007 B Burnout Diversos artigos REVISTA ELETRÔNICA social

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Revista Eletrônica
Psy
Ano 1 - nº 1
 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 2 
 
 
 
Sumário 
 
Editorial ..............................................................................................................................3 
O Estado da Arte do Burnout no Brasil - Ana Maria T.Benevides-Pereira .......................4 
Burnout e o Trabalho Docente: Considerações Sobre a Intervenção – Mary Sandra 
Carlotto...............................................................................................................................12 
El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Síndrome de Burnout) en Profesionales de 
Enfermería – Pedro R. Gil-Monte ......................................................................................19 
Auto-Eficácia e Burnout – Anna Edith Bellico da Costa ...................................................34 
O Burnout e o Profissional de Psicologia – Ana Maria T. Benevides-Pereira & 
Bernardo Moreno-Jiménez .................................................................................................68 
Investigando o Burnout em Professores Universitários – Lenice Pereira Garcia .............76 
Burnout: O Desgaste dos Professores de Maringá – Daiane Cristina Volpato, Fabíola 
Batista Gomes, Sarah Gisele M. da Silva, Tatiane Justo, Ana Maria T. Benevides-
Pereira ................................................................................................................................90 
Burnout em Profissionais de Maringá – Daiane Cristina Volpato, Fabíola Batista 
Gomes, Michele Aparecida Castro, Sheila Katiuscia Borges, Tatiane Justo, Ana Maria 
T. Benevides-Prreira ..........................................................................................................102 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 3 
Editorial 
 
Este é o primeiro número da revista Interação Psy pensada para ser um veículo 
• do saber produzido pelo Departamento de Psicologia (DPI) da Universidade 
Estadual de Maringá - UEM, tanto pelo seu quadro docente, como discente, 
• do resultado de eventos da área da psicologia, realizados ou apoiados pela Pró-
Reitoria de Extensão da UEM. 
Nossa pretensão é poder divulgar, ao menos em parte, o que foi ou vem sendo 
produzido em nossa universidade, colaborando para o avanço da psicologia e 
propiciando o debate acadêmico. Também objetiva, por outro lado, transformar-se em 
um incentivo à difusão de trabalhos de nossos alunos, muitas vezes de alta qualidade, 
mas que se deparam com a dificuldade para publicação nos meios científicos 
convencionais. 
Nesta primeira edição estamos disponibilizando artigos e resumos de conferências, 
mesas-redondas, curso, comunicações e painéis apresentados por discentes, técnicos 
e/ou docentes desta universidade assim como de outras localidades, no I Seminário 
Internacional sobre Estresse e Burnout. Este evento ocorreu em Curitiba de 28 a 30 de 
agosto de 2002, tendo sido realizado pela PUC do Paraná. Contou com o apoio da UEM 
e da Editora Casa do Psicólogo. Desta forma, sendo o Burnout um tema ainda pouco 
conhecido no Brasil e objeto de estudos de um dos grupos de pesquisas do DPI (GEPEB 
– Grupo de Estudos e Pesquisas sobre o Estresse e o Burnout), vimos uma excelente 
oportunidade para divulgação dos trabalhos que ali figuraram. 
Esperamos que esta modesta iniciativa venha a se constituir em mais uma forma de 
comunicação com a comunidade intra e extra muros da UEM, bem como convidamos a 
todos os interessados a colaborarem com a mesma, seja com trabalhos a serem 
publicados, seja com sugestões para seu aprimoramento. 
 
Ana Maria T.Benevides-Pereira e 
Rogério Massanobu Takahashi 
 
 
Benevides-Pereira, A. M. T. – O Estado da Arte do Burnout no Brasil 4
O Estado da Arte do Burnout no Brasil1
Ana Maria T.Benevides-Pereira 
Universidade Estadual de Maringá-PR 
Departamento de Psicologia 
 
pesar de ser atribuído a Freudenberger, (1974), o primeiro artigo 
versando sobre burn-out, segundo Schaufeli &Ezmann (1998), em 
1969, Bradley já havia publicado um artigo em que se utilizava da 
expressão staff burn-out, referindo-se ao desgaste de profissionais e propondo medidas 
organizacionais de enfrentamento. Entretanto, devemos a Freudenberger e 
posteriormente a Maslach & Jackson (1981) a difusão e o interesse que se seguiu a 
partir de seus estudos. Desta forma vemos que, apesar da primeira publicação datar do 
final da década de 60, passando a se consolidar na década seguinte, em nosso país, 
mesmo sendo prevista como doença do trabalho, ainda é desconhecida entre boa parte 
de nossos profissionais. 
A
De maneira geral, a maioria dos autores estão de acordo que o burnout é uma síndrome 
característica do meio laboral e que esta é um processo que se dá em resposta à 
cronificação do estresse ocupacional, trazendo consigo consequências negativas tanto 
em nível individual, como profissional, familiar e social. 
Na esfera institucional, os efeitos do burnout se fazem sentir tanto na diminuição da 
produção como na qualidade do trabalho executado, no aumento do absenteísmo, na alta 
rotatividade, no incremento de acidentes ocupacionais, na visão negativa da instituição 
denegrindo a imagem desta e, tendo como resultado importantes prejuízos financeiros. 
No Brasil, a primeira publicação data de 1987, em que França (1987), na Revista 
Brasileira de Medicina, discorre sobre A síndrome de “burnout”. 
Na década de 90 as primeiras teses e outras publicações começam a aparecer, alertando 
alguns profissionais sobre este tema a ponto de em 6 de maio de 1996, quando da 
Regulamentação da Previdência Social, a síndrome de burnout vir a ser incluída no 
Anexo II no que se refere aos Agentes Patogênicos causadores de Doenças 
Profissionais. Entretanto, mesmo assim, esta ainda é desconhecida da maior parte dos 
profissionais, mesmo daqueles que devido à sua ocupação, deveriam conhecê-la o 
 
