DIREITO DO TRABALHO 1 BRIMESTRE

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO
Aula 01  
Evolução Histórica do Direito do Trabalho
Conceito
Servidões
Após um surgimento, de uma nova classe os servos que eram, basicamente pessoas que trabalhavam para os senhores feudais com a finalidade de sustentar e proteger suas famílias.
Ainda nesse período, o trabalho era considerado uma atividade desonrosa, um castigo.
Corporações de Ofício
Pouco depois veio a surgir as corporações de ofício, algo mais parecido com um trabalho digno e parecido com os atuais.
Nesse trabalho existia três pessoas importantes: os mestres que eram os donos do negócio, os companheiros que eram os funcionários que trabalhavam em troca de renumeração e os aprendizes que era os empregados iniciantes, considerados aprendizes.
Revolução Francesa
Com a Revolução Francesa, as corporações foram extintas no ano de 1789, pois eram consideradas como explorações, além de ir contra a liberdade do homem que na época se fortificou.
O fim das Corporações de Ofício foi dado pela Lei de Chapelier de 1791, que proibiu de vez seu restabelecimento.
Seu objetivo era acabar com os privilégios pessoais dos nobres e trazer a ideia de igualdade para a sociedade.
Revolução Industrial
Foi um período que trouxe diversas mudanças, como: a oferta de mão-de-obra assalariada e inovações como as máquinas que substituíram o trabalho humano que trouxe como consequência a precariedade na vida dos cidadãos.
Como causa principal da revolução industrial foi o surgimento da máquina a vapor conte de matéria prima. Porém as pessoas eram submetidas a muitas horas por dia trabalhando, renumeração baixa e constantemente acidentes graves. 
E foi nessa situação, que ficou marcado pelas precárias condições de trabalho, revoltas, movimentos de greves. Por esse motivo, as primeiras leis sobre o trabalho foram surgindo para amparar essas pessoas e organizar o trabalho. 
Um exemplo de um lei que surgiu foi em 1802 a Lei de Peel, que teve como finalidade organizar e amparar o trabalho dos aprendizes paroquiano nos moinhos. Com o implemento desta Lei, a jornada de trabalho foi melhorada.
Constituição Federal de 1824
A Constituição federal de 1824, elaborada por um Conselho de Estado e outorgada pelo Imperador D. Pedro I, possui 179 artigos. Foi considerado o primeiro Código Político Máximo e que contemplava regras protetoras de direitos trabalhistas.
Nesse período, ainda predominava a escravidão, além também da influência das ordenações portuguesas.
Por fim, em seu último artigo da Carta Imperial abordou a garantia de qualquer gênero de trabalho, cultura, indústria ou comercio, desde que não ofendesse costumes públicos, segurança e saúde dos cidadãos e eliminou, as Corporações de Ofícios que ocorrera com a Lei Le Chapelier, em 1791.
Código Comercial de 1850
O Código Comercial de 1850, foi criado para regular a atividade mercantil e adotou a Teoria dos Atos do Comércio, considerando que todo comerciante que praticasse comercialização de mercadorias de maneira profissional, além dos atos e serviços por lei considerados comerciais.
Lei Áurea de 1888
No ano de 1888, a princesa Isabel assinou a lei Áurea que aboliu a escravidão no Brasil, visto que a escravidão foi considerada a primeira forma de trabalho.
O escravo era considerado uma coisa, um objeto dono do seu senhor que realizava tarefas diárias contra sua vontade. 
Decreto Lei nº 5.452 de 1943
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a lei do trabalho adotada no Brasil. Foi uma grande reviravolta, porque trouxe os direitos e deveres dos trabalhadores que modificou a relação entre o empregado e o empregador.
Esse decreto lei, foi aprovado no período de governo do presidente Getúlio Vargas e que foi baseado no princípio da proteção do trabalhador, para diminuir a desigualdade de poder que existia.
Constituição Federal de 1988
Com a Constituição Federal de 1988, fortaleceu mais ainda o trabalhador, ela assegurou direitos sociais eficazes para atividade da cidadania e situar mecanismos para garantir o cumprimento de tais direitos.
Portanto, passou a conter também os direitos trabalhistas essenciais, e atualmente são inseridos definitivamente ao cotidiano das relações formais de trabalho.
Reforma Trabalhista de 2017
Com o passar do tempo, de acordo com as necessidades e mudanças da sociedade, as leis trabalhistas passaram por alterações.
A Reforma Trabalhista foi iniciada no ano de 2016 com o envio do Projeto de Lei realizado pelo Presidente da República Michel Temer, o qual alterava apenas as redações e disposições de alguns artigos da CLT.
As principais modificações na reforma de 2017 foram:
•  Passou a ter o acordo do legislado que significa que o empregador e o empregado podem realizar acordos de acordo com suas necessidades em relação a alguns aspectos, como por exemplo salário.
•  Jornada de trabalho varia de acordo com o empregador, mas sempre com base na lei.
•  As férias podem ser parceladas em três vezes.
•  As contribuições para os sindicatos não são mais consideradas obrigatórias.
•  As empresas podem contratar autônomos
•  Trabalho intermitente que é um contrato em o trabalho não é contínuo
•  Almoço poderá ser um acordo com o empregador
Direto da Fonte
Sob o aspecto categórico, fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base Evolução Histórica do Direito do Trabalho são os costumes e a lei.
Legislação
Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
O Presidente da República, usando da atribuição que lhe confere o art. 180 da Constituição.
Decreta:
 Art. 1º Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a este decreto-lei acompanha, com as alterações por ela introduzidas na legislação vigente.
Parágrafo único. Continuam em vigor as disposições legais transitórias ou de emergência, bem como as que não tenham aplicação em todo o território nacional.
 
Art. 2º O presente decreto-lei entrará em vigor em 10 de novembro de 1943.
Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943, 122º da Independência e 55º da República.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
TÍTULO I
INTRODUÇÃO
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2°- Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3°- Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)  (Vigência)
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.  (Redaçãouma coisa diferente.
Dessa maneira, qual a diferença entre salário e remuneração?
Salário é toda contraprestação paga em dinheiro ou utilidade concedida diretamente pelo empregador ao empregado em razão do contrato de trabalho firmado entre eles. Tal pagamento é feito pelos serviços bem como pelo tempo que o trabalhador ficou à disposição do empregador.
Por outro lado, a remuneração diz respeito ao pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado mais o pagamento feito de forma indireta, também em razão do contrato de trabalho.
São exemplos de remuneração: prêmios, gorjetas, entre outras.
A remuneração possui certa característica, quais sejam:
a)  habitualidade e frequência;
b) paga em dinheiro ou em utilidades (como moradia e alimentação);
c)  paga pelo empregador ou por terceiros (como a gorjeta);
d) paga pela prestação de serviço e pelo tempo à disposição do empregador.
Integrando a remuneração, tais valores incidirá sobre todas as obrigações da relação trabalhista gerando, dessa forma, direitos ao empregado e deveres ao empregador como inclusão no cálculo das férias, décimo terceiro e FGTS.
Assim, é possível dizer que a remuneração é o gênero e o salário é espécie. A remuneração indica o total dos ganhos recebidos pelo trabalhador, enquanto o salário indica apenas o que é pago pelo patrão diretamente.
Composição do Salário
Conforme o artigo 457 parágrafo primeiro da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) “integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.”
Logo em seguida, o artigo 458 trata do chamado salário in natura ou utilidade, dispondo o referido diploma que “além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado.”
Assim, é possível conceituar o salário utilidade como sendo o pagamento, seja em bens ou serviços, feito ao empregado em contraprestação ao trabalho desempenhado.
Com base do referido artigo, tem-se que além do pagamento recebido em dinheiro pelo empregado, fazem parte do salário diversas outras verbas, tais como a alimentação, habitação e o vestuário.
Assim, constituem parcelas salariais:
a)  Abonos;
b) Comissões e percentagens;
c)  Gratificações legais ou ajustadas;
d) Utilidade fornecidas habitualmente pelo empregador.
Os abonos salariais se trata de um adiantamento, dado em dinheiro ao empregado, de parte de seu salário. Em outras palavras, tal instituto refere-se a uma simples antecipação salarial.
As comissões, dizem respeito as retribuições financeiras pagas ao empregado calculadas sobre o valor ou quantidade de negócios que efetua.
A título exemplificativo, pode-se visualizar a situação em que o empregado em sua função poderá receber uma comissão de R$ 5,00 por unidade vendida ou 5% sobre as vendas em determinado período.
Por outro lado, as percentagens representam o salário calculado em termos percentuais tomando-se como base as transações realizadas, observando-se, o valor do salário mínimo.
Em qualquer dos casos deverá ser observado o valor do salário mínimo vigente a época, pois tal direito é assegurado ao empregado.
As gratificações são premiações pagas pelo empregador. Essa é uma forma utilizada por várias empresas a fim de estimular os empregados a serem mais produtivos, premiando os que tiverem melhor resultado ou alcançarem metas estabelecidas pelo empregador.
Classificações do Salário
Existem alguns tipos de salários que se diferem por conter características específicas, são eles: salário mínimo, salário complessivo e salário de categoria.
Estabelece o artigo 7º, inciso quarto da Constituição Federal que:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;”
Assim, tal modalidade de salário está fixada em lei, e deve ser capaz de atender a todas as necessidades básicas tanto do trabalhador quanto de sua família, tal como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer entre outros.
Não é admitido remuneração abaixo do fixado minimamente por lei.
O salário complessivo diz respeito ao pagamento feito ao empregado de forma singular, global, sem discriminação referente aos valores que compõe a somatória final.
A titulo ilustrativo, suponhamos que um determinado empregado deva receber os seguintes valores que integram seu salário:
a)  R$ 1.000,00 de salário;
b) R$ 100,00 de horas extras;
c)  R$ 100,00 de adicional noturno.
Dando o total de R$ 1.200,00
A empresa é obrigada a discriminar cada uma das verbas na folha de pagamento do empregado, indicando ao que cada valor se refere, sendo vedado que se coloque apenas o valor total.
Nesse sentido, a Súmula 91 do TST diz que "Nula é a cláusula que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador."
Por fim, o salário de categoria se refere à remuneração fixada por sentença normativa ou um acordo realizado por convenção coletiva de trabalho.
A convenção coletiva de trabalho, é acordo realizado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de certas regras nas relações de trabalho.
Regras de Proteção ao Salário
Algumas regras são definidas pela legislação a fim de se garantir uma proteção ao salário do empregado pelo serviço prestado, são elas:
a)  Inalterabilidade salarial: só é permitido a alteração das condições do salário por mútuo acordo e consentimento, não podendo resultar prejuízos ao empregado;
b) Garantia do valor mínimo: como já dito anteriormente, a contraprestação dada ao empregado em razão do serviço por ele realizado não pode ser inferior ao mínimo estabelecido por lei;
c)  Irredutibilidade salarial, salvo negociação coletiva;
d) Intangibilidade salarial: não pode sofrer descontos aleatórios, somente aqueles previstos em lei e dos eventuais danos que o trabalhador venha a causar culposamente ao empregador;
e)  Proteção em relação a época própria: o salário não pode ser determinado por período superiora um mês de serviço prestado;
f)   Proteção em relação ao local e forma de pagamento: o salário deve ser pago em dia útil e no local de trabalho;
g) Impenhorabilidade do salário, salvo pensão alimentícia: penhora é a apreensão judicial. Como o salário é uma garantia constitucional a fim de garantir as necessidades básicas do trabalhador e de sua família, tal apreensão é vedada por lei, salvo os casos de pensão alimentícia;
h) Privilegio na falência.
Equiparação Salarial
Estabelece a Consolidação das Leis Trabalhistas que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”
Assim, buscou o legislador alcançar a igualdade entre os trabalhadores de forma justa, definindo que, sendo idênticas as funções desempenhadas, será devido a estes igual remuneração.
Encarregou-se, ainda, o diploma legal em definir o conceito de “trabalho igual”. Vejamos:
“Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.”
Para fazer jus às diferenças em virtude da equiparação salarial, o empregado:
a) Não poderá possuir tempo superior a 2 anos na mesma função em relação ao empregado que está sendo “comparado”, ou empregado paradigma;
b) O empregado paradigma não pode também ter tempo igual ousuperior a 4 anos no mesmo empregador;
c) O empregado paradigma precisa trabalhar no mesmo estabelecimento juntamente com o empregado que a ele se está equiparando.
Parcelas não-Salariais
Ao mesmo passo em que a CLT se preocupou em definir quais os valores que compõe a remuneração, tal diploma, em sua redação, estipulou quais os valores não são considerados salário quando concedidas pelo empregador. São elas:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;    
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;                        
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;          
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;                     
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;    
VI – previdência privada;                    
VII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
Adicionais de Remuneração
Além do salário, propriamente dito, recebido pelo empregado, há ainda alguns adicionais que podem a ele ser incluso, sendo esses: o adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de horas-extras e adicional de periculosidade.
 O adicional noturno, é a remuneração devida ao empregado que trabalhar entre 22h00 e 05h00. O art. 73 da CLT estabelece o adicional de 20% sobre a hora diurna.
 Quanto ao adicional de insalubridade, este é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, ou seja, atividades nocivas. O valor é calculado em 10%, 20% ou 40% sobre o salário-mínimo
 Já o adicional de horas-extras encontra previsão no artigo 7°, XVI, da Constituição Federal, que estabelece um adicional sobre a hora normal de pelo menos 50% pelas horas extraordinárias.
 Por fim, o adicional de periculosidade determina que o adicional será de 30% ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos.
  
Direto da Fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base ao tema “Salário e Remuneração” são os costumes e a lei.
Legislação
O tema “Salário e Remuneração” possui previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas. Os principais artigos que tratam sobre o tema são:
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona.
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.
Art. 81 - O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um trabalhador adulto.
§ 1º - A parcela correspondente à alimentação terá um valor mínimo igual aos valores da lista de provisões, constantes dos quadros devidamente aprovados e necessários à alimentação diária do trabalhador adulto.
§ 2º - Poderão ser substituídos pelos equivalentes de cada grupo, também mencionados nos quadros a que alude o parágrafo anterior, os alimentos, quando as condições da região, zona ou subzona o aconselharem, respeitados os valores nutritivos determinados nos mesmos quadros.
§ 3º - O Ministério do Trabalho, Industria e Comercio fará, periodicamente, a revisão dos quadros a que se refere o § 1º deste artigo.
Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
(...)
Art. 117 - Será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador às sanções do art. 120, qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.
Art. 118 - O trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.
Art. 119 - Prescreve em 2 (dois) anos a ação para reaver a diferença, contados, para cada pagamento, da data em que o mesmo tenha sido efetuado.
Art. 120 - Aquele que infringir qualquer dispositivo concernente ao salário mínimo será passível da multa de cinquenta e dois mil cruzeiros, elevada ao dobro na reincidência.
Art. 124 - A aplicação dos preceitos deste Capítulo não poderá, em caso algum, ser causa determinante da redução do salário.
Art. 126 - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedirá as instruções necessárias à fiscalização do salário mínimo, podendo cometer essa fiscalização a qualquer dos órgãos componentes do respectivo Ministério, e, bem assim, aos fiscais dos Institutos de Aposentadoria e Pensões na forma da legislação em vigor.
(...)
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.                
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.  
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.                     
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.   
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).          
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:                 
I – vestuários, equipamentos eoutros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;              
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;                       
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;       
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;                      
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;          
VI – previdência privada;                      
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.     
*Importante destacar que, o Ministério do Trabalho foi transformado, pelo novo Presidente Jair Bolsonaro, em Ministério da Economia pela Medida Provisória nº 870.
Exemplo Prático
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja, “Salário e Remuneração”, é possível visualizar o tema de forma aplicada na notícia veiculada pelo Canal G1 “Justiça determina que Prefeitura de Sorocaba reajuste salários de analistas de sistemas”.
Vejamos um trecho a seguir:
“A Prefeitura de Sorocaba (SP) deve cumprir até a próxima segunda-feira (14) uma determinação da Justiça para equiparar o salário dos analistas de sistemas do Executivo e da Câmara. A decisão não cabe recurso.
A decisão afirma que os salários de sete analistas, que são efetivos, devem ser adequados. Caso não cumpra a determinação, o município vai ser multado em R$ 1 mil por dia para cada funcionário envolvido no processo.”
Acesse a notícia na íntegra clicando aqui!
 
Resumo
 
O que você aprendeu sobre “Salário e Remuneração”:
·  Salário é toda contraprestação paga em dinheiro ou utilidade concedida diretamente pelo empregador ao empregado em razão do contrato de trabalho firmado entre eles;
·  Remuneração diz respeito ao pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado mais o pagamento feito de forma indireta, também em razão do contrato de trabalho;
·  Remuneração é o gênero e o salário é espécie;
·  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador;
·  O salário in natura ou utilidade é o pagamento, seja em bens ou serviços, feito ao empregado em contraprestação ao trabalho desempenhado;
·  Constituem parcelas salariais: Abonos; Comissões e percentagens; Gratificações legais ou ajustadas; Utilidade fornecidas habitualmente pelo empregador;
·  Os abonos salariais se trata de um adiantamento, dado em dinheiro ao empregado, de parte de seu salário;
·  As comissões, dizem respeito as retribuições financeiras pagas ao empregado calculadas sobre o valor ou quantidade de negócios que efetua;
·  As percentagens representam o salário calculado em termos percentuais tomando-se como base as transações realizadas, observando-se, o valor do salário mínimo;
·  As gratificações são premiações pagas pelo empregador;
·  O salário mínimo é aquele fixado em lei e devido ao trabalhador em contraprestação ao serviço desempenhado;
·  Deve ser capaz de atender a todas as necessidades básicas tanto do trabalhador quanto de sua família;
·  O salário complessivo é o pagamento feito ao empregado sem discriminação referente aos valores que compõe a somatória final. Não é admitido no Brasil;
·  O salário de categoria se refere à remuneração fixada por sentença normativa ou um acordo realizado por convenção coletiva de trabalho;
·  São regras de proteção ao salário: Inalterabilidade salarial; Garantia do valor mínimo; Irredutibilidade salarial, salvo negociação coletiva; Intangibilidade salarial; Proteção em relação a época própria; Proteção em relação ao local e forma de pagamento; Impenhorabilidade do salário, salvo pensão alimentícia e Privilégio na falência;
·  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade;
·  Não compõe o salário: vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;  educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; seguros de vida e de acidentes pessoais; previdência privada e o valor correspondente ao vale-cultura.;
·  O adicional noturno, é a remuneração devida ao empregado que trabalhar entre 22h00 e 05h00. O art. 73 da CLT estabelece o adicional de 20% sobre a hora diurna;
·    Adicional de insalubridade, este é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, ou seja, atividades nocivas;
·    Adicional de horas-extras encontra previsão no artigo 7°, XVI, da Constituição Federal, que estabelece um adicional sobre a hora normal de pelo menos 50% pelas horas extraordinárias;
·         Adicional de periculosidade determina que o adicional será de 30% ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos.
Última atualização: terça-feira, 13 dez. 2022, 11:10
Autoavaliação - 5
Questão 1
(MPS 2010 – CESPE  – ADMINISTRATIVA- QUESTÃO ADAPTADA)
De acordo com a Consolidação de Leis do Trabalho (CLT), julgue os itens subsequentes.
A Constituição Federal de 1988 (CF) estabelece um mínimo de 50% a ser pago acima do valor da hora normal no caso de hora extra.
a)   Verdadeiro.
b)   Falso.
Questão 2
(FEPESE - 2018 - (CELESC/SC) Advogado) É correto afirmar acerca da equiparação salarial:
Escolha uma opção:
a.A readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.
b.Ao exercício de função idêntica, de trabalho de igual valor, prestado a um ou mais empregadores, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
c.As promoções feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, poderá levar em conta critérios sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
d.A negociação coletiva acerca de plano de cargos e salários, que não estiver formalmente homologada ou registrada em órgão público, não ilide o pedido de equiparação salarial.
e.A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Questão 3
Fundação Carlos Chagas (FCC) - 2018 - TRT 15ª - Analista Judiciário) Sobre salário e remuneração:
Escolha uma opção:
a.consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
b.o pagamento do salário e comissões, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 mês.
c.as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo e diárias para viagem, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.
d.as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário, salvo se habituais.
e.prêmios são as liberalidades concedidas em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, pelo empregador, em razão de seu poder potestativo, ao empregado ou a grupo de empregados, independentementedo exercício de suas atividades.
PARA PENSAR E REFLETIR
Qual a diferença entre salário e remuneração e como são calculados?1. SALÁRIO — o que é
O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado pelo trabalho.
📌 Base legal: art. 457, caput, CLT
➡️ “Compreendem-se no salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.”
✔ O que compõe o salário:
· Salário-base (mensal, semanal, diário ou por hora)
· Comissões
· Gratificações legais
· Salário-utilidade (salário in natura) — ex.: moradia, alimentação fornecida como parte da remuneração (exceto vale-alimentação do PAT)
· Quotas de produção
❌ Não é salário:
· Ajuda de custo
· Diárias (até 50% da remuneração)
· Vale-transporte
· Auxílio-alimentação pago via cartão PAT
· Auxílio-moradia quando não configura salário-utilidade
· Prêmios e abonos
· Participação nos lucros (PLR)
📌 Como calcular o salário?
➤ Salário mensal
É o valor contratual fixo.
Ex.: R$ 2.200,00
➤ Salário por hora
Salário mensal ÷ 220 horas (para jornada de 44h/semana).
Exemplo:
R$ 2.200 ÷ 220 = R$ 10,00 por hora
➤ Hora extra
Hora normal + adicional de 50% (CF/88, art. 7º, XVI)
Exemplo:
Hora normal = 10,00
Hora extra = 10,00 + 50% = 15,00
✅ 2. REMUNERAÇÃO — o que é
A remuneração é mais ampla.
➡️ É o salário + todas as gorjetas (não pagas pelo empregador, mas por terceiros).
📌 Base legal: art. 457, §1º, CLT
➡️ Integram a remuneração as gorjetas cobradas pela empresa ou dadas espontaneamente pelos clientes.
✔ Remuneração = Salário + Gorjetas
Inclui também parcelas salariais de natureza variável.
📌 Como calcular a remuneração?
➤ Exemplo básico
Salário: R$ 2.200
Gorjetas (taxa de serviço de 10%): R$ 700
➡️ Remuneração = 2.200 + 700 = R$ 2.900
➤ Remuneração não inclui:
· PLR
· Ajuda de custo
· Diárias (até 50%)
· Auxílio-alimentação do PAT
· Indenizações
· FGTS
· Seguro-desemprego
· Vale-transporte
Essas parcelas não são salariais e não entram no cálculo da remuneração.
	Conceito
	O que é
	Exemplos
	Salário
	Pagamento feito pelo empregador ao empregado
	Salário-base, comissão, gratificação, salário in natura
	Remuneração
	Salário + gorjetas pagas por terceiros
	Salário + 10% da taxa de serviço
AULA 06
Aula 06 - Jornada de Trabalho
Conceito
Jornada é uma medida de tempo no qual se inclui o labor diário do empregado; é a quantidade de trabalho que diariamente o empregado cumpre em favor de seu empregador como obrigação decorrente do contrato de trabalho.
O conceito de jornada de trabalho pode ser formulado a partir de duas concepções básicas distintas, ou seja, a doutrina identifica duas teorias a partir das quais pode-se conceituar jornada de trabalho: a) teoria do tempo efetivamente trabalhado; e b) teoria do tempo à disposição do empregador.
Para a primeira teoria, jornada de trabalho é o período do dia em que o empregado trabalha para o empregador. Segundo esta concepção, somente é computado como jornada o tempo em que o empregado esteja efetivamente trabalhando; os períodos de pausa ou de descanso não podem ser considerados para tal fim. Como ensina Amauri Mascaro Nascimento, de acordo com tal teoria, “só é remunerável e de trabalho o período no qual o empregado prestou a sua atividade. Levado às últimas consequências, toda vez que o empregado, mesmo no local de trabalho, deixasse de produzir, não estaria correndo a jornada de trabalho”
Para a segunda teoria, jornada de trabalho é o período do dia em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, ou seja, mesmo que o empregado não esteja efetivamente trabalhando o período pode ser computado como jornada, desde que esteja, de alguma forma, à disposição do seu empregador. Esta concepção “fundamenta-se na natureza do trabalho do empregado, isto é, na subordinação contratual, de modo que o empregado é remunerado por estar sob a dependência jurídica do empregador e não apenas porque e quando está trabalhando”.
O critério do tempo efetivamente trabalhado é afastado pelo legislador trabalhista brasileiro, que, adotando a segunda teoria, conceitua jornada de trabalho como sendo o período de um dia no qual o empregado permanece à disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens (art. 4º, CLT). Assim, como regra, desde o momento em que o empregado chega à empresa até o momento em que vai embora está à disposição do empregador e, portanto, está cumprindo jornada de trabalho.
teoria do tempo in itinere
No entanto, o legislador passou a prever (art. 58, § 2º, CLT) que “o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para seu retorno” não é tempo à disposição do empregador.
No mesmo sentido, não considera como tempo à disposição do empregador, os períodos em que o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares como, entre outras: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa (art. 4º, § 2º, CLT).
Esta concepção do tempo à disposição do empregador havia sido ampliada com a adoção, primeiro pela jurisprudência e depois pelo legislador, da teoria do tempo in itinere, segundo a qual deveria ser incluída na jornada de trabalho o período em que o empregado está em percurso de casa para o trabalho e, no retorno, do trabalho para casa, quando o local de trabalho fosse de difícil acesso ou não servido por transporte público e, em qualquer caso, o empregador fornecesse a condução.
No entanto, com as alterações trazidas pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), passou a ser previsto expressamente pelo legislador (art. 58, § 2º, CLT) que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador, exceto em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador forneça o transporte.
 
