Trabalho II resumo com Casos

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RESUMO PARA PROVA COM OS CASOS CONCRETOS
PRESCRIÇÃO – Ela pode ser: 
Extintiva - prescrição bienal (2 anos); Parcial - prescrição quinquenal (5 anos). Aplica-se em casos em que o direito é previstos na lei.
Total - A prescrição total volta a ser bienal, ou seja, retroage dois anos alcançando o fato gerador da lesão, conforme a jurisprudência entende. Aplica-se em casos de que o direito é criado entre as partes => Comissão/ percentual de comissão - (não previsto em lei).
Prescrição aquisitiva: NÃO está prevista no d. do trabalho. Adquire-se um direito com o passar do tempo. Ex.: usucapião. 
 DECADÊNCIA – Não há dispositivo expresso tratando da decadência no direito do trabalho brasileiro. está presente na jurisprudência em dois casos:
Prazo para propor inquérito judicial para a apuração de falta grave do empregado com estabilidade decenal e empregado com estabilidade de dirigente sindical - art. 494 CLT, súmula 62 TST e súmula 403 do STF.
Adesão ao plano de demissão voluntária. 
A prescrição pode ser interrompida ou suspensa, diferente da decadência (art. 202 do CC). 
Art. 7º, XXIX da CF: "prazo prescricional de 5 anos e limite de 2 anos após a extinção do contrato"
Férias
 Objetivo das férias é o descanso e a socialização do empregado, com a família e solução de problemas particulares, trata-se de questão de ordem pública. É um direito constitucional, previsto no artigo 7º inciso 17 da CRFB/88. A convenção sobre férias é a 132 DA OIT, e nela estão previstos os mínimos que um pais deve ter como regime de férias, como o mínimo de 3 semanas a cada 18 meses, o Brasil concede 30 dias a cada 12 meses, a OIT prevê também a proporcionalidade de férias para os contratos que se encerram antes do gozo do beneficio, de uma forma geral o Brasil esta alem do previsto como mínimo pela OIT. 
Natureza jurídica das Férias – Dúplice, salarial ou indenizatória, quando o trabalhador não goza as férias no seu período de trabalho e é rompido o contrato, as férias serão indenizadas – natureza jurídica indenizatória – e não incide imposto de renda e INSS, quando elas são gozadas durante o contrato de trabalho as férias são de natureza salarial, porem quando ocorre a dobra das férias, a essa parte é dada a natureza indenizatória.
Parcelas com natureza salarial:
Parcela devida e paga com 1/3 a mais durante a vigência do contrato;
Parcela paga na ordem falimentar;
Parcelas com natureza indenizatória:
Parcela paga na rescisão contratual;
Parcela gerada por dobra de férias;
Abono Celetista de férias – venda das férias, ou conversão de parte das férias em pecúnia;
Caracterização das Férias:
Tem caráter imperativo, não sendo direito disponível as partes;
Qualquer avença em contrario será nula;
Possui composição temporal complexa – um conjunto unitário de dias seqüenciais;
Possui anualidade de ocorrência – a cada 12 meses;
Típico exemplo de interrupção do contrato de trabalho;
Obrigação Múltipla: para o empregador – comunicar o período de férias com antecedência o período de férias e obrigação de pagar as férias; para o empregado – tem a obrigação de gozar as férias;
Proibição de fracionamento; art. 134 da CLT. – exceto em casos previstos em lei;
Férias contadas por ano contratual e não ano civil;
Aquisição das Férias 
 Passa a ter direito a férias no período do lapso temporal com o ciclo de 12 meses contratuais pelo qual o trabalhador adquiri o direito de férias, e o empregador poderá usar os próximos 11 meses para apontar o momento do empregado gozar das férias, nesse período também conta-se o novo período aquisitivo Não podem fracionar férias os maiores de 50 anos e menores de 18 anos, as férias fracionadas deverão ser em no máximo dois períodos e um deles não poderá ser menor que 10 dias corridos.
 Os membros de uma família que trabalham para o mesmo empregador tem direito de gozar de férias no mesmo período. O menor de 18 anos deve ter suas férias coincidindo com seu período escolar.
Formalidade para participação das férias – tem que ser comunicado por escrito com uma antecedência mínima de 30 dias, ato do empregador – art. 135 da CLT.- anotando a concessão na carteira de trabalhos, no livro de trabalho para fiscalização e o aviso tem que ser por escrito. O beneficio tem que ser em até 48 do inicio da fruição.
Concessão extemporânea – intempestiva – 
Efeitos: 
Mesmo fora do prazo o direito se mantêm, não há a perda do direito, respeitado o prazo prescricional de 5 anos;
O empregado tem direito de exigi-las em juízo;
O empregado tem o direito de exigir a concessão de férias;
O empregado passa ater direito das férias em dobro – dobra-se apenas a paga;
Sumula 450 do TST. Férias. Gozo na época própria. Pagamento fora do prazo. Dobra devida. Arts. 137 e 145 da CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 386 da SBDI-1) É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Fatores Prejudiciais para a Aquisição de Férias
Faltas injustificadas – São faltas justificadas as previstas no art. 473 de até: 2 dias para falecimento de cônjuge, ascendente ou descendente, ou quem viva sob sua dependência financeira, declarada na carteira de trabalho e/ou INSS, a licença é para a regularização de questões legais relativas a morte do ente; até 3 dias consecutivos pelo casamento; por 1 dia em caso de nascimento de filho, alterado para 5 dias pelo art. 7º, inciso 19 da CRFB/88, 1 dia a cada 12 meses pela doação de sangue; por 2 dias consecutivos ou não por fins de se alistar eleitor; no período em que estiver cumprindo o alistamento; nos dias que estiver realizando provas para ingressar no ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário o sindicalista em reuniões internacionais.
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Por força do Artigo 
7º da CRFB/88 é vedado descontar do período de férias as faltas do empregado, e a Súmula 46 do TST
 
