AP3 DAIANE JESUS DA SILVA

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UNIVERSIDADE DO GRANDE RIO - “Sociedade Nilza Cordeiro Herdy de Educação e Cultura S/S Ltda.”
UNIGRANRIO - ESCOLA DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO SUPERIOR EM ADMINISTRAÇÃO
A avaliação do capital humano e as novas tendências.
Daiane Jesus da Silva
Matrícula 2023266
EGN212-81_20172_01
Gestão de Pessoas I
Professora Ângela Paula Zão Bastos
Duque de Caxias
2017
DESENVOLVIMENTO
A avaliação do capital humano por muitas das vezes é vista com maus olhos pelos funcionários, pois o que podemos notar é que geralmente os profissionais avaliados acham que está avaliação só serve para a empresa, porém isto é um erro muito comum de pensamento, porque se pararmos para analisar com cuidado vamos perceber que na verdade é uma via de mão dupla. Enquanto a empresa utiliza como forma de medir se o profissional contratado está apto para a função em que está exercendo, ou se pode ser considerado para uma futura promoção, ou até mesmo uma realocação de função ou na pior das hipóteses a demissão, para o funcionário avaliado serve como um feedback de suas ações, ou seja, ele descobre se está conseguindo atingir seus objetivos, e nada mais satisfatório é que a empresa reconheça os serviços prestados, e muitas das vezes até melhor do que o esperado. Assim também ser avisado caso esteja fazendo algo que não é o esperado pela empresa. 
O funcionário precisa ser avisado pela gestão sobre a avaliação, ou seja, precisa haver uma concordância de ambas as partes, e o mais importante tem que haver por parte da gestão um proposito para tal, não basta apenas avaliar por avaliar, e deixar essa avaliação armazenada num local qualquer somente para dizer que foi feita, pois não agrega nada.
Com o passar do tempo e a evolução de tudo ao nosso redor, a gestão de pessoas ainda caminha devagar rumo a evolução no que diz respeito à outras áreas na organização, por exemplo, estamos na era da tecnologia e poucas são as empresas que disponibilizam contatos online direto com o RH, para que seus funcionários tenham acesso mais rápido a informações. Acredito que de todas as áreas o RH, ainda é o mais burocrático da empresa, pois ainda se baseia e utiliza métodos antigos e cansativos para seus propósitos. “Esse padrão praticado em 99% das companhias é um modelo de gestão que foca na tentativa exaustiva de melhorar os pontos fracos da pessoa, quando deveria estar estimulando os pontos fortes dela, para que ela fique ainda melhor. (Maria Cândida B. de Azevedo - Diretora da People & Result.).
Pesquisas demostram que a maior parte da gestão acredita que o atual sistema é uma perda de tempo, por ser demasiadamente burocrático, demorado e muitas das vezes injusto. A grande questão é como manter as pessoas dedicadas as suas organizações, pois atualmente estamos vivendo grandes incertezas na economia, como diriam os especialistas estamos em tempos de VUCA (volatilidade (volatility), incerteza (uncertainty), complexidade (complexity) e ambiguidade (ambiguity)), das condições e situações gerais, esse termo começou a ser utilizado no final dos anos 90 e teve origem no vocabulário militar.
A credito que para empresas da área de tecnologia é mais fácil procurar novas formas de avaliar as pessoas, pois fazem mais parte de sua essência, como é o caso por exemplo da GE, que criou um aplicativo para dispositivos móveis nos quais os colaboradores podem gerenciar suas contribuições, suas prioridades, e ainda tem a possibilidade de debater sobre sua carreira. Neste aplicativo também é possível receber uma avaliação 360° graus na qual todos os colaboradores, independentemente de sua posição hierárquica, podem ser simultaneamente avaliadores e avaliados. Isso permite que o colaborador seja avaliado por todos que fazem parte da organização gerando uma análise sistêmica que propicia uma identificação clara a respeito de diversas variáveis que impactam a produção de resultados de um profissional. Acho muito válido, pois já é algo que está diretamente ligado ao nosso cotidiano. Por outro lado, não podemos generalizar, pois nem sempre se encaixa em todas as organizações, e não podemos deixar de lado métodos já utilizados. Pois toda mudança é bem-vinda se é para o sucesso da organização.
CONCLUSÃO
Portanto fica claro que a avalição é necessária para manter a organização, pois a partir dela é possível descobrir os pontos fracos e minimizá-los, encontrar os pontos fortes e maximizá-los, e desenvolver possíveis talentos dentro da empresa.
 Apesar das novas formas de tecnologia cada vez mais implantada nas organizações, cada vez mais as organizações estão encontrando caminhos para tornar essa relação mais humana. Procurando melhorar principalmente o ambiente organizacional para que seus colaboradores possam ter mais desempenhos, ter mais produtividade, e incentivos a criatividade e inovações.
Há uma real preocupação por parte da maioria das organizações que seus colaboradores possam ter um ambiente saudável e propício para seu desenvolvimento profissional, por tanto se há por parte da empresa uma doação, tem que haver também por parte do colaborador, por tanto é tão necessário a avaliação do desempenho, pois em si já vivemos num mundo no qual passamos por análises de todos e tudo ao nosso redor, seja lá qual for a área da nossa vida. Acredito que como profissionais precisamos amadurecer e tentar aproveitar o momento da avaliação para também expor nossas opiniões sobre como devemos proceder com nossos trabalhos, pois ninguém melhor do que aquele que o faz para enxergar possíveis melhorias ou até mesmo novas formas de desenvolver de maneira que seja bom para o crescimento da organização. Claro que também tem que haver por parte da empresa um ambiente em que as pessoas se sintam valorizadas e empenhadas a dar o melhor de si. 
Então o que consegui concluir com toda a pesquisa sobre a avaliação do capital humano e as novas tendências, é que nem tudo pode se encaixar em todas as organizações, pois para que isso se torne possível é necessário que haja um ato de “reciclagem” na alta gestão para só então ser aplicado nos seus subordinados, e como é possível notar no dia-a-dia das grandes organizações nem todas estão abertas a essas novas tendências, mas o ponto principal é que precisa acontecer mudanças nem que sejam pequenas de início, mas que se tornem algo constante. Pois só assim será possível evoluir a organização por completo e alinhar a todos que nela estão inseridos, em um objetivo em comum.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
https://blog.softwareavaliacao.com.br/avaliacao-de-desempenho/
http://www.valor.com.br/carreira/4779691/nova-avaliacao-de-desempenho-30
https://www.youtube.com/watch?v=I3ma_p9E98&index=9&list=PLPjPQR5HICvUbpY2HpKUy6IFRHW17Krts
http://www.growbold.com/2013/developing-leaders-in-a-vuca-environment_UNC.2013.pdf
https://exame.abril.com.br/blog/gestao-fora-da-caixa/a-outra-ousadia-do-rh-da-ge-constelacoes-organizacionais/
http://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/novas-abordagens-na-avaliacao-do-desempenho.htm
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/tipos-de-avaliacao-de-desempenho,bab3438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD
https://www.youtube.com/watch?v=LkJB_h5iqZI&index=15&list=PLPjPQR5HICvUbpY2HpKUy6IFRHW17Krts
https://www.portal-gestao.com/artigos/7406-oambiente
https://exame.abril.com.br/blog/gestao-fora-da-caixa/avaliacao-de-desempenho-o-fim-da-camisa-de-forca/