Intervalos intrajornadas
Os intervalos intrajornadas são períodos de descanso regularmente concedidos durante a jornada de trabalho, em que o empregado deixa de trabalhar e de estar à disposição do empregador. Podem ser remunerados ou não remunerados, conforme sejam ou não computados na duração da jornada de trabalho.
Os intervalos intrajornadas visam permitir que o empregado recupere suas energias durante os períodos de cumprimento da jornada de trabalho. “Seus objetivos, portanto, concentram-se essencialmente em torno de considerações de saúde e segurança do trabalho, como instrumento relevante de preservação da higidez física e mental do trabalhador ao longo da prestação diária de serviços”
 
Intervalos interjornadas
Os intervalos interjornadas são aqueles que devem ser concedidos pelo empregador entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra ou, ainda, entre o término de uma semana de trabalho e o início da semana subsequente.
Portanto, são intervalos que têm incidência diária e semanal, podendo ser não remunerados ou remunerados. Estes intervalos também têm por objetivo a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador à medida que visam recuperar as energias gastas no cumprimento de sua jornada diária e de sua jornada semanal.
 
Jornada extraordinária
Jornada extraordinária é aquela prestada além da jornada normal de cada empregado, seja máxima, seja especial. A jornada extraordinária pode ser realizada tanto antes do início da jornada normal como após o seu término, ou ainda, durante a jornada, quando exista trabalho nos intervalos intrajornada remunerados.
A jornada extraordinária deve ser prestada apenas excepcionalmente e sua regularidade depende do cumprimento dos requisitosprevistos em lei (art. 59, CLT, e art. 7º, XVI, CF):
•  Existência de acordo de prorrogação de jornada — pode ser celebrado individualmente (entre empregado e empregador) ou coletivamente (mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho). Pode ser celebrado por prazo determinado ou indeterminado
•  Em relação aos empregados que trabalham em atividades insalubres, o trabalho em horas extras é permitido, sendo necessária, porém, licença prévia do Ministério do Trabalho (art. 60, CLT). Excetuam-se dessa exigência as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso (parágrafo único, art. 60, CLT). No entanto, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho poderão dispor sobre prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho (art. 611-A, XII, CLT)
•  Cumprimento de no máximo 2 horas extras — nos dias em que houver trabalho em horas extras, este não poderá ultrapassar 2 horas. No entanto, a limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas, mesmo que em número superior às duas autorizadas por lei (Súmula 376, I, TST), sem prejuízo, ainda, da punição administrativa aplicável pelo Ministério do Trabalho ao empregador faltoso.
•  Pagamento das horas extras — as horas extras deverão ser remuneradas com, no mínimo, 50% a mais do que a hora normal (adicional de horas extras). Assim, o valor de cada hora extra corresponde ao valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa (Súmula 264, TST). Portanto, a base de cálculo das horas extras inclui todas as verbas salariais que o empregado receba, inclusive outros adicionais (insalubridade, periculosidade etc.). Em relação aos portuários, porém, o cálculo das horas extras observará somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de risco e produtividade (OJ SDI-1 60, II, TST)
 
Para o cálculo do valor do salário-hora do empregado, devem ser aplicados os seguintes divisores:
•  jornada de 44 horas semanais = divisor 220;
•  jornada de 40 horas semanais = divisor 200;
•  jornada de 6 horas diárias = divisor 180.
 
Para o cálculo do valor do salário-hora do empregado bancário, devem ser aplicados os seguintes divisores:
•  jornada de 6 horas diárias = divisor 180;
•  jornada de 8 horas diárias = divisor 220.
 
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (Súmula 340, TST).
As horas extras habitualmente recebidas pelo trabalhador integram seu salário para todos os efeitos legais, refletindo em parcelas trabalhistas (13º salário — Súmula 45, TST, férias, FGTS, DSR, aviso prévio), nas gratificações semestrais (Súmula 115, TST), na indenização por tempo de serviço (Súmula 24, TST) e em parcelas previdenciárias (salário de contribuição).
Assim, o valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT (Súmula 376, II, TST).
Importante ressaltar, porém, que a majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de bis in idem (OJ SDI-1 394, TST).
O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ela aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas (Súmula 347, TST).
Com a revogação do art. 384 da CLT pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) não há mais que se falar em concessão obrigatória de descanso de 15 minutos antes da prorrogação do horário normal de trabalho da mulher e do menor de 18 anos.
 
Jornada a tempo parcial
Trabalho a tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a (art. 58-A, CLT):
•  trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais; OU
•  vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
 
Em contrato de trabalho em regime de tempo parcial que estabeleça jornada semanal inferior a vinte e seis horas, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais (art. 58-A, § 4º, CLT).
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal (art. 58-A, § 3º, CLT).
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução. Caso não sejam compensadas, a quitação dessas horas deverá ser feita na folha de pagamento do mês subsequente (art. 58-A, § 5º, CLT).
Aos empregados contratados sob regime de tempo parcial, pode ser pago salário proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (§ 1º, art. 58-A, CLT), sendo lícita tal proporcionalidade mesmo em relação ao salário mínimo ou ao piso salarial (OJ SDI-1 358, I, TST). Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida, conforme precedentes do Supremo Tribunal Federal (OJ SDI-1 358, II, TST).
Para aqueles que já sejam empregados da empresa, o regime de tempo parcial somente pode ser adotado após opção expressamente manifestada pelo empregado perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva (§ 2º, art. 58-A, CLT).
As férias anuais dos empregados contratados a tempo parcial têm duração normal de 30 dias corridos, podendo excepcionalmente a duração ser reduzida dependendo do número de faltas injustificadas que o empregado tiver durante o período aquisitivo, nos exatos termos do art. 130 da CLT, conforme previsto no art. 58-A, § 7º, CLT.
Exemplo Prático
Um funcionário que trabalhou em uma jornada de 8 horas diárias, ao final do dia não realizou sua pausa, com a dúvida de quanto tempo poderia ser essa pausa consultou seu chefe, que esclareceu: “Como você trabalhou mais de 6 horas, deverá ter no mínimo 1 hora de intervalo e no máximo 2 horas.”
Resumo
O que você aprendeu sobre “jornada de trabalho”.
•  - O conceito de jornada de trabalho pode ser formulado a partir de duas concepções básicas distintas: a) teoria do tempo efetivamente trabalhado; e b) teoria do tempo à disposição do empregador.
•  -  O legislador brasileiro conceitua jornada de trabalho como sendo o período de um dia no qual o empregado permanece à disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens (art. 4º, CLT).
•  - A jornada extraordinária pode ser realizada tanto antes do início da jornada normal como após o seu término, ou ainda, durante a jornada, quando exista trabalho nos intervalos intrajornada remunerados.
•  - Os intervalos inter jornadas são aqueles que devem ser concedidos pelo empregador entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra ou, ainda, entre o término de uma semana de trabalho e o início da semana subsequente.
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP) Provas: FCC - 2018 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Tecnologia da Informação
Cândida, Felícia e Gilberto são empregados da empresa “AL”. Todos os dias, Cândida, Felícia eGilberto chegam à empresa aproximadamente quinze minutos antes do início da jornada de trabalho. Durante esse período, Cândida alimenta-se com o seu café da manhã, Felícia estuda para o curso de alemão que está fazendo e Gilberto utiliza o tempo para colocar o uniforme, mesmo não sendo obrigatória a realização da troca na empresa, uma vez que não se sente confortável em usar o uniforme em seu trajeto. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, não se considera tempo à disposição do empregador, NÃO computando, portanto, como período extraordinário, o mencionado tempo gasto por
Escolha uma opção:
a.Felícia para estudo e Gilberto para troca de roupa, apenas.
b.Cândida para alimentação e Felícia para estudo, apenas.
c.Felícia para estudo, apenas.
d.Cândida para alimentação e Gilberto para troca de roupa, apenas.
e.Cândida para alimentação, Felícia para estudo e Gilberto para troca de roupa.
Questão 2
Texto da questão
Ano: 2018 Banca: COSEAC Órgão: Prefeitura de Maricá - RJ Prova: COSEAC - 2018 - Prefeitura de Maricá - RJ - Procurador do Município
A respeito da jornada de trabalho, é correto afirmar que:
Escolha uma opção:
a.a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
b.os intervalos de descanso intrajornada são computados na duração do trabalho.
c.o regime previsto na Consolidação da Leis do Trabalho aplica-se a gerentes se o salário do cargo de confiança for inferior ao valor do respectivo salário acrescido de 50% (cinquenta por cento).
d.é ilícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo tácito, em qualquer hipótese.
e.o limite de oito horas diárias é aplicável ao regime de teletrabalho.
Questão 3
Texto da questão
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 15ª Região (SP) Prova: FCC - 2018 - TRT - 15ª Região (SP) - Analista Judiciário - Área Judiciária
Robson foi contratado pela empresa International Meal do Brasil Ltda. em regime de trabalho de tempo parcial, com duração de 20 horas semanais. Durante os últimos seis meses de trabalho, Robson fez 6 horas extras semanais. Robson requereu a seu empregador, 15 dias antes do término do período aquisitivo, a conversão de um terço do período de férias em abono pecuniário, o que foi recusado pelo empregador, sob a alegação de ser incabível o abono de férias nos contratos de trabalho em regime de tempo parcial. Em relação a essa situação,
Escolha uma opção:
a.Robson não poderia ter feito horas extras, tendo em vista que as mesmas são vedadas nessa modalidade de contratação.
b.é facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
c.o abono de férias somente pode ser concedido, a requerimento do empregado, quando as férias tiverem duração de trinta dias, o que não ocorre no regime de trabalho de tempo parcial.
d.as horas extras deverão ser pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal, não havendo nessa modalidade de contratação a possibilidade de compensação.
e.as horas extras somente poderiam ter sido prestadas se a jornada semanal fosse de 26 horas.
PARA PENSAR E RESPONDER
✅ 1. Base legal da jornada de trabalho
Constituição Federal – art. 7º
Estabelece garantias mínimas, como:
· Jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais;
· Possibilidade de regime 12x36 (hoje válido por acordo individual escrito);
· Pagamento de adicional de horas extras, no mínimo 50%.
CLT – art. 58 a 75
Regula:
· Jornada normal;
· Horas extras;
· Intervalos intra e interjornada;
· Banco de horas e compensação;
· Trabalho noturno;
· Jornada parcial;
· Teletrabalho.
✅ 2. Jornada normal de trabalho
A regra geral da CLT é:
· 8 horas por dia
· 44 horas por semana
Além disso, a jornada não pode ultrapassar 10 horas diárias, exceto quando houver trabalho insalubre com autorização específica, ou regimes especiais como 12x36.
✅ 3. Horas extras
O empregado pode trabalhar além da jornada contratada, até 2 horas extras por dia, desde que haja:
· acordo individual escrito,
· acordo coletivo,
· ou convenção coletiva.
Pagamento
· Acréscimo de 50% sobre a hora normal (mínimo constitucional).
· Em domingos e feriados: 100%, salvo compensação.
✅ 4. Compensação e banco de horas
Compensação simples
· Pode ser acordo individual tácito ou escrito.
· Exemplo: Trabalhar mais num dia e menos em outro dentro da mesma semana.
Banco de horas
· Por acordo individual escrito: compensação em até 6 meses.
· Por acordo ou convenção coletiva: compensação em até 1 ano.
✅ 5. Intervalos durante a jornada
Intrajornada (dentro do dia)
Para jornadas acima de 6 horas:
· mínimo 1 hora, máximo 2 horas.
Para jornadas entre 4 e 6 horas:
· 15 minutos obrigatórios.
Se o empregador concede menos intervalo:
· paga apenas o período suprimido com 50%, de natureza indenizatória (art. 71, §4º, CLT, após a Reforma).
Interjornada (entre dias de trabalho)
· Mínimo de 11 horas consecutivas de descanso.
✅ 6. Trabalho noturno
Ocorre:
· Urbano: das 22h às 5h
· Rural (lavoura): das 21h às 5h
· Rural (pecuária): das 20h às 4h
Adicional noturno
· 20% para urbano;
· 25% para rural.
Além disso, a hora noturna urbana é reduzida:
· Vale 52 minutos e 30 segundos.
✅ 7. Regimes especiais de jornada
12x36 (12 horas de trabalho por 36 de descanso)
Hoje permitido por:
· acordo individual escrito,
· acordo coletivo,
· ou convenção coletiva.
Inclui:
· compensação das horas automaticamente,
· intervalo intrajornada dentro das 12 horas,
· pagamento dobrado apenas em feriados (salvo acordo coletivo em contrário).
Tempo parcial
Art. 58-A da CLT.
· Jornada de até 30 horas semanais, sem horas extras;
· Ou 26 horas semanais com até 6 horas extras semanais.
Teletrabalho (home office) – Art. 62, III, CLT
Empregados em teletrabalho não estão sujeitos a controle de jornada, salvo se o empregador implementar meios de controle.
✅ 8. Tempo à disposição x não à disposição
Conte como jornada:
· Quando o empregado está aguardando ordens;
· Quando está executando tarefas por ordem do empregador;
· Quando está realizando atividades exigidas pela empresa.
Não conta como jornada (Art. 4º, §2º da CLT):
· Descanso, lazer, estudo;
· Alimentação;
· Higiene pessoal;
· Troca de uniforme, quando não obrigatória na empresa.
✅ 9. Controle de ponto
Empresas com 20 ou mais empregados devem registrar jornada.
Ponto pode ser:
· manual,
· mecânico,
· eletrônico.
Com a Portaria 671/2021:
· permitido ponto digital,
· aplicativos,
· sistemas alternativos.
🟦 Resumo geral
	Tema
	Regra
	Jornada normal
	8h/dia – 44h/semana
	Horas extras
	até 2h/dia – adicional mínimo 50%
	Intervalo intrajornada
	1 a 2h (>6h) / 15 min (4–6h)
	Intervalo interjornada
	11h
	Trabalho noturno
	adicional + hora reduzida
	Banco de horas
	individual (6 meses); coletivo (1 ano)
	Tempo parcial
	30h sem HE ou 26h + até 6 HE
	Teletrabalho
	sem controle de jornada
	Tempo não computado
	alimentação, estudo, higiene, troca não obrigatória
AULA 07 Férias
Conceito
Conceito de Férias e Aquisição do Direito
As férias consistem no período de descanso que o empregado tem direito após 12 meses de serviço. Tal período de descanso é dado ao empregado a fim de proporcionar a este um descanso referente ao período trabalhado.
As férias representam um direito irrenunciável do trabalhador, isso quer dizer que ele não pode dispor, ou simplesmente decidir não ter, portanto, não pode ser objeto de renúncia, haja vista que seu principal objetivo é reestabelecer a saúde física e mental do empregado.
Tal característica de irrenunciabilidade do direito de férias se dá, pois, tal dispositivo é de ordem pública, ou seja, o interesse ultrapassa as partes, exigindo a prevalência do interesse social, razão pela qual se mostra inderrogável entre as partes.
Para que se verifique se o empregado contratado possui direito às férias, se faz necessárioa observância de dois períodos, quais sejam: período aquisitivo e período concessivo.
O período aquisitivo, consiste na prestação de doze meses (um ano) de trabalho, a fim de adquirir o direito ao uso dos 30 dias de férias. Em regra, o período aquisitivo terá seu início na data da contratação do empregado.
Por outro lado, o período concessivo trata do prazo que a lei determina para que o empregador conceda as férias ao empregado. Tal período começa a correr após a aquisição do direito às férias, ou seja, passado o um ano da prestação do serviço pelo empregado.
Ele diz respeito aos 12 meses subsequentes à aquisição, dentro dos quais o trabalhador terá um período certo para usufruí-las. Desse modo, podemos dizer que após o primeiro ano, incidirá concomitantemente aos outros um novo período aquisitivo e um período concessivo.
Ainda que a Consolidação das Leis trabalhistas determine que as férias devam ser dadas ao empregado dentro dos doze meses subsequentes ao período aquisitivo, a jurisprudência, entende que estas devem ser concedidas antes do vencimento o segundo período aquisitivo, isso quer dizer que o término de gozo deve ser antes do vencimento dos 12 meses de concessão.
Jurisprudência, é o conjunto das decisões, aplicações e interpretações das leis, sobre uma dada matéria, realizadas por um determinado tribunal. Por conta disso, a jurisprudência não vincula (obriga) que as demais decisões sejam nesse mesmo sentido, apenas implica uma orientação, com a finalidade de impedir decisões muito diferentes sobre um mesmo assunto.
 
Duração das Férias
Conforme orientação da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), o trabalhador terá direito de trinta dias de descanso após um ano de serviço prestado.
As férias poderão ser concedidas de forma parcelada, ou seja, dividida em três períodos, desde que o trabalhador concorde.
Estabelece o parágrafo primeiro do artigo 134 da referida lei: “Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.”
Dessa forma, devem ser observados certos requisitos para a concessão das férias de maneira fracionada, quais sejam:
a) A concessão de um período de férias com pelo menos 14 dias; e
b) Que os demais períodos não sejam inferiores a 5 dias.
Além disso, no que diz respeito ao início do período de gozo das férias, este não poderá ocorrer nos dois dias que antecedem feriados ou ao dia do repouso semanal remunerado do empregado.
 
Remuneração das Férias e Abono de Férias
Durante o período de férias, o empregado não estará prestando serviços ao empregador, e em tal época é devido ao empregado a remuneração resultante do contrato de trabalho firmado entre as partes, no valor da data de sua concessão, acrescido de um terço. Conforme previsão do artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.”
Assim, a fórmula para calcular o valor dado ao empregado no período de férias deve-se somar seu salário bruto com um terço deste salário, para férias de 30 dias. Em caso de períodos menores, seja de 15 ou 5 dias, basta dividir o salário bruto por 30 e multiplicar pela quantidade de dias de férias que se tem direito, e, ao final, acrescentar mais 1/3 do valor obtido.
 
Vejamos o exemplo a seguir:
Se o seu salário bruto de determinado trabalhador é de R$1.500,00, basta que este acrescente 1/3 deste salário, ou seja, R$ 500,00. O total será de R$ 2.000,00 e esse é valor que o empregado receberá no seu período de férias.
Há, ainda, a possibilidade de o trabalhador, caso queira, converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, ou seja, o trabalhador poderá “vender” uma parte de suas férias.
Determina o artigo 143 da CLT que “é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.”
Quando houver interesse no abono pecuniário, deverá o empregado informar ao empregador com antecedência mínima de 15 dias, antes do gozo das férias, para que dessa forma o empregador tenha tempo para analisar o pedido e, se possível, concede-lo.
Em outras palavras, o trabalhador que tem direito a 30 dias de férias por ano trabalhado, poderá “vender” no máximo 10 dias destes 30. Dessa forma, ao invés de passar 30 dias de férias, o funcionário poderá ficará 20 dias em férias e receberá os 10 dias restantes em dinheiro, devendo trabalhar os 10 dias abonados.
 
