portofolio 2 periodo RH

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SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	DESENVOLVIMENTO	�
42.1	CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO	�
52.1.1	Organograma	�
52.2	TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO	�
72.2.1	Etapas de Elaboração do Treinamento	�
82.3	DINÂMICAS DE GRUPO E JOGOS	�
82.4	SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO	�
92.5	GERÊNCIA, MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA	�
102.6	RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO	�
123	CONCLUSÃO	�
13REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Como estratégia empresarial, o Diagnóstico Organizacional é muito importante, pois através dele é realizada uma análise das condições atuais e futuras da empresa, recursos disponíveis e recursos necessários incluindo tecnologia, potencialidades, forças e fraquezas da empresa, sua estrutura organizacional, sua capacidade e competência.
A elaboração de um diagnóstico deve abranger todas as áreas e departamentos da organização, onde a análise ambiental irá envolver todos os fatores que influenciam direta e indiretamente os processos administrativos, operacionais e produtivos da empresa. Sendo assim, a maneira na qual a empresa busca conhecer seu ambiente interno e externo visando diagnosticar seus pontos fracos e fortes, para em seguida elaborar ações de melhoria.
Sendo assim, Diagnóstico Organizacional é um instrumento de coleta de informações da empresa, torna-se relevante que esse seja feito, pois tem intuito de conhecer a realidade interna, traçar o perfil da organização, estipulando um plano de análise, para que o empresário tome conhecimento de todas as dimensões envolvidas. Sendo assim, esse visa descobrir a situação presente da empresa para então recomendar ao empresário estratégias adequadas com intuito de melhoria dos resultados.
Este estudo tem por objetivo proporcionar ao aluno uma visão abrangente e prática sobre os programas de desenvolvimento de pessoas aplicáveis nas organizações, através da realização de um diagnóstico organizacional, consolidando os conhecimentos adquiridos ao longo do semestre, referente às disciplinas de Treinamento, desenvolvimento e jogos, vivências; Gerência, motivação e liderança; e Saúde e Segurança do Trabalho.
DESENVOLVIMENTO
CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A empresa GF Assessoria e Informática é uma empresa que desde sua constituição, em 2003, e está localizada atualmente na Avenida Fenelon Muller, 685, Centro – Várzea Grande – MT. Encontra-se devidamente cadastrada no Projeto Pequeno Empreendedor sob o nome empresarial de FATIMA MARIA MELO BARBOSA, inscrita no CNPJ 12.953.442/0001-31 tendo como ramo de atividade principal de código CNAE 82.19-9/99 – Preparação de documentos e serviços especializados de apoio administrativo. 
A empresa atua, com foco em atender empresas e departamentos administrativos, financeiros e contábeis que estão adotando a terceirização de serviços de representação e assessoria especializada para a solução mais eficiente dos problemas burocráticos de seus clientes, em quaisquer órgãos públicos ou privados do território nacional.
Ao longo desses anos, a empresa GF Assessoria e Informática   tem obtido excelentes resultados na solução e prevenção de problemas de seus clientes, pois possui além de funcionários e parceiros especializados, sócios com grande experiência em suas áreas de atuação. Oferecendo assim, muito mais que apenas serviços, e sim soluções e relações de parceria. Isso é demonstrando através da sua carteira de clientes, que possuem pequenas e médias.
A empresa GF Assessoria e Informática   vem escrevendo sua história com conquistas, baseada na sua missão e valores, objetivando sua visão de futuro, utilizando práticas de inovação nos serviços oferecidos, trabalhando de forma ética e profissional, que preza o respeito mútuo, a transparência e a excelência em todas as suas ações. 
Todo o empenho de seus sócios, funcionários e colaboradores são orientados para que, a empresa seja a melhor empresa em prestação de serviços empresariais. Trabalhar com excelência na assessoria e prestação de serviços de qualidade, em todos os níveis e situações.