1 Apresentado como Conferência no I Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba, 30 e 31 
de agosto de 2002. 
 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 4-11 5
suficiente para poder orientar, diagnosticar ou encaminhar para uma intervenção. Por 
vezes, em função do despreparo destes, a pessoa em burnout é tratada como em estresse 
ou depressão, o que não a beneficia, uma vez que a causa principal do problema não é 
atacada, além da sobrecarga de se atribuir toda a dificuldade a componentes pessoais. 
Seria bastante complexo conseguir expor todos os trabalhos sobre burnout no Brasil. A 
própria dificuldade do conceito e das várias expressões utilizadas, além do agravante da 
extensão territorial, dificultam sobremaneira tal tarefa. Desta forma, peço que 
compreendam as prováveis ausências. No Brasil, como em vários outros países, em 
alguns casos encontramos estudos sobre estresse em que o autor, em determinado 
momento aborda também o burnout, mas sem que esta síndrome seja o objetivo da 
investigação. O livro Pesquisas sobre estresse no Brasil, organizado por Lipp (1996), 
pode ser tomado como um exemplo. Observamos também a menção ao burnout em 
estudos como quando Benevides-Pereira (1994/2001), encontrando características 
típicas desta síndrome em um grupo de psicólogos, discorre sobre esta e a aponta como 
uma variável que possivelmente tenha influenciado nos resultados de sua pesquisa. 
A referência à síndrome, por vezes, ocorre através de outras denominações como: 
estresse laboral para assinalar a associação necessária ao mundo do trabalho (Büssing 
& Glaser, 2000; González, 1995; Herrero, Rivera & Martín,2001; Schaufeli, 1999b), ou 
estresse profissional (May & Revich, 1985, Nunes, 1989), ou estresse assistencial, 
estresse ocupacional assistencial ou simplesmente estresse ocupacional evidenciando 
a maior incidência entre aqueles que se ocupam em cuidar de pessoas, 
independentemente do caráter profissional ou trabalhista (Carlotto, 1999; Firth, 1985; 
Shoröder, Martín, Fontanais & Mateo, 1996). Localizamos a expressão síndrome de 
queimar-se pelo trabalho (Gil-Monte & Peiró, 1997, Seisdedos, 1997) ou desgaste 
profissional (Moreno-Jiménez, Garrosa & González, 2000) em alguns estudos 
espanhóis. No Brasil, encontramos também a referência à neurose profissional ou 
neurose de excelência (Stella, 2001), ou síndrome do esgotamento profissional 
(Moraes, 1997), o que confunde e muitas vezes dificulta um levantamento de pesquisas 
na área. 
O primeiro livro sobre burnout em idioma português comercializado no Brasil foi a 
tradução de uma obra de Maslach & Leiter (1999), realizada por dois investigadores 
renomados neste assunto. No mesmo ano, baseado em extensa pesquisa efetuada em 
nível nacional, Codo (1999) coordena um livro que contempla um estudo sobre o 
Benevides-Pereira, A. M. T. – O Estado da Arte do Burnout no Brasil 6
burnout em educadores da rede pública de ensino e Vieira, Guimarães, & Martins, 
(1999) discorrem sobre o estresse ocupacional de enfermeiros em livro organizado por 
Guimarães & Grubits (1999). 
A influência espanhola no desenvolvimento de estudos sobre o burnout aparece em 
dissertações e teses, algumas posteriormente publicadas em forma de artigos ou 
capítulos de livros, como a de Lautert (1995) realizada em profissionais de enfermagem 
no Rio Grande do Sul, orientada por Maria Paz Quevedo Aguado ou a de Moura (1997) 
sob orientação de Jorge Castellá Sarriera que, apesar de lecionar também no Rio Grande 
do Sul, é de origem espanhola e realizou parte de seus estudos de pós-graduação neste 
país. Kurowski (1999) investigou o burnout em agentes penitenciários de Curitiba, sob 
orientação de Bernardo Moreno-Jiménez. 
Encontramos também várias comunicações científicas e alguns artigos publicados entre 
nós, mas a produção nacional ainda é insipiente comparada com a internacional. 
Procurei relacionar algumas de nossas publicações nas referências que acompanham 
este artigo, para que pudessem servir de elemento norteador aos que procuram se 
introduzir nos estudos desta síndrome, bem como aos que pretendem ter uma idéia do 
que está sendo produzido no Brasil. Desta forma este artigo se constitui em uma fonte 
preliminar sobre o contexto do burnout entre nós. 
Também por ocasião deste evento, parte dos estudos realizados por alguns dos 
integrantes do GEPEB Grupo de Estudos e Pesquisas sobre Estresse e Burnout (antigo 
NEPASB) se concretiza na forma de um livro com investigações que vem sendo 
realizadas, além dos trabalhos que estarão sendo apresentados neste simpósio. 
Como salientado, há uma defasagem quanto as investigações sobre o burnout no Brasil. 
Enquanto as dificuldades eram encaradas em nível individual, em que a questão era 
colocar a pessoa certa no lugar certo ou apenas se investiu no treinamento das atividades 
a serem desempenhadas pelos funcionários, pouco progredimos. O burnout revela a 
extensão multidimensional do problema que atinge nossos profissionais e aponta os 
prejuízos não só pessoais, como também familiares, sociais e institucionais envolvidos, 
denunciando neste último não só os aspectos relacionais como os financeiros 
implicados. 
[ ] À medida que a sociedade passa a entender e 
valorizar a relevância de propiciar melhores condições 
laborais, também começam a brotar investigações que 
possam embasar as modificações necessárias para que 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 4-11 7
tais condições se instalem. Talvez por isto estamos tão 
atrasados neste aspecto e apenas começando a 
concentrar esforços neste sentido. Faz-se necessário 
compensarmos o tempo perdido (Benevides-Pereira, 
2002:274) . 
 
