Direito. do Trabalho I

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Direito do Trabalho I 
Carol Cavalcante 6º P 
Rafael Chiari (rafaelchiari@adv.oabmg.org.br) 
 
 Relação trabalhista 
O contrato trabalhista pode ser tácito, de via oral, ou até mesmo escrito, isso quer dizer 
que este é um contrato informal. 
- Trabalhador urbano: 
a) Serviço deve ser prestado por pessoa física: o direito do trabalho só protege a pessoa 
física, sendo o primeiro requisito do direito do trabalho, se ocupando apenas em proteger 
as pessoas físicas. 
b) Pessoalidade: o empregado para ser contratado tem uma pessoalidade, ou seja, apenas a 
pessoa contratada pode exercer aquela atividade, tendo uma restrição em sua 
substituição, podendo ser substituído apenas em alguns casos previstos em lei. A 
pessoalidade é o empregador querer apenas aquela pessoa. 
c) Onerosidade: o empregado para ser empregado, deve preencher características, como 
por exemplo, o trabalhador autônomo ele não tem direitos, sendo empregado apenas 
aqueles que preenchem requisitos, sendo urbano, rural ou doméstico. O empregado para 
ser considerado empregado deve querer receber algo em troca, o dinheiro tem que ser 
desejado, tem que haver uma contraprestação. A onerosidade se subdivide em subjetiva 
que é o desejo, essa subjetividade é mais difícil de ser provada, ela pode ser também 
objetiva que consiste no pagamento em si, podendo tanto ser em dinheiro ou em bens, 
bastando para ambas ter uma intenção de receber algo em troca. 
d) Habitualidade/não eventualidade: a prestação de serviço do empregado deve se inserir 
no cotidiano da empresa, ou seja, o empregado ele deve comparecer habitualmente para 
prestar o serviço combinado. 
e) Subordinação: é a possibilidade que o empregador tem que decidir como o serviço será 
prestado, o empregador pode detalhar como o seu empregado executará o serviço, por 
exemplo, o empregador escolhe o horário de trabalho. Esse é um conceito clássico, que 
ainda se aplica mas tem-se um conselho de subordinação atual, que chama-se subordinação 
objetiva que quer dizer que ainda que o empregador resolva tocar o seu negócio de forma 
solta, que não tome precaução de ficar vigiando o empregado, alguém que for contratado 
para desempenhar uma atividade que se insere na atividade principal da empresa, este 
alguém sera subordinado de forma automática. 
Obs. Regência: Rural- lei 1.5889/73, Urbano-CLT, domestico lei 150/15. 
Obs. O que faltar na lei do empregado rural e doméstico aplica-se a CLT. 
- Empregado rural: os empregados rurais têm os mesmos requisitos tratados acima e tendo dois 
requisitos a mais, sendo eles: 
a) O serviço do rurícola deve ser tratado em prédio rústico ou propriedade rural (o 
empregado rural pode trabalhar no centro comercial, sendo em prédio rústico, por exemplo, 
um produtor que produz alface na cobertura de um prédio). 
b) O empregado rural trabalha para o empregador rural. 
Obs. Se a matéria prima passou por uma indústria e alterou sua forma original é uma empresa 
urbana, se não alterou a matéria prima será indústria rural. 
Obs. Para saber se é um empregado rural ou outro tipo, deve se analisar o empregador, 
independente da função que o empregado exerce. 
- Empregado doméstico: só pode ser pessoa natural ou família, este trabalha em âmbito 
residencial (não é apenas a casa da família, como também o carro, o helicóptero). Repete os 
requisitos de subordinação, onerosidade, pessoal e pessoa física, acrescentando o requisito de 
continuidade. 
Obs. A diferença entre diarista e empregado doméstico está no número de dias trabalhados por 
semana, a diarista trabalha em até 2 vezes na semana, a partir de 3 dias é empregado doméstico. 
O empregado doméstico tem o requisito que o empregador deve ser doméstico, esse empregador 
doméstico não pode ser pessoa jurídica. O empregador doméstico na audiência não precisa ser 
necessariamente aquele que assinou a carteira, podendo ser qualquer membro da família, sendo 
família do empregador doméstico. Outro requisito é que o empregador doméstico não pode se 
aproveitar lucrativamente da mão de obra do seu empregado doméstico, por exemplo, uma 
senhora fica encantada com a comida feita por sua empregada, a senhora resolve abrir as portas 
da sua residência aos sábados para o público, transformando em restaurante aos finais de 
semana, e essa senhora tinha outros empregados, a partir desse momento a cozinheira deixa de 
ser doméstica, pois a senhora passa a ter lucro com a atividade do empregado. Outro requisito 
que ajuda a diferenciar é que o doméstico atua em âmbito residencial, pois o cargo é uma 
extensão do âmbito residencial. 
 
