito
As fontes do Direito representam a origem da norma, onde nasce o instrumento jurídico. Elas se dividem em:
Diretas – leis e costumes;
Indiretas – doutrina e jurisprudência.
Para evitar conflitos de competência jurídica, a hierarquia das leis deixa mais clara a ordem das fontes do Direito. Observe que há uma ordem de prioridade conforme o nível da fonte:
Quando nos referimos ao Direito do Trabalho, predomina a Constituição Federal , ou seja, a Carta Magna, a Lei Maior. Em seguida, vem a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)  e, depois, os decretos e demais remédios jurídicos.
Atenção!
Em função do princípio da garantia mais benéfica ao trabalhador, em algumas situações, quando houver conflito de duas normas de mesmo nível hierárquico ou de nível hierárquico diferente, prevalecerá aquela que for mais favorável ao empregado.
Atividade Proposta
Atividade 2:
Assinale a opção CORRETA:
As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho são fontes autônomas do Direito do Trabalho e constitucionalmente reconhecidas.
As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho são fontes heterônomas do Direito do Trabalho e constitucionalmente reconhecidas.
As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho são fontes autônomas do Direito do Trabalho, mas não têm reconhecimento constitucional.
As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho são fontes heterônomas do Direito do Trabalho, mas não têm reconhecimento constitucional.
Direito Público X Direito Privado
De acordo com Coelho (2004) , um dos princípios fundamentais do Direito Público é o da hegemonia do interesse público. Nessa esfera do Direito, as leis e normas estabelecem a desigualdade nas relações jurídicas para que o interesse geral predomine sobre o particular.
Já os princípios do Direito Privado são os da autonomia da vontade e o da igualdade.
Reale (2009, p. 340), por sua vez, destaca uma classificação que distingue o Direito Público do Privado. Em seus termos:
“Existem duas maneiras de fazer-se a distinção entre Direito Público e Privado – uma atendendo ao conteúdo, e outra com base no elemento formal [...]”.
Vejamos:
Quando ao conteúdo ou objeto da relação jurídica
Quando é visado imediata e prevalecentemente o interesse geral, o Direito é Público.
Quando for imediato e prevalecente o interesse particular, o Direito é Privado.
Quando à forma
Se a relação é de coordenação, trata-se, geralmente, de Direito Privado.
Se a relação é de subordinação, trata-se, geralmente, de Direito Público.
Atividade Proposta
Atividade 3:
Acerca do Direito do Trabalho, compete legislar:
Privativamente à União.
Privativamente aos Estados.
À União, aos Estados e aos Municípios, concorrentemente.
Aos Municípios, sendo residual a competência dos Estados e da União.
Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário / Aula 2 - Direito do Trabalho
Evolução histórica das relações de trabalho
De acordo com Martins (2015b), o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições referentes à relação de trabalho subordinado e a situações análogas. Seu objetivo é assegurar melhores condições sociais e de trabalho ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo e está atado a sua evolução histórica. Afinal, essa ciência jurídica fixou o controle do sistema capitalista, conferindo-lhe civilidade e buscando eliminar as formas mais perversas de utilização da força de trabalho.
Vamos conhecer um pouco essa história?
Na Antiguidade, o homem escravo era considerado propriedade de seu amo: o senhor feudal. Ele era adquirido como objeto e, portanto, tratado como mercadoria. Por isso, não possuía nenhuma garantia contratual.
Já a Idade Média foi marcada pelo surgimento das corporações de ofício, constituídas por mestres, aprendizes e companheiros.
Vejamos as funções de cada um:
Corporações de ofício
As corporações de ofício tinham como objetivos:
Estabelecer uma hierarquia;
Regular a capacidade produtiva;
Regulamentar a técnica de produção.
Mestres
Os mestres eram os proprietários das oficinas – aqueles que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Em princípio, eles obtinham o cargo por suas aptidões profissionaisou pela execução de uma obra-prima.
Companheiros
Ao terminarem a fase de aprendizado, os aprendizes tornavam-se companheiros e exerciam suas atividades nos locais públicos, devidamente remunerados pelos mestres.
Mas, para progredir em sua atuação profissional e adquirir o registro de mestre, eles necessitavam de uma carta de mestria, o que os obrigava a desembolsar um alto valor. Outra possibilidade de conseguir esse registro era através do casamento com a filha do mestre ou com sua viúva.
Aprendizes
Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o conhecimento do método do ofício ou da profissão mediante o pagamento de taxas.
Em 1791, essa forma de trabalhar desapareceu, pois os sistemas até então adotados como tipos de relação de trabalho foram considerados incompatíveis com o ideal de liberdade. Disso resultou o Regime Liberal.
Regime Liberal
A Revolução Francesa exaltou a liberdade individual consagrada no preâmbulo da Constituição de 1791.
O princípio liberal e os postulados individualistas atuaram como grandes bases, sobre as quais se desenvolveu toda a estrutura das relações jurídico-laborais existentes até o surgimento do fenômeno intervencionista.
Revolução industrial
“As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofícioforam substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma”.
Isso deu origem a um cenário de liberdade econômica ilimitada, com exploração dos hipossuficientes – mais fracos – pelos hipersuficientes – mais fortes –, o que gerou uma nova forma de escravidão.
Evolução do Direito do Trabalho no mundo
Vamos estudar, a partir deste momento, a evolução do Direito do Trabalho no mundo:
1802-1848
A Inglaterra marcou esta época ao criar uma lei que proibia o trabalho dos menores à noite e por duração superior a 12 horas diárias.,1806 - Na França, foram criados órgãos destinados a resolver as controvérsias entre fabricantes e operários, considerados precursores da Justiça do Trabalho.
1890-1919
A fase histórica do Direito do Trabalho foi consolidada neste período, marcado pela publicação da Encíclica Papal Rerum Novarum (Coisas novas), de Leão XIII, que defendia o salário justo dos trabalhadores.,1919 - Neste ano, o Direito do Trabalho iniciou uma fase de autonomia, com criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o trabalho de universalização das bases jurídicas aplicadas por esse ramo do Direito.
OIT - 90 anos de Trabalho pela Justiça social
Para saber mais sobre a OIT e seu papel de justiça social, assista ao vídeo a seguir:
Evolução do Direito do Trabalho no Brasil
Vejamos, agora, como ocorreu a evolução do Direito do Trabalho no Brasil:
Atividade Proposta
Atividade 1:
NÃO podemos afirmar que a flexibilização das normas trabalhistas:
Depende de negociação coletiva.
Supõe a redução dos direitos trabalhistas legalmente assegurados.
É admitida constitucionalmente apenas para as hipóteses de remuneração e jornada de trabalho.
Consiste na desregulamentação integral do Direito do Trabalho, passando as partes diretamente a estabelecer as condições de emprego.
CLT
Para saber mais sobre a CLT, assista ao documentário a respeito de sua criação e de seus avanços, produzido pelo Núcleo de Comunicação Social do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT – 18ª Região):
Qual é a tendência atual?
Fatos como a crise econômica de 1970 – marcada pela alta do preço do petróleo –, a inovação tecnológica, a modificação na organização da produção, a necessária competitividade com os países orientais e a necessidade de combater o desemprego resultaram no fenômeno jurídico denominado flexibilização.
Esse fenômeno pressupõe a interferência – ainda que básica – do Estado, mas com normas gerais abaixo das quais não podemos conceber a vida do trabalhador com dignidade – aquelas que atendem a premissa de garantia dos direitos constitucionais.
Atividade Proposta
Atividade 2:
O artigo 8º da CLT dispõe:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente de direito do trabalho. E, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Em sua literalidade, esse texto:
Enumera, taxativamente, as fontes formais do Direito do Trabalho.
Determina a prevalência da analogia e da equidade sobre as fontes formais previstas.
Autoriza o uso dos princípios do Direito do Trabalho como meio de evitar e retificar os efeitos indesejáveis da lei trabalhista.
Declara que os princípios gerais do Direito do Trabalho têm uma função integrativa do Direito positivo e são aplicáveis nos casos de lacunas da legislação.
Princípios constitucionais
Vejamos como alguns juristas renomados conceituam os princípios constitucionais:
Celso Ribeiro Bastos
“Ideias fundamentais sobre a organização jurídica de uma comunidade, emanadas da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas a respeito de seu total ordenamento jurídico.”
Miguel Reale
“Verdades fundantes de um sistema de conhecimento.”
Cretella Junior
“Proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subsequentes.”
Esses princípios possuem as seguintes funções:
	
Informadora:
oferecer ao legislador os elementos necessários para compor o ordenamento jurídico;
	
	
Interpretativa:
dar juízo crítico à orientação sobre a definição e a abrangência de determinada norma jurídica;
	
	
Normativa-subsidiária:
preencher as lacunas (possíveis brechas ou vazios) deixadas pelas normas jurídicas.
Agora que já os definimos e identificamos suas funções, vamos conhecê-los?
	