 
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TL54. 
Tourinho Fº, H., Rocha, C.M. da (1999) Síndrome de Burnout. Revista de Medicina do. 
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Carlotto, M. S. – Burnout e o Trabalho Docente 12
BURNOUT E O TRABALHO DOCENTE: CONSIDERAÇÕES SOBRE A 
INTERVENÇÃO1
 
Mary Sandra Carlotto 
Universidade Luterana do Brasil/RS 
 
rande parte da população já freqüentou a escola durante algum período de 
sua vida. O ambiente escolar faz parte de nossas lembranças, na sua maioria, 
felizmente, boas. O recreio, os colegas, as primeiras letras, a descoberta do 
universo das palavras e números são elementos importantes que ficaram retidos em 
nossa memória. Dentre as várias lembranças deste período, não há dúvidas de que a 
relação com a primeira professora ou professor é um dos fatos mais marcantes de nossa 
vida infantil. Talvez esta seja uma das figuras externas ao ambiente familiar que mais 
carinho dedicamos e nos enternecemos ao evocar de nossa memória. Esta situação, 
acreditamos que não tenha se modificado com o passar do tempo. 
G 
Sob a ótica do reconhecimento social desta profissão, identificamos que já houve um 
tempo em que se considerava a profissão docente um sacerdócio, uma vocação de 
abnegação e de dedicação quase heróica. No passado, ser professor trazia à tona, 
segundo Codo (1999), uma identidade carregada de orgulho profissional. A profissão 
docente gozava de amplo prestígio social. Como a conjuntura sócio-política-econômica 
era, naquele tempo, outra, a questão das condições de trabalho era praticamente um 
aspecto relegado a um segundo plano. 
Os tempos mudaram, o ensino mudou, a escola mudou e o professor, como 
conseqüência, também se viu impulsionado a efetuar mudanças. “Estas transformações 
supõem um profundo e exigente desafio pessoal para os professores que se propõem a 
responder às novas expectativas projetadas sobre eles” (Esteve,1999, p. 31). 
Na medida em que a escola perdeu seu caráter elitista, houve a expansão da 
escolarização e a escola pública não conseguiu dar conta deste processo. Assim, o 
ensino privado passou a desempenhar importante papel no cenário educacional. A 
massificação da sociedade industrial moderna passou a fazer parte das instituições de 
ensino privado. A escola, segundo Carvalho (1995), visando atender a esta demanda, 
 