- Aviso prévio, quando a dispensa acontece por inciativa do empregador, o aviso prévio é direito 
do empregado, porque aviso prévio é uma espécie de alerta para o empregado que ele precisa 
arrumar um emprego, com esse aviso prévio o empregado tem uma redução na sua jorna de 
O funcionário A se ausentou por motivos de doenças, ficando B responsável por suas atividades rotineiras. 
Durante o tempo que A se ausentou e B ficou como seu substituto, teria B direito ao mesmo salário que 
A? Sim, pois enquanto B estiver substituindo A ele teria direito ao mesmo salário. 
 
A deixa B como seu substituto como gerente por um período de 3 meses, chegando ao final da substituição 
A resolve contratar B para exercer definitivamente aquela função. Chegando ao início do mês que seria 
onde B passaria a receber seu salário como gerente definitivo ele percebe que seu salário foi reduzido. 
B questiona com A sobre a diminuição de seu salário e diz que ajuizaria uma ação. Teria B direito ao mesmo 
salário que recebia durante o período que trabalhava como substituto? Não, pelo fato de que, a partir do 
momento que ele passa a exercer definitivamente a função de gerente nasceria um novo contrato de 
trabalho. 
 
trabalho, no caso de empregado urbano ele vai escolher se ele quer sair mais cedo duas horas 
por dia ou se ao invés de trabalhar 30 dias ele vai querer uma redução de 7 dias, e vai receber 
pelos 30, e também acontece no empregado doméstico, só que no caso do empregado rural no 
aviso prévio o empregado rural dispensado também tem direito a uma redução de um dia na 
semana, ou seja, se o empregado trabalhava de segunda a sábado vai trabalhar de segunda a 
sexta com o aviso prévio. 
- Multa rescisória do empregado doméstico: o empregado doméstico assim como todos os outros, 
tem direito de receber a multa de 40% sobre o valor do FGTS, mas o doméstico tem uma 
característica que o diferencia dos demais em relação à forma de pagamento. Segundo o art. 22 
L. 150/15 o empregador pagará antecipadamente o valor da multa rescisória, que é o valor 
equivalente a 3,2% do valor do salário (somando um depósito de 11,2% no total de deposito [8% 
FGTS]). A multa rescisória poderá ser sacada pelo empregado doméstico no caso de dispensa 
sem justa causa e dispensa motivada, caso a dispensa seja por justa causa, caso o empregado 
doméstico peça demissão, morte do empregado, aposentadoria do empregado, termino do 
contrato de experiência (contrato por tempo determinado) o empregador doméstico tem direito 
ao ressarcimento do valor relativo ao pagamento da multa durante o tempo em que existiu o 
vínculo empregatício. A base de cálculo tanto para o urbano, doméstico e rural é em cima do 
valor do saldo do FGTS que está depositado. Existem ainda duas situações em que o empregado 
e o empregador dividem o valor da multa, sendo elas: 
a. Culpa recíproca: é o valor dividido entre os dois. A culpa recíproca é reconhecida 
apenas judicialmente. O valor da multa é de 20%. 
b. Por acordo: novidade trazida pela reforma trabalhista, foi acrescentado o art. 484-A. a 
rescisão por acordo a multa é de 20% sobre o FGTS.Esse artigo não existe na lei do 
doméstico, aplicando subsidiariamente a CLT. 
 
- Auxílios aos empregados: 
 
 Urbano Rural 
Moradia O empregador pode pagar o 
empregado não apenas em 
direito, mas também 
conceder a moradia. O 
desconto máximo é de 25% 
Se o empregador concede 
moradia o desconto é de 20% 
Alimentação Ao fornecer alimentação o 
empregador não está 
obrigado a arcar sozinho com 
essas despesa também pode 
descontar do empregado num 
valor de 20% 
 O desconto aqui é de 25% 
Cálculo A base de cálculo aqui 
incidem sob o que se chama 
salário base, que o salário cru. 
 No caso do rurícola os 
percentuais de cálculo 
incidem sob o salário mínimo. 
 