Férias Coletivas
Várias empresas, regidas pelas sazonalidades ou datas específicas no decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa entre outros períodos, interferem diretamente na produção e comercialização de certos produtos ou serviços.
Devido a isso, é comum a prática adotada por essas empresas de definir a época do ano em que seus funcionários sairão de férias, como por exemplo as que costumam encerrar suas atividades entre o Natal e Ano Novo, a tal medida dá-se o nome de férias coletivas.
A adoração das férias coletivas por uma determinada empresa tem o objetivo de, por um lado, garantir a manutenção do emprego de pessoas e de outro, cumprir com a obrigação legal que é conceder as férias anualmente aos empregados.
É importante destacar que tais férias podem ser concedidas a todos os empregados ou somente à parte deles – como alguns departamentos ou setores.
Para a adoção das chamadas férias coletivas, alguns preceitos legais devem ser rigorosamente cumpridos, são eles:
a) As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos;
b) O período de gozo das férias será definido pelo próprio empregador, que poderá optar pelo período que lhe for mais conveniente;
c) Ao conceder férias coletivas, a empresa deverá comunicar os funcionários mediante a divulgação em local de fácil visualização por todos com antecedência mínima de quinze dias;
d) Os empregados que tiverem menos de doze meses de empresa também podem gozar o período de descanso proporcional. Após o término das férias coletivas começará a contagem de um novo período aquisitivo.
Direto da Fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base ao instituto das “Férias” são os costumes e a lei.
Legislação
O tema “Férias” possui previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas. Os principais artigos que tratam sobre o tema são:
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: 
I - nos casos referidos no art. 473; 
 Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; 
 III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social- INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; 
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e 
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133. 
Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. 
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;   
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. 
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
§ 1o  Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
§ 3o  É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
(...)
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele
(...)
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. 
§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.
Exemplo Prático
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja, “Férias”, é possível visualizar o tema de forma aplicada na notícia veiculada pelo Canal Contábeis “Empresa que avisa sobre férias em cima da hora deve pagar multa ao trabalhador”.
Vejamos um trecho a seguir:
“Todo empregado tem direito um período de férias por ano. E para que o trabalhador possa se programar para usufruí-las, a empresa deve comunicá-lo sobre o período com antecedência de, pelo menos, 30 dias, devendo o empregado, inclusive, dar recibo desse aviso. Já o pagamento das férias, com acréscimo de um terço, deve ser feito até dois dias antes do início do período (artigos 135 e 145 da CLT), mediante quitação do empregado.
Com base nessas determinações, o coordenador de uma empresa de consultoria pediu na Justiça do Trabalho o pagamento das férias em dobro. A empresa se defendeu, afirmando que a ausência do cumprimento dos prazos seria apenas infração administrativa, não dando direito a indenização.”
Acesse a notícia na íntegra clicando aqui!
Resumo
O que você aprendeu sobre “Férias”:
•  O termo “férias”, diz respeito ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços ao empregador, entretanto continua recebendo remuneração correspondente ao período e acrescido de um terço;
•  Consistem no período de descanso que o empregado tem direito após 12 meses de serviço;
•  As férias representam um direito irrenunciável do trabalhador, isso quer dizer que ele não pode dispor;
•  O direito às férias é de ordem pública;
•  O período aquisitivo, consiste na prestação de doze meses (um ano) de trabalho, a fim de adquirir o direito ao uso dos 30 dias de férias;
•  O período concessivo trata do prazo que a lei determina para que o empregador conceda as férias ao empregado;
•  A jurisprudência, entende que estas devem ser concedidas antes do vencimento o segundo período aquisitivo;
•  Conforme orientação da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), o trabalhador terá direito de trinta dias de descanso após um ano de serviço prestado;
•  As férias poderão ser concedidas de forma parcelada,ou seja, dividida em três períodos, desde que o trabalhador concorde;
•  Um desses períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um;
•  No que diz respeito ao início do período de gozo das férias, este não poderá ocorrer nos dois dias que antecedem feriados ou ao dia do repouso semanal remunerado do emprega;
•  Em tal época é devido ao empregado a remuneração resultante do contrato de trabalho firmado entre as partes, no valor da data de sua concessão, acrescido de um terço;
•  O trabalhador, caso queira, poderá converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, ou seja, o trabalhador poderá “vender” uma parte de suas férias;
•  As férias coletivas são aquelas concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinado departamento;
•  As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos;
•  O período de gozo das férias será definido pelo próprio empregador, que poderá optar pelo período que lhe for mais conveniente;
•  Ao conceder férias coletivas, a empresa deverá comunicar os funcionários mediante a divulgação em local de fácil visualização por todos com antecedência mínima de quinze dias;
•  Os empregados que tiverem menos de doze meses de empresa também podem gozar o período de descanso proporcional. Após o término das férias coletivas começará a contagem de um novo período aquisitivo.
AUTO AVALIAÇÃO
Questão 1
FEPESE - 2018 - (CELESC/SC) – Advogado) É correto afirmar sobre as férias:
Escolha uma opção:
a.Cabe ao empregado a escolha do período em que deseja gozar férias, sendo desnecessária a concordância do empregador.
b.Durante o período de férias, deverá o empregado manter consigo a sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
c.O empregado perderá o direito ao usufruto de férias quando registrar faltar injustificadas.
d.É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
e.Todo empregado terá direito ao gozo anualmente de até três períodos de férias, sem prejuízo da remuneração.
Questão 2
Texto da questão
(FCC - 2018 - TRT 2ª - Técnico Judiciário) Com relação às férias, considere:
I. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
II. É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
III. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado, sendo que os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
IV. Os empregados maiores de 60 anos de idade gozarão das férias sempre de uma só vez, assim como o empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em
Escolha uma opção:
a.I, III e IV.
b.II e IV.
c.I e II.
d.I, II e III.
e.III e IV.
Questão 3
Texto da questão
 (VUNESP - 2018 SP – Advogado) Em relação às férias, é correto afirmar que
Escolha uma opção:
a.serão concedidas por ato do empregador na época que melhor consulte os seus interesses.
b.não há vedação para descontar as faltas do empregado ao serviço.
c.o empregado poderá prestar serviços a outro empregador, independentemente de manter ou não contrato de trabalho com aquele.
d.em qualquer caso serão concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
e.o período não será computado como tempo de serviço.
PARA PENSAR E RESPONDER
🟦 1. DIREITOS DO EMPREGADO EM RELAÇÃO ÀS FÉRIAS
✅ 1.1. Direito ao descanso anual
· Após 12 meses de trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito a férias.
· O período concessivo é de 12 meses seguintes.
✅ 1.2. Duração das férias
Depende do número de faltas injustificadas durante o período aquisitivo (art. 130 da CLT):
	Faltas injustificadas
	Dias de férias
	0 a 5
	30 dias
	6 a 14
	24 dias
	15 a 23
	18 dias
	24 a 32
	12 dias
	> 32
	perde o direito naquele período
✅ 1.3. Férias podem ser divididas
Após a Reforma Trabalhista:
· Podem ser divididas em até 3 períodos, com:
· 1 período ≥ 14 dias
· 2 períodos ≥ 5 dias cada
· Depende da concordância do empregado.
✅ 1.4. Pagamento antecipado
O empregado deve receber:
· Remuneração das férias + 1/3 constitucional
· Até 2 dias antes do início das férias (art. 145 da CLT).
✅ 1.5. Abono pecuniário (venda de 1/3 das férias)
· O empregado pode vender 1/3 das férias.
· Pedido deve ser feito até 15 dias antes do fim do período aquisitivo.
· O empregador não pode negar (regra geral).
✅ 1.6. Início das férias
O empregado tem direito de não iniciar férias:
· Nos 2 dias que antecedem feriado
· Ou repouso semanal remunerado
· (Art. 134, §3º, CLT)
✅ 1.7. Férias são consideradas tempo de serviço
O período é computado como tempo de serviço (art. 130, §3º).
➕ Direitos especiais
· Maior de 60 anos: férias sempre em um único período.
· Menor estudante: férias devem coincidir com férias escolares.
· Mulher após licença-maternidade: férias podem ser concedidas na sequência.
🟥 2. DEVERES DO EMPREGADOR EM RELAÇÃO ÀS FÉRIAS
🔻 2.1. Conceder as férias no período certo
Deve conceder:
· No prazo do período concessivo (12 meses após o período aquisitivo).
Se não conceder:
· Deve pagar férias em dobro (art. 137).
🔻 2.2. Realizar pagamento antecipado
Deve pagar:
· Férias + 1/3 constitucional
· Até 2 dias antes do início das férias
🔻 2.3. Não iniciar férias antes de feriados ou DSR
Obrigação decorrente do art. 134, §3º, da CLT.
🔻 2.4. Respeitar divisão quando houver concordância
A divisão em até 3 períodos só pode ocorrer se:
· O empregado concordar.
🔻 2.5. Comunicar o início das férias
A comunicação deve ser feita com:
· Antecedência mínima de 30 dias (art. 135 da CLT).
🔻 2.6. Registrar e comprovar pagamento
O empregador deve:
· Registrar no eSocial
· Comprovar o pagamento
· Registrar na carteira ou sistema eletrônico oficial
🔻 2.7. Manter a CTPS
A carteira fica com o empregador durante as férias (salvo exceções).
🟦 3. DEVERES DO EMPREGADO EM RELAÇÃO ÀS FÉRIAS
🔹 3.1. Respeitar o início e o período de gozo
O empregado deve cumprir o período determinado pelo empregador conforme a legislação.
🔹 3.2. Não trabalhar para outro empregador
O empregado não pode trabalhar durante as férias, salvo:
· Se for atividade não concorrente, e
· Não prejudicar o descanso.
🔹 3.3. Comunicar previamente o abono pecuniário
Deve solicitar venda de férias:
· Até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
🔹 3.4. Não exigir escolha da data
Embora possa expressar preferência, a CLT determina que:
· A escolha da data é feita pelo empregador.
🟩 4. Resumo final
✔ Direitos do empregado
· Receber 30 dias (ou proporcional) de férias + 1/3
· Dividir em até 3 períodos
· Receber antecipadamente
· Vender 1/3
· Não iniciar férias antes de feriado/DSR
· Férias contadas como tempo de serviço
✔ Deveres do empregado
· Cumprir o período determinado
· Não trabalhar para concorrente durante as férias
· Avisar sobre venda de férias no prazo legal
✔ Obrigações do empregador
· Conceder férias no prazo
· Pagar corretamente e antecipadamente
· Respeitar regras de divisão e início
· Comunicar com 30 dias
· Registrar e comprovar
Aula 08 - Contrato de Trabalho
CONCEITO
Contrato de Trabalho
 
1) Conceito do Contrato de Trabalho
O significado do termo contrato de trabalho se encontra no artigo 422 da Consolidação das Leis Trabalhistas, e é indicado como “o acordo tácito ou expressão, correspondente a relação de emprego”.
Tal definição dada ao referido termo pela legislação não agradou os doutrinadores, haja vistasua interpretação ser muito extensa e dar margem para diversos entendimentos, assim, a doutrina desenvolveu um conceito mais completo.
Assim, a doutrina definiu o contrato de trabalho como sendo um acordo de vontades entre duas partes – empregador e empregado – manifestado de forma expressa ou tácita, no qual o empregado, oferecendo serviço contínuos em troca de um salário, subordina-se profissionalmente ao empregador, podendo este ser pessoa física, jurídica ou a um ente sem personalidade jurídica.
 
2) Características do Contrato de Trabalho
Há certas características que devem estar presentes em um contrato a fim de este seja considerado um contrato de trabalho, quais sejam:
a)  Contrato de direito privado;
b) Consensual;
c)  Sinalagmático;
d) Celebrado intuito personae;
e)  Comutativo;
f)   De trato sucessivo;
g) Oneroso; e
h) Complexo.
 
A primeira característica que o contrato de trabalho deve possuir, é ser de direito privado, haja vista que nele há a expressão da vontade de ambas as partes que o compõe, empregado e empregador. Dessa forma, os interesses envolvidos possuem natureza privada, além da autonomia das partes que, de forma voluntaria, se obrigam reciprocamente, ou seja, uma com a outra.
Além disso, o contrato de trabalho é considerado de direito privado, pois as partes pactuam, de forma livre, as condições que vão reger a relação de emprego firmada entre elas.
Deve ser consensual pois, como já dito, e conforme orienta o artigo 444 da CLT, ele pode ser ajustado livremente pelas partes, sem a necessidade de que estas observem certas formalidades, e o único elemento necessário para dotar o contrato de trabalho valido é o consentimento tanto do empregado quanto do empregador.
Sinalagmático diz respeito à bilateralidade do contrato de trabalho, isso quer dizer que, firmado tal contrato entre contratado e contratante, ambos serão detentores de direitos e deveres, gerando, dessa forma, equilíbrio entre as partes.
Deve, ainda, o contrato de trabalho ser celebrado intuito personae, gerando, assim, uma obrigação pessoal em relação aos sujeitos que o integram. Consequentemente a essa característica, os serviços acordados no contrato terão caráter de infungíveis, isso quer dizer que só podem ser prestados pelo empregado que foi contratado, não podendo ser substituído por terceiros.
Se caracteriza comutativo pois, celebrado o contrato de trabalho, ambas as partes possuem prévio conhecimento acerca das vantagens que receberão, ou seja, o empregado sabe quanto receberá pelo serviço prestado e o empregador sabe quais atividades pode cobrar que o empregado realize.
Por ser um contrato que vincula as partes ao longo do tempo, o contrato de trabalho é considerado de trato sucessivo, pois as partes devem cumprir certas obrigações de débito permanente, que se renovam conforme o passar do tempo, isso quer dizer que, o contrato de trabalho não se encerra com o cumprimento de uma obrigação, devendo este ser cumprida reiteradamente.
Assim, levando em consideração as os ganhos, mas, principalmente as perdas auferidas tanto pelo empregado quanto pelo empregador, o contrato de trabalho é tido como oneroso.
Finalmente, a última característica inerente ao contrato de trabalho é a complexidade, pois, após a celebração do contrato de trabalho principal, podem ser celebrados outros contratos acessórios, ou seja, vinculados ao contrato principal.
 
3) Modalidades de Prazos dos Contratos de Trabalho
O contrato de trabalho pode ser classificado como sendo de prazo indeterminado ou determinado.
O contrato com prazo indeterminado é a regra da CLT. Neste contrato não se define previamente um tempo de duração, ou seja, para que sua existência chegue ao fim. A maioria dos contratos do regime CLT são celebrados com duração indeterminada.
No contrato com prazo indeterminado, a partir de um ano de serviços, o empregado tem diversos direitos, como décimo terceiro salário, férias, entre outros.
Já o contrato por prazo determinado reflete a exceção à regra geral de contratação. É o contrato no qual o empregado e o empregador resolvem fixar, de maneira antecipada, o momento final do trabalho.
O parágrafo segundo do artigo 443 da CLT, determina as hipóteses em que a lei permite as partes celebrarem o contrato por prazo determinado, são elas:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Como por exemplo uma loja de presentes que, na época do Natal, contrata excepcionalmente um maior número de funcionários.                 
b) de atividades empresariais de caráter transitório. Como por exemplo a contratação de empregados para a realização de uma obra. O contrato durará enquanto os serviços do trabalhador forem necessários à conclusão da obra.
c) de contrato de experiência. Nessa modalidade de contrato por prazo determinado, se visa verificar a aptidão do trabalhador para o desempenho das funções inerentes ao trabalho.           
Os contratos por prazo certo terão a duração máxima de dois anos. A lei admite que esse contrato seja prorrogado por uma vez. Caso aconteça isso mais de uma vez, passará a vigorar por prazo determinado.
O contrato de trabalho pode ainda ser classificado como intermitente.
Encontrando previsão legal no parágrafo terceiro do artigo 443 da CLT, intermitente é aquele no qual a prestação de serviços não é contínua, isso quer dizer, há alternância nos períodos de prestação do serviço, podendo o empregado ficar inativo por horas, dias ou até meses.
O diploma legal classifica tal contrato da seguinte forma: “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Dispõe ainda o artigo 452-A da CLT que “o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.”
Assim, celebrado o contrato intermitente o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência e, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Durante o período em que o empregado fica sem realizar sua função, este poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros empregadores.
4) Alteração do Contrato de Trabalho
Haja vista que o contrato de trabalho possui caráter consensual, o artigo 468 da Consolidação das Leis Trabalhistas exigem para sua alteração mútuo consentimento das partes, além disso, é necessário a garantia de que o empregado não terá prejuízos em razão dessa alteração realizada.
Por outro lado, há certas alterações no contrato de trabalho que dispensam o consentimento do empregado, dispõe o parágrafo primeiro do referido artigo que “não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”
 
Há ainda outras alterações que são permitidas ao empregador:
a)   Alteração do local de trabalho desde que haja a mudança de domicílio.
b)   Alteração do turno de trabalho (de manhã para tarde ou de noturno para diurno).
c)    Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado.
d)   Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança.
e)   Transferência quando ocorre extinção do estabelecimento.
f)    Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamentodada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)
I - Práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
II - Descanso;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
III - Lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
IV - Estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
V - Alimentação;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VI - atividades de relacionamento social;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
Parágrafo único (Revogado pelo Decreto-lei nº 8.249, de 1945)
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferênciaIncluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
I - A empresa devedora;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
II - Os sócios atuais; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
III - os sócios retirantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único.  O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 11.  A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
I - (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
II - (revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 11-A.  Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 12 - Os preceitos concernentes ao regime de seguro social são objeto de lei especial.
Exemplo Prático
Como estudado, a Evolução Histórica do Direito do Trabalho é marcada por sofrimentos, evoluções e mudanças.
Um exemplo prático desse tema abordado é reforma trabalhista traz mudanças na CLT que apresenta como vai ficar as relações entre patrões e empregados e o que mudou com a aprovação da nova lei trabalhista. Para compreender melhor o exemplo prático acesse aqui.
Resumo
•  Servidões, eram pessoas que trabalhavam para os senhores feudais com a finalidade de sustentar e proteger suas famílias.
•  Corporações de Ofício era um trabalho divididos em três funções os mestres, os companheiros e os aprendizes.
•  A revolução Francesa trouxe a liberdade e contribuiu pela finalização das corporações de ofício.
•  A Revolução industrial foi marcada pela oferta de mão-de-obra assalariada e inovações como as máquinas que substituíram o trabalho humano que trouxe como consequência a precariedade na vida dos cidadãos.
•  O Código Comercial de 1850, foi criadosuplementar, nunca inferior a 25% do salário.
g)   Alteração da função, por motivo de atestado do INSS, no intuito de readaptar o empregado à alguma deficiência, física ou mental, ocorrida durante o contrato de trabalho.
 
5) Prova da Existência do Contrato de Trabalho
 
A existência do contrato de trabalho poderá ser provada pelo registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em favor de empregado, quanto ao tempo de serviço, férias gozadas entre outras coisas que poderão tem o poder de influenciar nos direitos previdenciários do contratado.
 
Na ausência de anotações na carteira de trabalho, qualquer meio idôneo, isto é, honesto, poderá ser usado como prova da existência do contrato de trabalho.
 
DIRETO DA FONTE
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base ao “Contrato de Trabalho” é a lei e a doutrina.
 
LEGISLAÇÃO
O tema “Contrato de Trabalho” possui previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas. Os principais artigos que tratam sobre o tema são:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.             
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.               
Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.                       
Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.           
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.    
§ 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e consequente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.     
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.   
§ 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.                    
§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.     
§ 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
(...)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança
(...)
Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
 
EXEMPLO PRÁTICO
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja, “Contrato de Trabalho”, é possível visualizar o assunto de forma aplicada na notícia veiculada pelo site do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás “2ª Turma reverte rescisão indireta de contrato de trabalho em rescisão sem justa causa”.
Vejamos um trecho a seguir:
“A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) reverteu sentença proferida pelo Juízo da 13ª Vara do Trabalho de Goiânia, que declarou rescisão indireta do contrato de trabalho de uma operadora em telefonia, para reconhecer a rescisão por dispensa sem justa causa com seus reflexos trabalhistas. A decisão, unânime, acompanhou o voto do relator, desembargador Eugênio Cesário Rosa.
A autora da ação trabalhista pretendia obter a declaração de rescisão indireta do contrato de trabalho, alegando o descumprimento de obrigações contratuais por parte da empresa contratante. O Juízo da 13ª Vara do Trabalho de Goiânia deferiu o pedido da reclamante e declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho da autora.”
Acesse a notícia na íntegra clicando aqui!
 
 
 
 
RESUMO
 
O que você aprendeu sobre “Contrato de Trabalho”:
 
·         É um acordo de vontades entre duas partes – empregador e empregado – manifestado de forma expressa ou tácita, no qual o empregado, oferecendo serviço contínuos em troca de um salário, subordina-se profissionalmente ao empregador, podendo este ser pessoa física, jurídica ou a um ente sem personalidade jurídica;
·         Deve ser de direito privado, haja vista que nele há a expressão da vontade de ambas as partes que o compõe, empregado e empregador;
·         Os interesses envolvidos possuem natureza privada, além da autonomia das partes que, de forma voluntaria, se obrigam reciprocamente, ou seja, uma com a outra;
·         Deve ser consensual pois ele pode ser ajustado livremente pelas partes, sem a necessidade de que estas observem certas formalidades;
·         Sinalagmático diz respeito à bilateralidade do contratode trabalho, isso quer dizer que, firmado tal contrato entre contratado e contratante, ambos serão detentores de direitos e deveres;
·         celebrado intuito personae, gerando, assim, uma obrigação pessoal em relação aos sujeitos que o integram;
·         terão caráter de infungíveis, isso quer dizer que só podem ser prestados pelo empregado que foi contratado, não podendo ser substituído por terceiros;
·         comutativo pois, celebrado o contrato de trabalho, ambas as partes possuem prévio conhecimento acerca das vantagens que receberão;
·         Oneroso levando em consideração as os ganhos, mas, principalmente as perdas de ambas as partes;
·         Complexo, pois, após a celebração do contrato de trabalho principal, podem ser celebrados outros contratos acessórios;
·         O contrato com prazo indeterminado é a regra da CLT. Neste contrato não se define previamente um tempo de duração;
·         o contrato por prazo determinado reflete a exceção à regra geral de contratação. É o contrato no qual o empregado e o empregador resolvem fixar, de maneira antecipada, o momento final do trabalho;
·         Pode ser por prazo determinado o contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; e de experiência;
·         Os contratos por prazo certo terão a duração máxima de dois anos;
·         Pode ser prorrogado uma vez e caso seja prorrogado mais vezes se transformará em contrato por prazo indeterminado;
·         intermitente é aquele no qual a prestação de serviços não é contínua, isso quer dizer, há alternância nos períodos de prestação do serviço, podendo o empregado ficar inativo por horas, dias ou até meses;
·         Durante o período em que o empregado fica sem realizar sua função, este poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros empregadores;
·         Haja vista que o contrato de trabalho possui caráter consensual, o artigo 468 da Consolidação das Leis Trabalhistas exigem para sua alteração mútuo consentimento das partes;
·         A existência do contrato de trabalho poderá ser provada pelo registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
·         Na ausência de anotações na carteira de trabalho, qualquer meio idôneo.
AUTOAVALIAÇÃO 
Questão 1
1. (FEPESE) - 2018 - (CELESC/SC) Advogado) É correto afirmar acerca do contrato de trabalho:
Escolha uma opção:
a.O contrato de experiência não poderá exceder 180 dias.
b.O somatório de prorrogações do contrato de trabalho temporário não poderá exceder a dois anos.
c.O contrato de trabalho verbal não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
d.O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
e.O contrato por prazo determinado somente será válido se suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado.
Questão 2
1. (UFGO) - 2018 - GO (SANEAGO/GO) – Advogado) No ato da celebração de um Contrato Individual de Trabalho foi pactuado entre empregado e empregador acordo individual escrito, prevendo a possibilidade de prorrogação e compensação da jornada de trabalho pelo sistema do banco de horas. Considerando as disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho
Escolha uma opção:
a.o acordo não é válido, pois a compensação pelo sistema do banco de horas deve ser ajustada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
b.o acordo é desnecessário, pois a prorrogação e compensação da jornada independe da anuência do empregado.
c.o acordo é válido, desde que a compensação ocorra no período máximo de um ano.
d.o acordo é válido, mas a compensação por este sistema dever ser efetuada dentro do mesmo mês em que houve a prorrogação.
e.o acordo é válido, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(CONSULPLAN Consultoria - 2018 - Câmara de Belo Horizonte - Procurador) Para identificar uma relação de emprego é formado o contrato de emprego. A expressão, entretanto, consagrada na prática e nos concursos públicos, é o contrato de trabalho (sinônimos: contrato de trabalho stricto senso, vínculo empregatício e relação de emprego). São características do contrato de trabalho, EXCETO:
Escolha uma opção:
a.Oneroso
b.Consensual.
c.Comutativo.
d.Especialidade.
e.De trato sucessivo.
PARA PENSAR E RESPONDER
Quais são os elementos essenciais de um contrato de trabalho e como ele é celebrado?
CONTRATO DE TRABALHO (CLT)
✅ Elementos essenciais
· Pessoa física (empregado)
· Pessoalidade (serviço prestado pelo próprio trabalhador)
· Não eventualidade (habitualidade)
· Onerosidade (salário)
· Subordinação (poder de direção do empregador)
✅ Características jurídicas
· Consensual
· Bilateral
· Oneroso
· Comutativo
· De trato sucessivo
· Intuitu personae (em relação ao empregado)
✅ Forma de celebração
· Verbal ou escrita (art. 442, CLT)
· Não exige forma especial
· Contrato nasce com o início da prestação de serviços
📌 Observações importantes
· Registro em CTPS não é requisito de validade
· Vale o princípio da primazia da realidade
· Contrato escrito é exigido em casos específicos (ex.: experiência, prazo determinado, intermitente)
✔ Essencial para provas e prática trabalhista
SIMULADO
Questão 1
Qual dos elementos abaixo não é requisito para caracterização da relação de emprego?
Escolha uma opção:
a.Autonomia
b.N.D.A
c.Pessoalidade
d.Subordinação
e.Onerosidade
Questão 2
Texto da questão
Qual é a jornada máxima de trabalho permitida pela Constituição Federal de 1988, salvo negociação coletiva?
Escolha uma opção:
a.N.D.A
b.44 horas semanais
c.20 horas semanais
d.40 horas semanais
e.48 horas semanais
Questão 3
Texto da questão
O princípio da irrenunciabilidade no Direito do Trabalho significa:
Escolha uma opção:
a.A aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador.
b.A impossibilidade de o trabalhador abrir mão de direitos garantidos por lei.
c.A possibilidade de renúncia de direitos mediante acordo coletivo.
d.A proteção ao salário do trabalhador.
e.N.D.A
Questão 4
Texto da questão
A partir de qual revolução o Direito do Trabalho começou a se desenvolver de forma mais estruturada?
Escolha uma opção:
a.Revolução Industrial
b.Revolução Francesa
c.Revolução Russa
d.Revolução Americana
e.N.D.A
Questão 5
Texto da questão
A diferença entre salário e remuneração é:
Escolha uma opção:
a.Não há diferença entre salário e remuneração.
b.O salário inclui todas as vantagens financeiras recebidas pelo trabalhador, enquanto a remuneração não.
c.O salário é pago apenas em dinheiro, enquanto a remuneração é apenas composta por benefícios.
d.A remuneração inclui todas as verbas pagas ao trabalhador, incluindo benefícios, enquanto o salário é apenas a contraprestação pelo serviço.
e.N.D.A
PROVA BIMESTRAL
Questão 1
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma obrigação do empregador que deve ser depositado em nome do empregado no percentual de:
Escolha uma opção:
a.10% sobre a remuneração mensal
b.12% sobre a remuneração mensal
c.7% sobre o salário base
d.8% sobre a remuneração mensal
e.5% sobre o salário base
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
De acordo com a CLT, o empregado pode converter quantos dias de férias em abono pecuniário?
Escolha uma opção:
a.15 dias
b.5 dias
c.8 dias
d.10 dias
e.20 dias
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador estabelece que:
Escolha uma opção:
a.A legislação de caráter geral prevalece sobre normas coletivas.
b.O empregador escolhe a norma aplicável.
c.Sempre será aplicada a norma mais benéfica ao trabalhador, independentemente da sua hierarquia.
d.As convenções coletivas não podem ser consideradas.
e.A norma mais rígida deve ser aplicada em qualquer situação.
Questão 4
Marcar questão
Texto da questão
A jornada de trabalho máxima permitida pela CLT, salvo exceções legais, é:
Escolha uma opção:
a.10 horas diárias e 50 horas semanais
b.12 horas diárias e 48 horas semanais
c.6 horas diáriase 36 horas semanais
d.8 horas diárias e 44 horas semanais
e.9 horas diárias e 45 horas semanais
Questão 5
Marcar questão
Texto da questão
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi promulgada em:
Questão 5Escolha uma opção:
a.1960
b.1953
c.1950
d.1940
e.1943
Questão 6
Marcar questão
Texto da questão
O teletrabalho, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, caracteriza-se por:
Escolha uma opção:
a.Ser executado preponderantemente fora das dependências do empregador, com uso de tecnologia.
b.Ser executado em regime de home office integral.
c.Ser realizado exclusivamente nas dependências do empregador.
d.Ser um trabalho autônomo.
e.Ser realizado sem controle de horário.
Questão 7
Marcar questão
Texto da questão
O princípio da continuidade da relação de emprego estabelece que:
Escolha uma opção:
a.O empregador pode rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento, sem justificativa.
b.O contrato de trabalho é presumido como sendo por tempo indeterminado.
c.O contrato de trabalho deve ser sempre por prazo determinado.
d.A continuidade do contrato depende exclusivamente da vontade do empregado.
e.A relação de trabalho termina automaticamente após 12 meses de serviço.
Questão 8
Marcar questão
Texto da questão
O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço será acrescido de:
Escolha uma opção:
a.10 dias por ano trabalhado, limitado a 45 dias
b.7 dias por ano trabalhado, sem limite máximo
c.3 dias por ano trabalhado, após o primeiro ano
d.2 dias por ano trabalhado, até o limite de 30 dias
e.5 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias
Questão 9
Marcar questão
Texto da questão
A remuneração de um empregado pode incluir:
Escolha uma opção:
a.O salário base, comissões, gratificações e adicionais legais.
b.Somente benefícios pagos pela empresa.
c.Apenas salário mínimo.
d.Apenas os valores de natureza indenizatória.
e.Apenas o salário base definido no contrato de trabalho.
Questão 10
Marcar questão
Texto da questão
Qual a principal diferença entre salário e remuneração?
Escolha uma opção:
a.O salário é sempre maior que a remuneração.
b.O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, enquanto a remuneração inclui outras parcelas.
c.O salário é fixado por acordos sindicais apenas.
d.O salário não pode ser pago em dinheiro.
e.A remuneração inclui apenas benefícios e comissões.
AULA 9
Conceito
 