1 Apresentado como parte do curso Síndrome de Burnout: um desafio ao mundo do trabalho no I 
Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba, 30 e 31 de agosto de 2002. 
 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 12-18 13
assumiu cada vez mais características e modelos de gestão empresarial, não podendo ser 
considerada, hoje, apenas uma pequena empresa, devido à sua complexidade, 
organização, número de funcionários e clientes atendidos (Soratto, Olivier-Heckler, 
1999). Além disso, atualmente, a escola é avaliada a partir de parâmetros da 
produtividade e eficiência empresarial (Frigotto, 1999). Neste contexto, os professores, 
como trabalhadores, passaram a preocupar-se de forma intensa não só com suas funções 
docentes, mas também com questões baseadas no paradigma da civilização industrial, 
isto é, com sua carreira, sua segurança e seu salário. 
Assim, considerando a lógica exposta, hoje, o conceito de educação tem adotado a 
crença neoliberal de que tudo é mercadoria e o mercado regula todas as relações. A 
escola é vista e gerenciada como uma prestadora de serviços, com clientes que precisam 
ser, o tempo todo, bem tratados e bem atendidos. O estudante é um cliente que compra 
um serviço. A educação é vista e gerenciada como um negócio rentável. Na disputa pelo 
mercado educacional, há uma tendência a atrair clientes-alunos através de estratégias de 
marketing, investimento em equipamentos sofisticados, da modernização de 
laboratórios, da ampliação e do conforto de suas instalações (Moura, 1997). Condições 
organizacionais podem facilitar o trabalho, mas quem responde diretamente pela 
qualidade do mesmo é o professor. Esta visão de educação sob a perspectiva mercantil, 
de acordo com Fraga (1999), causa prejuízo às pessoas diretamente envolvidas no 
processo: professores e alunos. 
A organização social do trabalho do professor separa a concepção e o planejamento da 
tarefa, da sua execução. Sua atividade é fragmentada, sem o controle sobre o conteúdo e 
a forma de transmitir seu conhecimento. Estas questões têm sido determinadas, na nova 
organização de trabalho, por técnicos especialistas de nível hierarquicamente superior. 
No atual modelo, muitas são as atribuições impostas ao professor, aparte de seu 
interesse e muitas vezes de sua carga horária. Além das classes, deve fazer trabalhos 
administrativos, planejar, reciclar-se, investigar, orientar alunos e atender as visitas de 
pais. Também deve organizar atividades extra-escolares, participar de reuniões de 
coordenação, seminários, conselhos de classe, efetuar processos de recuperação, 
preenchimento de relatórios bimestrais e individuais relativos às dificuldades de 
aprendizagem de alunos e, muitas vezes, cuidar do patrimônio, material, recreios e 
locais de refeições. Entretanto, é excluído das decisões institucionais,das 
reestruturações curriculares, do repensar da escola, sendo concebido como mero 
Carlotto, M. S. – Burnout e o Trabalho Docente 14
executor de propostas e idéias gestadas por outros. Com isto, se estabelece uma 
tendência ao trabalho individualista, que não permite ao professor confrontar e 
transformar os aspectos estruturais de seu trabalho. Esta intensificação do fazer docente 
lhe ocasiona conflitos, pois ao ter que arcar com essa sobrecarga, vê reduzido seu tempo 
disponível para estudos individuais ou em grupo, participação de cursos ou outros 
recursos que possam contribuir para a sua qualificação e favorecer seu desenvolvimento 
e sua realização profissional (Esteve; 1999, Nacarato, Varani, Carvalho 2000; 
Schnetzler, 2000). 
Esteve (1999) adverte sobre as desastrosas tensões e desorientações provocadas nos 
indivíduos quando estes se vêem obrigados a uma mudança excessiva em um período de 
tempo demasiadamente curto. O professor que tenta resistir a estas mudanças, por 
pretender manter o papel de modelo social de transmissor exclusivo de conhecimentos e 
o de hierarquia possuidora de poder, tem maiores possibilidades de ser questionado e de 
desenvolver sentimentos de mal-estar. 
Frente a estas questões, fica evidente que, tanto na natureza do trabalho do professor 
como no contexto em que exerce suas funções, existem diversos estressores que, se 
persistentes, podem levar à Síndrome de Burnout. Esta síndrome é considerada por 
Harrison (1999) como um tipo de estresse de caráter duradouro vinculado às situações 
de trabalho, sendo resultante da constante e repetitiva pressão emocional associada ao 
intenso envolvimento com pessoas por longos períodos de tempo. Burnout em 
professores afeta o ambiente educacional e interfere na obtenção dos objetivos 
pedagógicos, levando estes profissionais a um processo de alienação, desumanização e 
apatia no trabalho, ocasionando problemas de saúde, absenteísmo e intenção de 
abandonar a profissão (Guglielmi, Tatrow, 1998). 
Assim, a Síndrome de Burnout tem sido considerada um problema social de extrema 
relevância e vem sendo estudada em vários países, pois encontra-se vinculada a grandes 
custos organizacionais, devido a rotatividade de pessoal, os problemas de produtividade 
e de qualidade. Também encontra-se associada a vários tipos de disfunções pessoais, 
com o surgimento de problemas psicológicos e físicos. Em casos extremos, a longa 
duração do estresse laboral leva ao Burnout com total perda da capacidade laboral. A 
prevenção do estresse no trabalho será um dos maiores desafios da área da saúde 
ocupacional no século XXI. 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 12-18 15
Segundo Iwanicki e Schwab (1981) e Farber (1991), a severidade do Burnout entre os 
profissionais de ensino é, atualmente, superior à dos profissionais de saúde. 
Pesquisas sobre esta síndrome em professores têm uma longa tradição na América do 
Norte, porém em países europeus, com exceção da Inglaterra, ainda estão em fase 
embrionária (Rudow, 1999). No Brasil, encontramos poucos estudos que abordam o 
estresse ocupacional e a Síndrome de Burnout em professores (Carvalho, 1995; 
Reinhold, 1996; Moura, 1997; Codo, 1999; Carlotto, 2002a; Carlotto, 2002b ). 
Considerando que Burnout é um fenômeno psicossocial relacionado diretamente à 
situação laboral; que o homem busca constituir-se como sujeito através de seu trabalho 
e que o mesmo não se realiza de forma individual, mas sim se materializa num espaço 
social; e que a atividade produtiva é um elemento constitutivo da saúde mental 
individual e coletiva, acreditamos ser relevante pensar em ações que possam prevenir 
ou erradicar o Burnout visando o estabelecimento de um contexto mais favorável ao 
exercício da profissão docente. 
A intervenção 
Muitas são as possibilidades de intervenção preventiva ou de reabilitação do Burnout no 
contexto educacional, algumas direcionadas diretamente ao professor, outras à equipe 
diretiva e pedagógica e, ainda, outras à comunidade. 
Nas ações direcionadas ao professor, é importante trabalharmos no sentido de alertá-lo, 
através de palestras, sobre os possíveis fatores de estresse relacionados ao trabalho e a 
possibilidade de desenvolvimento deste tipo de estresse ocupacional de caráter crônico, 
tendo em vista que o mesmo só é percebido como transtorno em sua fase final, quando 
sintomas psicossomáticos já se encontram consolidados. Outro ponto relevante é a 
formação de grupos de discussão para trabalhar as crenças que o profissional têm sobre 
sua prática, auxiliando-o a desenvolver concepções mais realísticas e adequadas da 
profissão. A ação contribuiria para o desenvolvimento das qualidades pessoais que 
podem ser utilizadas para um desempenho personalizado da prática profissional, 
evitando, desta forma, a internalização e à comparação constante com um modelo 
idealizado, não raras vezes estereotipado, com o qual não se identificam. Também pode-
se instrumentalizar o corpo docente para a qualificação das relações interpessoais, tendo 
em vista que esta não é temática exaustivamente desenvolvida na formação deste 
profissional. Neste espaço, torna-se importante chamar atenção para a necessidade de 
Carlotto, M. S. – Burnout e o Trabalho Docente 16
mudança do estilo de atuação, tradicionalmente baseado em um modelo prescritivo e 
normativo, para uma atuação fundamentada no modelo relacional, potencializando e 
valorizando as características específicas de cada profissional e possibilitando sua 
atuação de forma autônoma e criativa frente às diversas situações encontradas no 
contexto de trabalho. O papel do professor, neste contexto, é o de dinamizar um ensino 
personalizado orientado para o desenvolvimento integral dos alunos. 
Ações direcionadas à equipe diretiva e pedagógica, buscam propiciar um espaço 
institucional de discussão e reflexão entre estas e os professores sobre o papel docente 
na atualidade, bem como os reflexos do novo paradigma empresarial no contexto 
educacional. O aluno e os pais são parceiros neste processo educativo, que é também de 
construção, e não clientes de um serviço avaliado segundo parâmetros empresariais. A 
participação dos professores nas decisões institucionais, deve ser considerada bem como 
no apoio recebido de colegas e coordenação, através da formação de equipes de 
trabalho. Neste sentido, torna-se necessário estimular e valorizar a autonomia docente, 
permitindo aos professores manifestar sua competência e motivação profissional. 
Desenvolver reuniões com agenda positiva, onde possam ser apresentados projetos de 
trabalho e experiências de sucesso desenvolvidas pelos professores. Divulgar as 
experiências à comunidade, salientando os aspectos inovadores da escola e da profissão 
docente, resgatando, desta forma, a imagem social bastante desgastada, nos dias atuais, 
do professor perante a sociedade. 
Com relação à comunidade acreditamos ser relevante a elaboração de campanhas 
informativas destacando a importância da função docente, buscando parceria e apoio da 
comunidade para a efetivação do processo educativo, diminuindo a exigência social 
depositada no professor, visto como o principal, senão o único agente de educação. 
Delimitar de forma clara e coerente as funções docentes, destacando a educação como 
uma questão que diz respeito a todos, aos professores, aos alunos, às famílias e às 
instituições. Estimular a participação dos pais ou responsáveis na vida escolar, 
sensibilizando-os para a valorização da escola e do trabalho do professor junto aos seus 
filhos, enfatizando a importância de sincronia entre as estratégias educativas utilizadas 
na escola e em casa. As reuniões com familiaresdevem ser trabalhadas com agenda 
positiva, e não apenas para apresentar baixos resultados escolares, elevado número de 
faltas ou problemas de comportamento dos alunos (Carlotto, 2002b). 
Conclusão 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 12-18 17
As ações propostas evidenciam que a prevenção e a erradicação do Burnout em 
professores não é tarefa solitária destes, mas deve contemplar uma ação conjunta entre 
professor, alunos, instituição de ensino e sociedade. As reflexões e ações geradas devem 
visar a busca de alternativas para possíveis modificações, não só na esfera microssocial 
de seu trabalho e de suas relações interpessoais, mas também na ampla gama de fatores 
macroorganizacionais que determinam aspectos constituintes da cultura organizacional 
e social na qual o sujeito exerce sua atividade profissional (Carlotto, 2002b). 
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Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 19
EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (SÍNDROME DE 
BURNOUT) EN PROFESIONALES DE ENFERMERÍA1
Pedro R. Gil-Monte 
Universidad de Valencia 
Departamento de Psicobiología y Psicología Socia 
 