 Ex. um empregado urbano ganha 5 mil reais, e de outro lado um empregado rural que ganha 
também 5 mil, acontece que o empregador concedeu aos dois moradias, qual é o desconto máximo 
que eles podem sofrer, considerando que o salário é equivalente a mil reais. No empregado 
urbano o desconto de 25% vai representar 1250 reais, já no empregado rural que tem o desconto 
máximo sera de 20% considerado o salário mínimo, sera de 200 reais. (A moradia e alimentação 
podem ser somados, art. 82 §ú CLT) 
- Trabalho noturno é diferente, temos que pensar no horário é importante porque quem trabalha 
em horário noturno tem direito a um adicional, (adicional noturno) o ser humano está acostumado 
a repousar em horário noturno. 
 Urbano Rural 
Horário 22h – 5h = 7 h (vai receber 
por 8 h, porque a duração 
da hora noturna é reduzida, 
a noite a hora dele é de 
52:30) 
 Pecuária: 20h – 4h 
Agricultura: 21h – 5h 
Adicional noturno 20% 25% 
Duração da hora 52:30 60 min 
 
Obs: O empregado urbano que trabalha no período noturno trabalha apenas 53 minutos e 30 
segundos. Quando este faz hora extra no período noturno terá uma redução no seu horário, por 
exemplo, o empregado faz hora extra das 20 horas até as 24 horas, nesse caso ele trabalha 4 
horas normais e mais 2 horas noturnas, essas duas horas noturnas teriam um acréscimo de 15 
minutos pelo fato do horário ser diminuído, ou seja, uma hora para o noturno tem apenas 53 
minutos e 30 segundos. 
- Rescisão Indireta: possibilidade do empregado resistir a uma ordem do empregador: art. 483 
alínea a: forem exigidos serviços superiores as suas forças (art. 198 e 390 CLT, não se aplicam 
caso o empregador conceda um carrinho de mão de modo a minimizar as forças dispensando 
assim os artigos citados) defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrário. 
O art. 483 traz uma série de hipóteses em que o empregado ele declara o contrato rescindido, 
e quer receber todas os direitos, as remunerações devidas como se o mesmo fosse mandado 
embora, e isso se chama rescisão indireta. (É um pedido judicial) 
Obs. No Direito do Trabalho não eram devidos os honorários de sucumbência, porem isso passou 
a ser possível após a reforma trabalhista. As custas judiciárias geralmente não são pagas pelo 
trabalhador, só que se o mesmo perder todas as ações, por exemplo, se o trabalhador pede 30 
processos e perde apenas 29 o réu quem pagará as custas, mas no caso de perder todos os 30 
pedidos o trabalhador quem pagará. Na reforma trabalhista se o trabalhador faltar a audiência, 
mesmo ele sendo um beneficiário da justiça gratuita ele deverá pagar as custas, e poderá ajuizar 
uma ação apenas após o pagamento das custas, o que era contrário antes da reforma, que mesmo 
ele faltando a audiência o processo era arquivado e o mesmo poderia ajuizar uma ação no outro 
dia. 
- Intervalo, no caso do empregado urbano, quem trabalha até 4h não tem direito a intervalo, 
agora quem trabalha mais do que 4h até 6h tem direito a intervalo 15 min, e quem trabalha mais 
do que 6h o intervalo do empregado urbano é de no mínimo 1h e no máximo 2h. No caso do 
empregado rural que trabalha mais de 6h tem direito ao intervalo de no mínimo 1h, contando 
com os usos e costumes da região. Ex. Tem-se um empregado rural que trabalha de 7 – 11h e 
voltou a trabalhar as 18- 22h, ou seja, no caso do empregador urbano em que o intervalo máximo 
não é demarcado essa jornada é normal, agora no caso do empregador urbano na mesma situação 
que tem o máximo de 2h de intervalo, o empregado urbano nesse tempo de 13h as 17 deve 
receber horas extras, pois essas 5h vão ser contadas como horas em que o empregado esse 
tempo a disposição. Esse parte de hora extra só é aplicável no urbano, porque no rural não tem 
tempo máximo de descanso. 
Obs. A jornada é composta por tempo trabalho, e tempo a disposição e não é contado o intervalo 
e o tempo de deslocamento também não entra. 
Segundo a sumula 196/STF: Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa 
industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador. Se o 
empregador for rural os empregados serão rurais, se for empregador urbano será empregado 
urbano, pouco importando a atividade do empregado, devendo observar a atividade do 
empregador. Exceção à regra é a orientação jurisprudencial 38, que diz que um empregado que 
faz reflorestamento, nesse caso a atividade do empregado importa, onde temos uma situação 
onde a empresa de reflorestamento pode ter empregados urbanos e rurais, pois nessa 
Orientação Jurisprudencial o que importa é a atividade do empregado, por exemplo, um 
motorista do trator será empregado rural, já o advogado dessa empresa será urbano. 
A OJ 38, vai tratar também sobre prescrição, pois existe bienal (2 anos) e quinquenal (5 anos), 
pois antes não existia uma prescrição de 5 anos para rural. Se o contrato termina 2010 o prazo 
prescricional será até 2012, mas nesse caso o empregado consegue reaver seus direitos de 5 
anos depois, por exemplo, o empregado começou 2000 e teve o termino em 2010, nesse caso ele 
consegue reaver seus direitos até 2005 por causa da prescrição de 5 anos. 
 O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente 
ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do 
Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho 
seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos 
desses empregados. 
- Dispensa: dispensado, é quando o empregador dispensa o empregado, e isso vai gerar a este o 