	
Princípio da dignidade da pessoa humana (Artigo 1º, inciso III, da Constituição)
	
	De acordo com Piovesan (2007, p. 30-31):
“Assim, seja no âmbito internacional, seja no âmbito interno (à luz do Direito Constitucional ocidental), a dignidade da pessoa humana é princípio que unifica e centraliza todo o sistema normativo, assumindo especial prioridade.
A dignidade da pessoa humana simboliza, desse modo, verdadeiro superprincípio constitucional, a norma maior a orientar o constitucionalismo contemporâneo, nas esferas local e global, doando-lhe especial racionalidade, unidade e sentido”.
	
	
Princípio da proteção
	
	Aquele que confere proteção à parte hipossuficiente por meio da aplicabilidade do ordenamento jurídico e que se revela em três dimensões: in dubio pro operario, norma mais favorável e condição mais benéfica.
In dubio pro operario
Se uma norma levantar dúvidas, prevalecerá aquela mais favorável ao empregado.
Norma mais favorável
Diante da existência de várias normas que versem sobre a mesma temática, a mais favorável será aplicada ao trabalhador.
Condição mais benéfica
Garantia ao empregado de uma norma com melhores vantagens não observadas em outra norma substituinte.
	
	Princípio da primazia da realidade
	
	Aquele que atende a necessidade de evidenciar a realidade dos fatos, independente de sua forma.
	
	Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
	
	Aquele que determina que o empregador e o empregado não podem abdicar das regras do ordenamento jurídico trabalhista.
	
	Princípio decorrente
	
	Aquele que garante a aplicação das vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho, ou seja, que torna impossível a privação dos direitos trabalhistas.
Atividade Proposta
Atividade 3:
O princípio da indisponibilidade dos direitos do empregado:
Impede alterações no contrato de trabalho.
Submete a validade de alteração do contrato de trabalho à ratificação em Acordo Coletivo de Trabalho.
Permite alteração unilateral de iniciativa do empregador, desde que não resulte em prejuízo ao empregado.
Permite alteraçõesdo contrato de trabalho mediante acordo entre empregado e empregador, desde que não resultem em prejuízo ao trabalhador.
Estrutura da Justiça do Trabalho no Brasil
Para finalizarmos esta aula, vamos ver, agora, como é a estrutura da Justiça do Trabalho no Brasil:
Sua criação teve como base os seguintes decretos:
	
	Decreto nº 21.396/1932
Aquele que criou as Comissões Mistas de Conciliação, destinadas à solução dos conflitos coletivos. Como órgãos do Poder Executivo, subordinadas ao Ministério do Trabalho e ligadas ao Poder Judiciário Comum, essas comissões não possuíam autonomia administrativa e jurisdicional. Por isso, não podiam executar os próprios julgados.
	
	
	
	Decreto nº 22.132/1932
Aquele que disciplinou o funcionamento das Juntas de Conciliação e Julgamento, competentes para solucionar os conflitos individuais do trabalho.
	
Atividade Proposta
Atividade 4:
Nas reclamações trabalhistas, o conflito de jurisdição é resolvido pelo seguinte órgão:
Tribunal de Justiça, quando suscitado pelo Juiz de Direito.
Supremo Tribunal Federal, quando suscitado pelo Juiz de Direito e pelo Tribunal Regional do Trabalho.
Tribunal Regional do Trabalho, quando suscitado pelo Juiz de Direito e pela Junta de Conciliação e Julgamento.
Tribunal Superior do Trabalho, sempre, quando suscitado pelo Juiz de Direito e pela Junta de Conciliação e Julgamento.
Atividade 5:
Assinale a opção CORRETA:
Na hierarquia das normas jurídico-trabalhistas, prevalecerá, em qualquer caso, a Constituição Federal.
A regra fixada no artigo 7º da Constituição Federal, que veda a diferença de critério de admissão, de exercício de funções e de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, consagra o princípio da norma mais favorável.
São princípios próprios do Direito do Trabalho – a proteção do hipossuficiente econômico, a irrenunciabilidade de direitos, a primazia da realidade e da igualdade salarial. Nesse caso, o princípio geral de direito do não beneficiamento com a própria malícia não se aplica ao Direito laboral.
Em relação à aplicabilidade das normas jurídico-trabalhistas, podemos asseverar que, quando duas ou mais dessas normas dispõem sobre a mesma matéria, será hierarquicamente superior – e, portanto, aplicável ao caso concreto – aquela que oferecer maiores vantagens ao trabalhador – salvo em caso de lei proibitiva.
	
Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário / Aula 3 - Empregador e empregado
Empregado
Vamos começar esta aula conhecendo os tipos de trabalhadores.
Para Martins (2015b), empregado é a Pessoa Física que presta serviços de natureza ininterrupta ao empregador, de forma pessoal, sob sua subordinação e com o devido pagamento de salário.
O que diz a lei?
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
Martins (2015b) também destaca os seguintes requisitos da classificação de empregado:
Pessoa Física
O empregado só pode ser Pessoa Física. A legislação trabalhista tutela essa definição de trabalhador.
Não eventualidade na prestação de serviços
O trabalho tem de ser contínuo – conforme o princípio da continuidade da relação de emprego – e não pode ser ocasional. O contrato de trabalho deve seguir um trato sucessivo, uma duração, que não se extingue em uma única prestação.
Dependência ou subordinação
A subordinação e o poder de direção caminham juntos – aquela diz respeito ao empregado e este, ao empregador. Quando não há subordinação, o trabalhador é autônomo, ou seja, dirigido por ele próprio.
Pagamento de salários
O contrato de trabalho é oneroso, dispendioso, o que significa que precisa gerar pagamento de salário. O empregado recebe esse salário pela prestação de serviços ao empregador.
Prestação pessoal de serviços
Necessariamente, uma pessoa realiza a prestação de serviços. Por isso, o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, firmado em função dessa pessoa, e não pode ser substituído.
Empregado em domicílio
	O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
[...]
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
Aprendiz
	O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor [...].
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola”.
Portanto, o trabalho exercido pelo aprendiz tem de estar relacionado ao aprendizado técnico-profissional, cuja base se sustenta entre o ensinamento teórico e prático, de modo que lhe permita acesso ao mercado de trabalho.
Lei do Menor Aprendiz
Para saber mais sobre o assunto, assista ao vídeo a seguir, que trata da importância da Lei do Menor Aprendiz – lei nº 10.097/2000 , regulamentada pelo decreto nº 5.598/2005  – para a inserção do jovem no mercado de trabalho:
Empregado doméstico
	O que diz a lei?
O trabalho doméstico era regido pela já revogada lei nº 5.859/1972 , que dispunha:
“Art. 1º - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
De acordo com essa disposição, todos os direitos sociais constitucionais eram assegurados a esse trabalhador.
Com a publicação da Lei Complementar nº 150/2015  – que regulamentou a Emenda Constitucional n° 72/2013  – os empregados domésticos passaram a ter novos direitos, tais como: o adicional noturno, os intervalos para descanso e alimentação etc.
Outros direitos só passaram a ser usufruídos por esses trabalhadores a partir de outubro de 2015 – como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o seguro-desemprego, o salário-família etc.
Atenção!
Dos direitos em vigor, destacamos:
O salário-mínimo;
A jornada de trabalho;
A hora extra;
O banco de horas;
A remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço;
O intervalo para refeição ou descanso;
O adicional noturno;
O repouso semanal remunerado;
Os feriados civis e religiosos;
As férias;
O 13º salário;
A licença-maternidade;
O vale-transporte;
A estabilidade em razão da gravidez;
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
O seguro-desemprego;
O salário-família;
O aviso-prévio.
Empregado rural
O trabalhador rural é um personagem fundamental no desenvolvimento socioeconômico de um país, pois toda a produção agrícola e pecuária passa por suas mãos.
Esse empregado é a principal mão de obra das zonas rurais, mas está sujeito a condições de trabalho muito insalubres, pois exerce suas atividades em campo e sob circunstâncias climáticas naturais.
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário,não se aplicam: [...]
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; [...]”.
A lei nº 5.889/1973, regulamentada pelo decreto nº 73.626/1974, rege o trabalho rural.
Trabalhador temporário
	O que diz a lei?
O trabalho temporário é disciplinado pela lei nº 6.019/1974, que foi regulamentada pelo decreto nº 73.841/1974. Em seus termos:
“Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.
Portanto, o trabalhador temporário é acionado por uma empresa desse ramo para atuar na prestadora de serviços ou junto a um cliente. A empresa que o contrata cobra um preço para tal, que compreende os encargos sociais do trabalhador e sua remuneração pelo serviço. Por isso, deve haver motivação para a contratação.
Logo, esse profissional está subordinado à empresa de trabalho temporário e NÃO é empregado da tomadora de serviços.
O prazo do contrato desse tipo de trabalho não pode ser superior a 3 meses. A continuação do serviço para além desse período configura o vínculo empregatício com a tomadora.
Atenção!
NÃO CONFUNDA o prazo do contrato de trabalho temporário com o prazo do contrato de experiência, que é de 90 dias e está previsto na CLT.
Os direitos trabalhistas do trabalhador temporário estão expressos no artigo 12 da lei nº 6.019/1974. Como ele passou a ter direito ao FGTS – de acordo com o artigo 15, parágrafos 1º e 2º, da lei nº 8.036/1990  –, a indenização do artigo 12, alínea f, da já mencionada Lei do Trabalho Temporário não se sustenta mais.
Trabalhador autônomo ou eventual
O trabalhador autônomo ou eventual é o profissional que exerce sua atividade sem nenhum vínculo empregatício, sem subordinação ou dependência de outro, assumindo os riscos econômicos.
Essa prestação de serviço ocorre eventualmente, e a técnica a ser utilizada nesse caso, bem como onde e como se dará a execução do trabalho cabem, única e exclusivamente, ao trabalhador.
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, ou atividades ou profissões similares ou conexas”.
Já de acordo com a lei nº 8.213/1991:
“Art. 11. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
[...]
b) aquele que, contratado por empresa de trabalho temporário, definida em legislação específica, presta serviço para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços de outras empresas; [...]”.
Trabalho temporário e trabalho eventual
Para saber mais sobre a prestação de serviços temporários e eventuais, bem como sobre a função do profissional autônomo, assista ao vídeo a seguir:
O que diz a lei?
De acordo com a lei nº 8.212/1991:
“Art. 12 - [...]
VI - [...] trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento; [...]”.
Como você percebeu, essa definição é muito semelhante à definição de trabalhador autônomo. Mas o trabalho avulso apresenta uma característica específica: a contratação e a prestação de serviços são mediadas por um agente, que pode ser representado pelo sindicato da categoria ou pelo órgão gestor de mão de obra.
A atuação desse profissional pode ser de natureza urbana ou rural. Os exemplos mais comuns de trabalho avulso são aqueles realizados nos portos, nas atividades de estiva e capatazia e na amarração de embarcações.
Diretor de sociedade
No meio jurídico, muito se discute sobre a temática que envolve a situação de promoção do empregado ao cargo de diretor de sociedade.
Quando essa movimentação ocorre, o trabalhador permanece celetista. Se assim não o fosse, ele assumiria a figura jurídica de empregador – conforme destaca o artigo 3º da CLT.
O que diz a lei?
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já determinou, por meio da Súmula n. 269, que:
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
Estagiário
	O que diz a lei?
O estágio é fundamentado na Constituição Federal e na Lei de Estágio – lei nº 11.788/2008  –, que dispõe:
“Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
Licenciatura e bacharelado
Nesse contexto, é necessário viabilizar um espaço ideal para o aprimoramento dos saberes e das habilidades adquiridas fora do ambiente acadêmico.
A ideia é que o estagiário seja o protagonista de seu conhecimento e esteja apto a desenvolver sua capacidade de percepção, apreensão e análise para tomadas de decisão, bem como contribua com sua própria formação crítica, mesmo na função em que se encontra.
Com base na Lei de Estágio, as empresas devem cumprir parâmetros predeterminados para a contratação de estagiários. Vejamos alguns deles:
	
	1- A carga horária de estágio é limitada a 6 horas diárias ou 30 horas semanais.
	
	
	2- O estagiário tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estágio na mesma empresa ou o proporcional ao período estagiado, em caso de menos de 1 ano. Não há abono de férias, adicional de 1/3 da remuneração nem 13º salário.
	
	
	3- O tempo máximo de estágio na mesma empresa é de 2 anos, EXCETO quando o estagiário for portador de necessidades especiais.
	
	
	4- A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, EXCETO nos casos de estágios obrigatórios.
	
	
	5- Os profissionais liberais com registros em seus respectivos órgãos de classe podem contratar estagiários.
	
	
	6- O capital segurado do seguro de acidentes pessoais, cujo número da apólice e o nome da seguradora precisam constar do contrato de estágio, deve ser compatível com os valores de mercado.
	
	
	7- Um supervisor de estágio pode controlar até 10 estagiários.
	
