RESENHA - O PAPEL DO AVALIADOR

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RESENHA DO CAPÍTULO 7 DO LIVRO: GESTÃO DE PESSOAS – ENFOQUE NOS PAPÉIS PROFISSIONAIS (O PAPEL DO AVALIADOR)
O papel do avaliador nas organizações, enquanto sistemas de papéis, tendem a definir o comportamento desejado de seus empregados no desenvolvimento de uma tarefa.
Gil (2001) enfatiza que é o que se chama, de expectativa de papel, que dá origem à descrição de cargos. Desse modo, quando uma organização descreve um cargo, arrola deveres e responsabilidades que são os componentes do papel de trabalho que deve ser cumprido por seu ocupante. Acredita-se, que nem sempre o que o empregador efetivamente faz corresponder àquilo que se espera dele. Entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma ocorrer um hiato, que pode ser designado como discrepância de desempenho.
No entanto, o que é uma avaliação de desempenho? Conforme Marras (2002) a avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicas através do desempenho de seus papéis.
Conforme Bergamini e Beraldo (1998), a avaliação de desempenho constitui um meio para desenvolver os recursos humanos da organização, e é através dela, que é possível:
definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização;
identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida para o cargo;
promover o auto-conhecimento e o auto-desenvolvimento dos empregados;
identificar em que medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados;
obter subsídios para remuneração e promoção;
obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.
No entanto, que serão os empregados que assumirão o papel de avaliador. Marras (2002), elenca alguns atores sociais que assumem essa postura de avaliador, tais como: o gerente, o próprio empregado, a comissão de avaliação e o órgão de recursos humanos.
O gerente – a situação mais freqüente nas empresas é aquela em que o próprio chefe avalia os seus subordinados. No entanto, esse tipo de avaliação feita com base na percepção de um único indivíduo favorece o subjetismo, o que a torna ineficaz quando se consideram os objetivos de toda a organização;
O próprio empregado – em muitas empresas, esse tipo de avaliação tem trazido resultados bastante positivo, graças ao desenvolvimento de esquemas de auto-avaliação. Requer-se, no entanto, que a empresa seja capaz de determinar parâmetros objetivos para que cada empregado possa faze-la de maneira adequada, sem subjetivismos ou distorções pessoais.
Comissão de avaliação – existem algumas empresas que criam comissão de avaliação de desempenho e cujos membros pertencem a áreas diversas da organização. Geralmente, essa comissão é formada por membros permanentes e transitórios. A principal vantagem da comissão está no fato de que, ao longo do tempo, os avaliadores tendem a desenvolver padrões de julgamento mais homogêneos.
Órgão de recursos humanos – em algumas organizações, o órgão de recursos humanos assume inteiramente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todos os empregados. Trata-se de uma modalidade de avaliação bastante centralizadora, que vem aos poucos sendo abandonada. Em virtude de seu caráter centralizador tende a proporcionar pouca liberdade aos avaliadores.
No tocante, aos métodos de avaliação de desempenho utilizado pelas organizações, os mais utilizados são: relatórios, escalas gráficas, escolha forçada, avaliação por resultados, entre outros métodos.
Notadamente, a validade de avaliação de desempenho tem muito a ver com a metodologia utilizada, no entanto, em qualquer circunstância, o mais importante para garantir o sucesso do sistema é a capacitação do avaliador, que antes de iniciar o processo de desempenho na organização, deve passar por um treinamento prévio.
REFERÊNCIAS
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.
BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Ramos. Avaliação de desempenho humano na empresa. São Paulo: Atlas, 1998.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
Cláudio José Lopes de Souza, acadêmico no curso de pós-graduação na faculdade CDL.