1) Conceito de Término do Contrato de Trabalho
O término do contrato de trabalho é a finalização do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes que pode ser por vontade do empregador ou do empregado.
São diversas classificações para o término de contrato de trabalho e são as mais praticadas no ramo do trabalho as:
o   Sem justa causa: 
Esse término do contrato ocorre por parte da iniciativa do empregador(empresa), em que o contratante não possui mais interesse na prestação dos serviços.
o   Por justa causa por parte da empresa:
Esse término do contrato ocorre quando o empregado comete um ato omisso grave, que se justifica a finalização do contrato sem a obrigação de alguns pagamentos.
o   Por justa causa por parte do profissional:
Esse término de contrato ocorre quando a empresa não cumpre os termos do contrato, sobrecarrega o funcionário, corre risco de vida ou sofre algum dano moral.
o   Por culpa recíproca:
Esse término de contrato ocorre quando o empregado e o empregador cometem, faltas ao mesmo tempo que constituem justa causa para o término do contrato.
Ø  Aviso Prévio
O aviso prévio é uma forma de notificar a parte sobre o término de contrato. É basicamente, o pedido de dispensa do funcionário com a finalidade de evitar surpresa do contrato de trabalho.
Ø  Verbas Rescisória
Verbas rescisória é um direito do trabalhador de receber rescisão em ocasião pelo término do contrato de trabalho. São verbas: salário pelos dias trabalhados, aviso prévio, férias proporcionais, férias vencidas, 13° salário, FGTS.
Ø  Homologação
É um forma de que uma autoridade possui de verificar se todos os requisitos da lei foram corretamente cumpridos, nesse caso servem para conferir se o empregado recebeu todos os seus direitos no término do contrato de trabalho.
2) Extinção dos Contratos por Prazo Determinado
A extinção dos contratos por prazo determinado possui um fim predeterminado em relação a sua contratação. Ela pode ocorrer: pelo cumprimento do prazo previsto (extinção normal), de maneira antecipada (extinção anormal).
Extinção normal: a extinção quando ocorre pelo prazo cumprindo.
Extinção anormal: que pode ocorrer pelos seguintes motivos:
·         Rescisão adiantada pela parte do empregador que não apresenta justa causa.
·         Rescisão por pedido de demissão pelo empregado.
·         Rescisão adiantada por iniciativa de qualquer uma das partes.
·         Rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa pelo empregado ou pelo empregador.
·         Rescisão adiantada por culpa que ocorre de forma imediata e por justa de ambas as partes.
3) Extinção dos Contratos por Prazo Indeterminado
A extinção dos contratos por prazo indeterminado ocorre por diversas causas extintas previstas pelo ordenamento jurídico.
A extinção pode acontecer pelos seguintes motivos: pela iniciativa do empregador, pela vontade do empregado, por acordo entre as partes, por iniciativa causadas pelos motivos alheios à vontade das parte e por outras particularidades de que se revestem.
4) Efeitos do Término do Contrato de Trabalho
Seu efeito do término do contrato de trabalho é dado pelas verbas rescisória que correspondem ao direito do trabalhador que varia de acordo com maneira de finalização do contrato.
5) Restrições ao Término do Contrato de Trabalho
O princípio da continuidade da relação do emprego é importante para uma duração longa de trabalho, sendo que em decorrência, para as restrições ao Término do Contrato de Trabalho o ordenamento jurídico constitui em um conjunto de critérios e parâmetros.
Desse modo, é previsto pela legislação trabalhista medidas de restrições ao término do contrato de trabalho que são:
o   Imposição de restrições à adoção de contratos por prazo determinado
o   Garantias e estabilidade de emprego
o   Regulamentação em casos de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.
Portanto, para a restrição do contrato é necessária a motivação jurídica por parte do empregador (empresa) para a extinção das obrigações do empregado.
 
 
Direto da fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base ao Término do Contrato de Trabalho é a lei e a doutrina.
Legislação
O tema Término do Contrato de Trabalho, está previsto no Decreto-lei N.º 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho).
 CAPÍTULO V
DA RESCISÃO
Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
Art. 477-A.  As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.(Vide Lei nº 2.959, de 1956)
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.(Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - por metade:(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951).
 
Exemplo Prático
Como estudado, o Término de Contrato de Trabalho é a finalização do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes que pode ser por vontade do empregador ou do empregado.
 
Um exemplo prático desse tema abordado é que a Justiça barra 1 em cada 4 acordos de rescisão feitos entre patrão e empregado.
Os juízes barram diversos contratos, por conta da sua abrangência que poderia prejudicar os trabalhadores
Site do Exemplo Prático para ver completo o caso prático -https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2018/05/justica-barra-1-em-cada-4-acordos-de-rescisao-feitos-entre-patrao-e-empregado.shtml
 
Resumo
·         O término do contrato de trabalho é a finalização do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes que pode ser por vontade do empregador ou do empregado.
·         São diversas classificações para o término de contrato de trabalho e são as mais praticadas no ramo do trabalho as: sem justa causa; por justa causa por parte da empresa; por justa causa por parte do profissional; e por culpa recíproca.
·         O aviso prévio é um forma de informar a parte sobre o término de contrato.
·         Verbas rescisória é um direito do trabalhador de receber rescisão em ocasião pelo término do contrato de trabalho.
·         Homologação serve para conferir se o empregado recebeu todos os seus direitos no término do contrato de trabalho.
·         A extinção dos contratos por prazo determinado possui um fim predeterminado em relação a sua contratação. Ela pode ocorrer: pelo cumprimento do prazo previsto (extinção normal), de maneira antecipada (extinção anormal).
·         A extinção dos contratos por prazo indeterminado ocorre por diversas causas extintas previstas pelo ordenamento jurídico.
·         O efeito do término do contrato de trabalho é dado pelas verbas rescisória.
·         Para as restrições do término de contrato de trabalho o ordenamento jurídico constitui em um conjunto de critérios e parâmetros.
·         São as restrições do término de contrato de trabalho: imposição de restrições à adoção de contratos por prazo determinado; garantias e estabilidade de emprego; regulamentação em casos de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
(TST 2012 – FCC – ANALISTA JUDICIÁRIO ÁREA ADMINISTRATIVA)
A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa
Escolha uma opção:
a.deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.
b.deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado
c.deve ter sido punida peloempregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma suspensão.
d.não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.
e.não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
(TRT 1ª 2013 – FCC – ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA) 
NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado
Escolha uma opção:
a.a desídia no desempenho das respectivas funções.
b.a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena.
c.a incontinência de conduta.
d.o ato de indisciplina ou de insubordinação.
e.a violação de segredo da empresa.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(TRT 10ª 2013 – CESPE – ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA)
Julgue os itens seguintes, referentes ao contrato de emprego.
Se o término do contrato de trabalho se der em razão de ato faltoso praticado por ambas as partes do pacto de emprego, ter-se-á a denominada culpa recíproca, hipótese em que o empregado não fará jus ao décimo terceiro salário do ano em curso.
Escolha uma opção:
a.Certo
b.Errado
PARA PENSAR E RESPONDER
Quais são as formas de término do contrato de trabalho e quais são as obrigações do empregador nesses casos?
Término do contrato de trabalho – Resumo
1. Dispensa sem justa causa
· Saldo de salário
· Aviso-prévio
· 13º proporcional
· Férias vencidas + proporcionais + 1/3
· FGTS + multa de 40%
· Seguro-desemprego
2. Dispensa com justa causa
· Saldo de salário
· Férias vencidas + 1/3
· ❌ Sem aviso, 13º proporcional, férias proporcionais, FGTS, multa e seguro
3. Pedido de demissão
· Saldo de salário
· 13º proporcional
· Férias vencidas + proporcionais + 1/3
· ❌ Sem FGTS, multa e seguro
· ⚠ Deve cumprir aviso-prévio
4. Acordo entre as partes (art. 484-A)
· Todas as verbas normais
· ½ aviso-prévio
· Multa FGTS de 20%
· Saque de até 80% do FGTS
· ❌ Sem seguro-desemprego
5. Rescisão indireta (culpa do empregador)
· Igual à dispensa sem justa causa
· FGTS + multa de 40%
· Seguro-desemprego
6. Culpa recíproca
· Saldo de salário
· 13º proporcional
· Férias vencidas + proporcionais + 1/3
· ½ aviso-prévio
· Multa FGTS de 20%
7. Contrato por prazo determinado
· Término normal: saldo + 13º prop. + férias prop. + 1/3
· Rescisão antecipada: multa de 50% do tempo restante
AULA 10
Conceito
1)  Verbas Trabalhistas Rescisórias
As verbas trabalhistas rescisórias são devidas para o empregado de acordo com a sua modalidade de rescisão contratual, prazos de pagamento e o valor que receberão pelo período em que trabalhou.
Dessa forma, cada modalidade de rescisão contratual, o empregado possui o direito sobre as verbas, são elas:
o    Aviso prévio.
o    Férias vencidas, acrescidas de 1/3.
o    Férias Proporcionais, acrescidas de 1/3.
o    13° Salário proporcional.
o    Indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
o    Saldo de salários.
 
·         Prazo
Para o pagamento das verbas rescisórias do empregado existe um prazo que são: 
o    Até o primeiro dia útil imediato ao fim do contrato de trabalho.
· Até o décimo dia, contado pelo aviso prévio.
 
·         Multas
O não pagamento das verbas rescisórias acarreta em multa a favor do empregado, para que isso não aconteça o empregador deve seguir corretamente os prazos.
 
2)  Aviso prévio
O aviso prévio é um instituto usado para comunicar a outra parte sobre o término do contrato de trabalho de maneira imediata. Sua finalidade é para evitar surpresas.
3)  Férias vencidas, acrescidas de 1/3.
As férias vencidas são férias não aproveitadas pelo empregado, porque seu contrato foi reincidindo por algum motivo.
São três formas de férias vencidas, acrescidas de 1/3.
o   Simples: nessa situação, a rescisão de contrato acontece quando o empregado adquiriu o direito de férias, mas não utilizou delas.
o   Proporcionais: nessa situação o empregado não chegou a ter um ano de serviço, portanto não houve o direito de férias, mas que no momento da rescisão de contrato o empregador deverá pagar proporcionalmente ao período trabalhado.
o   Em Dobro: nessa situação, o empregado não tira férias há mais de um ano de serviço, mesmo com seu direito. Nesse caso o empregador é obrigado a pagar as férias em dobro.
 
4)  Férias Proporcionais, acrescidas de 1/3.
As férias proporcionais são devidas quando o termino de contrato acontece antes do período de um ano trabalhado pelo empregado. Nessa situação, o empregado receberá seu pagamento referente ao período aquisitivo incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração superior a quatorze dias de trabalho.
5)  13° Salário proporcional
O 13° salário é um beneficio do empregado proporcional pelo período de um ano trabalhado com a carteira assinada, ele receberá um valor correspondente de um mês.
6)  Indenização de 40% dos depósitos do FGTS
 A indenização dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma forma que o governo criou de oferecer segurança financeira ao empregado demitido sem justa causa com multa de 40% devida sobre o saldo do empregado.
A solicitação é feita pelo empregado que é feito em uma agencia da Caixa com documentos e inscrição no PIS/PASEP.
Por fim, esse benefício é previsto em lei de acordo com o princípio da continuidade do emprego, alem de impedir términos de contrato de trabalho em massa.
7)  Saldo de salários
O saldo de salário refere-se à renumeração proporcional aos dias trabalhados pelo empregado no mês da rescisão.
8)  Verbas Rescisórias Devidas de Acordo com a Espécie de Rescisão Contratual
 
São as verbas devidas de acordo com a rescisão:
 
·         Dispensa sem Justa Causa
o   Saldo de salário.
o   Aviso prévio.
o   13º salário proporcional.
o   Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3.
o   Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
 
·         Dispensa por Justa Causa
o   Saldo de salário.
o   Férias vencidas mais 1/3.
 
·         Pedido de Demissão
 
o   Saldo de salário.
o   13º salário proporcional.
o   Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3.
 
·         Rescisão Indireta
 
o   Saldo de salário.
o   Aviso prévio.
o   13º salário proporcional.
o   Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3.
o   Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
 
·         Culpa Recíproca
·  Aviso prévio.
· 13º salário.
·  Férias proporcionais.
·         Aposentadoria e Morte do Empregado
· Saldo de salário.
· Férias vencidas acrescidas 1/3.
· 13º salário.
 
 
 
 
Direto da fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base as Verbas Trabalhistas Rescisórias são a lei e a doutrina.
 
Legislação
O tema Verbas Trabalhistas está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho
	
	
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, usando da atribuição que lhe confere o art. 180 da Constituição,
DECRETA:
Art. 1º Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a este decreto-lei acompanha, com as alterações por ela introduzidas na legislação vigente.
Parágrafo único. Continuam em vigor as disposições legais transitórias ou de emergência, bem como as que não tenham aplicação em todo o território nacional.
Art. 2º O presente decreto-lei entrará em vigor em 10 de novembro de 1943.
Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943, 122º da Independência e 55º da República.
 
Exemplo prático
Como estudado, as Verbas Trabalhistas Rescisórias são devidas para o empregado de acordo com a sua modalidade de rescisão contratual.
Um exemplo prático desse tema abordado é sobre a Multa de 40% do FGTS que não incide sobre valor do aviso-prévio indenizado.
“Lei não prevê a multa sobre o percentual do aviso-prévio indenizado destinado ao FGTS.
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, devida nos casos de dispensa imotivada, a projeção do aviso-prévio indenizado. A decisão ocorreu no julgamento de recurso da WMS Supermercados do BrasilLtda. (Walmart) em processo ajuizado por um vendedor. Conforme a jurisprudência do TST, não há previsão legal para a incidência da multa sobre o aviso-prévio indenizado.
Multa do FGTS
O vendedor trabalhou no Hipermercado BIG, da rede Walmart em Joinville (SC), por mais de dois anos. Na Justiça, ele reclamou que a empresa não havia depositado em sua conta do FGTS o percentual do salário referente ao período do aviso-prévio. Com isso, no cálculo da multa de 40% prevista no artigo 18, parágrafo 1º, da Lei 8.036/1990 não se considerou essa parcela de contribuição para o Fundo. Ao pedir a incidência, o colaborador demitido fundamentou sua demanda na Súmula 305 do TST, a qual orienta que o pagamento relativo ao período de aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região julgaram procedente o pedido do vendedor. Para o TRT, o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de emprego para todos os efeitos legais, até mesmo quanto ao salário e ao fundo de garantia. Desse modo, o Tribunal Regional entendeu que o ex-empregado teria direito a receber a indenização de 40% do FGTS sobre o aviso-prévio por se tratar de dispensa sem justa causa.
TST
No julgamento do recurso de revista do Walmart, o relator, ministro Breno Medeiros, concluiu que a decisão do TRT violou a Orientação Jurisprudencial (OJ) 42 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST. Nos termos da jurisprudência, “o cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso-prévio indenizado, por ausência de previsão legal”.
Por unanimidade, a Quinta Turma deu provimento ao recurso para excluir o pagamento da multa de 40% do FGTS sobre o aviso-prévio indenizado.”
 
Site sobre o exemplo prático - http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/multa-de-40-do-fgts-nao-incide-sobre-valor-do-aviso-previo-indenizado?inheritRedirect=false
 
Resumo
 
·         As verbas trabalhistas rescisórias são devidas para o empregado de acordo com a sua modalidade de rescisão contratual
·         São as verbas trabalhistas: aviso prévio; férias vencidas, acrescidas de 1/3; férias Proporcionais, acrescidas de 1/3; 13° salário proporcional; indenização de 40% dos depósitos do FGTS; e saldo de salários.
·         O não pagamento das verbas rescisórias acarreta em multa a favor do empregado.
·         O aviso prévio é um instituto usado para comunicar a outra parte sobre o término do contrato de trabalho de maneira imediata.
·         As férias vencidas acrescidas de 1/3 são as férias não aproveitadas pelo empregado, porque seu contrato foi reincidindo por algum motivo. Elas podem ser: simples; proporcionais ou em dobro.
·         As férias proporcionais acrescidas de 1/3 ocorrem quando empregado não chegou a ter um ano de serviço, portanto não houve o direito de férias, mas que no momento da rescisão de contrato o empregador deverá pagar proporcionalmente ao período trabalhado.
·         O 13° salário é um beneficio do empregado proporcional pelo período de um ano trabalhado com a carteira assinada.
·         A indenização dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma forma que o governo criou de oferecer segurança financeira ao empregado demitido sem justa causa com multa de 40% devida sobre o saldo do empregado.
·         O saldo de salário refere-se à renumeração proporcional aos dias trabalhados pelo empregado no mês da rescisão.
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
A indenização dos depósitos do FGTS é uma forma que o governo criou de oferecer ____________ao empregado demitido __________com multa de 40% devida sobre o saldo do empregado.
Escolha uma opção:
a.segurança financeira; com justa causa.
b.segurança financeira; sem justa causa.
c.medida de segurança; com justa causa.
d.insegurança financeira; com justa causa.
e.medida de segurança; sem justa causa.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
(METRÔ/SP 2012 - FCC - ADVOGADO JÚNIOR)
Considere as seguintes modalidades de rescisão do contrato:
I. Dispensa por justa causa empresarial decorrente de rescisão indireta do contrato de trabalho.
II. Rescisão contratual decorrente de pedido de demissão do empregado.
III. Rescisão contratual decorrente do reconhecimento de culpa recíproca (empregado e empregador).
IV. Rescisão contratual em razão da extinção de empresa.
Será devido 100% do 13° Salário proporcional, em decorrência da rescisão contratual de contrato individual de trabalho, nas hipóteses indicadas APENAS em:
Escolha uma opção:
a.I, III e IV.
b.I e III.
c.II e III.
d.I e IV.
e.I, II e IV.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(TRT 14ª 2011 - FCC - ANALISTA JUDICIÁRIO - EXECUÇÃO DE MANDADOS) 
Considere as seguintes verbas:
I. Férias vencidas acrescidas de 1/3.
II. Saldo de salário.
III. 13º salário proporcional.
IV. Férias proporcionais.
Na rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista a dispensa de empregado contratado há mais de um ano, com justa causa, serão devidas as verbas indicadas APENAS em:
Escolha uma opção:
a.II e III
b.I, II, III e IV
c.I e II.
d.I, II e IV
PARA PENSAR E RESPONDER
Quais são as verbas rescisórias a que o empregado tem direito quando o contrato de trabalho é rescindido e como são calculadas?
Verbas rescisórias e como são calculadas
1. Saldo de salário
➡️ O que é: dias trabalhados no mês da rescisão.
➡️ Cálculo:
2. Aviso-prévio
➡️ Quando é devido:
· Dispensa sem justa causa
· Rescisão indireta
· Culpa recíproca (pela metade)
➡️ Cálculo:
· 30 dias + 3 dias por ano completo após o 1º ano
· Máximo: 90 dias
· Pode ser trabalhado ou indenizado
3. Férias vencidas + 1/3 constitucional
➡️ Quando é devido: sempre que houver férias vencidas.
➡️ Cálculo:
4. Férias proporcionais + 1/3
➡️ Quando é devido:
· Dispensa sem justa causa
· Pedido de demissão
· Acordo
· Rescisão indireta
· Culpa recíproca
· ❌ Não é devido na justa causa
➡️ Cálculo:
5. 13º salário proporcional
➡️ Quando é devido:
· Dispensa sem justa causa
· Pedido de demissão
· Acordo
· Rescisão indireta
· Culpa recíproca
· ❌ Não é devido na justa causa
➡️ Cálculo:
6. FGTS
➡️ Depósitos: 8% sobre a remuneração mensal.
➡️ Multa rescisória:
· 40% → dispensa sem justa causa / rescisão indireta
· 20% → acordo ou culpa recíproca
· 0% → justa causa / pedido de demissão
➡️ Base de cálculo: saldo total da conta do FGTS.
7. Seguro-desemprego
➡️ Devido em: dispensa sem justa causa e rescisão indireta.
➡️ Não é verba paga pelo empregador, mas ele deve entregar as guias.
Aula 11 - Estabilidade e Garantias de Emprego
Conceito
Estabilidade e Garantias de Emprego
 
1) Estabilidade de Empregos Públicos
 
Há certas hipóteses na legislação trabalhista brasileira que prevê certos limites no poder de demissão do empregador, a fim de se impedir a dispensa imotivada e arbitraria do empregado, garantindo para este a chamada estabilidade de emprego.
 
O termo “estabilidade de emprego”, utilizado no Direito do Trabalho, faz referência ao direito que o trabalhador possui de permanecer em seu serviço, devido à alguma condição, mesmo que contra a vontade de seu empregador, enquanto não exista uma causa justa e expressa em lei que justifique sua demissão.
 
Em outras palavras, a estabilidade de emprego é o direito que o empregado possui de não ser demitido, a menos que exista uma causa que justifique sua dispensa, indicada por lei.
 
Dessa maneira, caso não haja uma causa prevista por lei que permita a dispensa do empregado, ele se manterá no emprego enquanto a estabilidade durar.
 
Em relação a tal instituto, existem dois diferentes tipos que garantem a estabilidade, quais sejam:
 
A) Estabilidade geral; e
B) Estabilidade especial.
 
A estabilidade geral é aquela concedida a todo e qualquer empregado que esteja em determinada condição prevista pela norma jurídica. No Brasil, a estabilidade geral só pode resultar de negociações coletivas, ou seja, por meiode acordo formalizado entre sindicato representativo e empregador.
Por outro lado, a estabilidade especial está restrita apenas a determinado grupo de empregados, definido pela norma que a institui, além disso, tal escolha pode derivar de uma condição diferenciada na qual o empregado se encontra.
As estabilidades ainda se dividem em:
 
a)  Definitiva; e
b) Provisória.
A estabilidade definitiva produz efeitos para toda a relação de emprego. Sua primeira aparição na legislação trabalhista se deu por meio da estabilidade decenal, a qual se baseava na garantia de emprego dada aos empregados quando estes completassem dez anos de serviço para um mesmo empregador. Dessa maneira, o requisito para se conseguir a estabilidade no emprego era única e exclusivamente o tempo de serviço.
Assim, completados os dez anos de prestação de serviço para o mesmo empregador, o empregado adquiria a estabilidade e não poderia ser dispensado sem motivo justo. Tal garantia se mantinha de forma definitiva até que o empregado se aposentasse ou morresse.
Entretanto, tal estabilidade decenal perdeu força no ordenamento haja vista a má-fé do empregador que demitia o empregado pré estável, ou seja, aquele que estava próximo de completar os dez anos na empresa.
Com a adoção da Constituição Federal Brasileira de 1988, a estabilidade decenal foi extinta do ordenamento jurídico e deu espaço para o regime FGTS, o qual possui um proposito econômico a fim de assegurar uma indenização ao empregado demitido sem justa causa.
Importante ressaltar que, os empregados que adquiriram a estabilidade decenal anteriormente a promulgação da Constituição Federal, mentiram tal estabilidade mesmo após sua revogação do sistema jurídico.
Outros, ainda, tinham o costume de transferir os empregados para lugares distantes de sua residência, a fim que estes pedissem, por conta própria, a demissão.
Ao mesmo passo em que a Constituição de 1988 revogou a estabilidade decenal dos empregados, criou certas regras especificas de favorecimento aos servidores públicos.
 Nesse sentido, prevê o artigo 19 do Ato das Disposições Transitórias (ADCT): “Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público.”
Entretanto, conforme dispões os parágrafos primeiro e segundo do referido artigo, são excluídos de tal estabilidade os ocupantes de cargos, funções e empregos de confiança ou em comissão, nem aos que a lei declare de livre exoneração, cujo tempo de serviço não será computado para os fins do caput deste artigo, exceto se se tratar de servidor, bem como os professores de nível superior.
Além disso, tal estabilidade definitiva do servidor público encontra ainda disposição na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 41: “São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.”
Ah hipóteses de demissão dos servidores públicos estão dispostas no parágrafo primeiro do mencionado artigo:
“§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:   
I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;
II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;                              
III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa”
Por outro lado, a estabilidade provisória, também conhecida como garantias provisórias de emprego, se fundamentam em causa especiais que as dão causa. Tal estabilidade existe apenas enquanto referida causa persistir.
As principais hipóteses de estabilidade provisória são as concedidas:
a)  As gestantes: a segurança se inicia dada a confirmação da existência de gestação e continua a existir até cinco meses após o parto. Ou seja, a mulher não pode ser demitida neste período;
b) Dirigentes sindicais: conforme previsão da CLT, é vedada a demissão do emprego o funcionário sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação;
c)  Representante dos empregados da CIPA: os integrantes da CIPA, ou seja, da Comissão Interna de prevenção de Acidentes, possuem estabilidade obrigatória. Há integrantes escolhidos pela empresa e outros pelos funcionários, a garantia só é dada na segunda opção;
d) Empregado acidentado ou doença ocupacional: o trabalhador que se encontra em uma dessas condições não pode ser dispensado de seu emprego a partir do momento que é afastado pelo INSS até um ano após a alta; e
e)  Empregados prestes a se aposentar: os funcionários que estão prestes a se aposentar não podem ser demitidos, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria.
 