seguro desemprego 
- Requisitos para receber seguro: 
a. Trabalhado com carteira assinada: 
b. Ser dispensado 
- Seguro Desemprego: 
1. Na 1ª vez que solicitar o seguro desemprego numa análise de 18 meses, tem que ter 
recebido nos últimos 12 meses, já na 2ª vez a analise será de 12 meses, tem que ter 
recebido 9 meses, e a partir da 3ª solicitação o empregado só acessa esse direito ao 
seguro desemprego caso ele comprove que a partir da solicitação ele trabalhou nos últimos 
6 meses. Tem que pensar-se em três situações diferentes, da 1 vez que solicitar o seguro 
desemprego, pode-se ganhar 4 ou 5 parcelas, já na 2 pode receber 3 a 5 parcelas, e a 
partir da 3 pode-se ganhar 3,4 ou 5 meses. Se a partir da solicitação for verificado que 
o trabalhador teve de 12 até 23 meses trabalhados vai ter acesso a 4 parcelas, mas se 
for de 12 a mais de 23 meses ele terá direito a 5 parcelas. 
2. Já na 2 solicitação o empregado ele vai receber 3 parcelas caso ele comprove pelo menos 
9 meses trabalhados até 11, só que se ele tiver de 12 a 23 recebera 4 parcelas e se for 
de 12 a mais de 23 recebera 5 parcelas. 
3. Na terceira vez que solicitar se ele contar de 6 a 11 meses trabalhos ele conquista 3 
parcelas, de 12 a 23 4 parcelas, e se for de 12 a mais de 23 ele recebera 5 parcelas. (No 
caso do empregadourbano e rural variando do salário mínimo até 1.650 reais) 
No caso do doméstico acontece 3 prejuízos. O primeiro sera que este terá sempre 3 parcelas, 
o segundo prejuízo porem é que ele só ganha 937 reais, este é sempre igual ao salário mínimo, 
já o terceiro prejuízo é que existe também um prazo para que todo empregado faça a solicitação 
do seguro desempregado, no caso do empregador urbano e rural, esse prazo é equivalente a 120 
dias para dar entrada no seguro, já no doméstico tem-se 90 dias. Para solicitar o seguro a 
analise sera 24 meses ele terá que ter trabalhado pelo menos 15. 
- Empregados especiais: tem uma parte da CLT que não se aplica a estes empregados art. 57 a 
75, estes não têm direito a intervalo, hora extra, ou adicional noturno. 
a) Chefe (ocupante de cargo de confiança): para ser chefe precisa-se de elemento objetivo 
mas também o elemento subjetivo, o objetivo é a parte boa de se ser chefe, este precisa 
ter uma gratificação de função de no mínimo 40%, já o subjetivo é o poder de mando, não 
basta estar escrito na carteira de trabalho que a pessoa é ocupante de cargo gerente, a 
realidade ela e muito mais valorizada do que o que está escrito em documentos, por mais 
que na carteira de trabalho esteja escrito “gerente” se na pratica ele não tiver poder de 
mando ele não é gerente, e com isso aparece um princípio que é o princípio da primazia 
da realidade sobre a forma. 
Obs. As empresas normais geral tem os efetivos e o chefe, mas no caso dos bancários tem-se 
que pensar que existem os efetivos os gerentes, e o gerente geral da agencia (os gerentes 
ganham 1/3 a mais do que os efetivos, eles ganham hora extra, intervalo etc, mas aí a jornada 
deles é de 8h, já o gerente geral da agencia ele também ganha gratificação de função de no 
mínimo 40% e ele não terá acesso a hora extra, etc., e desse pode-se exigir hora extra e não 
vai acontecer nada) 
Obs. O art. 468 da CLT, não pode-se alterar o contrato de trabalho livremente, o empregador 
tem que contar com o consentimento do empregado, ou seja, mutuo consentimento, e o 
empregado não tem que concordar se for prejudicial a ele. (Princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva). Exceções: 1. A transferência do chefe: o chefe está proibido de resistir a 
uma ordem que lhe obriga a ser transferido, no caso dos outros empregados os mesmos podem 
resistir. Ex. A PUC Barreiro está precisando de um bom coordenador, e o reitor percebe que o 
Emilio é um bom coordenador e resolvem transferi-lo para lá, este não pode negar. 2. Contrato: 
se o contrato dispuser que o empregado esta sujeito a transferências, ele também vai ter que 
aceitar. O art. 469 diz que se o contrato trouxer explícita ou implicitamente uma clausula 
permitindo essa transferência o empregado tem que aceitar. 3. Provisória, se a transferência 
for provisória, o empregado mais uma vez não poderá resistir, se a transferência for provisória 
o empregado ganha adicional de transferência de 25% agora se for definitiva não há direito ao 
adicional de transferência. (A transferência tem que ser necessária) 4. Extinção da empresa: 
se a PUC barreiro falir os empregados desta vão ter que aceitar transferência para qualquer 
outra unidade. 
b) Teletrabalhador ou home office (trabalha dentro de casa por meio informatizados): o 
empregado e o empregador são ligados por meio de um controle telemático ou 
informatizado. 
c) Trabalhador externo (trabalha longe dos muros da empresa, representantes comercias): 
é impossível fiscaliza-lo, se o empregador não quiser pagar hora extra o mesmo tem que 
deixar o trabalhador externo mais livre, para que este tenha autonomia, não seja vigiado. 
Ex. representante comercial. 
Obs. O contrato de trabalho é informal, não precisa-se ser assinado e escrito. 
Obs. O teletrabalhador precisa comparar ele com o trabalho externo, isso é uma novidade da 
reforma, o prof. não vê justificativas para não dar horas extras ao teletrabalhador, de modo 
que o mesmo pode trabalhar até mais que as horas normais dependendo da meta que o 
empregador colocar. 
 