diz que a
s faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de
 
duração de férias e cálculo da gratificação natalina.I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Perde o direito de férias o trabalhador que: durante o período aquisitivo deixa o emprego e não é admitido por outro em até 60 dias; goza de algum tipo de licença remunerada por mais de 30 dias; e estiver por mais de 6 meses de licença por acidente de trabalho ou doençacom indenização da Previdência Social.
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço.
A empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa.
Duração das férias: Férias de no mínimo 30 dias para o trabalhador em horário integral, e para o trabalhador parcial será de no mínimo 18 dias.
Remuneração das férias: salário do mês antecipado mais 1/3, na forma do artigo 142 c/c com art. 7º inciso 17 da CRFB/88. As férias tem que ser comunicadas 30 dias antes do inicio e pago com no mínimo de 48 horas de antecedência, e poderá reclamar a multa da dobra das férias. Quando o salário é variável o calculo é na média salarial dos últimos 12 meses. A gorjeta incorpora as férias pela súmula 354 do TST. Gratificação semestral não refletira nas férias pela súmula 253 do TST.
Férias coletivas: São aquela concedidas ao empregado unilateralmente ou em virtude de negociação coletiva, abrangendo o conjunto de trabalhadores da empresa, estabelecimento ou setor empresarial. O seu procedimento concessivo pelo artigo 139 diz que a comunicação Ministério do trabalho e ao sindicato deve informar o período e os setores que serão atingidos pelas férias coletivas com antecedência mínima de 15 dias, o pagamento é similar ao das férias individuais e seu período e concessão tem que ser anotado na CTPS, aceitando a marcação mecânica do documento. Os empregados com mais de 50 anos ou menos de 18, não podem ter férias fracionadas, mas um entendimento que vem se consolidando na jurisprudência é a possibilidade da concessão a esta categoria de trabalhadores, excepcionando a regra.
Rescisão contratual e férias: o momento de pagar as férias não gozadas será na rescisão, pagando todas não gozadas, as dobradas, e as proporcionalidades todas acrescidas de 1/3 e terão características de indenização. A culpa recíproca se dá quando ambos cometem falta que geram a rescisão reduzem os a metade, assim como aquelas geradas por força maior, caso de catástrofes.
Proteção da Relação de emprego:
Nós não temos uma proteção integral para os empregados, a estabilidade não é mais vitalícia, temos estabilidades temporárias. A convenção 158 da OIT visava contrabalançar um mundo bipolar, só se devia mandar embora os empregados por justa causa ou por uma justificativa econômica financeira (é adotada pela India). O direito potestativo (direito inoponível, não pode ser recusado pela outra parte) do empregador de mandar embora (adotado no Brasil), nós temos os tipos de despensas (terminação contratual):
dispensa sem justo motivo: nada mais é do que o direito potestativo de mandar embora, simplesmente porque quer.
demissão: pedido pelo empregado ao patrão, o empregado que pede para sair.
dispensa por justo motivo: é grande volume de ações, a discussão é maior. 
 