Direto da Fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base a Estabilidade e Garantias de Emprego é a lei.
 
Legislação
 
O tema “Estabilidade e Garantias de Emprego” possui previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas. Os principais artigos que tratam sobre o tema são:
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.
Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.
Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.
§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.
§ 2º - Ao empregado despedido sem justa causa, que só tenha exercido cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478.
§ 3º - A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade sujeitará o empregador a pagamento emdobro da indenização prescrita nos arts. 477 e 478.
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
 
Atos das Disposições Constitucionais Transitórias:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, caput e § 1º, da Lei n.º 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
(...)
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público.
§ 1º O tempo de serviço dos servidores referidos neste artigo será contado como título quando se submeterem a concurso para fins de efetivação, na forma da lei.
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos ocupantes de cargos, funções e empregos de confiança ou em comissão, nem aos que a lei declare de livre exoneração, cujo tempo de serviço não será computado para os fins do caput deste artigo, exceto se se tratar de servidor.
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos professores de nível superior, nos termos da lei.
 
Exemplo Prático
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja, “Estabilidade e Garantias de Emprego”, é possível visualizar o tema de forma aplicada na notícia veiculada pelo site Consultor Jurídico “Oferecer emprego de volta não exime pagamento de estabilidade para grávida”.
Vejamos um trecho a seguir:
“Oferecer o emprego de volta a uma gestante demitida não exime a empresa de pagar o período de estabilidade. Com este entendimento, a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve decisão que condenou uma empresa de telemarketing a indenizar uma ex-funcionária.
A relatora do acórdão, a desembargadora Eleonora Bordini Coca, afirmou que, uma vez que se comprovou que a trabalhadora manteve contrato de emprego por prazo determinado e que, por ocasião do desligamento, estava grávida, a verba do período de estabilidade deve ser paga.”
Acesse a notícia na íntegra clicando aqui!
Resumo
 
O que você aprendeu sobre “Estabilidade e Garantias de Emprego”:
 
·         É o direito que o trabalhador possui de permanecer em seu serviço, devido à alguma condição, mesmo que contra a vontade de seu empregador, enquanto não exista uma causa justa e expressa em lei que justifique sua demissão;
·         A estabilidade de emprego é o direito que o empregado possui de não ser demitido, a menos que exista uma causa que justifique sua dispensa, indicada por lei;
·         Caso não haja uma causa prevista por lei que permita a dispensa do empregado, ele se manterá no emprego enquanto a estabilidade durar;
·         A estabilidade geral é aquela concedida a todo e qualquer empregado que esteja em determinada condição prevista pela norma jurídica;
·         A estabilidade especial está restrita apenas a determinado grupo de empregados, definido pela norma que a institui, além disso, tal escolha pode derivar de uma condição diferenciada na qual o empregado se encontra;
·         A estabilidade definitiva produz efeitos para toda a relação de emprego;
·         Havia no ordenamento jurídico a previsão do instituto da estabilidade decenal;
·         O requisito para se conseguir a estabilidade no emprego era única e exclusivamente o tempo de serviço.
·         Tal estabilidade decenal perdeu força no ordenamento haja vista a má-fé do empregador que demitia o empregado pré estável;
·         Com a adoção da Constituição Federal Brasileira de 1988, a estabilidade decenal foi extinta do ordenamento jurídico e deu espaço para o regime FGTS;
·         Ao mesmo passo em que a Constituição de 1988 revogou a estabilidade decenal dos empregados, criou certas regras especificas de favorecimento aos servidores públicos;
·         O servidor público estável só perderá o cargo: I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado; II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa; III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa;
·         A estabilidade provisória, também conhecida como garantias provisórias de emprego, se fundamentam em causa especiais que as dão causa;
·         A segurança se inicia dada a confirmação da existência de gestação e continua a existir até cinco meses após o parto;
·         Conforme previsão da CLT, é vedada a demissão do emprego o funcionário sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura;
·         Os integrantes da CIPA, ou seja, da Comissão Interna de prevenção de Acidentes, possuem estabilidade obrigatória;
·         Só há estabilidade dos integrantes da CIA escolhido pelos funcionários da empresa;
·         Possui estabilidade o empregado acidentado ou com doença ocupacional;
·         Os funcionários que estão prestes a se aposentar não podem ser demitidos, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria.
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
(Prefeitura de Sorocaba - SP - Procurador Municipal (VUNESP - 2018) Na contagem do tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, serão computados os períodos de afastamento por motivo de:
Escolha uma opção:
a.greve dos trabalhadores e acidente do trabalho.
b.doença por mais de 15 (quinze) dias e prestação do serviço militar.
c.doença e suspensão disciplinar.
d.acidente do trabalho e prestação do serviço militar.
e.doença e suspensão disciplinar.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
(PGM-Joao Pessoa-PB - Procurador Municipal (CESPE - 2018) Acerca da estabilidade dos membros da CIPA, assinale a opção correta.
Escolha uma opção:
a.A. Terão direito à estabilidade os membros da CIPA representantes dos empregados e dos empregadores, sejam eles titulares ou suplentes.
b.Não existe limite para reeleição de empregado como membro da CIPA, de forma que a estabilidade permanece até o final do último mandato.
Não existe limite para reeleição de empregado como membro da CIPA, de forma que a estabilidade permanece até o final do último mandato.
o 4o é incompatível com a Constituição, que não admite a existência de entidades fechadas de previdência privada.
c.A extinção do estabelecimento onde o empregado eleito membro da CIPA trabalhe não acarreta a extinção da estabilidade, visto que o empregado terá direito ao recebimento de todas as garantias até o final da projeção do seu mandato.
d.A. O empregado que tiver registrado a candidatura e tiver sido eleito membro da CIPA durante a vigência de contrato de experiência não terá o direito à estabilidade.
e.A. Em regra, a estabilidade dos membros da CIPA permanece até o final do mandato, ainda que o empregado renuncie ao cargo de membro da CIPA.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(UNICAMP - Procurador de Universidade Assistente (VUNESP - 2018) O período de afastamento do empregado, por motivo de acidente do trabalho
Escolha uma opção:
a.enseja a estabilidade no emprego por, no mínimo, doze meses, após a alta médica, mesmo quando inferior a quinze dias.contribui indiretamente, mediante recursos do respectivo ente estatal, com o objetivo de assegurar recursos para pagamento dos proventos de aposentadoria e pensões.
b.não se computa na contagem de tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade,na hipótese de culpa exclusiva do empregado.
c.enseja a estabilidade no emprego, tão-somente, na hipótese de culpa do empregador
d.computa-se na contagem do tempo de serviço apenas para efeito de indenização.
e.computa-se na contagem do tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade.
PARA PENSAR E RESPONDER
Quais são as garantias e estabilidades previstas na legislação trabalhista e em que casos elas são aplicáveis?
 1️⃣ Gestante
📖 Constituição Federal do Brasil de 1988 – art. 10, II, “b” (ADCT)
✔ Da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
✔ Independe do conhecimento do empregador
✔ Aplica-se a contrato por prazo determinado
 2️⃣ Acidente de Trabalho
📖 Lei nº 8.213/1991 – art. 118
✔ 12 meses após a alta médica
✔ Exige afastamento superior a 15 dias + auxílio-doença acidentário
 3️⃣ CIPA (representantes dos empregados)
📖 Constituição Federal do Brasil de 1988 – art. 10, II, “a”
✔ Do registro da candidatura até 1 ano após o mandato
 4️⃣ Dirigente Sindical
📖 Constituição Federal do Brasil de 1988 – art. 8º, VIII
📖 Consolidação das Leis do Trabalho – art. 543
✔ Do registro da candidatura até 1 ano após o mandato
 5️⃣ Serviço Militar
📖 Consolidação das Leis do Trabalho – art. 472
✔ Garantia de retorno ao emprego após o afastamento
 6️⃣ reabilitado / Pessoa com Deficiência
📖 Lei nº 8.213/1991 – art. 93
✔ Só pode ser dispensado após contratação de substituto em condição semelhante
Aula 12 - Greve
Conceito
Greve e "Lockout"
1) Conceito de Greve
O conceito de greve já sofreu diversas mudanças ao longo do tempo e varia de acordo com o país. De maneira simplificada, greve é a suspensão coletiva por um determinado tempo realizado pelos trabalhadores de maneira parcial ou temporal, com o objetivo de expressar seus interesses para a defesa ou conquista coletiva.
Ela é realizada de maneira combinada com os empregados com associações de sindicatos dos trabalhados para requerer a defesa de seus interesses.
São as características de greve:
·         É um movimento de caráter coletivo
·         Possui o caráter exercício coercitivo coletivo e direto
·         Deve apresentar seus objetivos bem definidos sobre aspectos econômico- profissional ou contratual
·         É considerado como um período de suspensão (interrupção de trabalho)
 
2) Conceito de "Lockout"
Lockout é uma expressão usada para se referir a greve, por outro lado seu conceito é diferente de greve. Ele é um meio de defesa exclusivo do empregado usado contra o empregador quando ele impedir que os seus empregados, entrem no estabelecimento empresarial para trabalhar.
O empregador busca desestabilizar seus empregados para que desistam de realizar um greve para expressar seus interesse para defesa ou conquista coletiva, além disso os empregados podem perder seu emprego.
 
3) Vedação à Prática do "Lockout"
No Brasil não é comum situações de Lockout, pois no direito brasileiro não admite como por exemplo a interrupção dos salários, visto que que o tempo que se o empregado estiver à disposição do empregador é estimado trabalho efetivo.
Portanto, a prática do Lockout é considerada ilícito e proibida tanto pela CLT quanto pela lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989 que dispõe sobre a greve.
 
4) Titularidade do Direito de Greve
A greve é um direito social coletivo referente ao trabalhador, visto que ele poder decidir a oportunidade de exercer os interesses. Não poderá decidir a greve sem o consenso dos trabalhadores.
É importante dizer que a greve é um direito dos trabalhadores subordinado, não podendo exercer paralisações os trabalhadores autônomos.
 
5) Direito dos Grevistas
O direito à greve é regulamentado no artigo 2º da Lei Nº 7.783/89, ela origina os direitos dos trabalhadores durante a greve.
São direitos dos trabalhadores no período de greve:
·         Utilização de meios pacíficos para convencimento demais trabalhadores aderirem ao movimento grevista
·         Arrecadação de fundos, através de meios lícitos
·         Livre divulgação da greve
·         Proteção contra o término de contrato de trabalho por parte do empregador
·         Esses direitos são garantidos mesmo que a greve seja considerada ilegal.
·         Pela lei os trabalhadores recebem pelos dias paralisados, desde que todas as regras previstas em lei sejam cumpridas.
Desse modo, os dias de paralisação devem ser apontados como falta justificada por atividade disciplinar com objetivo coletivo, não prejudicando os empregados, além de que a questão de renumeração pode acontecer por um acordo com o empregador.
6) Requisitos para o Exercício do Direito de Greve e as suas Limitações
A greve não é um direito absoluto, ela possui requisitos e limitações para acontecer. Para a realização da greve a legislação estabelece condições ou requisitos para a licitude do seu exercício.
A orientação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio do Comitê de Liberdade Sindical, trata sobre sentido de os requisitos serem razoáveis.
Assim, são considerados requisitos mais importantes para o exercício de greve:
·         Notificar sobre o início da greve
·         Conduta pacífica
·         Garantia de liberdade de trabalho dos não grevistas
·         Não continuidade da greve após a resolução do conflito.
·         Cumprimento de quórum mínimo para deliberação.
Assim, também são consideradas as limitações para o exercício de greve:
·         Não poderá ocorrer de surpresa, com o emprego de violência, ameaças
·         Não poderá ocorrer atos de sabotagem ou mesmo com a paralisação total de serviços essenciais (atender sempre as necessidades essenciais).
·         Não poderá ocorrer abusos e atos ilícitos eventualmente praticados.
 
7) Greve nas Atividades Essenciais e nos Serviços Inadiáveis
Para as greves nas atividades essenciais e nos serviços inadiáveis, cabe aos trabalhadores notificarem com antecedência a data prevista para a paralisação e em algumas ocasiões também aviso prévio para a população.
Desse modo, é garantindo o direito aos trabalhadores que exercem essa atividade, desde que haja sempre notificações e informações sobre a paralisação, além de seguir os requisitos da OIT.
 
Direto da fonte
Sob o aspecto categórico, fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base a Greve e "Lockout" é a lei.
 
Legislação
 
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
LEI Nº 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989.
Conversão da Medida Provisória nº 59, de 1989
Dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
 
Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
 
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
 
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
 
Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.
 
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.
 
Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.
 
§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessaçãoda greve.
 
§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no "caput", constituindo comissão de negociação.
 
Art. 5º A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.
 
Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
 
I - O emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;
 
II - A arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
 
§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
 
§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
 
§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa
Exemplo prático
Um exemplo prático desse tema abordado é sobre a notícia que a Justiça estipula multa de R$ 932 mil contra greve no Metrô e CPTM em São Paulo.
Vejamos um trecho a seguir: “A Justiça de São Paulo determinou multa de R$ 932 mil a quatro sindicatos de trabalhadores do transporte caso a categoria entre de greve, total ou parcial, nesta sexta-feira (28/4). A decisão da juíza Ana Luiza Villa Nova atende a pedido de liminar do governo Geraldo Alckmin (PSDB).
Centrais sindicais convocaram a manifestação desta sexta contra as reformas trabalhista e da Previdência do governo de Michel Temer (PMDB). Para a juíza, o caso dos funcionários do Metrô e da CPTM não se trata de direito de greve. Isso porque, disse, as entidades não buscam direitos específicos dos patrões, mas reivindicações que só podem ser atendidas pelo Congresso Nacional.
Villa Nova ponderou que ao mesmo tempo em que se assegura o direito de greve, deve ser garantido o direito da população de ter acesso ao serviço público. O Ministério Público se posicionou contra o governo do estado, pedindo que a juíza não acolhesse a liminar.”- https://www.conjur.com.br/2017-abr-27/justica-proibe-greve-metro-cptm-impoe-multa-932-mil
Resumo
 
·         Greve é a suspensão coletiva por um determinado tempo realizado pelos trabalhadores de maneira parcial ou temporal, com o objetivo de expressar seus interesses para a defesa ou conquista coletiva.
·         Lockout é um meio de defesa exclusivo do empregado usado contra o empregador quando ele impedir que os seus empregados, entrem no estabelecimento empresarial para trabalhar.
·         No Brasil não é comum situações de Lockout, pois no direito brasileiro não admite como por exemplo a interrupção dos salários.
·         A prática do Lockout é considerada ilícito e proibida tanto pela CLT quanto pela lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989 que dispõe sobre a greve.
·         A greve é um direito social coletivo referente ao trabalhador, visto que ele poder decidir a oportunidade de exercer os interesses.
·         O direito à greve é regulamentado no artigo 2º da Lei Nº 7.783/89, ela origina os direitos dos trabalhadores durante a greve.
·         São considerados requisitos mais importantes para o exercício de greve: notificar sobre o início da greve; conduta pacífica; garantia de liberdade de trabalho dos não grevistas; não continuidade da greve após a resolução do conflito; e cumprimento de quórum mínimo para deliberação.
·         São as limitações para o exercício de greve: não poderá ocorrer de surpresa, com o emprego de violência, ameaças; não poderá ocorrer atos de sabotagem ou mesmo com a paralisação total de serviços essenciais (atender sempre as necessidades essenciais); não poderá ocorrer abusos e atos ilícitos eventualmente praticados.
·         Para as greves nas atividades essenciais e nos serviços inadiáveis, cabe aos trabalhadores notificarem com antecedência a data prevista para a paralisação
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
(Prova: FAUEL - 2017 - Câmara de Maria Helena - PR – Advogado) A realização de greve passou, historicamente, de um ato ilícito a um direito constitucionalmente garantido. Em relação ao exercício do direito de greve por servidores públicos, considerando o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema, é correto afirmar:
Escolha uma opção:
a.A competência para a apreciação da ação declaratória de ilegalidade da greve dos servidores estaduais e municipais é da Justiça Criminal.
b.Segundo posicionamento majoritário do STF, é legítimo o desconto, pelos dias não trabalhados, da remuneração dos servidores públicos que aderirem à movimento grevista. O desconto será, contudo, incabível se ficar demonstrado que a greve foi provocada por conduta ilícita do Poder Público.
c.Ao servidor público em estágio probatório é vedada a adesão ao movimento grevista, sob pena de exoneração
d.É ilícita greve de servidores prestadores de serviços públicos essenciais, notadamente por não haver qualquer regulamentação legal sobre o tema, estando pendente de julgamento o Mandado de Injunção que solucionará a lacuna legislativa.
e.A competência para a apreciação da ação declaratória de ilegalidade da greve dos servidores estaduais e municipais é da Justiça do Trabalho.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
(Prova: ESAF - 2012 - MPOG - Analista Técnico de Políticas Sociais – Previdência) Sobre o exercício do direito de greve, previsto na Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989, é incorreto afirmar:
Escolha uma opção:
a.Observadas as condições previstas na lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
b.Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
c.Quando não se tratar de serviço ou atividade essencial, na forma da lei, a entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.
d.Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
e.Assim como a greve é um direito dos trabalhadores, é direito dos empregadores a paralisação das atividades, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (Lockout).
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(Prova: FCC - 2016 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho Substituto)
Em relação aos direitos de associação e de greve, considerada a Constituição da República e a Lei n° 7.783/89, é correto afirmar:
Escolha uma opção:
a.O militar possui direito de se associar em sindicatos, mas lhe é vedado o direito de greve.
b.O empregador pode contratar substitutos para os trabalhadores em greve, para manutenção dos serviços essenciais à retomada das atividades após o fim do movimento.
c.São, dentre outros, considerados serviços ou atividades essenciais: assistência médica e hospitalar, serviços funerários, controle de tráfego aéreo e serviço de telecomunicações.
d.Em respeito à liberdade sindical, torna-se desnecessária a tentativa de solução pacífica do conflito antes da deflagração de movimento grevista.
PARA PENSAR E RESPONDER 
O que é greve, como ela é regulamentada pela legislação trabalhista brasileira e quais são os direitos e deveres dos grevistas e dos empregadores?
📌 O QUE É GREVE?
Greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica da prestação de serviços, decidida pelos trabalhadores para defesa de interesses profissionais.
📖 Fundamento constitucional: art. 9º da Constituição Federal do Brasil de 1988para regular a atividade mercantil.
•  No ano de 1888, a princesa Isabel assinou a lei Áurea que aboliu a escravidão no Brasil, visto que a escravidão foi considerada a primeira forma de trabalho.
•  A CLT é a lei do trabalho adota no Brasil que trouxe os direitos e deveres dos trabalhadores que modificou a relação entre o empregado e o empregador.
•  A Constituição Federal de 1988, fortaleceu mais ainda o trabalhador, ela assegurou direitos sociais eficazes para atividade da cidadania e situar mecanismos para garantir o cumprimento de tais direitos.
•  A Reforma Trabalhista de 2017 ocorreu de acordo com as necessidades e mudanças da sociedade, as leis trabalhistas passaram por alterações.
 
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
Sobre a Revolução Industrial, assinale a alternativa correta:
Escolha uma opção:
a.Os empregados eram submetidos a poucas horas por dia trabalhando, renumeração alta e boa qualidade de vida. 
b.Foi um período que o empregado possuía uma boa qualidade de vida, com garantia de seus direitos trabalhistas.
c.Foi um período de inovações em que ocorreu a substituição de máquinas por mão de obra manual, ofertando mão de obra assalariada.
d.foi um período marcado pela oferta de mão-de-obra assalariada e inovações como as máquinas que substituíram o trabalho humano que trouxe como consequência a precariedade na vida dos cidadãos.
Questão 2
(Prova: FCC - 2014 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho Substituto) Considere as assertivas abaixo sobre a formação e a evolução histórica do Direito do Trabalho:
 
I. A Constituição brasileira de 1946 expressou o intervencionismo estatal com características do sistema corporativo, instituindo o sindicato único, vinculado ao Estado e proibindo a greve, vista como recurso antissocial e nocivo à economia nacional e restringindo direitos trabalhistas previstos nas constituições anteriores.
II. A transformação do Estado Liberal de plena liberdade contratual em Estado Neoliberalista com intervenção estatal na ordem econômica e social, se constitui em aspecto político importante para o surgimento de regras de proteção ao trabalho.
III. A Constituição de “Weimar” editada na Alemanha em 1919, embora tenha apresentado um texto progressista para a sua época, não representou uma grande conquista no campo dos direitos sociais e trabalhistas.
IV. O marco da inserção constitucional de normas de Direito do Trabalho ocorreu com a Constituição Federal do Brasil de 1934, culminando com a valorização do direito coletivo e introdução de regras que favorecem o caminho da normatização autônoma na Constituição de 1988.
V. A “Carta Del Lavoro”, editada na Itália em 1927, foi base dos sistemas políticos corporativistas, inclusive no Brasil, representando de um lado a tutela dos assalariados por meio de ampla legislação paternalista, e de outro a inibição do desenvolvimento sindical pelo forte dirigismo exercido sobre o movimento sindical.
Está correto o que se afirmar APENAS em
Escolha uma opção:
a.I e II.
b.III e V.
c.I, II e IV.
d.I, III e IV.
e.II, IV e V.
Questão 3
Parte superior do formulário
Sobre As Corporações de Ofício, assinale a alternativa correta:
Escolha uma opção:
a.Nas corporações de ofício só existia apenas um pessoa importante que era o empregado.
b.Nas corporações de ofício existia três pessoas importantes: os mestres, os companheiros e os aprendizes.
c.As corporações de ofício eram consideradas como um trabalho digno, garantindo os direitos dos empregados como nos dias atuais.
d.Nas corporações de ofício o empregado trabalhava em troca de segurança, moradia e comida.
AULA 02
Princípios do Direito do Trabalho
Conceito
Princípios do Direito do Trabalho
 
Conceito de Princípios para o Direito
No ramo do Direito referida expressão se remete ao conjunto de normas fundamentais que devem ser seguidas pelo sistema normativo, a fim de que, se alcance a efetivação do direito material, ou seja, a efetivação das normas que regulam os fatos jurídicos que se relacionam a bens e utilidades da vida.
Tais princípios disciplinam e orientam a interpretação dos institutos do direito e são considerados como seu alicerce devendo ser respeitados por todos os ramos.
O Direito brasileiro está munido de princípios em todas as suas ramificações. Eles estão presentes na elaboração, interpretação, aplicação e integração de uma norma ou conduta. Pode-se dizer que os princípios dão forma e firmeza ao Direito.
Os Princípios do Direito do Trabalho estão espalhados por todo a Consolidação das Leis Trabalhistas (Lei 13.467), mais conhecida como CLT.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
É de interesse do direito do trabalho que o trabalhador permaneça no emprego
A permanência do trabalhador tende a contribuir para a elevação dos direitos trabalhistas, para que se beneficie de investimentos educacional e profissional, e, para que se firme socialmente.
O direito do trabalho, presume que as relações empregatícias tenham validade por prazo indeterminado, isso quer dizer que, feita a contratação no regime CLT, o empregado se manterá em seu trabalho até que uma situação análoga, tal como a demissão voluntaria ou por justa causa, coloque um termo no contrato de trabalho.
O contrário, ou seja, nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, dependem de prova escrita que confirme as condições em que este foi celebrado, justificando a transitoriedade do vínculo.
 