 
 
 
 
 
Obs. Ius variandi excepciona o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
Obs. Princípio da Alteridade: simplesmente é o fato dos riscos do empreendimento empresário 
correrem a custas do empregador. É por isso que em crise econômica o empregador não pode 
parar de pagar salário porque os riscos do empreendimento é dele. Art. 75 – D (Este artigo fala 
que as despesas com o trabalho dentro de casa, isso será definido contratualmente, uma crítica 
feita é que o empregador pode colocar isso por conta do empregado.) 
Obs. Doméstico poderá sacar a multa rescisória: O empregado vai ter direito a levantar essa 
multa na dispensa imotivada, se ele ganhar um pedido judicial chamado rescisão indireta. O 
empregador vai poder pegar essa multa em casos como justa causa, pedido de demissão, 
falecimento do empregado, aposentadoria do empregado, quando o empregado sai ao termino do 
contrato. Porem existem duas situações em que o empregado e o empregador dividem essa multa, 
Teletrabalhador -> presencial – exceção ao 
artigo 468 e o empregado vai ter o prazo de 
15 dias para cumprir essa ordem, de sair do 
teletrabalhor para o trabalho presencial. 
Presencial -> teletrabalhador – nessa situação 
tem que respeitar o art. 468 sendo 
imprescindível o comum acordo 
que é na culpa reciproca ( acontece em duas situações ou é um processo em que empregado esta 
pedido a rescisão indireta, mas as besteiras não são tão graves para declarar a rescisão ai o juiz 
divide a culpa dos dois, ou então o empregado sofre a justa causa e entra com uma ação pedindo 
a reversão da justa causa, a culpa reciproca se reconhece apenas judicialmente), e por acordo 
as CLT vai passar a existir com o art. 484 – A, que reconhece uma rescisão do contrato por 
acordo, onde o empregado não quer trabalhar mas não quer pedir demissão, a lei resolveu 
agasalhar essa hipótese, a multa sob o FGTS é 20% tanto da culpa reciproca e por acordo, 
metade do valor normalmente pago). 
O empregador urbano e rural precisa pagar a multa no momento da rescisão contrário do 
empregador doméstico. 
 