Para a empresa GF Assessoria e Informática , excelência vai além da qualidade. Além de incluir a qualidade de seus serviços, compreende a qualidade de sua gente, implica elevados padrões técnicos e rigorosos padrões éticos.
Organograma
Atualmente a empresa é composta por: 02 Administração, 01 Recepcionista, Setor Financeiro: 01 Gerente e 03 Auxiliares; Setor Contábil: 01 Gerente e 03 Auxiliares; Serviços de Apoio: 01 serviços gerais, 01 guarda, 01 Motoboy; Setor Administrativo: 01 Gerente e 03 Auxiliares.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente às inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. 
Segundo Boog (2001, p. 78): 
(...) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.
 Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221): 
(...) o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.
 A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o porquê, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a  avaliação dos resultados obtidos.
Segundo Baccaro (2009, p.98),
O desenvolvimento deve ter o principal objetivo de promover as pessoas naquilo que se sentem mais propensas a fazer, crescendo e tornando-se mais fortes individualmente. Sendo assim, os programas de desenvolvimento de pessoal devem permitir a atualização do potencial intrínseco de cada participante, mudando a intenção de ação para ações efetivas e comportamentos objetivos.
Quanto à execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas às quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.
Ainda segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 226):
(...) a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado. 
 A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH,para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.
Etapas de Elaboração do Treinamento
1ª ETAPA – DIAGNOSE
Por que treinar e desenvolver?
Para que treinar e desenvolver?
Quem deve ser treinado e desenvolvido?
Quando deve ser treinado e desenvolvido?
2ª ETAPA – PLANEJAMENTO
Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?
Que comportamentos devem ser modificados?
Ensinar: 
O que deve ser ensinado?
Como deve ser ensinado?
Quanto deve ser ensinado?
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ministrado?
Quem deve treinar e desenvolver?
O que deve ser avaliado?
3ª ETAPA – IMPLEMENTAÇÃO
Fatores que afetam a implementação de programas de Treinamento:
Qualidade dos participantes e dos recursos;
Facilidades de comunicação;
Envolvimento da administração superior; e
Flexibilidade do programa.
4a ETAPA – AVALIAÇÃO
Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados (feedback).
DINÂMICAS DE GRUPO E JOGOS
O processo de seleção é uma atividade de responsabilidade da área de Recursos Humanos, onde é promovida a seleção através de várias técnicas são avaliadas as características requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas.
Segundo Silva (2009, p.13), 
A dinâmica de grupo é um programa pelo qual os participantes passam e são avaliados por uma série de exercícios individuais e em grupo planejado para simular a importância das atividades nos níveis aos quais os candidatos aspiram, dentro da empresa. Os indivíduos que realizam as atividades são observados por gerentes ou observadores treinados para avaliar tanto suas habilidades quanto seu potencial.
Já Baccaro (2009, p.78), afirma que nos jogos de empresa os participantes, têm a tarefa de tomar várias decisões que afetam uma organização hipotética, sendo realizados em um computador programado para o jogo, exigindo uma ampla participação dos envolvidos.
Portanto, um bom desenvolvimento do processo de seleção gera diversas vantagens para a empresa, como adequação de seus colaboradores a seus cargos, facilitando a motivação e a produtividade, redução da necessidade de treinamento, redução da rotatividade de pessoal, entre outros. 
SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Acredita-se que um Programa de Saúde e Segurança no Trabalho deve conter ações elaboradas no sentido de prevenir acidentes e doenças ocupacionais. Para sua implantação a empresa buscou inicialmente realizar uma auditoria interna para identificar os possíveis riscos e quais setores necessitam de maior atenção. Que segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2015), 
O Programa de Saúde e Segurança no Trabalho – PSST é uma proposta multidisciplinar exclusiva do SESI, com ações integradas e abrangentes para prevenção de riscos ambientais e controle médico da saúde ocupacional. Formado pela integração entre o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e outros serviços relacionados à saúde e segurança, o PSST une uma série de atividades que oferecem mais qualidade de vida ao trabalhador, reduzindo o número de faltas, aumentando a produtividade da equipe, diminuindo custos e atendendo às exigências legais. Portanto, se trata de um programa de saúde ocupacional baseado na vigilância à saúde, com eixo na integração das ações de saúde, higiene e segurança, participação de equipes multiprofissionais, envolvimento da empresa e trabalhadores e proposição de intervenções adequadas às necessidades.