	
	Fonte: Estagiários.com, 2016
	
Contratação indevida de estagiários
Os limites estabelecidos pela legislação de cada profissão devem ser observados, mas isso nem sempre acontece. Por essa razão, muitos estagiários são contratados indevidamente como profissionais com vínculo empregatício ainda em período de estágio.
Atividade Proposta
Atividade 1:
(VUNESP: EMPLASA-SP - Analista Administrativo - Qualquer área - 2014)
Quanto ao trabalho e ao contrato do estagiário, a partir de 2008, pudemos afirmar que a unidade concedente do estágio – as Pessoas Jurídicas de Direito Privado e os órgãos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderesda União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios – deve indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até X estagiários, simultaneamente.
(Assinale a opção que indica o número máximo de estagiários que podem ser supervisionados pela unidade concedente de estágio:
5
6
9
10
20
Empregador
	O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Em outros termos e conforme aponta Martins (2015b):
Mas, ainda de acordo com Martins (2015b), ter personalidade jurídica não é o único requisito para ser empregador.
Mesmo a sociedade de fato ou irregular, que não possui atos constitutivos devidamente arquivados na Junta Comercial, é responsável por suas ações legais perante a legislação trabalhista e, portanto, considerada empregadora.
Os elementos principais que caracterizam o empregador são:
Os riscos da atividade do empregador NÃO podem ser transferidos para o empregado.
Para finalizar, vejamos algumas definições específicas e importantes:
Empregador rural
Pessoa Física ou Jurídica que detém propriedade ou não e que explora a atividade agroeconômica, de forma permanente ou temporária, diretamente ou por meio de representantes legais e da contratação de empregados.
Empregador doméstico
Toda pessoa ou família que admite empregado doméstico para exercer serviços de natureza contínua e sem fins lucrativos. Cabe a esse empregador cumprir todas as obrigações trabalhistas exigidas pela Lei Complementar nº 150/2015.
Atividade Proposta
Atividade 2:
A empresa contratada como prestadora de serviços para o fornecimento de mão de obra é considerada:
Simples terceirizada.
Empregadora por equiparação legal.
Empregadora, porque assume os riscos da atividade econômica.
Empregadora, porque é beneficiária direta da prestação de trabalho.
Solidariamente responsável à empresa contratante para os efeitos da relação de emprego.
Atividade 3:
(CESPE: PGE-PI - Procurador do Estado Substituto - 2014)
Em relação ao empregador e à solidariedade no Direito do Trabalho, assinale a opção CORRETA:
A Administração Pública pode ser considerada empregadora para fins trabalhistas, independentemente de incidência de concurso público, dada a natureza contratual da relação celetista.
De acordo com o TST, caso haja desmembramento de município, cada uma das novas entidades deverá ser responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que foram realmente empregadoras.
Independentemente de ajuste em contrário, o serviço prestado para várias empresas de um mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
Conforme entendimento do TST, o sucessor responde diretamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, ainda que, à época, a empresa devedora direta fosse solvente ou idônea economicamente.
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responde pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, não cabendo, entretanto, aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo não cumprimento, pelo primeiro, daquelas obrigações.
Atividade 4:
(FCC: Câmara Municipal-SP - Procurador Legislativo - 2014)
Quanto ao conceito e à responsabilidade do empregador no âmbito do Direito do Trabalho, é CORRETO afirmar que:
Considera-se empregador a empresa – individual, coletiva ou mista – que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Considera-se empregador a empresa coletiva que, mesmo não assumindo integralmente os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços de trabalhadores terceirizados.
Equiparam-se ao empregador privado os órgãos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional, bem como as sociedades de economia mista e as empresas públicas que contratarem empregados sob o regime estatutário.
Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, equiparam-se ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, as agências executivas e reguladoras ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Atividade 5:
(VUNESP: ITESP - Técnico em Administração Pública - 2013)
Um dos recentes debates promovidos pelo Congresso Nacional teve como foco a questão dos direitos trabalhistas de um segmento de trabalhadores, mencionados no artigo 7º da CLT, ao qual não se aplicam seus preceitos, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário. Esse é o segmento dos:
Trabalhadores rurais.
Servidores portuários.
Funcionários públicos.
Empregados domésticos.
Servidores de autarquias paraestatais.
Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário / Aula 4 - Contrato de trabalho
O que diz a lei?
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Então...
O contrato individual de trabalho é um pacto subentendido entre as partes, empregador e empregado, onde obrigatoriamente deve haver a figura da pessoalidade por parte do empregado que se prontifica a prestar serviços em favor do empregador com devida remuneração e sob a orientação e direção dele.
O contrato de trabalho pode ser realizado com prazo de vigência determinado ou indeterminado. Lembrando que o vínculo empregatício sempre vai existir quando uma pessoa física favoreça a outra jurídica ou equiparada a ela de seus serviços enquadrado como empregado.
Sujeitos do contrato de trabalho e suas espécies
Vamos relembrar, com o vídeo a seguir, os conceitos, o tipo e as características dos Sujeitos do Contrato de Trabalho. Direito do Trabalho - sujeitos do contrato de trabalho e suas espécies parte 1.
Assim, sempre que uma pessoa física presta serviços prontamente à outra pessoa física ou jurídica, habitualmente, sendo esse serviço dirigido e orientado, havendo hierarquia técnica e o pagamento pela prestação do serviço efetuado, temos, nesse cenário, todos os requisitos legais para configurar um contrato de trabalho.
Contrato por prazo indeterminado
No momento da contratação do empregado, a contar da data da admissão, não se determinando o prazo com os motivos justificados apoiados pela legislação, o prazo de duração da relação trabalhista, a se firmar, se dará por indeterminado.
Contrato por prazo determinado
Os contratos por prazo determinado somente são possíveis para atividades em que se justifique sua aplicação.
Os contratos por prazo determinado somente são possíveis para atividadesem que se justifique sua aplicação
Vamos entender melhor:
Imagine uma empresa do ramo da construção civil, um empreendimento leva em média de 4 a 5 anos para ser finalizado se for feito em etapas. Tem seu começo pelo alicerce da obra, depois vem toda a parte de alvenaria, seguida pela elétrica e hidráulica e, por fim, os acabamentos.
Pois bem, para uma construtora só faz sentido manter empregados se houver projetos de empreendimentos em execução; caso a empresa não tenha nenhuma obra para ser realizada, financeiramente não há como manter uma folha de pagamento, já que não teriam unidades imobiliárias para serem vendidas.
Este é um caso típico em que se justifica a contratação por prazo determinado, pois a atividade de construção civil é transitória e os empreendimentos possuem data para começar e terminar.
O art. 445, da CLT, preconiza que o contrato por prazo determinado não poderá ser superior a 2 anos. Ainda de acordo com os arts. 445 e 451 da CLT, essa contratação pode sofrer uma segunda prorrogação mediante situações especiais desde que devidamente acordadas com o sindicato representante da classe de profissionais de das empresas ou outro órgão de classe representativo. A comunicação deve ser mediante oficio e dada ampla publicidade.
Atenção
O empregador deve ficar atento às datas de início e fim dos contratos por prazo determinado, pois caso a data final ultrapasse a data limite para a rescisão contratual — dentro do prazo estipulado — o contrato assume todas as características legais de um contrato por prazo indeterminado.
Contrato de experiência
O que diz a CLT?
Art. 445 - (...)
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
O contrato de experiência tem por objetivo oportunizar um período para que o empregador e o empregado se conheçam. Mais precisamente, o empregador verifica as competências e as habilidades do trabalhador, sua capacidade de se desenvolver, no exercício de suas funções, seu comportamento e relacionamento em equipe.
Já para o empregado, esse período do contrato de experiência é muito importante, pois poderá conhecer e aprender a executar de forma mais eficiente suas funções, conhecer a empresa, sua cultura e verificar se realmente é o que almeja para seu futuro profissional.
Devemos nos lembrar de que esse período de experiência é fomentado por direitos e obrigações das duas partes.
Outro ponto importante a salientar é a obrigatoriedade da anotação do contrato de experiência na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) com a data de início e fim. Caso haja prorrogação, o que só é permitido uma única vez, obedecendo ao limite dos 90 dias, também deve ser feita a anotação.
Atenção
O contrato de experiência é classificado como um contrato por prazo determinado, por isto o empregador deve ficar atento às datas de início e fim, para não ultrapassar a data limite do tempo determinado para a rescisão contratual, pois caso seja, ele assumirá todos os requisitos legais advindos do contrato por prazo indeterminado.
A terceirização
Existem situações que a flexibilização nas relações trabalhistas favorece formas lícitas de contratação que ajudam a gerar oportunidades de trabalho e atendem à demanda do mercado por mão de obra qualificada. Estamos nos referindo à terceirização, que, como o próprio nome já diz, é uma relação tripartite onde existe a figura de três personagens que compõe a relação de trabalho.
Estamos falando de “Relação de Trabalho”, pois temos que diferenciar da “Relação de Emprego”.
Atenção
Toda Relação de Emprego é uma Relação de Trabalho, porém nem toda Relação de Trabalho é uma Relação de Emprego.
A terceirização trata da contratação de serviços que não estejam no rol das atividades fim da empresa, ou seja, não façam parte da operacionalidade da entidade.
Vamos entender melhor:
Um hospital pode contratar uma empresa para prestar serviços de limpeza, pois a sua atividade principal é prestar serviços de atendimento à saúde que nada tem a ver com limpeza, e, portanto, ela pode terceirizar a limpeza do hospital que será feita por funcionários de outra empresa.