l concepto de "quemarse por el trabajo" ("burnout") surgió en Estados 
Unidos a mediados de los años 70 (Freudenberguer, 1974), para dar 
una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención 
profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios (organizaciones de 
voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativas, etc.). A lo largo de estos años 
el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al 
estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las 
organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros, 
funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales, etc.) que trabajan en contacto 
directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, presos, indigentes, 
etc.). 
E
1. Una reflexión sobre la denominación. 
La denominación de los fenómenos es un referente fundamental para comprenderlos y 
caracterizarlos. Diferentes denominaciones para un mismo fenómeno, aunque se realice 
a través de sinónimos, puede llevar a la idea de que se trabaja sobre cosas diferentes y 
puede generar un debate de partida sobre cuál es la denominación más acertada. Este 
debate dificulta la investigación y la integración de conocimientos en un campo de 
estudio. 
Este es el caso del síndrome de quemarse por el trabajo en lengua española. La revisión 
de la literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en español para 
el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud. Considerando ese 
grado de similitud las denominaciones pueden ser clasificadas en tres grupos: a) 
denominaciones que toman como referencia para la denominación en español el término 
original anglosajón burnout (v.g., síndrome del quemado), b) denominaciones que 
 
1 Ponencia presentada en el I Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba 
(Brasil), agosto, 30-31, 2002 
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 20
toman como referencia el contenido semántico de la palabra, o el contenido de la 
patología (v.g., desgaste profesional, síndrome de cansancio emocional) y, c) estudios 
en los que se considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de 
estrés laboral (v.g., estrés laboral asistencial, estrés profesional ). El número de 
denominaciones se puede ampliar a dieciocho al incluir, de manera no muy acertada la 
denominación A enfermedad de Tomás o síndrome de Tomás (Gil-Monte, en revisión). 
De las denominaciones propuestas se recomienda utilizar el término A síndrome de 
quemarse por el trabajo para aludir en español al burnout syndrome, y un término 
similar en portugués. Esta denominación presenta la ventaja de que ayuda a la 
comprensión del fenómeno por diferentesrazones, a saber: a) da información sobre la 
naturaleza del fenómeno al indicar que está integrado por un conjunto de síntomas, b) 
nos informa sobre la necesidad de identificar y evaluar el conjunto de síntomas para 
poder realizar un diagnosticar adecuado de la patología, c) desvía el foco de atención 
hacia el trabajo y no hacia el trabajador con lo que se evita estigmatizar al trabajador, d) 
se desvincula la patología laboral de la denominación coloquial y, e) permite diferenciar 
el fenómeno de otros fenómenos psicológicos que aparecen en condiciones de trabajo 
no deseables como el estrés laboral, el desgaste emocional, fatiga, ansiedad, etc. 
2. ¿Por qué estudiar el síndrome de quemarse por le trabajo?. 
La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la 
necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las 
organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de 
vida laboral que ofrecen a sus empleados. En la actualidad resulta necesario considerar 
los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una 
determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y 
mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (v.g., absentismo, 
rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad, etc.). Asimismo, y 
dado que la mayor incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo se da en 
profesionales que prestan una función asistencial o social, como los profesionales de 
enfermería, el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones 
sobre la sociedad en general. 
En España la necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo se justifica 
también por razones jurídicas. La Directiva Marco de la Unión Europea en materia de 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 21
Salud y Seguridad (89/391/CEE) y la normativa comunitaria en materia de prevención 
de riesgos laborales ha sido llevada a cabo en España mediante la aprobación de la 
actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, 
B.O.E. 10-11-1995), aplicable a todo el ámbito del Estado. Esta ley, al reconocer la 
organización y ordenación del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de 
producir riesgos laborales ha recogido el interés de académicos y profesionales en la 
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, y está fomentando una cultura y 
una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de identificar estos 
riesgos y prevenirlos, incluyendo el estrés laboral y sus resultados, entre los que se 
encuentra el síndrome de quemarse por el trabajo. 
Este clima de sensibilidad hacia los problemas psicosociales del entorno laboral 
susceptibles de originar la aparición de estrés laboral y de sus patologías asociadas ha 
permitido que el síndrome de quemarse por el trabajo haya sido considerado accidente 
de trabajo en España. El auto dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 
fecha 26 de octubre de 2000 (Recurso Num.: 4379/1999) así lo reconoce. Al igual que 
el fallo del Juzgado de lo Social n1 3 de Vitoria-Gasteiz (autos n1 14/02, de fecha 27 de 
marzo de 2002). Las razones jurídicas también pueden encontrarse en Brasil, pues la 
legislación que regula las prestaciones por accidente laboral reconoce explícitamente 
que el síndrome de quemarse por el trabajo es una patología susceptible de ser originada 
por agentes o por factores de riesgo de naturaleza ocupacional relacionados con la 
etiología de enfermedades profesionales (Decreto n1 3.048, de 6 de mayo de 1999, 
Anexo II, Lista B). 
3. )Qué es y cómo progresa? 
Desde una perspectiva psicosocial el síndrome de quemarse por el trabajo es un 
síndrome cuyos síntomas son bajos niveles de realización personal en el trabajo, altos 
niveles de agotamiento emocional y de despersonalización Maslach y Jackson (1981). 
La falta de realización personal en el trabajo se define como la tendencia de los 
profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa 
afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las 
que atienden (v.g., pacientes y familiares). Los trabajadores se sienten descontentos 
consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. Por agotamiento emocional 
se entiende la situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de 
sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos 
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 22
emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al 
contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de 
trabajo (pacientes, presos, indigentes, alumnos, etc.). La despersonalización puede ser 
definida como el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos, como el cinismo, 
hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los 
profesionales (enfermeras, trabajadores sociales, policías, maestros, funcionarios de 
prisiones, etc.) de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que 
conlleva que les culpen de sus problemas (v.g., al paciente le estaría bien merecida su 
enfermedad, al indigente sus problemas sociales, al preso su condena, etc.). 
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que 
aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que habitualmente emplea el 
individuo para manejar los estresores laborales (v.g., afrontamiento activo, evitación...), 
y se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias 
(Figura 1). En los modelos de estrés laboral las respuestas al estrés se sitúan como 
variables mediadoras entre el estrés y sus consecuencias o efectos a más largo plazo. 
Así, el síndrome de quemarse por el trabajo es considerado un paso intermedio en la 
relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si permanece a lo largo del 
tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de 
enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas (v.g., alteraciones 
cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y 
vértigos, etc.), y para la organización (v.g., deterioro del rendimiento o de la calidad 
asistencial o de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.) (Gil-Monte y 
Peiró, 1997, pp. 18-19). 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 23
Figura 1: Modelo para integrar el síndrome de quemarse por el trabajo dentro del 
proceso de estrés laboral 
 