- Fontes do Direito do Trabalho 
1. Classificações 
a) Fontes materiais: são fatos sociais, são fontes que antecedem as normas, antecede a 
própria lei. Ex. uma greve geral poderia motivar a criação de uma lei. 
b) Fontes formais: são as próprias leis. ex. CLT, CF, acordo ou convenção coletiva. Estas se 
subdividem em: 
i. Formais autônomas: são criadas pelas próprias partes da relação empregatícia, ou 
pelas partes, ou por entidades que representam essas partes. (As partes da relação 
trabalhista são empregado e empregador) 
ii. Formais heterônomas: são de origem estatal como a própria CLT, CF 
 Acordo coletivo de trabalho: se origina da negociação entre empregador e sindicato dos 
empregados. (Este prevalece sobre a convenção coletiva, e qualquer um dos dois prevalece 
sobre a lei) 
 Convenção coletiva de trabalho: se origina da negociação entre o sindicato dos empregadores 
e o sindicado dos empregados. Esta abrange muitos mais empregadores e muito mais 
empregados. 
Obs. Art. 614 CLT tem o prazo de 2 anos para a ACT, CCT. 
2. Interessa aos empregados? As vantagens para os empregados são os reajustes salarias, 
(todas as vezes que o prazo de validade de um ACT ou CCT acabar e forem fazer um novo 
acordo, uma das cláusulas obrigatórias são os reajustes salariais), pisos salarias ( os pisos 
- Trabalho: deve ser entregue na mesma data da 2º prova, pode entregar antes, consiste 
na pesquisa de jurisprudência, TRT 3 região. 1 etapa: desenvolver uma pergunta sobre 
ou direito do trabalho ou processo do trabalho. 2 etapa:2 prints da tela de pesquisa e 
print da decisão. 3 etapa: print do julgado escolhido. 4 etapa: resposta com nossas 
próprias palavras, e essa resposta deve ser tirada da jurisprudência. Obs. Salvar os 
prints em PDF. Trt3.jus.br ( marcar ementa antes de fazer a pesquisa ( resumo do 
assunto principal do julgado) A pesquisa tem que ser refinada, o julgado tem que ter a 
ver com a pergunta. Dupla. 
 