DISPENSA POR JUSTO MOTIVO 
Sistemas jurídicos para a justa causa: 
1. Genérico: não há uma legislação específica de hipótese de justa causa, não há lei que enumere as hipóteses de justa causa, é o bom senso, os costumes que vão ser usados para aplicar a justa causa (sistema adotado pelos EUA, Inglaterra, Nova Zelândia). O juiz tem muita amplitude para aplicar a justa causa. 
2. Taxativo: há uma legislação rígida apontando precisamente e exaustiva as hipóteses de justa causa. 
3. Misto: existe uma lei que trata de justa causa, mas ela não é exaustiva, pode-se utilizar a legislação mais os costumes. 
 
 Condições que caracterizam: 
Atualidade: A falta, o motivo, tem que ser atual para ser punida. Se não punir na hora ela será perdoada tacitamente.
Gravidade: Tem que ser uma falta grave, uma pena alta deve ser para uma falta grave.
Causalidade: Deve haver nexo causal entre o dano ao empregador e quem cometeu. 
 
Local para justa causa: 
Não necessariamente aconteça dentro do local de trabalho. 
 
- condenação criminal: só será justa causa quando o sujeito comete crime fora do ambiente de trabalho que não tem nada a ver com o trabalho e for condenado com privação da liberdade ele será dispensado por justa causa, já que ele não terá como trabalhar. Só se ficar impedido de trabalhar por consequência de cumprimento de pena. 
 