Los estresores laborales elicitarán una serie de estrategias de afrontamiento que, en el 
caso de los profesionales de enfermería, deben ser efectivas para manejar las respuestas 
al estrés, pero también han de ser eficaces para eliminar los estresores, dado que los 
sujetos deben tratar diariamente con esa fuente de estrés. Cuando las estrategias de 
afrontamiento empleadas inicialmente no resultan exitosas, conllevan fracaso 
profesional y fracaso de las relaciones interpersonales con los pacientes y con sus 
familiares. Por ello, la respuesta desarrollada son sentimientos de baja realización 
personal en el trabajo y agotamiento emocional. Ante estos sentimientos el sujeto 
desarrolla actitudes de despersonalización como nueva forma de afrontamiento. De otra 
forma, si el sujeto no puede afrontar eficazmente los estresores, bien a través de 
estrategias activas, de estrategias centradas en la emoción, o de cualquier otro tipo, y 
dado que no puede evitar esosestresores (pues ha de acudir diariamente al trabajo donde 
siempre encuentra problemas similares), desarrolla sentimientos de agotamiento 
emocional y baja realización personal y posteriormente actitudes de despersonalización 
(Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998) (ver Figura 1). 
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 24
Debido a que para los profesionales de enfermería el rol laboral prescribe no adoptar 
actitudes cínicas, deshumanizadas, de indiferencia o impersonales hacia los pacientes, la 
despersonalización no es una estrategia de afrontamiento empleada inicialmente para 
afrontar el estrés. Es necesario que los estresores se perpetúen en el tiempo para que los 
sujetos la adopten. Ahora bien, en las actitudes de despersonalización hay que 
diferenciar dos aspectos. El primero de ellos, de carácter funcional, le posibilita al 
profesional no implicarse en los problemas del usuario, y por lo tanto realizar sobre éste 
todo tipo de acciones lesivas o negativas sin que por ello se vean afectados sus 
sentimientos. El segundo aspecto tendría un carácter disfuncional y comprende aquellas 
conductas que suponen dar a los usuarios un trato humillante, con falta de respeto e 
incluso vejatorio. 
Este modelo elaborado para explicar el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse 
por el trabajo, esto es cómo progresan sus síntomas, en profesionales de enfermería 
(Gil-Monte, 1994; Gil-Monte et al., 1998) ha sido contrastado y ha obtenido evidencia 
empírica en diferentes estudios, y para diferentes colectivos profesionales como 
enfermería (Manzano y Ramos, 2000), profesores de niveles no universitarios 
(Manassero, García, Vázquez, Ferrer, Ramis y Gili, 2000), y policías locales (Durán, 
2001). 
Estudios recientes realizados con metodología cualitativa y de carácter exploratorio 
(Gil-Monte, P. R., Bravo, M. J., Rodríguez, I. y Caballer, A. (2001), apoyados por la 
revisión de la literatura (Farber y Miller, 1981; Maslach, 1982a; 1982b; Price y Murphy, 
1984; Scully, 1983), sugieren que los sentimientos de culpa podrían ser un síntoma del 
síndrome de quemarse por el trabajo adicional a los tres síntomas ya mencionados. De 
esta manera, cabe la posibilidad de identificar, al menos, dos patrones en el desarrollo 
del síndrome. Un patrón, digamos tipo A, en el que los profesionales desarrollan 
despersonalización, y esta estrategia de afrontamiento resulta eficiente -que no eficaz- 
para manejar el estrés laboral. De esta manera, los profesionales de enfermería se 
pueden adaptar el entorno laboral, y aunque no desaparezcan las fuentes de estrés 
pueden convivir con ellas. No obstante, la calidad de su trabajo será deficiente debido a 
esa respuesta -despersonalización- que resulta disfuncional para los pacientes y para la 
propia organización (Figura 1). Junto con este patrón, otros profesionales (patrón B), 
debido a consideraciones éticas o normativas derivadas de las prescripciones del rol y 
de otras variables psicosociales (v.g., orientación comunal, altruismo) desarrollarán 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 25
sentimientos de culpa como consecuencia de las actitudes y sentimientos de 
despersonalización. Esos sentimientos de culpa llevarán a los profesionales a una mayor 
implicación laboral para disminuir su culpabilidad (Baumeister, Stillwell y Heatherton, 
1994), pero como las condiciones del entorno laboral no cambian -sólo cambian los 
pacientes que presentan idénticos problemas-, disminuirá la realización personal en el 
trabajo, y aumentarán los niveles de agotamiento emocional y de despersonalización. 
Este proceso desarrollará de nuevo sentimientos de culpa, o intensificarán los existentes, 
originando un bucle (Figura 2). De esta manera, a medio o a largo plazo se produce un 
deterioro de la salud de los profesionales de enfermería, aumentará su tasa de 
absentismo, y aumentará su deseo de abandonar la organización y la profesión. Este 
modelo es un planteamiento hipotético pendiente de contrastar y confirmar 
empíricamente con metodología cuantitativa. 
 