eles precisam ter valor superior ao salário mínimo, o salário de ingresso de determinadas 
empresas, é maior do que o mínimo, e isso só acontece se o sindicato dos empregados 
negociar) 
3. Interessa aos empregadores? Art. 611 –A ou B §3 CLT atualizada – art. 482 o salário pode 
ser reduzido desde essa redução tenha uma finalidade maior, ex. o empregador está 
passando por uma crise, para não dispensar diminui o salário, se o objetivo for manutenção 
de empregos a redução sera possível. O empregador só poderá dispensar caso haja a clausula 
de redução de salário com dispensa MOTIVADA, o art. 482 contém as espécies de dispensa 
motivada. E também poderá ter a redução de jornada, em qualquer hipótese tem que ser com 
dispensa motivada. 
Obs. O empregado pode negociar uma redução de salário indireta (Redução da jornada e redução 
proporcional do salário); o empregado trabalha 8h por dia ganhando 8 mil reais, o empregador 
propõe uma redução para 6h e ganhar 6 mil reais. Isso é possível? Não pode, a regra é que não 
pode, pois, essa redução é prejudicial, causa uma diminuição do poder aquisitivo do empregado. 
Só que na jurisprudência caso o empregador comprove que foi do interesse do empregado essa 
redução indireta poderá ser feita. 
4. Art. 7 inc. VI, XIII, XIV CF/88: traz 3 hipóteses de direitos que podem ser piorados via 
negociação coletiva são: 
a) Redução de salário: 
b) Intervalo intrajornada: para os empregados que trabalha mais de 6h o intervalo é de no 
mínimo 1h. (se houver um combinado este pode ser reduzido para até 30 min, no caso do 
urbano e rural exige acordo e convenção coletiva, só que no caso do domestico não precisa 
de autorização do sindicato, o mesmo pode autorizar a redução.) 
c) % de insalubridade: este poderá ser reduzido por meio de negociação coletiva 
5. Prevalência do negociado sobre o legislado: Sindicato 1° grau; federação 2° e confederação 
3° grau. As normas 
Obs. Uma convenção coletiva VS outra convenção coletiva firmado entre federações, qual 
prevalece? Prevalecerá sempre a de primeiro grau, ou seja, o do sindicato sempre prevalece 
sobre as do grau superior e assim por diante. 
Obs. a filiação ao sindicato é automático, sendo submetido as normas do sindicato, ou seja, ao 
empregador é aplicado todos as convenções coletivas trabalhistas. 
O simples fato de alguém se predispor de uma atividade econômica, existindo um sindicato na 
região, o empregado está subordinado as normas desse sindicado. A filiação acontece de acordo 
com dois critérios 1. Atividade do empregador: ex. 3 instituições que tem objetivo diferentes, 
como no ex dado em sala, uma de idioma, outro, faculdade, e outra pré-vestibular, tudo diz 
respeito a uma instituição de ensino todos terão o mesmo sindicato. 2. Âmbito de atuação 
territorial do sindicato 
Obs. Para definir um sindicato não importa atividade do empregado, mas sim do empregador. 
Porem existe “categoria diferenciada’, toda aquela profissão que tem lei própria, eles também 
possuem sindicato próprios, estes diferentemente da regra não seguem o sindicato da atividade 
do empregador. (a categoria diferenciada é identificada quando a profissão tem lei especifica, 
analisa-se também a lista no Ministério do trabalho e emprego e la tem as profissões de 
categoria diferenciada) 
6. Princípio da adequação setorial negociada (Art. 611 – B) o TST sempre proibiu que direitos 
relacionados a saúde fossem negociados. Essa restrição é o que explica esse princípio, nem 
todos os direitos podem ser engoiados. A reforma trabalhista traz todos os direitos 
inegociáveis, no artigo acima, o que gera maior segurança jurídica. Esse princípio significa 
que nem todos setores da legislação trabalhista são passíveis de negociação, a lei hoje coloca 
uma lista de direito que não são negociáveis nem pelo sindicato. 
Obs. Art. 611- A ele coloca uma lista de alguns direitos que podem ser reduzidos via negociação 
coletiva. 
Obs. Hora extra: tempo que excede o previsto na lei, ou que excede o previsto no contrato. A 
hora extra é pelo menos o que paga por hora + 50%. Isso se não existir banco de horas, porque 
esta é prejudicial ao empregado, no banco de horas o adicional desaparece. 
“O que é turno ininterrupto de revezamento, como é caracterizado e quem está submetido, qual 
vantagem tem” Dica. A vantagem do empregado submetido ao turno pode ser uma vantagem 
cancelada via acordo ou convenção coletiva. Esses empregados vão ter direito a 6 horas, se o 
empregado que esta caraterizado como turno ininterrupto de revezamento se ele trabalhar 7h, 
a sétima hora sera considerada hora extra. O TST ele entende que para que o empregado venha 
a ter esse benefício de trabalhar só 6h a variação de jornada necessariamente em uma semana 
ou uma quinzena (até mensalmente segundo Godinho) tem que trabalhar em horário noturno 
(empregado urbano 22h a 5h). Via negociação coletiva essas horas podem ser negociadas para 
8h. Se o prazo de validade de 2 anos vencerem e não firmarem um novo acordo, essas regras 
diferenciadas são esquecidas, prevalecendo novamente só o que está na lei. Isto não é aplicado 
ao empregado doméstico art.7 §ú. 
7. Princípios 
a. Princípio da Primazia da Realidade sobre a forma: mais vale a realidade sob a forma, mais 
vale a realidade do que o documento, para o direito do trabalho o cartão de ponto nem 
sempre vai ser o documento principal, ou o meio de prova principal, nada impede que o 
juiz se convença que estes cartões são falsos e resolva dar mais valor a um depoimento 
testemunhal. O sujeito para que seja chefe precisa preencher o elemento subjetivo: 
poder de mando, e o objetivo: gratificação de função. Este elemento subjetivo é 
demonstrado pela realidade, porque as vezes na carteira consta um determinado cargo 
e na realidade este não tem o poder de mando, valera a realidade. Reversão? O 
empregador tem o direito de escolher quem permanece no cargo de confiança, se o 
empregador quiser ele tira a pessoa eu ocupava a chefia para um cargo subordinado. Com 
a reversão a gratificação também vai embora independente do tempo que este 
empregado exerceu o cargo de confiança 
b. Princípio da Irredutibilidade Salarial: a saída do empregador se quiser reduzir salario, o 
empregador tentar negociar isso com o sindicato dos empregados, se isso estiver 
expresso em acordo ou convenção coletiva. Art. 611-A §3, mas quando há esse combinado 
de redução de salário não pode mandar embora sem justa causa. 
c. Princípio da Intangibilidade Salarial art. 462 CLT: o salário não pode ser tocado, esse 
princípio ele blinda o salário do empregado permitindo que esse salário seja descontado 
somente nas hipóteses prevista em lei, que são: a) abono: adiantamento (tal palavra tem 
3 significados abono constitucional 1/3 de férias, abono de férias: direito que o 
empregado tem de vender até 1/3 as suas férias); b) lei: situações previstas em lei 
autorizam o desconto no salário ex. devedor de pensão alimentícia, ex. benefício de 
moradia, o empregador pode reter 25% no caso do empregador rural; c) danos: é possível 
o desconto no salário do empregado, quando este pratica danos ao patrimônio da empresa. 
Quando o dano é praticado culposamente, dependem de previsão contratual, agora se foi 
doloso independente de previsão contratual o empregador pode descontar.d. Princípio da Irretroatividade das Nulidades: se aplica em relação ao trabalho proibido, 
porque ai não em uma decisão com efeitos retroativos. 
 