Assim, temos uma Relação de Trabalho Tripartite.
E como essa relação de trabalho tripartite acontece?
O tomador contrata o serviço a uma empresa (pessoa jurídica) prestadora que se responsabiliza por fornecer a mão de obra necessária, por meio de seus empregados, para a execução dos serviços contratados.
Fazendo uma análise dessa relação, temos:
Atenção
Faz-se necessário frisar que a terceirização é amparada pela responsabilidade solidária entre o tomador e o prestador de serviço, que na falta de cumprimento das obrigações trabalhistas, no que tange aos direitos do empregado, por parte do prestador de serviço, poderá recair sobre o tomador do serviço a obrigatoriedade de adimplir com os direitos garantidos pela justiça do trabalho.
O que fazer no momento da admissão do empregado?
A admissão do empregado é o momento mais especial para as partes, pois marca o início da relação de emprego que, a priori, deverá ter ato contínuo e salutar.
Para proceder a admissão o empregador deve ficar atento às rotinas básicas a serem colocadas em práticas até mesmo para atender às exigências legais.
Etapas da admissão:
1ª EXAME MÉDICO ADMISSIONAL
O exame médico, por ocasião da admissão, é obrigatório a empregado celetista, faz parte do grupo de Atestados Médicos de Saúde Ocupacionais, também conhecidos de ASO, que são obrigatórios por ocasião da admissão, da demissão (há também os exames periódicos de acordo com as funções exercidas) e no decorrer no contrato de trabalho.
Todas as despesas com o exame médico devem ser custeadas pelo empregador.
2ª CADASTRO DO EMPREGADO
O cadastro do empregado deve ser realizado com base em cópias ou originais de seus documentos, deve-se procurar evitar qualquer erro de troca de nomes e de endereços que possam comprometer a base de informações que serão enviadas por meio do Cadastro Geral de Empregado e Desempregado (CAGED), da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e das informações enviadas à Caixa Econômica Federal e à Previdência Social.
Isto porque informações erradas podem comprometer a liberação de benefícios do empregado.
3ª REGISTRO DO EMPREGADO
O que diz a CLT?
Então, o registro do empregado é obrigatório, e nele devem conter todas as informações referentes à admissão do trabalhador e seus dados cadastrais. Nome completo, cata de nascimento, número da identidade, cadastro de pessoa física (CPF), título de eleitor, número de registro em conselhos de classe.
O endereço residencial deve ser atual e completo. Deve ter a data da admissão, o cargo, com o Código Brasileiro de Ocupação (CBO), e o horário de trabalho, além de outras informações pertinentes à admissão.
4ª CADASTRO NO PIS
O cadastro do empregado no Programa de Integração Social é para lhe garantir acesso ao abono salarial que é pago anualmente aos trabalhadores das empresas privadas que receberam até dois salários mínimos e que já têm cadastro no PIS há mais de 5 anos.
5ª PREENCHIMENTO DA FICHA DE SALÁRIO FAMÍLIA
O empregado que possuir, no momento da admissão, dependentes que se enquadrem legalmente para que ele tenha direito a receber o benefício do salário-família, ou seja, filhos menores de 14 aos, ou inválidos de qualquer idade, a ficha de salário família deve ser preenchida mediante a entrega das certidões de nascimento, das carteiras de vacinação (para os filhos menores de 7 anos) e da declaração de frequência escolar (para os filhos de 7 a 14 anos).
6ª ANOTAÇÕES DE ADMISSÃO NA CTPS
O que diz a CLT?
A CTPS é o principal documento do empregado pois é nela onde irá ficar registrado as principais informações da admissão. Todos os dados do empregador se for empresa, a Razão Social e o CNPJ, que é o número de Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica; e se o empregador for pessoa física terá o nome completo com o CPF.
Deverá ter a data de admissão, o cargo ou a função, o salário eo tipo: se é mensalista, diarista ou horista. Por este motivo a legislação é tão rigorosa em relação a garantir que a CTPS não fique mais que 48 horas retida na empresa e entende que este tempo é mais que suficiente para que todas as anotações sejam feitas.
7ª ELABORAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho deve ser elaborado em duas vias, uma para cada parte, esse instrumento legal deve conter todas as cláusulas que irão reger a relação trabalhista, com todos os direitos e as obrigações; também deverá conter a data de admissão, o salário contratual e o horário.
Se houver período de experiência, este deve estar descriminado no contexto do contrato inclusive seus aditamentos de prorrogação de prazo.
8º INFORMAR O CAGED
O Cadastro Geral de Empregado e Desempregado tem por objetivo municiar o Ministério do Trabalho e Emprego de informação para controle de admissões e demissões, no Brasil, a fim de servir de base para elaboração de programas sociais de combate ao desemprego, identificar a cadeia produtiva e o desenvolvimento socioeconômico.
Atividade Proposta 1
Assinale a alternativa correta.
O contrato individual de trabalho é um pacto subentendido entre as partes, empregador e empregado.
Não há obrigatoriedade de haver a figura da pessoalidade por parte do empregado.
O empregador se prontifica a prestar serviços em favor do empregado.
O empregado é responsável pela direção e orientação do empregador.
Atividade Proposta 2
Analise os itens a seguir e indique a alternativa correta.
O contrato de trabalho pode ser realizado apenas com prazo de vigência indeterminado.
O contrato de trabalho pode ser realizado com prazo de vigência determinado ou indeterminado.
O contrato de trabalho pode ser realizado apenas com prazo de vigência determinado.
O contrato de trabalho não pode ser realizado com prazo de vigência determinado ou indeterminado.
Atividade Proposta 3
O contrato de trabalho pode ser realizado com prazo de vigência determinado ou indeterminado. Lembrando que o vínculo empregatício sempre vai existir quando uma pessoa física favoreça a outra jurídica ou equiparada a ela de seus serviços enquadrado como empregado. São características legais do contrato de trabalho:
Subordinação – Onerosidade – Habitualidade – Impessoalidade – Alteridade
Subordinação – Onerosidade – Eventualidade – Pessoalidade – Alteridade
Subordinação – Gratuidade – Habitualidade – Pessoalidade – Alteridade
Subordinação – Onerosidade – Habitualidade – Pessoalidade - Alteridade
Atividade Proposta 4
Tem por objetivo oportunizar um período com limite legal de 90 dias, para que Empregador e Empregado se conheçam. Mais precisamente, o empregador verificar as competências e as habilidades do trabalhador, sua capacidade de se desenvolver no exercício de suas funções, seu comportamento e relacionamento em equipe. O conceito se refere à qual tipo de contrato?
Contrato por prazo indeterminado.
Contrato de terceirização.
Contrato de experiência.
Contrato de cessão de direitos.
Atividade Proposta 5
A terceirização trata da contratação de serviços que não estejam no rol das atividades fim da empresa, ou seja, não façam parte da operacionalidade da entidade. O tomador de serviço contrata o serviço a uma empresa (pessoa jurídica) prestadora de serviço que se responsabiliza por fornecer a mão de obra necessária, por meio de seus empregados, para a execução dos serviços contratados. Fazendo uma análise dessa relação temos:
Uma relação de trabalho entre o tomador e o prestador de serviço, e uma relação de emprego entre os empregados e a prestadora de serviço.
Uma relação de emprego entre o tomador e o prestador de serviço, e uma relação de trabalho entre os empregados e a prestadora de serviço.
Uma relação de trabalho entre o empregado e o prestador de serviço, e uma relação de emprego entre os tomadores e a prestadora de serviço.
Uma relação de trabalho entre o tomador e o prestador de serviço, e uma relação sem vínculo empregatício entre os empregados e a prestadora de serviço.
Atividade Proposta 6
A CTPS é o principal documento do empregado, pois é nela onde irão ficar registradas as principais informações da admissão. Todos os dados do empregador se for empresa, a Razão Social e o CNPJ, que é o número de Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica; e se o empregador for pessoa física terá o nome completo com o CPF. Deverá ter a data de admissão, o cargo ou a função, o salário e o tipo, isto é, se é mensalista, diarista ou horista. Por esse motivo a legislação é tão rigorosa em relação a garantir que a CTPS não fique mais que:
48 horas retida na empresa, e entende que este tempo é mais que suficiente para que todas as anotações sejam feitas.
24 horas retida na empresa, e entende que este tempo é mais que suficiente para que todas as anotações sejam feitas.
72 horas retida na empresa, e entende que este tempo é mais que suficiente para que todas as anotações sejam feitas.
12 horas retida na empresa, e entende que este tempo é mais que suficiente para que todas as anotações sejam feitas.
Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário / Aula 5 - Prescrição dos direitos trabalhistas e jornada de trabalho
Na Constituição Federal de 1988, os direitos trabalhistas foram incluídos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos Fundamentais”.
Nos Direitos Sociais, não estão incluídos apenas os direitos trabalhistas, mas também direitos de âmbito coletivo, assistencial e previdenciário.
A Constituição Federal Brasileira traz, em seu texto, nos artigos 6º e 7º, que são garantidos a todo cidadão brasileiro os direitos sociais à educação, à saúde, ao trabalho, à habitação, ao lazer, à segurança, à previdência social, à proteção à maternidade e à infância e o amparo aos que vivem em situação de riscos e abandono.
Então, podemos perceber que os constituintes, ou seja, nossos representantes, que tiveram a missão de elaborar o texto da Constituição Federal de 1988, se preocuparam em garantir 34 direitos sociais voltados ao trabalhador.
Esta especial atenção se deu principalmente ao atendimento do princípio da dignidade da pessoa humana, pois não se concebe o exercício laboral sem que traga condições mínimas de se viver com dignidade.
Outro fator levado em conta foi hipossuficiência do empregado em relação ao poder econômico e social do empregador, com estas garantias constitucionais há de se conceber um sistema de trabalho equitativo, isonômico e sob a proteção do direito do trabalho.
Atenção!
Além dos direitos elencados nos artigos 6º e 7º da CF/88 aos trabalhadores, a Lei nº 8.036 de 11 de maio de 1990, disciplinou sobre Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, como sendo mais um direito garantido ao empregado.
Seu objetivo é fazer com que o trabalhador demitido de forma injustificada tenha uma reserva financeira, composta por depósitos efetuados pelo empregador, para se manter e honrar seus compromissos financeiros contraídos enquanto estava contratado, até ser admitido em um novo emprego.
Atividade Proposta
Atividade 1:
Os legisladores constituintes que elaboraram o texto da Constituição Federal de 1988, se preocuparam em garantir direitos sociais voltados ao trabalhador nos artigos 6 e 7. Assinale a alternativa correta com a quantidade de incisos quem compõem os direitos trabalhistas garantidos pela CF/88.
14 incisos
43 incisos
24 incisos
34 incisos
Atividade 2:
A especial atenção dada pelos constituintes, na CF/88, aos direitos trabalhistas se deu principalmente ao atendimento do princípio da dignidade da pessoa humana, pois não se concebe o exercício laboral sem que traga condições mínimas de se viver com dignidade. Outro fator levado em conta, devido ao poder econômico e social do empregador, foi a:
hipersuficiência do empregado
hipersuficiência do empregador
hipossuficiência do empregado
hipersuficiência do constituinte
hipossuficiência do constituinteDireitos trabalhistas
A Constituição Brasileira de 1988 também assegura, no art. 8º, a livre associação profissional ou sindical, não podendo ser criada mais de uma organização sindical, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, não podendo ser inferior à área de um município.
Aqui, temos a garantia constitucional da criação e do exercício das atividades sindicais. Os sindicatos são órgãos representativos de classe de trabalhadores e de empresas, eles atuam na defesa dos direitos individuais e coletivos, sejam em causas jurídicas ou administrativas. Devido a sua legitimidade jurídica sua participação nas negociações coletivas trabalhistas é obrigatória.
Conforme o art. 9º, da CF/88, é constitucional o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Quando os direitos trabalhistas do trabalhador, garantidos pela Constituição Federal, lhes são denegados, cabe por meios legais buscar fazê-los serem cumpridos. Para tal, precisam se fazer ser ouvidos e levar ao conhecimento da justiça e da sociedade quando algo não está de acordo com o ordenamento jurídico ou em desobediência aos princípios constitucionais.
Em alguns casos, quando todas as vias de negociações já se esgotaram, não cabe alternativa aos trabalhadores a não ser cruzar os braços e paralisar as atividades, buscando assim levar as negociações para outro patamar com a presença legal dos sindicatos da categoria profissional, o sindicato patronal e a mediação da justiça do trabalho.
Quando ocorre a prescrição dos direitos trabalhistas?
Embora os direitos trabalhistas sejam garantias constitucionais e jurídicas, eles têm sua vigência garantida enquanto perdurar o vínculo empregatício.
Após terminada a relação de emprego, os direitos também cessam e, caso não tenham sido realizados por parte do empregador, a Justiça do Trabalho ainda assim garante ao empregado um período de tempo para que ele possa provocar a justiça a título de se fazer cumprir com os direitos que lhe foram negados durante a vigência do contrato de trabalho ou da relação de emprego.
Passado esse tempo, o empregado perde o direito a reclamar seus direitos, ou seja, promover uma ação na Justiça do Trabalho contra o empregador. A esta perda de direito da ação devido à transcorrência do tempo dar-se-á o nome legal de Prescrição dos Direitos Trabalhistas.
A prescrição está definida no texto constitucional no inciso XXIX do artigo 7º:
“Art. 7º... XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;...”
Cabe ressaltar que a prescrição dos direitos trabalhistas é de 2 anos a contar da rescisão contratual para os direitos dos últimos 5 anos de relação empregatícia. Caso o contrato ainda esteja em curso, o prazo de prescrição é de 5 anos.
Atividade Proposta
Atividade 3:
Embora os direitos trabalhistas sejam garantias constitucionais e jurídicas, eles têm sua vigência garantida enquanto perdurar o vínculo empregatício. Após terminada a relação de emprego, os direitos também cessam e, caso não tenham sido realizados, por parte do empregador, a justiça do trabalho ainda assim garante ao empregado um período de tempo para que ele possa provocar a justiça a título de se fazer cumprir com os direitos que lhe foram negados durante a vigência do contrato de trabalho ou da relação de emprego. Após passado este tempo, o empregado perde o direito a reclamar seus direitos, ou seja, promover uma ação na justiça do trabalho contra o empregador. O contexto se refere à:
Provocação dos Direitos Trabalhistas
Descrição dos Direitos Trabalhistas
Prescrição dos Direitos Trabalhistas
Exposição dos Direitos Trabalhistas
Ocorrências no Contrato de Trabalho com reflexo nos Direitos Trabalhistas e na Jornada de Trabalho
Durante a vigência do contrato de trabalho ocorrem situações que impactam em seu curso normal.
Para que a relação empregatícia exista se fazem necessárias:
Efeitos do Contrato de Trabalho
Porém, quando ocorrem situações em que os efeitos não se manifestam teremos a existência da Interrupção ou Suspensão do Contrato de Trabalho.
No caso em que o empregado deixa de prestar o serviço, ou seja, deixa de trabalhar por um período, mas o empregador lhe paga os dias normalmente, temos aí o cenário de uma Interrupção do Contrato de Trabalho.
Já na situação em que não há a prestação do serviço por parte do trabalhador e nem o pagamento da remuneração advinda por parte do empregador, o cenário é de uma Suspensão do Contrato de Trabalho.
Suspensão do Contrato de Trabalho
Quando nos referimos à ocorrência de suspensão do contrato de trabalho por não haver a obrigatoriedade de pagamento de remuneração, também não existe a necessidade do recolhimento da contribuição previdenciária — INSS — e o empregador não precisará realizar o depósito do FGTS.
Para o empregado, mesmo o contrato de trabalho estando suspenso por um determinado período, lhe são garantidos alguns direitos trabalhistas que variam em conteúdo e alcance. Via de regra, quatro direitos fundamentais estão assegurados:
Direito ao emprego
Caso este direito deixasse de existir não seria uma suspensão e sim uma rescisão do contrato de trabalho.
Direito à mesma função
O empregado conserva a mesma função e/ou cargo que exercia antes do periodo de suspensão do contrato de trabalho.
Direto às vantagens da categoria
É garantido ao trabalhador que todas as vantagens que a categoria tenham auferido, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, lhe sejam repassadas conforme art. 471 da CLT.
Direito à contagem do tempo
O art.476, da CLT, prevê casos em que, se a suspensão ocorrer por fato compulsório ao empregado, é garantido a ele o direito de contagem de tempo por antiguidade.
Casos de suspensões compulsórias ao empregado previstos na CLT
Ocorrências de suspensão do contrato de trabalho por fato atribuído ao empregado
Suspensão disciplinar
É um instrumento que pode ser utilizado pelo empregador com o objetivo de manter a ordem e a disciplina dentro do ambiente de trabalho.
Consiste em afastar o empregado de suas funções, sem remuneração, por um prazo máximo de 30 dias, conforme art. 474 da CLT. Faz-se necessário frisar que a suspensão disciplinar só é permitida em casos de comportamento indisciplinar grave por parte do trabalhador.
Suspensão para inquérito para apuração de falta grave ou inquérito administrativo para despedimento do estável
Situação em que o empregador afasta o empregado que possui alguma estabilidade para apuração de inquérito judicial devido à falta grave que esteja sendo acusado.
O objetivo é resolver a lide e, consequentemente, o andamento do contrato de trabalho. O afastamento encontra embasamento legal nos artigos 853 a 855 da CLT.
VOCÊ SABIA?
Importante saber que o afastamento não é obrigatório, nem sequer necessário, é simplesmente preventivo até o final do inquérito e consequentemente o processo sentenciado e julgado.
Ao findar as etapas, se considerado ganho de causa para o empregador, a suspensão preventiva culmina em definitiva. Porém, se a causa for ganha pelo empregado, o contrato retoma seu curso normal, todos os seus vencimentos que se encontravam suspensos serão pagos devidamente corrigidos monetariamente.
Participação em greve, sem salários, sem o devido reconhecimento de sua legalidade pela justiça do trabalho.
Quando há afastamento das atividades para desempenhar cargos sindicais.
Interrupção do Contrato de Trabalho
A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado não presta os serviços pelos quais foi devidamente contratado durante um período, mas recebe a remuneração como se tivesse realizado os trabalhos normalmente.
Como há pagamento de salários, existe a obrigatoriedade de recolhimento da contribuiçãoprevidenciária do empregado e do depósito do FGTS realizado pelo empregador.
A Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis Trabalhistas, já prevendo que durante a vigência do contrato de trabalho podem ocorrer hipóteses que levem à interrupção do contrato, regulamentaram em seu texto as situações previstas em que o empregado poderá deixar de prestar os serviços ao empregador, porém lhe é garantido o recebimento de salário.
Atividade Proposta
Atividade 4:
Durante a vigência do contrato de trabalho ocorrem situações que impactam em seu curso normal. Para que a relação empregatícia exista se faz necessária a prestação de serviço de forma pessoal e a contraprestação da remuneração pelos trabalhos recebidos. Quando ocorre situação em que os efeitos não se manifestam teremos a existência da:
Rescisão ou Suspensão do Contrato de Trabalho
Interrupção ou Suspensão do Contrato de Trabalho
Interrupção ou Rescisão do Contrato de Trabalho
Rescisão ou Admissão do Contrato de Trabalho
Atividade 5:
Quando o empregado deixa de prestar o serviço, ou seja, deixa de trabalhar por um período, mas o empregador lhe paga os dias normalmente, pode-se afirmar que o contrato sofrerá uma:
Interrupção
Suspensão
Rescisão
Interdição
Atividade 6:
Na situação em que não há a prestação do serviço por parte do trabalhador e nem o pagamento da remuneração advinda por parte do empregador, o contrato será:
Interrompido
Suspenso
Rescindido
Continuado
Jornada de trabalho
A jornada de trabalho está fundamentada legalmente no artigo 7º, inciso XIII, da CF/88, e no artigo 58 da CLT.
A duração normal do trabalho não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) semanais e 220 (duzentos e vinte mensais), facultada a compensação de horários e redução da jornada, através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, conforme dispõe a CF/88 e a CLT.
Pode ocorrer, entretanto, o acréscimo ao horário normal de horas suplementares, até o máximo de 2 (duas), desde que a jornada diária não ultrapasse o limite de 10 (dez) horas conforme preceitua o artigo 59 da CLT.
Tal prorrogação de horário deve ser feita, obrigatoriamente, através de acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-se no livro de registro do empregado e no quadro de horário.
A CF/88, no capítulo II, Artigos 57 a 75, e Lei 605/49 regulamenta a Jornada de Trabalho e Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trazendo um rol extenso de artigos para profissões especificas.
	