Princípio Protetor
Tal princípio do Direito do Trabalho, está relacionado com o surgimento desse ramo do Direito, tendo em vista seu nascimento derivar da necessidade de se fixar limites na contratação da mão de obra empregada, pois esta era explorada em exagero, como por exemplo a falta do horário de almoço entre as jornadas de trabalho ou, se haviam, eram curtíssimos, além disso as condições de trabalho aos quais os empregados se submetiam eram consideradas desumanas.
Assim, o princípio da proteção ao trabalhador, ou princípio protetor, constitui um dos mais importantes alicerces do direito trabalhista, por orientar as relações jurídicas entre empregado e empregador, garantindo a proteção em favor do hipossuficiente, ou seja, daquele que possui desvantagem na relação empregatícia – o empregado.
Enquanto o empregador, ou seja, aquele que contrata, possui uma série de capacidades e vantagens, principalmente de cunho econômico, o trabalhador é apenas uma pessoa física que, na maioria das vezes, não possui as mesmas condições que o permita estar em igualdade em relação ao contratante.
 
Princípio da Irrenunciabilidade
Aqui, o legislador, ao elaborar as normas da Consolidação das Leis Trabalhistas, pensou novamente no empregado como parte hipossuficiente da relação de trabalho. Tal princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas, importa na inviabilidade de poder o empregado abrir mão dos direitos que foram à eles dado por lei.
Dessa forma, o empregado não tem o poder de abrir mão dos direitos que lhe são conferidos pela CLT, sendo eles irrenunciáveis.
Segundo a doutrinadora Allice Monteiro de Barros: “Seu objetivo é limitar a autonomia da vontade das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador, permitisse que o empregado se despojasse desses direitos, presumivelmente pressionado pelo temor reverencial de não obter o emprego ou de perdê-lo, caso não formalizasse a renúncia”.
Em outras palavras, tal princípio buscou evitar que o empregador coagisse o empregado a renunciar determinados direitos, o ameaçando de não conseguir o emprego ou ser demitido caso não concordasse em dispor desses benefícios.
 
Princípio da Primazia da Realidade
O princípio da primazia da realidade, assim como todos os demais princípios estudados do Direito trabalhista, se baseia na desvantagem que o trabalhador tem em relação ao empregador. Sua finalidade é garantir ao contratado uma proteção em caso de divergências entre a prestação de serviços e o que está documentado.
Dessa forma, o operador jurídico, ao examinar as declarações de vontade,A Constituição garante o direito de greve aos trabalhadores da iniciativa privada e, aos servidores públicos, nos termos do art. 37, VII.
A regulamentação está na:
📖 Lei nº 7.783/1989 (Lei de Greve)
📌 COMO A GREVE É REGULAMENTADA?
A Lei 7.783/89 estabelece:
✔ 1️⃣ Tentativa prévia de negociação
A greve só pode ocorrer após frustração da negociação coletiva.
✔ 2️⃣ Comunicação prévia
· 48 horas (atividades comuns)
· 72 horas (serviços essenciais)
✔ 3️⃣ Serviços essenciais
Devem manter atividades indispensáveis à comunidade.
Exemplos de serviços essenciais:
· Assistência médica
· Transporte coletivo
· Telecomunicações
· Energia elétrica
· Controle de tráfego aéreo
📌 EFEITOS DA GREVE
✔ A greve suspende o contrato de trabalho
✔ Em regra, os dias parados podem ser descontados
✔ Pode haver compensação negociada
O STF entende que o desconto é legítimo, salvo se a greve for provocada por conduta ilícita do Poder Público (no caso de servidores).
📌 DIREITOS DOS GREVISTAS
✔ Realizar assembleias
✔ Divulgar o movimento
✔ Usar meios pacíficos de convencimento
✔ Proteção contra dispensa arbitrária motivada pela greve
⚠ Não é permitido:
· Violência
· Coação
· Impedir acesso ao trabalho de quem não aderiu
📌 DEVERES DOS GREVISTAS
✔ Manter percentual mínimo nos serviços essenciais
✔ Comunicar previamente a paralisação
✔ Preservar patrimônio da empresa
📌 DIREITOS DO EMPREGADOR
✔ Descontar dias não trabalhados
✔ Contratar trabalhadores temporários apenas nas hipóteses legais
✔ Recorrer ao Judiciário para declarar abusividade
📌 LOCKOUT (proibido)
O empregador não pode paralisar atividades para pressionar empregados.
📖 Proibição expressa no art. 17 da Lei nº 7.783/1989.
AULA 13 SINDICATO
Conceito
Organização Sindical
1)   Conceito de Sindicato
O sindicato é uma associação que reúne indivíduo de um mesmo segmento econômico ou trabalhista, seu início ocorreu durante época da Revolução Industrial na Inglaterra. Um exemplo de sindicato é o dos trabalhadores.
Desse modo, sua finalidade está nos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados, alem dedicação aos estudos voltados para aperfeiçoamento profissional. 
 
Outra função dos sindicatos de trabalhadores também é a responsabilidade pela organização de greves e manifestações voltadas para a melhoria de condições de trabalho e renumeração. Eles são mantidos, especialmente, pelos apoios sindicais pagos pelos trabalhadores.
 
Portanto, os sindicatos são importantes para os trabalhadores, pois orientam sobre a forma de exigir os seus direitos, mas para isso o trabalhador deve ser filiado a um sindicato para ser um associado.  
 
2)   Critérios de Representação Sindical
O sindicato é voltado para duas pessoas principais o empregador e o empregado, mas para cada Estado existe critérios de Representação Sindical.
Desse modo, pode haver o sindicato por profissões, que reúne determinado grupo de pessoas com a profissão em comum e o sindicato por empresas, que seria uma forma de representar todos independentemente da sua profissão ou cargo.
Outra forma, também é o sindicato por classe profissional ou econômica que é basicamente um conjunto de profissionais de qualquer empresa que desempenhem o seu trabalho num setor da economia.
·         Pessoa jurídica de direito público
É quando o sindicato como pessoa jurídica de direito público depende diretamente do próprio Estado.
·         Pessoa jurídica de direito privado
É quando o sindicato como pessoa jurídica de direito privado, possui plena autonomia em relação ao Estado, que resulta do seu poder normativo ou de normas que o situam como associação nos moldes de direito comum
·         Pessoa jurídica de direito social
É o sindicato como pessoa jurídica de direito social (coletiva) que protege aos mais fracos.
No Brasil, o critério de representação sindical adotado é por categorias econômicas e profissionais, aceitando, também o sindicato por profissão.
 
3)   Registro Sindical
Com base na Constituição Federal que informa que para a criação do sindicato é importante a autorização do Estado, com o seu registro no órgão competente (Ministério do Trabalho). 
Desse modo, sem o registro sindical, o sindicato não poderá exercer sua função sendo assim não terá caráter sindical, além de nenhuma validade para esse específico efeito de direito.
Por fim, é importante ressaltar que registro no órgão competente constitui ato vinculado, subordinado apenas à verificação de pressupostos legais.
 
4)   Administração Sindical
Para o ordenamento jurídico, o sindicato é de caráter administrativo que será exercido por uma diretoria e de um conselho fiscal.
Desse modo, a administração do sindicato será desempenhada por uma diretoria com no máximo de sete e no mínimo de três pessoas e de um Conselho Fiscal composto de três pessoas.
5)   Recursos Financeiros
São as fontes dos recursos financeiros do sindical:
·         Contribuição confederativa: é destinado um valor para o custo do sistema confederativo sindical brasileiro
 
·         Contribuição sindical: é um valor devido pelos participantes de uma determinada entidade sindical (econômica o profissional, ou de uma profissão liberal), em favor do sindicato representativo.
 
 
·         Mensalidade sindical: é uma classe sindical, sendo estabelecida pelos pagamentos realizados exclusivamente pelos associados, isto é, pelos sócios inscritos na entidade sindical.
 
·         Taxa assistencial: é uma espécie de receita sindical que é ligada em acordos, convenções ou sentença normativa, como forma de custeio das despesas realizadas durante a negociação coletiva.
·
 
Direto da fonte
Sob o aspecto categórico, fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base a Organização Sindical são os costumes e a lei.
 
Legislação
TÍTULO V
DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL
CAPÍTULO I
DA INSTITUIÇÃO SINDICAL
SEÇÃO I
DA ASSOCIAÇÃO EM SINDICATO
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituem o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.                    (Vide Lei nº 12.998, de 2014)
§ 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.
Art. 512 - Somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma do artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei.
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
Art. 514. São deveres dos sindicatos:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. (Incluída pela Lei nº 6.200, de 16.4.1975)
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas do alfabetização e pré-vocacionais.
 
Exemplo prático
Como estudado, a Organização Sindical é basicamente uma associação que reúne indivíduo de um mesmo segmento econômico ou trabalhista.
Um exemplo prático desse tema abordado é sobre a notícia que diz “SINTER: Justiça determina devolução de imposto de renda cobrado indevidamente de professores da primeira ação da isonomia”.
“O diretor geral do Sindicato dos Trabalhadores em Educação de Roraima (Sinter), Jefferson Dantas, afirmou no final da tarde de ontem que os professores sindicalizados que ingressaram com uma ação judicial contra a União – através da entidade sindical – terão direito a receber o percentual retido a mais pela Receita Federal quando do pagamento dos precatórios relativos ao retroativo da isonomia salarial.
Ele fez a afirmação baseada na decisão judicial determinada pelo juiz federal da 2ª Vara do Tribunal Regional Federal da 1 ª Região, Igor Itapary Pinheiro, que determinou que após a atualização dos cálculos atualizados a União efetue a devolução dos valores subtraídos indevidamente de cada professor.
“Ao todo serão beneficiados cerca de 1500 professores, num volume de recursos que ultrapassa a casa dos 60 milhões de reais a serem disponibilizados nas contas dos professores. Os valores variam de acordo com o que valor descontado de cada professor que integra a ação judicial”, esclareceu Jefferson Dantas.
Ele explicou que quando do pagamento dos precatórios referente ao retroativo da isonomia salarial, ao invés de calcular os valores com base na tabela do Imposto de Renda da época, 1987, sobre pagamento de cada parcela mês a mês, a Fazenda Nacional, cobrou o valor global, o que gerou uma tributação indevida de um percentual de 27,5% sobre o valor, quando os professores deveriam ter tido isenção de pagamento por conta do valor mensal a ser recebido.
De acordo com Jefferson Dantas, a decisão da justiça nada mais é do que um reconhecimento de uma ação de má fé, por parte da União em relação a cobrança indevida do imposto de renda dos professores.
“Essa decisão judicial é mais uma conquista do trabalho que vem sendo realizado pela nossa entidade sindical. Nossa assessoria jurídica está empenhada em buscar acelerar a conclusão de todas as ações judiciais em tramitação na Justiça que visa garantir os direitos dos sindicalizados, sejam da esfera federal ou estadual. Acreditamos que até o final do ano consigamos finalizar todas as etapas dessa ação judicial para que os professores da ação possam receber seus direitos”, disse o diretor geral.
Jefferson disse ainda que a decisão judicial só contempla os professores que ingressaram com a ação judicial através do Sinter e que o sindicato vai continuar informando passo a passo sobre todas as etapas desta ação para que todos possam acompanhar o desfecho final.
“Caso algum professor que fez parte da primeira ação do retroativo da isonomia salarial tenha alguma dúvida se será beneficiado ou não com a decisão judicial, nós do Sinter estamos à disposição para tirar qualquer dúvida e esclarecer com mais detalhes sobre os procedimentos da ação”, concluiu o diretor geral da entidade sindical” - http://sakso.com.br/portal/2018/07/26/sinter-justica-determina-devolucao-de-imposto-de-renda-cobrado-indevidamente-de-professores-da-primeira-acao-da-isonomia/
 
 Resumo
·         O sindicato é uma associação que reúne indivíduo de um mesmo segmento econômico ou trabalhista
·         Sua finalidade está nos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados, alem dedicação aos estudos voltados para aperfeiçoamento profissional. 
 
·         O sindicato é voltado para duas pessoas principais o empregador e o empregado
 
·         pode haver o sindicato por profissões, o sindicato por empresas e também o sindicato por classe profissional ou econômica.
 
·         No Brasil, o critério de representação sindical adotado é por categorias econômicas e profissionais, aceitando, também o sindicato por profissão.
 
 
·         É importante a autorização do Estado, com o seu registro no órgão competente (Ministério do Trabalho), para poder realizar a sua função.
 
·         São as fontes dos recursos financeiros do sindical: contribuição confederativa; contribuição sindical; mensalidade sindical; e taxa assistencial.
 
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
(TRT 20ª 2012 - FCC - JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO) São deveres dos Sindicatos de empregados e empregadores, dentre outros:
Escolha uma opção:
a.manter serviços de assistência judiciária para os associados e fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
b.promover a conciliação nos dissídios de trabalho e sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu Quadro de Pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe.
c.colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social e promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito.
d.celebrar convenções coletivas de trabalho e eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
(TRT 1ª 2012 - FCC - JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO) Considere as seguintes assertivas:
I. A Convenção no 87 da OIT dispõe a respeito da liberdade sindical, cujas previsões não serão afetadas, ainda que a aquisição da personalidade jurídica pelas organizações de trabalhadores e de empregadores, suas federações ou confederações, esteja sujeita a condições que limitem a sua constituição, a filiação dos seus membros, a eleição dos seus representantes, a redação de seus estatutos e a elaboração do seu programa de ação.
II. Os sindicatos são considerados pessoas jurídicas de direito privado, que se classificam como associações. Para a aquisição de personalidade jurídica e para que possam usufruir das prerrogativas previstas em lei, os sindicatos devem elaborar seus estatutos, além de proceder ao seu registro no órgão competente. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o estatuto do sindicato, sob pena de nulidade ou anulabilidade, deverá conter: (i) a denominação, os fins e a sede da associação; (ii) os requisitos para a admissão, demissão e exclusão dos associados; (iii) os direitos e deveres dos associados; (iv) as fontes de recursos para sua manutenção; (v) o modo de constituição e de funcionamento dos órgãos deliberativos, (vi) as condições para a alteração das disposições estatutárias e para a dissolução; (vii) a forma de gestão administrativa e de aprovação das respectivas contas; e (viii) a categoria econômica ou profissional ou a profissão liberal cuja representação é requerida.
III. Segundo entendimento pacificado do Supremo Tribunal Federal, em razão da disposição contida na Consolidação das Leis do Trabalho, até que nova lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho e Emprego proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.
IV. Segundo a Constituição Federal, é vedada a criação de mais de uma organização sindical,em primeiro grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.
Está correto o que se afirmar APENAS em:
Escolha uma opção:
a.II, III e IV.
b.I e IV.
c.I e II.
d.III.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(TRT 9ª 2013 - FCC - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) A associação em sindicatos constitui um dos elementos decorrentes da liberdade sindical. O ordenamento jurídico brasileiro, no entanto, impõe a associação sindical a partir da formação de categorias, que podem ser:
Escolha uma opção:
a.econômicas: as que se formam a partir do exercício de profissões ou funções diferenciadas em relação aos demais empregados, definindo, em consequência, a atividade econômica preponderante das empresas.
b.econômicas: aquelas formadas a partir da similitude de condições de vida dos trabalhadores, oriunda da profissão ou trabalho em comum dos mesmos, definindo, em consequência, a atividade econômica preponderante das empresas.
c.profissionais diferenciadas: aquelas formadas a partir da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.
d.profissionais: aquelas formadas a partir da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.
PARA PENSAR E RESPONDER
Qual é a importância da organização sindical para os trabalhadores e como ela é regulamentada pela legislação trabalhista?
A organização sindical é importante porque representa os trabalhadores na defesa de seus direitos, melhores salários e condições de trabalho, além de possibilitar negociações coletivas com os empregadores. No Brasil, ela é regulamentada pela Constituição Federal (art. 8º) e pela CLT, que estabelecem regras como a liberdade sindical, a unicidade sindical por base territorial e o direito de os sindicatos celebrarem acordos e convenções coletivas. Essas normas garantem a representação e proteção das categorias profissionais.
AULA 14
INTRODUÇÃO
 
ORIGEM DA CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
 
Nasceu na Europa e Estados Unidos e desde o início trouxe vantagens para os convenentes, tais como:
 
·      Para o empregador era uma forma de negociação pacífica, sem perigos de ocorrência de greves;
 
·      Para o empregado era o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade e representatividade do sindicato nas negociações, com a consequente conquista de novos direitos para os trabalhadores;
 
·      Para o Estado era uma forma de não interferência, em que as próprias partes buscavam a solução de seus conflitos, culminando com um instrumento de paz social.
 
No Brasil, a expressão convenção coletiva surgiu com o Decreto nº 21.761 de 1932, tendo por base a lei francesa de 1919 e possuía efeito normativo para toda a categoria profissional e econômica.
 
Foi reconhecida constitucionalmente, no Brasil, em 1934, e, a partir de então todas as demais constituições brasileiras trataram do assunto.
 
A Constituição de 1988 reconhece não apenas as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho, uma vez que as constituições anteriores reconheciam apenas as convenções coletivas, porém, os acordos já aconteciam na prática desde o decreto nº 229/67.
 
No nosso ordenamento jurídico, portanto, convenção e acordo coletivo são inconfundíveis. A primeira tem o âmbito mais amplo e os sujeitos são obrigatoriamente entidades sindicais. Já o segundo é mais restrito, na medida em que abrange, de um lado, o sindicato representativo da categoria dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas individualmente consideradas. Ambos, porém, como fontes autônomas do Direito do Trabalho, constituem autênticos contratos normativos.
 
O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. A diferença entre as figuras em comentário parte dos sujeitos envolvidos, consistindo em que o acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, sendo que na convenção coletiva o pacto é realizado entre sindicato da categoria profissional, de um lado, e sindicato da categoria econômica, de outro.
 
 
 
CONVENÇÃO COLETIVA
 
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.
 
A Recomendação 91 da OIT, de 1951, define a convenção coletiva como “todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores, ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores interessados por eles devidamente eleitos e credenciados, de acordo com a legislação nacional”. No Brasil, por sua vez, a convenção coletiva de trabalho é definida pela CLT como “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
 
 
FUNDAMENTAÇÃO:
 
Artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal. Art. 7º/CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
 
·         Artigos 611 a 625 da Consolidação das Leis do Trabalho
 
·         Recomendação nº 91 da OIT
 
 
As negociações em nível de categoria resultam em convenções coletivas de trabalho aplicáveis a todos os empregadores e a todos os empregados, sócios ou não dos sindicatos, do setor de atividade em que a negociação se desenvolver.
 
Trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores.
 
Destarte, vaticina o art. 611 da CLT, in verbis:
 
“Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
 
Acentua ARION SAYÃO ROMITA que a convenção coletiva de trabalho:
 
“como contrato normativo, regula antecipadamente, de maneira abstrata, relações jurídicas existentes ou que as partes se obrigam a constituir. É próprio do contrato, em acepção ampla (como negócio jurídico bilateral), regular relações jurídicas, subordinando-as a regras preestabelecidas. Tais disposições negociais, agora fixadas para produzirem efeito adiante, destinam-se a reger as relações concretas das partes que se submeteram ou venham a se submeter às condições estipuladas”.
 
Sublinha o já saudoso VALENTIN CARRION que:
 
“a distinção fundamental entre o contrato individual de trabalho e a convenção coletiva lato sensu, é que, enquanto o primeiro cria a obrigação de trabalhar e a de remunerar, a convenção coletiva prevê direitos e obrigações para os contratos individuais em vigor ou que venham a celebrar-se; como se diz, é mais uma lei do que um contrato. Tem a vantagem de descer a minúcias e, melhor que a lei, adaptar-se às circunstâncias específicas das partes, do momento e do lugar.”
 
Outra característica da convenção coletiva é a de produzir efeitos não só para as partes que a subscrevem, mas também para terceiros.
 
Entre os diversos aspectos importantes da convenção coletiva, podemos destacar os seguintes:
 
·      Permite ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais;
 
·      Atenua o choque social ereforça a solidariedade do operariado;
 
·      É uma autêntica fonte do direto do trabalho, com vantagem de não estar atrelada aos inconvenientes da lentidão legislativa, o que redunda em possibilidade de edição célere de novas regras entre os atores sociais;
 
·      É uma tentativa nobre de reabilitar a dignidade humana, aviltada pelo individualismo jurídico;
 
Os sujeitos, por excelência, das convenções coletivas são os sindicatos. Mas o § 3º do art. 611 da CLT preceitua:
 
“As Federações e, na falta destas, as Confederações representadas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações”
 
Portanto, como a convenção coletiva é um instrumento normativo em nível de categoria, seus efeitos alcançam todos os contratos individuais de trabalho dos empregados das empresas representadas pelo sindicato patronal.
 
REGISTRO
 
Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente assinada, terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho. Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, vez que tal exigência possui fins meramente cadastrais e de publicidade. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômica e profissional).
 
VALIDADE
 
Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de outras, desde que seja respeitado o limite acima.
 
ROL DE REIVINDICAÇÕES
 
O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e aprovada em assembleia.
 
Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.
 
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
 
Versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.
 
CLÁUSULAS SOCIAIS
 
São as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores - tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc.
 
COMO FUNCIONA?
 
Uma vez por ano, na data-base, é convocada Assembleia Geral para instalar o processo de negociações coletivas. Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de negociações. Se os sindicatos, autorizados pelas respectivas assembleias gerais, estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho, o documento que deverá ser registrado e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho (DRT). As determinações da Convenção Coletiva atingem a todos os integrantes da categoria.
 
A Convenção Coletiva entra em vigor três dias após a data de entrega (protocolo) no DRT, conforme determina o parágrafo 1º do art. 614 da Consolidação das Leis do Trabalho (C. L. T.).
 
QUEM TEM DIREITO?
 
As decisões estipuladas nas convenções coletivas transformam-se em direitos e deveres para todos os trabalhadores e empregadores.
 
ACORDO COLETIVO
 
O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.
 
As negociações em nível de empresa resultam acordos coletivos cujo âmbito de aplicação é menor; é a empresa ou as empresas que participaram da negociação, ou seja, são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.
 
Acordos coletivos de trabalho são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresa. Não se aplicam a todas as categorias, mas só à(s) empresa (s) estipulante (s).
 
Neste diapasão, acordos coletivos envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores e seus efeitos alcançam somente os empregados que estipularam o acordo, não tendo efeito sobre toda a categoria.
Nos termos do § 1º do art. 611 da CLT:
 
“É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.
 
DEFINIÇÕES E DISTINÇÕES ENTRE CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO
 
Nossa legislação procurou diferenciar a convenção coletiva, que é pactuada entre sindicatos, do acordo coletivo, que é realizado entre sindicato profissional e empresa ou empresas. Outras legislações não fazem essa distinção.
 
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um acordo firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa. Já a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um acordo feito entre sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal.
 
Não existe hierarquia entre esses acordos. A ACT regula as relações de trabalho entre os empregados de uma empresa. A CCT regula as relações de trabalho de todos os trabalhadores de uma determinada categoria de uma determinada região.
Caso uma cláusula da ACT ou de uma CCT for mais benéfica para o trabalhador do que um artigo, parágrafo ou alínea da própria Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), deve prevalecer à cláusula que se mostrar mais benéfica ao trabalhador.
 
A diferença básica entre tais instrumentos normativos está nas pessoas envolvidas e na extensão da obrigação contraída.
 
Na Convenção Coletiva, o acordo é celebrado entre sindicatos, enquanto que no Acordo coletivo, as obrigações são contraídas entre Sindicato dos Trabalhadores e uma ou mais empresas.
 
Óbvio que os termos da Convenção Coletiva irão obrigar todos os trabalhadores e empresas que compõem a base territorial do sindicato que os representou.
 
Por outro lado, o Acordo Coletivo somente irá obrigar o Sindicato dos Trabalhadores e as empresas envolvidas.
 
CONDIÇÕES PARA CELEBRAÇÃO DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO
 
Dispõe o art. 612 da CLT que os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de trabalho, por deliberação de Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros.
 
O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
 
CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E DOS ACORDOS COLETIVOS
 
Preceitua o art. 613 da CLT que as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:
 
I – designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
II – prazo de vigência (máximo de dois anos);
III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;
VI – disposições sobre o processo de suas prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.
 
UMACORDO COLETIVO PODE MODIFICAR O QUE A LEI GARANTE?
 
Sim, pois a própria Constituição garante o respeito a convenção e acordos coletivos negociados com o sindicato da categoria profissional dos empregados. Um acordo coletivo não pode, porém, excluir direitos, mas sim adaptá-los às condições especiais de cada categoria profissional.
 
Por exemplo: Substituir as horas extras trabalhadas em domingos e feriados por folgas ou jornadas menores nos dias úteis, remuneração de adicional noturno, estabelecer prazo e forma para que as empregadas gestantes comuniquem o seu estado ao empregador, entre outros.
 