Proibido Ilícito 
Na execução do contrato existe uma irregularidade, 
mas esta não é o bastante para perceber que naquela 
prestação de serviço existe uma atividade criminosa 
ou pratica de contravenção penal. 
 
A prestação de serviço do empregado é crime ou 
contravenção penal. 
Ex. menor de 14, PM que faz bico. 
Ex. aviãozinho, rinha de galo, jogo do bicho, 
medico que pratica abortos. 
Se o juiz perceber que um menor de 14 trabalha este 
vai ordenar que o contrato pare de ser executado. 
Este contrato produziu efeitos? Sim, e os efeitos são 
ex nunc. 
 
Nesse caso os efeitos são ex tunc, isso quer dizer 
eles não tem direito trabalhista algum 
e. Princípio da proteção: dever do direito do trabalho de tentar equilibrar as forças no 
contrato de trabalho, tentar amenizar a situação de refém que o empregado tem. 
Decorre deste 4 subprincípio: 
 
i. Princípio in dubio pro misero (L. 12. 506/11, 1º) analisando determinada lei 
trabalhista, deve adotar a intepretação que favorece ao trabalhador. Ex. D. ao 
aviso prévio proporcional no mínimo 30 e máximo 90 dias. 
ii. Princípio da norma mais favorável: no caso de conflito entre leis independente de 
ser CF, a lei mais favorável vai valer independente da sua hierarquia. A exceção 
art. 620 CLT, acordo vs convenção coletiva, prevalece o acordo. 
iii. Princípio da condição mais benéfica: (condição: clausula contratual e regulamento) 
se houver algum conflito entre o que foi combinado contratualmente ( contrato 
este informal) foi mais benéfico do que esta escrito no regulamento, prevalece o 
que for mais benéfico pro empregado. 
iv. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva art. 468 CLT: o contrato só pode ser 
alterado se for uma mudança benéfica ao empregado, ou também o empregado 
concorde com essa mudança. Art. 75 – C, §2º e 469 excepciona que por 
determinado do empregador este por tirar a situação do teletrabalhador para 
dentro da empresa mesmo sem a concordância do empregado. 
f. Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas: o 
empregado não pode abrir mão dos seus direitos. Exceção art. 444 §ú, o empregado que 
tem curso superior e ganha o dobro do teto da previdência (11 mil) a reforma autoriza 
que este disponha/abra mão dos seus direitos.