	Profissão
	
	
	
	Fundamentação Legal
	
	
	
	Considerações (Jornada de trabalho)
	
	
	Bancário
	
	
	
	art. 224 da CLT
	
	
	
	Em regra, é de 6 horas diárias e 30 horas por semana.
O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado.
O §2º, do art. 224, diz que essa regra não se aplica aos que exercem cargo de confiança, que terão jornada de 8 horas, desde que a gratificação não seja menor que 1/3.
Aplica-se a eles também a regra do art. 62 da CLT: o empregado que exerce cargo de confiança (mando, comando, gestão ou gerência), percebendo uma gratificação de pelo menos 40% do seu salário, não estará submetido ao controle de jornada.
	
	
	Empregados de telefonia, telegrafia, radiotelegrafia, radiotelefonia
	
	
	
	art. 227 da CLT
	
	
	
	Art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais.
	
	
	Operadores Cinematográficos
	
	
	
	art. 234 da CLT
	
	
	
	Art. 234 - A duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não excederá de seis horas diárias, assim distribuídas:
a) 5 (cinco) horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico;
b) 1 (um) período suplementar, até o máximo de 1 (uma) hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão de filmes.
Parágrafo único - Mediante remuneração adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário da hora normal e observado um intervalo de 2 (duas) horas para folga, entre o período a que se refere a alínea "b" deste artigo e o trabalho em cabina de que trata a alínea "a", poderá o trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes ter a duração prorrogada por 2 (duas) horas diárias, para exibições extraordinárias.
	
	
	Ferroviários
	
	
	
	art. 245 e 246 da CLT
	
	
	
	Art. 245 - O horário normal de trabalho dos cabineiros, nas estações de tráfego intenso, não excederá de 8 (oito) horas e deverá ser dividido em 2 (dois) turnos com intervalo não inferior a 1 (uma) hora de repouso, não podendo nenhum turno ter duração superior a 5 (cinco) horas, com um período de descanso entre 2 (duas) jornadas de trabalho de 14 (quatorze) horas consecutivas.
Art. 246 - O horário de trabalho dos operadores telegrafistas nas estações de tráfego intenso não excederá de 6 (seis) horas diárias.
	
	
	Trabalhadores em minas de subsolo
	
	
	
	art. 293 da CLT
	
	
	
	Art. 293 - A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 (seis) horas diárias ou de 36 (trinta e seis) semanais.
	
	
	Professores
	
	
	
	art. 318 da CLT
	
	
	
	Art. 318 - Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis), intercaladas.
	
	
	Empregados na atividade de exploração de petróleo
	
	
	
	Lei 5.811/72, art. 3º e 4º
	
	
	
	Art. 3º Durante o período em que o empregado permanecer no regime de revezamento em turno de 8 (oito) horas, (...)
Art. 4º Ao empregado que trabalhe no regime de revezamento em turno de 12 (doze) horas, ficam assegurados, além dos já previstos nos itens I, II, III e IV do art. 3º, (...)
	
	
	Músicos
	
	
	
	Lei 3.857/60, art. 41 e 42.
	
	
	
	Art. 41. A duração normal do trabalho dos músicos não poderá exceder de 5 (cinco) horas, excetuados os casos previstos nesta lei.
§ 1º O tempo destinado aos ensaios será computado no período de trabalho.
§ 2º Com exceção do destinado à refeição, que será de 1 (uma) hora, os demais intervalos que se verificarem, na duração normal do trabalho ou nas prorrogações serão computados como de serviço efetivo.
Art. 42. A duração normal do trabalho poderá ser elevada:
I - a 6 (seis) horas, nos estabelecimentos de diversões públicas, tais como - cabarés, boates, dancings, taxi-dancings, salões de danças e congêneres, onde atuem 2 (dois) ou mais conjuntos.
II - excepcionalmente, a 7 (sete) horas, nos casos de força maior, ou festejos populares e serviço reclamado pelo interesse nacional.
§ 1º A hora de prorrogação, nos casos previstos do item II deste artigo, será remunerada com o dobro do valor do salário normal.
§ 2º Em todos os casos de prorrogação do período normal de trabalho, haverá obrigatoriamente, um intervalo para repouso de 30 (trinta) minutos, no mínimo.
§ 3º As prorrogações de caráter permanente deverão ser precedidas de homologação da autoridade competente.
	