O acordo coletivo deverá ser respeitado pelas partes durante o seu período de vigência e se destina sempre a proteger o empregado. Havendo divergência entre a lei e a cláusula estabelecida em acordo coletivo, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao trabalhador. É importante lembrar que, vigorando por prazo certo, as vantagens concedidas por acordo coletivo não integram o contrato de trabalho se não forem renovados na convenção coletiva seguinte.
 
PRINCÍPIOS
 
Muito embora não seja disciplina autônoma o direito coletivo do trabalho tem princípios próprios.
 
PRINCÍPIO LIBERDADE SINDICAL
 
Deriva de um princípio mais amplo que é o da liberdade de associação. Art. 5º XVII e XX e 8º V ambos da Constituição Federal.
 
Tem várias dimensões: em relação ao indivíduo, em relação ao grupo e de ambos perante o Estado. Tendo em vista a importância do tema para o Direito Coletivo do Trabalho.
 
PRINCÍPIO AUTONOMIA COLETIVA DOS PARTICULARES
 
Entre a autonomia individual e a autonomia pública há a autonomia coletiva, que é a autonomia entre os grupos intermediários entre o indivíduo e o Estado.
 
Reconhecendo os grupos intermediários e o direito de associação, o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular os próprios interesses.
 
A autonomia não é o mesmo que soberania, que pertence somente ao Estado.
 
CORRESPONDE:
 
Autonomia organizativa - resulta da autonomia do sindicato de elaborar seus próprios estatutos.
 
Autonomia administrativa - direito do sindicato de eleger a sua diretoria e exercer a própria administração.
 
Autonomia negocial - poder que se confere aos entes sindicais de criarem normas a serem aplicadas as relações trabalhistas – acordos e convenções coletivas. (fontes formais de direito do trabalho).
 
Autotutela - o reconhecimento de que os sindicatos devem ter meios de luta para a solução dos conflitos, previstos nos termos da lei, como a greve.
 
PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA
 
É o limite jurídico da norma coletiva. Somente podendo se estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao trabalhador. (princípio de direito individual do trabalho da proteção/aplicação da norma mais favorável).
 
Somente quando a Constituição Federal autorizar é que se poderão estabelecer normas desfavoráveis.
 
 
 
 
 
Direto da fonte
Sob o aspecto categórico, acordo coletivo e convenção coletiva são acordos de caráter normativo, visando resguardar, ampliar ou criar direito e deveres na relação de emprego.
 
Legislação
 
Decreto nº 21.761 de 1932.
 Art. 1º Entende-se por convenção coletiva de trabalho e ajuste relativo às condições do trabalho, concluido entre um ou vários empregadores e seus empregados, ou entre sindicatos ou qualquer outro agrupamento de empregadores e sindicatos, ou qualquer outro agrupamento de empregados.
      § 1º Os sindicatos e federações sindicais ou associações de empregadores ou de empregados só poderão celebrar convenções coletivas de trabalho quando o fizerem por expressa disposição dos seus estatutos ou por deliberação de assembléia geral especialmente convocada para esse fim, dependendo a validade dos ajustes, num e noutro caso, de ratificação, em outra assembléia, por maioria de dois terços de associados, ou em terceira convocação, nos termos dos estatutos.
      § 2º As convenções coletivas de trabalho são facultativas, podendo, entretanto, tornar-se obrigatórias nos termos do art. 11 deste decreto.
     Art. 2º As convenções coletivas serão celebradas, por escrito, em três vias, sem emendas nem rasuras, assinadas pelos convenentes e por duas testemunhas, ficando cada parte com uma das vias e sendo a outra via remetida, dentro de trinta dias da assinatura, ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, onde será registada e arquivada.
     Art. 3º As cópias autênticas das convenções coletivas serão afixadas, de modo visivel, dentro de sete dias, contados da data em que forem assinadas, nas sedes dos sindicatos ou associações e nos estabelecimentos para os quais tanham sido ajustadas.
     Art. 4º As convenções coletivas entrarão em vigor trinta dias após a sua assinatura pelas partes convenentes, se de outro modo não se houver ajustado.
     Art. 5º Desde que preencham as formalidades exigidas pelos artigos anteriores, as convenções coletivas obrigam tanto aos sindicatos ou agrupamentos que as ajustarem ou que vierem a aderir, como aos seus componentes, os quais não ficarão exonerados das obrigações assumidas pelo fato de retirarem a sua adesão ou deixarem de fazer parte dos sindicatos ou agrupamentos.
      § 1º Todo empregador e sindicato, ou agrupamento de empregadores ou empregados de uma mesma região e do mesmo ramo de atividade profissional, poderá em qualquer tempo, aderir à convenção coletiva celebrada, desde que consintam as partes convenentes, e, neste caso, a adesão só se tornará operante quando feito o registo e arquivamento no Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, nos termos do art. 2º, deste decreto.
      § 2º O componente de um sindicato ou de qualquer outra associação que não haja concordado em ratificar uma convenção coletiva, quer tenha votado contra ela, quer não tenha comparecido à assembléia ratificadora, poderá exonerar-se de qualquer compromisso, demitindo-se, por escrito, do sindicato ou associação no prazo de 10 dias, contados da data em que se tiver realizado a referida assembléia.
     Art. 6º As convenções coletivas devem conter, obrigatoriamente:
	
	a)
	a designação precisa dos convenentes;
 
	
	b)
	o serviço ou os serviços a serem prestados e as categorias de empregados que os prestarão;
 
	
	c)
	o local ou os locais do trabalho, a fixação dos salários ou ordenados e a forma do seu pagamento - se por unidade de tempo ou de obra, por tarefa ou qualquer outra maneira;
 
	
	d)
	a duração do ajuste, que pode ser determinada, indeterminada ou para especificado serviço;
 
	
	e)
	a forma e condições para a recisão, revogação ou alteração da convenção.
      Parágrafo único. Alem das cláusulas prescritas neste artigo, poderão ser, nas convenções coletivas, incluidas outras atinentes às normas para a solução pacífica das divergências surgidas entre os convenentes ou a quaisquer assuntos de seu interesse.
     Art. 7º A vigência das convenções coletivas, salvo estipulação em contrário, será de um ano.
      § 1º Considerar-se-á tacitamente prorrogada a convenção coletiva, nos mesmos termos e condições, sempre que os convenentes não hajam manifestado, pelo menos, trinta dias antes de terminar o ano ou prazo estipulado, intenção contrária à prorrogação.
      § 2º Seja por estipulação inicial ou por prorrogação, nenhuma convenção coletiva poderá vigorar por mais de quatro anos.
      § 3º As prorrogações das convenções coletivas serão igualmente, registadas e arquivadas no Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, na conformidade do art. 2º.
      § 4º A convenção coletiva por duração indeterminada ou tacitamente prorrogada pode cessar por vontade de qualquer das partes convenientes, assim como pode dela desligar-se todo componente de sindicato ou agrupamento convenente, desde que notifique à outra parte a sua resolução, pelo menos, com trinta dias de antecedência, e a comunique ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, excetuado o caso de ser tal faculdade expressamente vedada pela convenção.
      § 5º A revogação das convenções só poderá ser decidida pela mesma formaexigida para a sua estipulação, fazendo-se a afixação das cópias autênticas da revogação na conformidade do que dispõe o art. 3º o seu registo e arquivamento no Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio dentro do prazo de trinta dias da assinatura.
      § 6º A convenção, desde que seja estipulada para um determinado serviço, se este não for concluido no período de quatro anos, será considerada concluida por efeito da expiração desse período.
     Art. 8º O empregado participante em convenção coletiva que for sorteado para o serviço militar ficará, durante o tempo em que o prestar, desobrigado dos compromissos oriundos da convenção.
      Parágrafo único. Cessando o serviço militar, terá o empregado direito a reassumir as suas ocupações, se conservar a anterior capacidade profissional e se estiver ainda em vigor a convenção coletiva a cujo cumprimento se obrigou, desde que notifique ao empregador a sua resolução, pelo menos, com 60 dias de antecedência, e, neste caso, o seu substituto, se houver, lhe cederá o lugar eventualmente ocupado.
     Art. 9º A execução das convenções coletivas poderá ser suspensa temporária ou definitivamente, a juízo das Comissões de Conciliação, em casos de comprovada força maior, tais como falta de matéria que acarretem escassez de fundos ou de encomendas, e outros de idêntica relevância.
      Parágrafo único. Verificada a interrupção temporária do trabalho, devida a causa de força maior comprovada poderá a convenção coletiva ser prorrogada, a juizo das Comissões de Conciliação, por tempo equivalente ao da interrupção.
     Art. 10. As convenções coletivas fixarão multas por infração das cláusulas ajustadas, de maneira que as que tiverem de ser impostas ao empregado ou aos seus sindicatos e agrupamentos sejam sempre inferiores às de que se tornarem passiveis os empregadores ou seus sindicatos e agrupamentos.
      § 1° Verificada a infração, a parte infratora será autuada e intimada pelo Departamento Nacional do Trabalho, do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, ou pelas Inspetorias Regionais nos Estados, a pagar a multa, dentro de quinze dias.
      § 2º Da autuação caberá recurso, com efeito suspensivo, para o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, dentro do prazo de 30 dias da intimação.
      § 3º Na falta de pagamento da multa, será a cobrança executiva, nos termos da legislação em vigor.
      § 4º As importâncias das multas que forem arrecadadas, serão escrituradas no Tesouro Nacional a crédito do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, afim de serem aplicadas nas despesas de fiscalização dos serviços a cargo do Departamento Nacional do Trabalho.
     Art. 11. Quando uma convenção coletiva houver sido celebrada em um ou mais Estados ou Municípios por três quartos de empregadores ou empregados do mesmo ramo de atividade profissional, poderá o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, ouvida a competente Comissão de Conciliação, tornar o cumprimento da Convenção obrigatório, naqueles Estados ou Municípios, para os demais empregadores e empregados do mesmo ramo de atividade profissional e em equivalência de condições, se assim o requerer um dos convenentes.
      § 1º O requerimento, para esse fim, será instruido com a prova plena de haver sido a convenção coletiva firmada por três quartos de empregadores ou empregados do mesmo ramo de atividade profissional o deverá conter :
	
	a)
	designação do ramo de atividade profissional e dos Estados ou Municípios visados pelo requerente;
 
	
	b)
	o prazo ajustado.
      § 2º Submetido pelo ministro o requerimento à Comissão de Conciliação, será o mesmo publicado, por determinação desta, durante quinze dias e marcado o prazo de trinta dias, para que sobre ele se manifestem empregadores e empregados, opinando a favor ou contra a obrigatoriedade generalizada da convenção coletiva.
      § 3º Findo o prazo da publicação, remeterá o presidente da Comissão de Conciliação ao ministro do Trabalho, Indústria e Comércio um relatório, acompanhado de suficientes documentos, consignando:
	
	
	a)
	o número de empregadores e empregados já participantes da convenção coletiva;
 
	
	b)
	o número de empregadores e empregados não participantes da convenção coletiva;
 
	
	c)
	o número de empregadores e empregados que sejam favoraveis à obrigatoriedade generalizada da convenção coletiva e dos que não o sejam.
 
	
	d)
	todos os dados oficiais que sirvam para fornecer ao ministro elementos de convicção acerca da capacidade produtora de cada um dos empregadores.
      § 4º Concordando o ministro em tornar geralmente obrigatório o cumprimento da convenção coletiva, ficarão sem efeito naqueles Estados ou Municípios, desde a data da publicação do despacho no Diário Oficial, todas as outras convenções coletivas atinentes à mesma atividade profissional, excetuadas nelas as cláusulas que não colidirem com as da convenção generalizada e forem mais do que as desta favoraveis aos empregados.
      § 5º Se ao ministro parecer que a obrigatoriedade somente possa ser deferida mediante modificações na convenção a ser generalizada, fará devolver o relatório e os documentos à Comissão de Conciliação, para submeter as modificações à deliberação dos três quartos de empregadores e só depois de aprovados por estes procederá na conformidade do § 4º.
      § 6º Caso o ministro não considere justificavel a obrigatoriedade generalizada da convenção coletiva, indeferirá o requerimento, fazendo devolver o relatório e os documentos à Comissão de Conciliação.
     Art. 12. A convenção coletiva quando tornada geralmente obrigatória, vigorará pelo mesmo prazo que tenha sido nela estipulado ou por outro, resolvido entre as partes interessadas, respeitado o disposto no § 2º do art. 7º.
     Art. 13. As divergências e dissídios resúltantes da inobservância ou infração de qualquer cláusula contratual de uma convenção coletiva, antes de levados ao conhecimento do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, para os efeitos do presente decreto, serão salvo estipulação em contrário na convenção, submetidos às Comissões de Conciliação.
    Art. 14. Somente serão válidas as convenções coletivas quando estritamente realizadas na conformidade deste decreto e com observância das demais leis de organização do trabalho.
 
Recomendação 91 da OIT, de 1951.
I PROCEDIMENTO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
§  (1) Devem ser estabelecidos, por via contratual ou legislativa, de acordo com o método adequado às condições nacionais, sistemas adaptados às condições específicas de cada país, para a negociação, conclusão, revisão e renovação de convenções colectivas, ou para assistir as partes na negociação, celebração, revisão e renovação de acordos coletivos.
§  (2) Acordos entre as partes ou legislação nacional, dependendo do método que seja adequado às condições nacionais, devem determinar a organização, operação e alcance de tais sistemas.
II DEFINIÇÃO DE ACORDOS COLETIVOS
§  (1) Para efeitos da presente Recomendação, o termo convenção colectiva inclui qualquer acordo escrito relativo às condições de trabalho e emprego celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de empregadores, por um lado, e , por outro lado, uma ou várias organizações representativas dos trabalhadores ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores interessados, devidamente eleitos e autorizados por estes, de acordo com a legislação nacional.
§  (2) Nenhum dos termos desta definição deve ser interpretado de forma a implicar o reconhecimento de uma organização de trabalhadores criada, dominada ou mantida financeiramente por empregadores ou seus representantes.
III EFEITOS DOS ACORDOS COLETIVOS
§  (1) Toda convenção coletiva deve vincular seus signatários, bem como as pessoas em cujo nome a convenção é celebrada. Os empregadores e os trabalhadores vinculados por uma convenção coletiva não devem poder estipular nos contratos de trabalho disposições contrárias às da convenção coletiva.
§  (2) As disposições desses contratos detrabalho contrárias à convenção coletiva devem ser consideradas nulas e substituídas ex officio pelas disposições correspondentes da convenção coletiva.
§  (3) As disposições dos contratos de trabalho mais favoráveis ​​aos trabalhadores do que as previstas na convenção coletiva não devem ser consideradas contrárias à convenção coletiva.
§  (4) Se a aplicação efectiva das disposições das convenções colectivas fosse garantida pelas partes nos referidos contratos, as disposições dos números anteriores não devem ser interpretadas no sentido de exigirem medidas legislativas.
§  4. As disposições da convenção colectiva devem aplicar-se a todos os trabalhadores das categorias em causa que trabalhem nas empresas abrangidas pela convenção colectiva, salvo disposição expressa da convenção colectiva em contrário.
IV EXTENSÃO DE CONTRATOS COLETIVOS
§  (1) Sempre que pertinente --e levando em conta a este respeito o sistema de convenções coletivas vigentes--, devem ser adotadas as medidas determinadas pela legislação nacional e adaptadas às circunstâncias de cada país para estender a aplicação de todas ou algumas disposições de um acordo coletivo a todos os empregadores e trabalhadores incluídos no campo de aplicação profissional e territorial do contrato. 2) A legislação nacional pode sujeitar a prorrogação de convenção coletiva, entre outras, às seguintes condições:
§       (a) o acordo coletivo deve incluir desde o início um número de empregadores e trabalhadores interessados ​​que, na opinião da autoridade competente, seja suficientemente representativo;
§       (b) o pedido de prorrogação do acordo coletivo deve, via de regra, ser feito por uma ou mais organizações de trabalhadores ou empregadores que sejam parte do acordo coletivo;
§       (c) Empregadores e trabalhadores aos quais se aplica o acordo coletivo deve ter a oportunidade de apresentar suas observações com antecedência.
V INTERPRETAÇÃO DE ACORDOS COLETIVOS
§  6. Os litígios resultantes da interpretação de convenção colectiva devem ser submetidos a procedimento de resolução adequado, estabelecido por acordo entre as partes ou por via legislativa, de acordo com o método mais adequado às condições nacionais.
VI CONTROLE DA APLICAÇÃO DE CONTRATOS COLETIVOS
§  7. O controlo da aplicação dos contratos colectivos deve ser assegurado pelas organizações de empregadores e de trabalhadores signatárias dos contratos colectivos, pelos órgãos de controlo existentes ou pelos organismos constituídos para o efeito.
VII VARIAS MEDIDAS
§  8. A legislação nacional pode, nomeadamente, estabelecer medidas para:
§  (a) obrigar os empregadores vinculados por convenções coletivas a adotarem as medidas adequadas para informar os trabalhadores interessados ​​sobre o texto das convenções coletivas aplicáveis ​​às suas empresas;
§  (b) registrar ou depositar as convenções coletivas e quaisquer modificações que venham a ser introduzidas;
§  (c) fixar um prazo mínimo durante o qual as convenções colectivas que não contenham disposições em contrário devem ser consideradas em vigor, salvo se tiverem sido modificadas ou anuladas pelas partes antes do seu termo.
 
Artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal.
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
 
611 a 625 da Consolidação das Leis do Trabalho.
 
 Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações.   
 Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;                     (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - banco de horas anual;                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;                        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;                        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;                     
VI - regulamento empresarial;                     
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;                      
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;                      
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;                    
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;                    
XI - troca do dia de feriado;       
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;                   
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;                 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.                
§ 1o  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.                
§ 2o  A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.               
§ 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.                 
§ 4o  Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.     
§ 5o  Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.            
  Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:                  
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;                     
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;                  
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);                  
IV - salário mínimo;                  
V - valor nominal do décimo terceiro salário;                    
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;                  
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;                       
VIII - salário-família;                  
IX - repouso semanal remunerado;                
X - remuneração do serviço extraordináriosuperior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;                
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;                   
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;                  
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;                           
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;                         
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;                 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;                 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;                  
XIX - aposentadoria;                     
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;                     
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;                
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;                  
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;                   
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;                       (
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;                      
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;                   
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;                       
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;                   
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.               
Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.                   
  Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos.                 
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.                     
  Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatòriamente:                    
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e emprêsas acordantes;                  
II - Prazo de vigência;              
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;                   
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;                    
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;                    
VI - Disposições sôbre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;                     
VII - Direitos e deveres dos empregados e emprêsas;                 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as emprêsas em caso de violação de seus dispositivos.                     
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes, além de uma destinada a registro.
  Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.               
§ 1º As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.                    
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das emprêsas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo
§ 3o  Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.                   
  Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acôrdo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.                 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acôrdo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614.                   
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acôrdo, por fôrça de revisão ou de revogação parcial de suas claúsulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.                  
  Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as emprêsas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.                    
§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou emprêsas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos Sindicatos ou emprêsas recalcitrantes.                     
§ 2º No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério de Trabalho e Previdência Social, ou se malograr a negociação entabolada, é facultada aos Sindicatos ou emprêsas interessadas a instauração de dissídio coletivo.                  
§ 3º - Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.                 
§ 4º - Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente.                  
  Art. 617 - Os empregados de uma ou mais emprêsas que decidirem celebrar Acôrdo Coletivo de Trabalho com as respectivas emprêsas darão ciência de sua resolução, porescrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas emprêsas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.                 
§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado êsse prazo, poderão os interessados prosseguir      diretamente na negociação coletiva até final.                     (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º Para o fim de deliberar sôbre o Acôrdo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos têrmos do art. 612.                      
  Art. 618 -   As emprêsas e instituições que não estiverem incluídas no enquadramento sindical a que se refere o art. 577 desta Consolidação poderão celebrar Acôrdos Coletivos de Trabalho com os Sindicatos representativos dos respectivos empregados, nos têrmos dêste Título.                 
  Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acôrdo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.                
 sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.                 
  Art. 621. As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sôbre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da emprêsa e sôbre participação, nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando fôr o caso.                      
  Art. 622. Os empregados e as emprêsas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acôrdo que lhes fôr aplicável, serão passíveis da multa nêles fixada.                    
Parágrafo único. A multa a ser imposta ao empregado não poderá exceder da metade daquela que, nas mesmas condições seja estipulada para a emprêsa.                  
  Art. 623. Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acôrdo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Govêrno ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.                 
Parágrafo único. Na hipótese dêste artigo, a nulidade será declarada, de ofício ou mediante representação, pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social, ou pela Justiça do Trabalho em processo submetido ao seu julgamento.              
  Art. 624. A vigência de cláusula de aumento ou reajuste salarial, que implique elevação de tarifas ou de preços sujeitos à fixação por autoridade pública ou repartição governamental, dependerá de prévia audiência dessa autoridade ou repartição e sua expressa declaração no tocante à possibilidade de elevação da tarifa ou do preço e quanto ao valor dessa elevação.                   
  Art. 625. As controvérsias resultantes da aplicação de Convenção ou de Acôrdo celebrado nos têrmos dêste Título serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.              
 
Art. 5º XVII e XX e 8º V ambos da Constituição Federal.
 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
 
 
 
RESUMO
 
·         CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO nasceu na Europa e Estados Unidos e desde o início trouxe vantagens para os convenentes.
·         A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.
·         Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente assinada, terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho.
·         Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum é o prazo de um ano.
·         Uma vez por ano, na data-base, é convocada Assembleia Geral para instalar o processo de negociações coletivas. Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de negociações.
·         O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.
·         Dispõe o art. 612 da CLT que os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de trabalho, por deliberação de Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros.
·         O acordo coletivo deverá ser respeitado pelas partes durante o seu período de vigência e se destina sempre a proteger o empregado. Havendo divergência entre a lei e a cláusula estabelecida em acordo coletivo, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao trabalhador.
 
EXEMPLO PRATICO
 
Suponha que sua empresa precisa gerenciar melhor a jornada dos colaboradores e decide implementar um sistema de ponto e uso de banco de horas. Para colocar o sistema em prática e elaborar as regras de utilização de banco de horas, é necessário firmar um acordo coletivo.
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
De acordo com o Decreto-Lei nº 5.452/1943 - CLT, constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos, entre outros: I. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. II. Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). III. Salário mínimo. IV. Valor nominal do décimo terceiro salário. Está(ão) CORRETO(S):
Escolha uma opção:
a.Todos os itens.
b.Somente o item II.
c.Somente o item I.
d.Somente os itens I, II e IV.
e.Somente os itens II e III.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
De acordo com a CLT, analise as afirmativas a seguir e marque (V) para as VERDADEIRAS e (F) para as FALSAS.
( ) A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
( ) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
( ) Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
( ) As condiçõesestabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Marque a opção que apresenta a sequência CORRETA.
Alternativas
Escolha uma opção:
a.V – F – V – V.
b.V – F – F – V.
c.V – V – V - V.
d.F – V – F – V.
e.V – F – V – F.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre todas as alternativas, abaixo, exceto: 
Escolha uma opção:
a.Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, com licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
b.Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
c.Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente.
d.Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 
PENSAR E RESPONDER
Quais são as diferenças entre convenção coletiva e acordo coletivo e como eles são celebrados?
Diferenças:
· Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): é um acordo firmado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores. Suas regras valem para toda a categoria profissional e econômica dentro da base territorial.
· Acordo Coletivo de Trabalho (ACT): é firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas específicas. Suas regras valem apenas para os empregados dessas empresas.
Como são celebrados:
Ambos são feitos por negociação coletiva entre as partes, formalizados por escrito e aprovados pelos representantes das entidades envolvidas, conforme regras da CLT. Depois de assinados, passam a estabelecer condições de trabalho como salários, jornada, benefícios e outras normas aplicáveis aos trabalhadores abrangidos.
15 Trabalho da Criança e do Menor
Conceito
 
Para o mundo do Direito, considera-se criança todo aquele que possui doze anos incompletos. Portanto, nota-se que, tão definição se funda unicamente no aspecto ligado a idade, não sendo levado em consideração o psicológico ou o social.
Por outro lado, a CLT encarregou-se de estabelecer o conceito de menor para efeitos trabalhistas: “considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos”.
Dessa forma, conclui-se que criança e menor são coisas distintas, e o trabalho desempenhado por cada um destes possui diferentes características além de causar efeitos distintos entre si.
Atualmente, existem milhares de crianças desempenhando atividade remunerada ao redor do mundo, entretanto, mais da metade dessas crianças desenvolvem algum tipo de atividade perigosa, vedada para sua idade.
Infelizmente, em alguns lugares, devido a situação de pobreza e necessidade de suas famílias, o trabalho infantil está presente em grande escala, principalmente em carvoarias, canaviais, garimpos e trabalhos domésticos.
Entretanto, tal problema se assola na sociedade não em razão da ausência de normas que vedem tal prática, mas sim, devido ao descumprimento de tais normas aliada a falta de uma fiscalização eficiente.
Exemplo disso, pode ser retirado da Lei de todas as Leis, ou seja, a Constituição Federal. Em seu artigo 7º, inciso XXXIII, estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.
Outros dispositivos, tal como a própria Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), por meio de normas, buscam proteger as crianças nesse sentido e em vários outros aspectos do trabalho infantil, prevendo punições àqueles que descumprirem a norma.
Haja vista a proteção que a norma trabalhista visa dar a criança, o instituto da emancipação, ou seja, a aquisição de capacidade civil antes da idade legal, não exime este de respeitar as disposições acerca do trabalho.
Para a proteção do menor que trabalha, isto é, aquele de desempenha função de aprendiz, a partir de quatorze anos, ficou estabelecido pela legislação certas regras e restrições com o fim de preservar a saúde e integridade deste. São elas:
a)  Proibição do trabalho insalubre, perigoso, ou seja, os menores, mesmo na condição de aprendizes, não podem desempenhar serviços que lhes exponham a certo tipo de perigo ou contágio;
b) Proibição de trabalho penoso: é vedado aos menores o exercício do trabalho que lhes causem maior desgaste e exija esforço acima do normal;
c)  Proibição do trabalho noturno: considera-se noturno o trabalho realizado entre 22h e 5h, no âmbito urbano e entre 21h e 5 e entre 20h e 4h, no âmbito rural;
d) Proibição de trabalho em condições prejudiciais à formação e ao desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; e
e)  Proibição do trabalho que impeça a frequência na escola.
No que diz respeito à duração do trabalho do menor, esta “regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral” conforme previsão do artigo 411 da CLT, entretanto, importante ressaltar que o menor empregado não pode realizar horas extras, há, no entanto, duas exceções:
“I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outra inferior legalmente fixada;                     
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.”
 