Causas de Justa Causa
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;(é cometer uma desonestidade que seja tipificada como roubo, furto, apropriação indébita, falsificação de documentos e etc.)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;(praticas ligadas as condutas sexuais do empregado, condutas erradas, ou brincadeiras de mal gosto)
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;( só será justa causa quando o crime for cometido fora do ambiente de trabalho sem relação com o trabalho e for condenado com privação da liberdade. Só se ficar impedido de trabalhar por consequência de cumprimento de pena)
e) desídia no desempenho das respectivas funções; (Preguiça, desatenção, é descompromisso com o trabalho).
f) embriaguez habitual ou em serviço; (atualmente o ébrio habitual, denominado como alcoólico não pode ser demitido por essa causa considerando que hoje o alcoolismo é considerado uma doença e tem que ser encaminhado para o tratamento de saúde, já difere do trabalhador que embriaga-se em serviço, este comete falta gravíssima e poderá ser demitido por justa causa)
g)violação de segredo da empresa;(pode-se se configurar desde o descumprimento de uma clausula de confidencialidade, até o compartilhar de um segredo ouvido no âmbito do serviço que se relacionam com sua função)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;(insubordinação é o descumprimento de ordem direta dada de forma pessoal, e a indisciplina é o descumprimento de regra geral como uniforme)
i) abandono de emprego;(existe uma presunção de 30 dias porem ele tem 2 critérios: critério subjetivo – “animus abandonandi”, ou seja a intenção do empregado de abandonar o emprego, sendo provado não se espera 30 dias – exemplo: um empregado deixa o seu emprego e é visto no mesmo horário trabalhando em outro lugar; critério objetivo – ausentar-se mais de 30 dias sem justificativa;é necessário a convocação e o aviso ao empregado da possibilidade de abandono de emprego, então o meio de comunicação nem sempre é o edital publicado, pois esse pode reverter em dano moral) sumulas 32 e 62 do TST. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;(nessa hipótese o empregado lesa a honra, a imagem ou ainda pratica agressões físicas contra qualquer outra pessoa, exceto o empregador, no local de trabalho)
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;(neste caso a lesão é contra o empregador e não necessariamente precisa ser no local ou horário de trabalho, pois o principio é a proteção do empregador).
l) prática constante de jogos de azar.(só é punível se os efeitos refletirem no trabalho)
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.(causa de pessoa identificada como terrorista)
Atos Faltosos do Empregador
 Rescisão indireta do contrato de trabalho, tem esse nome porque o empregadorprecisa da intervenção do estado na pessoa do juiz de declarar o empregador culpado das faltas do 483. Ocorre quando o empregado reincide o contrato com o empregador unilateralmente e o obriga a pagar todas as verbas rescisórias como se o estivesse demitido. Poderá ocorrer nas hipóteses: 
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;(tratamento diferenciado com os demais)
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;(atraso de trabalhos e recolhimentos de direitos, pode entrar com a reclamação e continuar trabalhando)
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.(pode entrar com a reclamação e continuar trabalhando) 
§ 1.º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2.º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3.º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO 
Nessas hipóteses o empregado o deve parar de trabalhar e entrar com reclamação pedindo a rescisão indireta do trabalho, isso ocorre nas hipóteses do art. 483 e alíneas, mas nas hipóteses das alíneas D e G o empregador pode continuar trabalhando, sendo o juiz que determinará a data para parar de trabalhar. 
 TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 Denominações:
Rescisão contratual: no Direito do trabalho se dá quando o contrato é declarado nulo judicialmente. Quem declara a nulidade é a lei e a justiça através de um fato judicial. Mas, no dia a dia usamos esse termo mesmo para referir-se ao termino do contrato.
Resilição: termino do contrato por tempo indeterminado por vontade unilateral, apenas de uma das partes. Direito inoponível, tem que ser aceito pela outra parte.
Resolução: Ela se dá nas hipóteses de contrato com cláusulas resolutórias, como também nas hipóteses de terminação contratual de forma abrupta sem direito a aviso prévio e nas hipóteses de justa causa - empregado ou empregador. Acabou o tempo, o contrato está resolvido, extinto. 
 CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
A morte: com a morte do empregado ou o empregador(empresário individual). Quase todas as verbas são devidas, menos a do aviso prévio e 40% do FGTS a título de indenização;
A aposentadoria: o TST entendia que ela era forma de extinção, se aposentasse e continuasse trabalhando ele tinha um novo contrato, só que hoje ela só extingue o contrato se você não continuar trabalhando, ou seja, quando o empregador quando toma ciência da aposentadoria do empregado e ele o deixa continuar trabalhando o contrato não é extinto, ele continua normalmente. Quase todas as verbas são devidas, menos a do aviso prévio e 40% do FGTS a título de indenização;
Mútuo acordo: é entendido como uma dispensa sem justo motivo, mas ele não existe. É uma resilição, aqui todas as verbas são devidas. 
Termino do contrato à termo: não cabe aviso prévio nem 40% do FGTS a título de indenização, as demais verbas são devidas. 
Força maior (art. 501 da CLT): acontecimento inevitável e imprevisível. Mas o empregador não pode ter concorrido direta ou indiretamente para o ocorrido, assim pagará a indenização pela metade. Se tiver de alguma forma concorrido não será beneficiado pela redução. 
Pedido de demissão: o empregado recebe as verbas resilitórias, mas perde 40% do FGTS, perde seguro desemprego e trabalha ou paga o aviso prévio. 
Justa causa (482 + súmulas 171, 261 e etc): o que não é devido: aviso prévio 40% FGTS, guias de saque do FGTS e nem receber o seguro desemprego, também não receberá férias proporcionais nem 13º salário proporcional. 
Rescisão indireta do contrato: recebe tudo, a culpa é do empregador. 
“Factum Principes” (art. 486 da CLT): FATO DO PRÍNCIPE o príncipe é o governo. Quando o governo extingue a atividade empresarial, ela passa ser proibida. Quem paga as verbas indenizatórias? O Estado (aviso prévio indenizado, 40%) as demais pelo empregador. Ex: 1946 todos os cassinos foram fechados.
HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO 
Ocorre nos contratos com mais de 1 ano de duração, por se tratar do maior valor de patrimônia a se resguardar, sob pena de repetir o pagamento ou provar que pagou (art. 477, §1º e §2º da CLT).
Aviso Prévio
Previsto nos artigos 487 e seguintes e foi alterado pela lei 12.506/11 que criou o aviso prévio proporcional, este beneficio é apenas concedido ao trabalhador, não ao empregador, e possui o beneficio de faltar 7 dias ou ter sua carga horária diminuída em 2 horas no inicio ou no termino da jornada.
Estudar bastante justa causa 50% e seus efeitos
2 questões objetivas sobre prescrição e decadência
2 questões sobre férias
2 subjetivas, uma tratando de férias e aviso prévio e outra tratando de justa causa.
Focar em justa causa.
Terminação contratual
Recisão – Resolução e Resilição.