	
	Mãe Social, que trabalha em creches e lares sociais.
	
	
	
	Lei 7.644/87, art. 6º.
	
	
	
	Art. 6º - O trabalho desenvolvido pela mãe social é de caráter intermitente, realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas. A mãe social jamais terá direito a hora extra.
	
	
	Profissionais diplomados em Engenharia Química, Arquitetura, Agronomia e Veterinária.
	
	
	
	Lei 4.950-A/66, art. 3º.
	
	
	
	Art . 3º Para os efeitos desta Lei as atividades ou tarefas desempenhadas pelos profissionais enumerados no art. 1º são classificadas em:
a) atividades ou tarefas com exigência de 6 (seis) horas diárias de serviço;
b) atividades ou tarefas com exigência de mais de 6 (seis) horas diárias de serviço.
Parágrafo único. A jornada de trabalho é a fixada no contrato de trabalho ou determinação legal vigente. Dependendo da atividade, 6 ou 8 horas.Aeronauta
	
	
	
	Lei 7.183/84, art. 21
	
	
	
	Art. 21 - A duração da jornada de trabalho do aeronauta será de:
a) 11 (onze) horas, se integrante de uma tripulação mínima ou simples;
b) 14 (quatorze) horas, se integrante de uma tripulação composta; e
c) 20 (vinte) horas, se integrante de uma tripulação de revezamento.
	
	
	Radiologista
	
	
	
	Lei 7.394/85, art. 14
	
	
	
	Art. 14 - A jornada de trabalho dos profissionais abrangidos por esta Lei será de 24 (vinte e quatro) horas semanais.
	
	
	Fisioterapeutas
	
	
	
	Lei 8.856/94, art. 1º
	
	
	
	Art. 1º Os profissionais Fisioterapeuta e Terapeuta Ocupacional ficarão sujeitos à prestação máxima de 30 horas semanais de trabalho.
	
	
	Advogados
	
	
	
	Lei 8.906/94, art. 20
	
	
	
	Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de 4 horas contínuas e a de 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.
§ 1º Para efeitos deste artigo, considera-se como período de trabalho o tempo em que o advogado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades externas, sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação.
§ 2º As horas trabalhadas que excederem a jornada normal de trabalho são remuneradas por um adicional não inferior a cem por cento sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito.
§ 3º As horas trabalhadas no período das vinte horas de um dia até as cinco horas do dia seguinte são remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por cento.
	
Existem algumas profissões que devido à incompatibilidade de fixar um horário de trabalho, suas atividades ficam excluídas da proteção da jornada de trabalho.
O art. 62, da CLT, no inciso II, coloca, nesta condição, empregados que exercem função como: gerentes; diretores e vendedores externos.
Ressalta-se que a condição estabelecida pelo instrumento jurídico deve ter sua anotação feita na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.
Intervalos nas Jornadas de Trabalho
A CLT determinou, em seu art. 66, um intervalo de 11 (onze) horas de necessário repouso do trabalhador.
Assim, se um empregado termina seu expediente de trabalho diário às 23 (vinte e três) horas de um dia, não poderá retornar ao serviço senão depois de cumpridas as 11 (onze) horas de intervalo interjornadas; ou seja, após as 10 (dez) horas da manhã do dia seguinte.
Se o empregado retomar suas atividades laborais antes de terminar o intervalo interjornada de 11 horas, o trabalhador tem o direito de receber pelo tempo trabalhado dentro do intervalo como trabalho extraordinário, bem como com todos os adicionais cabíveis às horas extras. Tal procedimento ocorre devido ao fato do empregado ter trabalhado em um período destinado a descanso.
Assim como o intervalo interjonada ocorre entre uma jornada de um dia e do outro, na jornada diária há também o intervalo intrajornada.
O artigo 71, caput, da CLT, institui o intervalo intrajornada:
“Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas”.
Nos casos em que a jornada de trabalho não for menor que 4 (quatro) horas e maior que 6 (seis) horas, ainda assim será obrigatório conceder, ao empregado, um intervalo intrajornada de, pelo menos, 15 (quinze) minutos, conforme estabelece o §1º, do artigo 71, da CLT.
Fundamentos da Limitação da Jornada de trabalho
Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário / Aula 6 - Remuneração e FGTS
Remuneração
A remuneração é composta pela somatória de todas as verbas provenientes da prestação do serviço pagas ao empregado pelo empregador.
Além do salário contratual, o trabalhador também tem garantido adicionais de acordo com as situações legais em que se encontre, como horas extras, gorjetas, gratificações e outros.
Salário mínimo
Instituído pela Lei nº 185, de janeiro de 1936, e o Decreto-Lei nº 399, de abril de 1938, estabeleceram o salário-mínimo no Brasil.
Qual a diferença entre salário e remuneração?
Salário
É o valor devido e pago pelos serviços prestados diretamente pelo empregador ao empregado. De acordo com a forma de contratação do empregado, o salário pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente.
Remuneração
É composta pela soma do salário com todos os acréscimos e adicionais devidos ao empregado pagos pelo empregador.
Verbas trabalhistas
Quando nos referimos às verbas trabalhistas, temos que fazer uma interface com uma das caraterísticas fundamentais do contrato de trabalho que é a Onerosidade. Ou seja, a necessidade legal e jurídica de haver o pagamento pelos serviços contratados.
Conceito das principais verbas trabalhistas
Agora vamos ver o conceito das principais verbas trabalhistas.
Salário
Valor fixo contratual e pago efetivamente em dia, hora ou mês, dependendo da forma de contratação.
Adicionais
Os adicionais previstos no ordenamento jurídico integram o salário para fins de remuneração, o cálculo das férias, 13º salário, horas extras e adicional noturno.
Conforme a previsão jurídica, os adicionais possuem incidências tributárias de contribuição previdenciária: INSS, Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e FGTS (art. 457, §1º, da CLT).
Hora extra
Todo trabalho realizado fora da jornada horária normal do empregado é considerado extraordinário e, consequentemente, deve ser remunerado como hora extra. O adicional de hora extra, conforme o art.7º, inciso XVI, da CF/88, é de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.
Adicional Noturno
Todo trabalho realizado pelo empregado no período entre 22h e 5h é considerado trabalho noturno, e, devido à insalubridade do horário, é garantido ao empregado um adicional de 20% sobre o valor da hora diurna, conforme art. 71 da CLT.
Adicional de insalubridade
As atividades realizadas em locais e condições que exponha o empregado a agentes que possam causar danos a sua saúde são consideradas pela legislação insalubres. Segundo o art.192 da CLT, os percentuais de acréscimo referente ao adicional de insalubridade devem ser pagos conforme o grau de risco da atividade, sendo de 10% (mínima), 20% (média) e 40% (máxima) sobre o valor do salário-mínimo.
Adicional de periculosidade
As atividades que podem causar danos físicos ao empregado, devido à exposição de agentes condutores de energia e combustão ao contato com substâncias inflamáveis ou explosivas são consideradas perigosas. Por isso, há o adicional de periculosidade, conforme o art. 193 da CLT. O percentual de acréscimo é 30% sobre o salário nominal.
Abonos
São todos os valores pagos a título de prover necessidade de serviço. Se pagos de forma habitual, irão integrar o salário para efeitos de cálculo de férias, 13º salário e fins rescisórios.
Gratificações
É comum os empregadores adotarem as gratificações em suas políticas de remuneração para incentivar os empregados na produtividade ou para atingir metas.
Salário-utilidade
Quando o empregador concede ao empregado benefícios como alimentação, fardamentos, transporte, plano de saúde e outros, de forma individual e mediante condições de permuta de algum serviço, serão classificados como salário-utilidade.
Porém, se ofertado a todos os empregados sem vínculo aos serviços prestados e o empregador fizer um desconto autorizado pelo empregado do valor da utilidade, deixa de se caracterizar como remuneração.
Gorjetas
É comum, em atividades de restaurantes e hotéis, os clientes darem gorjetas aos empregados. Elas são entregues ao empregador que ficam com a responsabilidade de repassar aos empregados. Não é considerado adicional, consequentemente não integra o salário nominal,