O seu monitoramento é constante e permanente, devido trabalharem com equipamentos e máquinas que são potencial origem de riscos a saúde e a integridade de seus colaboradores. E a sua avaliação deverá avaliar seus colaboradores individualmente segundo estes parâmetros, normalmente através do preenchimento de um formulário, depois da analise dos dados coletas efetuar a transmissão dos resultados obtidos após as correções julgadas necessárias, o resultado final.
GERÊNCIA, MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
Durante todo seu processo evolutivo, o ser humano procura satisfazer suas necessidades, de forma, que essas necessidades sejam atendidas partindo daquelas mais básicas até que sejam atendidas as necessidades de nível mais elevado. E assim prossegue, mesmo que seja prontamente atendida, sempre estará reclassificando suas necessidades, para todas sejam atendidas. De acordo com Scaramuzza (2009, p.98), 
A Teoria Hierarquia das Necessidades parte do princípio que os motivos do comportamento humano residem no próprio individuo, a motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele próprio. Algumas dessas necessidades são conscientes, mas outras não.
Portanto, partindo da identificação das necessidades e como elas podem ser satisfeitas, é que muitos gestores conseguem compreender melhor o comportamento de seus colaboradores visando criar meios que incentive e os motive a desenvolver todo o seu potencial. 
Em relação a Teoria da Equidade de Adams, Scaramuzza (2009, p.100) afirma que, “os funcionários tendem a julgar o conceito de justiça por meio da comparação de resultados que eles recebem com seus imputs mais relevantes e com a comparação deste índice com os de outras pessoas”. Sendo assim, trata-se da forma com o individuo percebe um tratamento perante um determinado comportamento e, como é seu julgamento em se tratando de uma mesma situação.
RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO
A empresa GF Assessoria e Informática realiza o levantamento da necessidade de treinamento a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. O Planejamento do Programa de treinamento da empresa é elaborado levando em consideração o planejamento, execução e avaliação do treinamento.
O seu Programa de Treinamento visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente às inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total.
Dentro do processo de planejamento do Programa de Treinamento são observados, os tipos de treinamentos a serem utilizados, de forma, que possibilite a integração, ou seja, a adaptação do novo contratado à função ou atividade que irá exercer dentro da empresa. Bem como, busca capacitá-lo para o desempenho de tarefas específicas. E, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.
A empresa GF Assessoria e Informática , dentro do seu processo de treinamento e desenvolvimento realiza como ferramenta, dinâmicas vivenciais que exigem respostas e iteração do individuo. Essa dinâmica está relacionada às tarefas do cargo e, permite que seja observado o grau de relacionamento, integração social, e o comportamento. A seguir a forma de avaliação do Programa de Treinamento, é de forma individual, por meio da análise do resultado no termino de cada dinâmica.
A empresa GF Assessoria e Informática através do seu Programa de Saúde e Segurança no Trabalho visa prevenir ou eliminar acidentes e doenças ocupacionais, para isso realiza semanalmente uma vistoria em cada setor para identificar os possíveis riscos e quais setores necessitam de maior atenção. O seu monitoramento é constante e permanente, devido trabalharem com equipamentos e máquinas que são potencial origem de riscos a saúde e a integridade de seus colaboradores. 
A empresa para motivar seus colaboradores proporciona cursos,treinamentos e eventos que promovam o aprendizado para possa estar sempre almejando uma ascensão profissional e pessoal, melhorando com isso a sua qualidade de vida e, esta é uma forma de reconhecimento  do desempenho do colaborador. E para avaliar se seus colaboradores estão mais ou menos motivados para o trabalho, a empresa realiza constantemente reuniões onde os próprios colaboradores possam dar sugestões e opiniões quanto as questões ligadas a saúde e segurança no trabalho, estresse ocupacional, treinamento e capacitação, dentre outros temas. 