Figura 2: Función de los sentimientos de culpa en el proceso de desarrollo del síndrome 
de quemarse por el trabajo según P. R. Gil-Monte (Gil-Monte et al., 2001). 
 
 
 
 
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 26
4. Antecedentes. 
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que se 
produce principalmente en las profesiones que, como enfermería, se centran en la 
prestación de servicios. El objetivo de estos profesionales es cuidar los intereses o 
satisfacer las necesidades de los pacientes, y se caracterizan por el trabajo en contacto 
directo con las personas a las que se destina ese trabajo. 
El estrés en esta profesión está compuesto por una combinación de variables físicas, 
psicológicas y sociales. Es una profesión en la que inciden especialmente estresores 
como la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con 
usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta 
de especificidad de funciones y tareas lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, 
falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos 
cambios tecnológicos, etc. Todos estos estresores han sido identificados en la literatura 
como antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Identificar las variables 
antecedentes del síndrome de quemarse supone considerar variables del entorno social, 
organizacional, interpersonal e individual específicas de estas profesiones (Gil-Monte y 
Peiró, 1997). 
Al hablar de los antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo del entorno social 
hay que señalar que, en los últimos años, en la profesión de enfermería han surgido 
nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, al mismo tiempo se han 
formulado nuevos procedimientos para las tareas y funciones, han aparecido cambios en 
los programas de educación y formación de los profesionales, cambios en los perfiles 
demográficos de la población que requieren cambios en los roles, y aumento de las 
demandas de servicios de salud por parte de la población. Todos estos cambios han 
ocurrido con demasiada rapidez para ser asumidos por esa profesión. También cabe 
citar la falta de preparación y formación de algunos profesionales, la incompetencia de 
la administración pública para resolver los problemas del sector, expectativas irreales, o 
lo que se denomina la sociedad de la queja: pacientes que constantemente exigen 
derechos, incluso, en ocasiones, derechos desmedidos a los que no ha lugar, pero que no 
se plantean sus obligaciones hacia el personal de enfermería. 
Por lo que se refiere al ámbito español, hay que añadir elementos como la pérdida del 
prestigio social que en décadas pasadas ha detentado esta profesión, la masificación en 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 27
el número de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de vida por parte de la 
población general debido a un incremento en el nivel cultural de esa población, o la falta 
de profesionales para atender esas exigencias por razones presupuestarias de las 
administraciones públicas. 
Desde un nivel organizacional la profesión de enfermería se caracteriza por trabajar en 
organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada 
(Mintzberg, 1988). Los principales problemas que se generan en las burocracias 
profesionalizadas son los problemas de coordinación entre los miembros, la 
incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la 
incorporación de innovacionesy respuestas disfuncionales por parte de la dirección a 
los problemas organizacionales. La consecuencia de la falta de ajuste de la organización 
a su estructura genera además consecuencias que han sido identificadas como 
antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar la 
ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía y rápidos cambios 
tecnológicos. Otra variable importante en este nivel es el proceso de socialización 
laboral que origina que los nuevos miembros aprendan pautas de comportamiento no 
deseables. 
 En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y 
con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y 
prolongadas, van a aumentar los niveles del síndrome. Asimismo, la falta de apoyo en el 
trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o de la dirección o la administración 
de la organización, la excesiva identificación del profesional con el usuario, y los 
conflictos interpersonales con las personas a las que se atiende o sus familiares, son 
fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los sentimientos 
de quemarse por el trabajo. 
A nivel del individuo, las características personales van a ser una variable a considerar 
en relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse por el trabajo. 
La existencia de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la forma en que 
una parte importante de estos profesionales abordan su profesión podrían facilitar el 
desarrollo del proceso. Este idealismo y los sentimientos altruistas lleva a los 
profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y convierten 
en un reto personal la solución de los problemas. Ello va a conllevar que se sientan 
culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos 
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 28
sentimientos de realización personal en el trabajo y aumento del agotamiento 
emocional. Por otra parte, el sexo también establece diferencias significativas en los 
profesionales de enfermería en el síndrome de quemarse por el trabajo. Estas diferencias 
se producen en dos aspectos: a) en los niveles del síndrome, en el sentido de que los 
hombres puntúan más alto que las mujeres en despersonalización (para una revisión de 
la literatura ver Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1996) y, b) en su proceso de desarrollo, 
de manera que se establecen diferentes patrones de relaciones entre las dimensiones del 
síndrome y algunos de sus antecedentes y consecuentes más relevantes en función del 
sexo de los sujetos que componen la muestra (Gil-Monte, 2002). 
5. Evaluación. 
El instrumento usado con mayor frecuencia para medir el síndrome de quemarse por el 
trabajo, independientemente de las características ocupacionales de la muestra y de su 
origen, es el "Maslach Burnout Inventory" (MBI) (Maslach y Jackson, 1981/1986). Es 
también uno de los instrumentos que mayor volumen de investigación ha generado. Casi 
se podría afirmar que a partir de su elaboración se normaliza el concepto de "quemarse 
por el trabajo", pues su definición más aceptada es el resultado de la factorización del 
MBI, que en sus versiones iniciales lo conceptualiza como un síndrome caracterizado 
por baja realización personal en el trabajo, altos niveles de agotamiento emocional y de 
despersonalización. 
Según la última edición del manual (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), en la actualidad 
existen tres versiones del MBI: a) el MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), dirigido 
a los profesionales de la salud, es la versión clásica del MBI (Maslach y Jackson, 1986). 
Está constituido por 22 items que se distribuyen en tres escalas y miden la frecuencia 
con que los profesionales perciben baja realización personal en el trabajo (tendencia a 
evaluarse negativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el 
trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que atienden) (8 
items), agotamiento emocional (no poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y 
afectivo) (9 items), y despersonalización (desarrollo de sentimientos y actitudes de 
cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo) 
(5 items). b) El MBI-Educators Survey (MBI-ES), es la versión del MBI-HSS para 
profesionales de la educación. Esta versión cambia la palabra paciente por alumno, 
reproduce la misma estructura factorial del MBI-HSS, y mantiene el nombre de las 