CONCLUSÃO
Considerando que o diagnóstico é um conjunto de fatores externos, organizacionais e individuais que precisam ser investigados para que se conheça a real situação de uma emrpesa. Tem a finaldiade de avlair esse conjunto de fatores para em seguida identificar a distancia entre o ponto de partida e ponto aonde se quer atingir. Trata-se de uma radiografia da empresa onde se registram os pontos fortes e fracos a serem melhorados.
Assim, como principal ponto fraco da empresa está focado primeiramente no processo de tomada de decisão é preciso que a empresa busque novas alternativas através de cursos e treinamento voltado para a melhoria desse processo bem como da liderança, de forma que, possa desenvolver estratégias para os gestores tenham todas as informações necessárias para que possa fundamentar sua visão crítico quanto a sua permanência num mercado cada vez mais competitivo e globalizado, que exige raciocínio lógico e rápido para o sucesso de seu negócio.
Com relação aos custos de formação dizem respeito ao preparo profissional e funcional de seus gerentes e colaboradores, ou seja, o treinamento e o desenvolvimento das competências e habilidades para o atendimento. Portanto, propõe-se que seja elaborado um Programa de Treinamento que proporcione essa mudança visando com isso uma significativa melhoria nos quesitos fidelidade e satisfação de seus clientes, bem como, que promova uma melhoria na qualidade de vida dos colaboradores.
E no que diz respeito ao surgimento de novos concorrentes, propõe-se que para a empresa manter-se num mercado cada vez mais competitivo e globalizado, é necessário que sejam elaboradas novas estratégias para melhoria dos serviços já oferecidos pela empresa, bem como, buscar maior diversificação da entrada em novos mercados possibilitando, com isso, a redução ou minimização dos riscos para a empresa.
Conclui-se que este estudo propocionou ainda, o fortalecimento entre teoria e prática baseda no princípio metodológico de que o desenvolvimento de competências profissionais implica em utilizar conhecimentos adquiridos, quer na vida acadêmica quer na vida profissional e pessoal. Sendo assim, o estudo constitui um importante instrumeto de conhecimento e de integração entre a empresa e o futuro profissional.
REFERÊNCIAS
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BACCARO, Thais Accioly. Treinamento e Desenvolvimento: RH. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.
BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego (2015), NR 7 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Disponível em <http://portal.mte.gov.br> acessado em 15/08/2015.
SCARAMUZZA, Bruno Cesar. Comportamento Organizacional: processos gerenciais. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
SILVA, Rafael Bianchi. Gestão de Pessoas: processos gerenciais. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001.
Superior de tecnologia em gestão de recursos humanos
Leda Cristina de Oliveira Santos 
Lorraine Priscilla Andrade Araújo
Paloma Cruz Porto
Paulo Alexandre da Silva Oliveira
DIagnóstico organizacional:
GF ASSESSORIA E INFORMÁTICA
Cuiabá - MT
2016
Leda Cristina de Oliveira Santos 
Lorraine Priscilla Andrade Araújo
Paloma Cruz Porto
Paulo Alexandre da Silva Oliveira
DIagnóstico organizacional:
GF ASSESSORIA E INFORMÁTICA 
Trabalho de conclusão semestral apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas Treinamento, Desenvolvimento e Jogos Vivenciais, Gerência, motivação e Liderança, Saúde e Segurança do Trabalho e Seminário Interdisciplinar IV. (mencionar todas as disciplinas do Semestre).
Professores: Marilúcia Ricieri, Edinei Suzuki, Henry Nonaka, Claudiane Balan e Schirley Heritt.
Cuiabá - MT
2016
ADMINISTRAÇÃO
Setor Financeiro
Setor Contábil
Setor Administrativo
Recepção 
Serviços de Apoio