escalas. Y c) el MBI-General Survey (MBI-GS). Esta nueva versión del MBI presenta 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 29
un carácter más genérico, no exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son 
personas. Aunque se mantiene la estructura tridimensional del MBI, esta versión sólo 
contiene 16 items y las dimensiones se denominan baja eficacia profesional, 
agotamiento y cinismo. 
Los 16 items se valoran con una escala tipo Likert en la que los individuos puntúan con 
un rango de 7 adjetivos que van de "Nunca" (0) a "Todos los días" (6), con qué 
frecuencia han experimentado cada una de las situaciones descritas en los items. 
Mientras que en las subescalas de agotamiento emocional y cinismo altas puntuaciones 
corresponden a altos sentimientos de quemarse por el trabajo, en la subescala de eficacia 
profesional bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse por el 
trabajo. Además, esta subescala es independiente de las otras dos, de forma que sus 
componentes no cargan negativamente en ellas. Por ello, no se puede asumir que la 
eficacia profesional sea un constructo opuesto a agotamiento emocional y cinismo. 
Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse por el trabajo 
como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las 
puntuaciones de los individuos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para 
cada escala. Los individuos por encima del percentil 66 se incluyen en la categoría 
"alto", entre el percentil 33 y el 66 en la categoría "medio", y por debajo del percentil 33 
en la categoría "bajo". De este modo, un individuo que se encuentra en la categoría 
"alto" en las dimensiones de agotamiento emocional y cinismo, y "bajo" para eficacia 
profesional puede ser categorizado como un individuo con altos sentimientos de estar 
quemado. 
En España se han elaborado algunos instrumentos para evaluar el síndrome de quemarse 
por el trabajo considerando la idiosincrasia del contexto sociocultural. Entre esos 
instrumentos cabe citar el ACuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse 
por el Trabajo@ (CESQT) en su versión para profesionales de la salud (Gil-Monte, en 
preparación). Este cuestionario consta de cuatro escalas que evalúan deterioro cognitivo, 
deterioro emocional, deterioro actitudinal hacia el trabajo y hacia los paciente, y 
sentimientos de culpa. 
6. Consecuencias. 
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 30
Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo pueden situarse en dos 
niveles: consecuencias para el individuo y consecuencias para la organización (Gil-
Monte y Peiró, 1997, pp. 81-95). 
1) Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer 4 grandes 
categorías : a) Índices emocionales: uso de mecanismos de distanciamiento emocional, 
sentimientos de soledad, sentimientos de alienación, ansiedad, sentimientos de 
impotencia, sentimientos de omnipotencia. b) Índices actitudinales: desarrollo de 
actitudes negativas (v.g. verbalizar), cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia. c) Índices 
conductuales:agresividad, aislamiento del individuo, cambios bruscos de humor, enfado 
frecuente, gritar con frecuencia, irritabilidad. d) Índices somáticos: alteraciones 
cardiovasculares (dolor precordial, palpitaciones, hipertensión, etc.), problemas 
respiratorios (crisis asmáticas, taquipnea, catarros frecuentes, etc.), problemas 
inmunológicos (mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, alteraciones de 
la piel, etc.), problemas sexuales, problemas musculares (dolor de espalda, dolor 
cervical, fatiga, rigidez muscular, etc.), problemas digestivos (úlcera gastroduodenal, 
gastritis, nauseas, diarrea, etc.), alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, 
depresión, etc.). 
2) Respecto a las consecuencias que para la organización tiene el que sus individuos se 
vean afectados de forma significativa por el síndrome de quemarse se pueden citar los 
siguientes índices: (a) deterioro de la calidad asistencial, (b) baja satisfacción laboral, 
(c) absentismo laboral elevado, (d) tendencia al abandono del puesto y/o de la 
organización, (e) disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades 
laborales, (f) aumento de los conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y 
supervisores y, por supuesto, (g) una disminución de la calidad de vida laboral de los 
profesionales. 
7. Estrategias de intervención. 
Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de 
quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías: estrategias 
individuales, estrategias grupales y estrategias organizacionales (Gil-Monte y Peiró, 
1997). 
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 31
Dentro de las estrategias del nivel individual se recomienda la utilización del 
entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y los 
programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz. 
En el nivel grupal la estrategia por excelencia es la utilización del apoyo social en el 
trabajo por parte de los compañeros y supervisores. A través del apoyo social en el 
trabajo los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o 
mejorar las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la 
ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda. 
Por último, es muy importante considerar el nivel organizacional, pues el origen del 
problema está en el contexto laboral y, por tanto, la dirección de la organización debe 
desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la 
organización. Las estrategias más relevantes para la prevención del síndrome de 
quemarse por el trabajo que pueden ser implantadas desde la dirección de la 
organización son los programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas 
de evaluación y retroinformación, y los procesos de desarrollo organizacional. 
Los programas de socialización anticipada pueden prevenir el choque con la realidad y 
sus consecuencias. La filosofía que subyace a los programas de socialización anticipada 
es que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su 
vida laboral. El choque se vivencia en un contexto "de laboratorio" que permite 
desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con las expectativas irreales que se 
tienen. 
La implantación de sistemas de evaluación y retroinformación se centra en preparar para 
la ejecución futura, tiene como objetivo cambiar la ejecución a través del 
autoaprendizaje y el crecimiento personal, se basa en el asesoramiento, en el 
establecimiento de objetivos, y en la planificación de carrera, asigna al evaluador el rol 
de asesor, y otorga a los profesionales un rol activo y de participación en el diseño de 
planes futuros para la ejecución laboral. 
Por último, el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las 
organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, 
focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la 
organización. El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de 
problemas de una organización mediante una gestión de la cultura organizacional más 
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 32
eficaz y colaborativa. El énfasis del desarrollo organizacional se sitúa en los equipos 
formales de trabajo. 
Desde estas páginas, y como conclusión a la ponencia, se hace una recomendación a 
todos los profesionales implicados en la gestión de recursos humanos en el ámbito de la 
sanidad, y en especial a los profesionales de enfermería: la primera medida para evitar 
la aparición del síndrome es conocer sus manifestaciones. Por esta razón, los programas 
de formación son una de las mejores estrategias para la prevención y tratamiento de esta 
patología, y deben ser implantados de manera sistemática, y ofrecerse regularmente, en 
todas las organizaciones en las que existan profesionales o grupos de riesgo susceptibles 
de desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo. 
 
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