2. Características e Modalidades do Trabalho do Menor
 
As modalidades de trabalho do menor são:
a)  Aprendizagem;
b) Trabalho educativo;
c)  Trabalho em regime familiar; e
d) Estágio.
A aprendizagem define-se como o “sistema em virtude do qual o empregador se obriga, por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine metodicamente um oficio, durante período previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se obriga a trabalha a serviço do dito empregador”. (MAGANO, Octávio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito tutelar do trabalho, p.145).
Assim, são sujeitos do contrato de aprendizagem o empregador, e o aprendiz.
Segundo o parágrafo primeiro do artigo 68 do Estatuto da Criança e do Adolescente, “entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo.”
O trabalho em regime familiar, reflete a atividade em que o trabalho dos membros que compõe a família se torna indispensável a sua própria subsistência bem como as desenvolvimento econômico destes. Para esse tipo de trabalho, não há qualquer espécie de vínculo empregatício.
Por fim, o estágio é regulado pela Lei nº 11.788 de 2008, e encontra definição logo em seu artigo 1º como sendo o “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
O estagiário possui certos direitos assegurados pela referida lei, dentre eles estão o direito a remuneração que pode ser refletida na concessão de bolsa estágio, ajuda de custo ou qualquer outro tipo de remuneração.
É direito do estagiário também receber um seguro de vida, tal contratação do seguro é obrigatório e é de responsabilidade do contratante.
A jornada de trabalho do estagiário tem seu limite máximo estabelecido por lei e esse é de 6h diárias, ou 30 horas semanais, sendo vedado ao estagiário a realização de horas extras.
Além disso, a lei assegura ao estagiário, no período de prova,deve observar mais as intenções dos agentes do que os aspectos formais por meio dos quais se concretizou à vontade. Isso quer dizer que, vale mais o que ocorreu efetivamente, a prática concreta, do que a vontade manifestada.
Portanto, tal princípio dispõe que os fatos devem prevalecer sobre os documentos.
 
Princípio da Razoabilidade
Pode também ser chamado de princípio da proporcionalidade ou da adequação dos meios aos fins, tal instituto se aplica tanto no que diz respeito ao empregado, quanto ao empregador, onde ambos devem atuar na relação empregatícia dentro do que foi acordado e respeitado as obrigações contratuais.
 
Princípio da Boa-Fé
Alguns princípios presentes no ramo do Direito Civil acabam por influenciar e fazer parte do Direito do Trabalho, o princípio da boa-fé é um deles.
Por meio do princípio da boa-fé, presume-se que as pessoas que mantém certo tipo de relação, agem dotadas de boas intenções, isso quer dizer, de honestidade, quando realizam determinado negócio jurídico.
No que diz respeito ao direito do trabalhista, a boa-fé deve estar presente em toda a relação de emprego, desde a contratação até a demissão do empregado, nas quais deve ser observado o dever de fidelidade e no cumprimento do contrato firmado.
A boa-fé deve se manifestar na conduta das partes que tem o objetivo de cumprir realmente o seu dever. Ou seja, deve haver a plena consciência de não enganar, prejudicar, ou causar qualquer dano a outra parte envolvida na relação.
É a convicção de que as transações são cumpridas normalmente, sem trapaças.
 
Princípio da não Discriminação
Discriminação pode ser definida como o tratamento ruim, injustificável ou injusto dado a alguém em razão de características pessoais. É, portanto, a conduta de negar à alguém, por característica pessoal, tratamento compatível com o padrão.
Entre os atos de discriminação em uma relação empregatícia está a interferência de critérios subjetivos, tal como cor, nacionalidade, gênero, entre outros, para a admissão e/ou promoção de alguém.
Dessa forma, respeitando o princípio constitucional da isonomia, ou seja, da igualdade entre todas as pessoas, o princípio da não discriminação funciona como base para a vedação do tratamento diferenciado por qualquer razão, proibindo a discriminação injustificada.
Direto da Fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base aos princípios do Direito do Trabalho são os costumes, a lei e a doutrina.
Legislação
O tema “Princípios do Direito do Trabalho” possui previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas. Os principais artigos que tratam sobre o tema são:
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Princípio Protetor
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Princípio da Irrenunciabilidade
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
(...)
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Princípio da Primazia da Realidade
Código Civil de 2002: Art. 112. Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada do que ao sentido literal da linguagem.
Princípio da Boa-Fé
Código Civil de 2002: Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
Princípio da não Discriminação
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
(...)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Exemplo Prático
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja, “Princípios do Direito do Trabalho”, é possível visualizar o tema de forma aplicada na notícia veiculada pelo site Migalhas “A prática da pejotização e as decisões da justiça do trabalho”.
Vejamos um trecho a seguir:
“Os tribunais trabalhistas há algum tempo se deparam com uma situação que tem se tornado cada vez mais comum, a denominada “pejotização”.
A contratação por diversos segmentos empresariais de prestação de serviços por meio de contratos com pessoas jurídicas, situação em que formalmente não estão presentes os elementos configuradores do vínculo de emprego, na qual o próprio sócio da empresa é quem se dedica à prestação direta dos serviços, tem preocupado muito as empresas, que estão revendo esta forma de contratação, diante das inúmeras demandas na justiça do trabalho..”
Acessa a notícia na íntegra clicando aqui!
 Resumo
O que você aprendeu sobre “Princípios do Direito do Trabalho”:
•  O termo “princípio” significa o início de algo ou a causa primária de uma situação ou instituto;
•  No ramo do Direito referida expressão se remete ao conjunto de normas fundamentais que devem ser seguidas pelo sistema normativo;
•  Os princípios disciplinam e orientam a interpretação dos institutos do direito e são considerados como seu alicerce devendo ser respeitados por todos os ramos;
•  Os Princípios do Direito do Trabalho estão espalhados por todo a Consolidação das Leis Trabalhistas (Lei 13.467);
•  Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: É de interesse do direito do trabalho que o trabalhador permaneça no emprego;
•  O contrário, ou seja, nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, dependem de prova escrita que confirme as condições em que este foi celebrado;
•  Princípio Protetor: está relacionado com o surgimento desse ramo do Direito, tendo em vista seu nascimento derivar da necessidade de se fixar limites na contratação da mão de obra empregada, pois esta era explorada em exagero;
•  O princípio da proteção ao trabalhador, ou princípio protetor, constitui um dos mais importantes alicerces do direito trabalhista, por orientar as relações jurídicas entre empregado e empregador, garantindo a proteção em favor do hipossuficiente;
•  Princípio da Irrenunciabilidade: importa na inviabilidade de poder o empregado abrir mão dos direitos que foram a eles dado por lei;
•  O empregado não tem o poder de abrir mão dos direitos que lhe são conferidos pela CLT, sendo eles irrenunciáveis;
•  Tal princípio buscou evitar que o empregador coagisse o empregado a renunciar determinados direitos, o ameaçando de não conseguir o emprego ou ser demitido caso não concordasse em dispor desses benefícios;
•  Princípio da Primazia da Realidade: visa garantir ao contratado uma proteção em caso de divergências entre a prestação de serviços e o que está documentado;
•  Vale mais o que ocorreu efetivamente, a prática concreta, do que a vontade manifestada;
•  Os fatos devem prevalecer sobre os documentos;
•  Princípio da Razoabilidade: as partes na relação empregatícia devem atuar na relação empregatícia dentro do que foi acordado e respeitado as obrigações contratuais;
•  Princípio da Boa-Fé: presume-se que as pessoas que mantém certo tipo de relação, agem dotadas de boas intenções, isso quer dizer, de honestidade, quando realizam determinadoa possibilidade de se cumprir apenas metade da jornada de trabalho, devendo a instituição de ensino comunicar a empresa contratante sobre as datas de realização da prova.
Alguns outros direitos, tal como 13º salário, fundo de garantia, INSS e o aviso prévio, não são assegurados aos estagiários, haja vista serem específicos da contratação CLT
 
Direto da Fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base ao Trabalho da Criança e do Menor são os costumes e a lei.
 
Legislação
O tema “Trabalho da Criança e do Menor” possui previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas. Os principais artigos que tratam sobre o tema são:
Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos                   
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II.                 
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.          
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.       
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;                         
 
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.                    
§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.          
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:    
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;                 
b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;             
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;              
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.   
§ 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o § 2º.  
§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.      
Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405:                   
I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral;       
II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.                      
Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.      
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.     
Art. 408 - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. 
Art. 409 - Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho.
Art. 410 - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio poderá derrogar qualquer proibição decorrente do quadro a que se refere a alínea "a" do art. 405 quando se certificar haver desaparecido, parcial ou totalmente, o caráter perigoso ou insalubre, que determinou a proibição.
(...)
Art. 424 - É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.
Art. 425 - Os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho.
Art. 426 - É dever do empregador, na hipótese do art. 407, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço.
Art. 427 - O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas.
Parágrafo único - Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 (dois) quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.          
 
Exemplo Prático
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja, “Trabalho da Criança e do Menor”, é possível visualizar o tema de forma aplicada na notícia veiculada pelo site Diário Gaúcho “Estagiário processa empresa onde trabalhava e ganha R$ 225 mil de indenização”.
Vejamos um trecho a seguir:
“Um ex-estagiário da rede de farmácias Pague Menos, teve o pedido de indenização pelo descumprimento da Lei do Estágio aceito pela juíza Maria Aparecida prado Fleury Bariani, na 4ª Vara do Trabalho de Goiânia. Danilo da Silva Souza, deverá receber R$ 225 mil da empresa, equivalente a direitos trabalhistas.
O rapaz afirmou que foi contratado como estagiário pela Pague Menos em 16 de dezembro de 2010, como o salário mínimo à época (R$510) e jornada de trabalho entre 8h às 14, de segunda-feira a sábado. Contudo, alegou que o contrato descumpria a Lei do Estágio e, por isso, foi a justiça para ter o período reconhecido como contrato de trabalho.”
 
Resumo
 
O que você aprendeu sobre “Trabalho da Criança e do Menor”:
 
·         Considera-se criança todo aquele que possui doze anos incompletos;
·         Considera-se menor para os efeitos desta consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos;
·         Em alguns lugares, devido a situação de pobreza e necessidade de suas famílias, o trabalho infantil está presente em grande escala;
·         Tal problema se assola na sociedade não em razão da ausência de normas que vedem tal prática, mas sim, devido ao descumprimento;
·         A CLT estabelece a proibiçãode trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
·         O instituto da emancipação, ou seja, a aquisição de capacidade civil antes da idade legal, não exime este de respeitar as disposições acerca do trabalho;
·         Devem ser respeitadas certas regras sobre o trabalho do menor;
·         Proibição do trabalho insalubre, perigoso, ou seja, os menores, mesmo na condição de aprendizes, não podem desempenhar serviços que lhes exponham a certo tipo de perigo ou contágio;
·         Proibição de trabalho penoso: é vedado aos menores o exercício do trabalho que lhes causem maior desgaste e exija esforço acima do normal;
·         Proibição do trabalho noturno: considera-se noturno o trabalho realizado entre 22h e 5h, no âmbito urbano e entre 21h e 5 e entre 20h e 4h, no âmbito rural;
·         Proibição de trabalho em condições prejudiciais à formação e ao desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; e
·         Proibição do trabalho que impeça a frequência na escola;
·         A duração do trabalho do menor, esta “regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral;
·         A aprendizagem define-se como o “sistema em virtude do qual o empregador se obriga, por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine metodicamente um oficio, durante período previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se obriga a trabalha a serviço do dito empregador”;
·         Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo;
·         O trabalho em regime familiar, reflete a atividade em que o trabalho dos membros que compõe a família se torna indispensável a sua própria subsistência;
·         O estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
(Fundação Carlos Chagas (FCC) - 2018 - TRT 15ª - Analista Judiciário) No tocante ao trabalho do menor:
Escolha uma opção:
a.a formação técnico-profissional garantirá ao menor aprendiz acesso e frequência obrigatória ao ensino regular, atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente e horário especial para o exercício das atividades.
b.a remuneração que o adolescente receber pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho desfigura o caráter educativo da aprendizagem, posto que o aspecto produtivo prevalecerá sobre as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando.
c.o empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares, sendo vedado seu fracionamento.
d.ao menor não será permitido o trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres, exceto quando houver autorização expressa do responsável legal.
e.considera-se menor o trabalhador de 12 até 18 anos, sendo vedado o trabalho aos menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 12 anos.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
(Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 2017 - TRT 12ª - Analista Judiciário) Gabriel, com 17 anos, foi contratado para prestar serviços como caseiro, três vezes por semana, na casa de veraneio de Mario Sérgio e sua família. Além de arrumar a casa, o respectivo empregado também cultiva uma horta destinada à subsistência do grupo familiar.
À luz da legislação trabalhista, é correto afirmar que:
Escolha uma opção:
a.uma vez que Gabriel não comparece todos os dias à casa de Mario Sérgio, não pode ser considerado empregado nos moldes da CLT;
b.o contrato é válido porque Gabriel tem mais de 16 anos, idade mínima para a contratação;
c.o trabalho realizado por Gabriel é ilícito e não gera direito a qualquer parcela ou indenização.
d.a situação retrata modalidade de trabalho proibido para menor de dezoito anos;
e.o empregado está acumulando as funções de empregado doméstico e agricultor, tendo assim direito a um acréscimo salarial;
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(Fundação Carlos Chagas (FCC) - 2018 TRT 2ª - Analista Judiciário) A respeito da proteção do trabalho do menor, de acordo com a legislação vigente:
Escolha uma opção:
a.verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, não se admitindo à empresa, em nenhuma hipótese, a mudança das funções do menor.
b.a validade do contrato de aprendizagem pressupõe, tão somente, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e matrícula do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
c.contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado verbalmente ou por escrito, sempre sujeito a prazo determinado de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
d.considera-se prejudicial à moralidade do menor, entre outros, o trabalho de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral.
e.ao menor não será permitido o trabalho em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade e em locais perigosos, havendo possibilidade de autorização do Juiz do Trabalho para o trabalho em serviços insalubres, desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmão.
PARA PENSAR E RESPONDER
Quais são as normas que protegem o trabalho da criança e do menor e quais são as proibições previstas na legislação?
Normas que protegem o trabalho da criança e do menor
1. Constituição Federal
A Constituição determina que:
· É proibido trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos.
· É proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.
· O objetivo é garantir o direito à educação, saúde e desenvolvimento.
2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
A CLT possui um capítulo específico sobre proteção do trabalho do menor, que estabelece:
· regras para contrato de aprendizagem;
· jornada especial para menores;
· garantia de frequência à escola;
· atividades compatíveis com o desenvolvimento do adolescente.
3. Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA)
O ECA reforça a proteção ao trabalho infantil e determina que:
· o trabalho não pode prejudicar a formação física, psicológica, moral e social;
· deve ser garantida a frequência escolar;
· crianças e adolescentes devem ser protegidos contra exploração econômica.
🚫 Proibições previstas na legislação
A legislação brasileira proíbe várias formas de trabalho para menores, como:
1. Trabalho antes da idade mínima
· Proibido trabalho para menores de 16 anos, exceto aprendiz a partir dos 14.
2. Trabalho noturno
· Proibido para menores de 18 anos.
· Considera-se noturno o trabalho realizado entre 22h e 5h.
3. Trabalho perigoso ou insalubre
Menores de 18 anos não podem trabalhar em atividades:
· com produtos químicos perigosos;
· em mineração;
· em construção pesada;
· em locais com risco à saúde.
4. Trabalho prejudicial à moralidadeÉ proibido trabalho em locais como:
· casas noturnas;
· bares e ambientes com bebidas alcoólicas;
· jogos de azar;
· atividades que exponham o menor a conteúdos inadequados.
5. Piores formas de trabalho infantil
O Brasil possui uma lista oficial chamada Lista TIP (Trabalho Infantil Proibido), que inclui atividades como:
· trabalho doméstico pesado;
· trabalho com lixo;
· exploração sexual;
· trabalho em carvoarias;
· trabalho com agrotóxicos.
⚖️ Objetivo dessas normas
Essas regras existem para:
· garantir educação e desenvolvimento saudável;
· evitar exploração do trabalho infantil;
· proteger a dignidade e os direitos da criança e do adolescente.
16 AULA 
Conceito
Direito Processual do Trabalho
1) Conceito de Direito Processual do Trabalho
É o ramo do direito, formado por um sistema de normas, princípios, regras e instituições próprias, que tem por finalidade agenciar a pacificação justa dos conflitos decorrentes das relações de emprego e de trabalho, além de regular o funcionamento dos órgãos que compõem a Justiça do Trabalho.
2) Princípios do Direito Processual do Trabalho
São princípios fundamentais do Direito Processual do Trabalho
Princípio igualdade: estabelece que todos são iguais perante a lei.
Princípio do contraditório:  é garantindo o direito de contrariar.
Princípio da ampla defesa:  esse princípio completa o princípio do contraditório, é garantindo o direito de se defender do réu.
Princípio da imparcialidade do Juiz: o juiz deve prestar jurisdição de maneira imparcial, não favorecendo nenhuma das partes.
Princípio da Motivação: toda decisão deverá ser motivada e argumentada para as partes do processo.
Princípio do Devido Processo Legal: o processo deve se desenvolver regularmente para resolver o conflito.
Princípio do Juiz Natural: o juiz é o ente investido de função jurisdicional, para prestar jurisdição.
Princípio do Duplo Grau de Jurisdição: cabendo recursos, o processo sobe para primeira, segunda instancia, etc.
Princípio do Acesso à Justiça: todo cidadão possui o direito em ter acesso a justiça.
Princípio da Razoabilidade da Duração do Processo: para cada fase do processo existe um prazo.
São os princípios específicos de Direito Processual do trabalho
Princípio protetor: busca transmitir igualdade, auxiliando o trabalhador durante o processo.
Princípio da finalidade social: é a justiça social que permite que o juiz tenha uma atuação mais ativa no processo.
Princípio da busca da verdade real: No processo do trabalho, também o que se busca é a verdade real, material, e não a verdade dos autos.
Princípio da indisponibilidade: busca o efetivo cumprimento dos direitos indisponíveis do trabalhador.
Princípio da Conciliação: As partes devem tentar uma conciliação para a resolução do conflitos.
Princípio da Normatização Coletiva: A Justiça do Trabalho é a única que pode desempenhar o poder normativo, que consiste em criar normas e condições gerais e abstratas, proferindo sentenças.
Princípio da simplicidade das formas: Deriva do próprio princípio da instrumentalidade e da oralidade.
Princípio da despersonificação do empregador: a lei não se opõe a alteração particular do contrato de trabalho, desde que a alteração seja em relação ao empregador.
Princípio da celeridade processual: o processo do trabalho deve ponderar a segurança jurídica com a necessidade de celeridade.
3) Conceito e Requisitos da Reclamação Trabalhista
Para o início da reclamação, o reclamante dever procurar um advogado que deverá buscar ao máximo de informações sobre o seu cliente e obter a ciência de todos os pontos.
·         A reclamação trabalhista deve conter:
·         Endereçamento: para saber em que local será julgado.
·         As partes: que são chamados de reclamante e reclamado.
·         Causa de pedir: são os fatos que levaram ao processo.
·         Pedido: os motivos da demanda.
·         Valor da causa: do ressarcimento causado pelo dano.
·         Assinatura: das pessoas envolvidas no caso.
 
4) Formas de Solução de Conflitos
São as formas de solução de conflitos
·         Autotutela: que você impõe algo do seu interesse, como por exemplo a greve.
·         Autocomposição: as pessoas envolvidas realizam um acordo.
·         Heterocomposição: as partes envolvidas realizam um acordo com a ajuda de um terceiro, como por exemplo mediação, conciliação e arbitragem.
·         Jurisdição: tem por desígnio a atuação da vontade concreta da lei.
 
5) Conceito e Características do Acordo Coletivo e da Negociação Coletiva
A Negociação Coletiva é um forma de solução de conflito de autocomposição que são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da parte profissional, em que são situadas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.
Os acordos coletivos são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresa, estabelecendo regras como por exemplo em relação ao salário.
6) Provas no Direito Processual do Trabalho
Prova é o conjunto de razões para demonstrar a certeza de um fato, a conformidade entre nossas ideias e os fatos constitutivos.   São os princípios da específicos aplicados na prova: necessidade da prova; unidade da prova; lealdade da prova; contraditório; igualdade da oportunidade de prova; oportunidade da prova; comunhão da prova; legalidade; princípio da imediação; obrigatoriedade da prova; aptidão para prova; e disponibilidade da prova. Eles fazem parte ao processo e não à uma parte específica.
Seu objetivo é persuadir, convencer o juiz sobre fatos da causa do processo, visto que a necessidade de provar é situada por lei.
Direto da fonte
Sob o aspecto categórico, fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base ao Direito Processual do Trabalho são a lei e a jurisprudência.
 
Legislação
DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
LEI No 5.584, DE 26 DE JUNHO DE 1970.
Dispõe sobre normas de Direito Processual do Trabalho, altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, disciplina a concessão e prestação de assistência judiciária na Justiça do Trabalho, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CONGRESSO NACIONAL decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art 1º Nos processos perante a Justiça do Trabalho, observar-se-ão os princípios estabelecidos nesta lei.
Art 2º Nos dissídios individuais, proposta a conciliação, e não havendo acordo, o Presidente, da Junta ou o Juiz, antes de passar à instrução da causa, fixar-lhe-á o valor para a determinação da alçada, se este for indeterminado no pedido.
§ 1º Em audiência, ao aduzir razões finais, poderá qualquer das partes, impugnar o valor fixado e, se o Juiz o mantiver, pedir revisão da decisão, no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, ao Presidente do Tribunal Regional.
§ 2º O pedido de revisão, que não terá efeito suspensivo deverá ser instruído com a petição inicial e a Ata da Audiência, em cópia autenticada pela Secretaria da Junta, e será julgado em 48 (quarenta e oito) horas, a partir do seu recebimento pelo Presidente do Tribunal Regional.
§ 3º Quando o valor fixado para a causa, na forma deste artigo, não exceder de 2 (duas) vezes o salário-mínimo vigente na sede do Juízo, será dispensável o resumo dos depoimentos, devendo constar da Ata a conclusão da Junta quanto à matéria de fato.
§ 4º - Salvo se versarem sobre matéria constitucional, nenhum recurso caberá das sentenças proferidas nos dissídios da alçada a que se refere o parágrafo anterior, considerado, para esse fim, o valor do salário mínimo à data do ajuizamento da ação.(Redação dada pela Lei nº 7.402, de 1985)
Art 3º Os exames periciais serão realizados por perito único designado pelo Juiz, que fixará o prazo para entrega do laudo.
Parágrafo único. Permitir-se-á a cada parte a indicação de um assistente, cuja laudo terá que ser apresentado no mesmo prazo assinado para o perito, sob pena de ser desentranhado dos autos.
Art 4º Nos dissídios de alçada exclusiva das Juntas e naqueles em que os empregados ou empregadores reclamarem pessoalmente,o processo poderá ser impulsionado de ofício pelo Juiz.
Art 5º Para exarar parecer, terá o órgão do Ministério Público da União, junto à Justiça do Trabalho, o prazo de 8 (oito) dias, contados da data em que lhe fôr distribuído o processo.
Art 6º Será de 8 (oito) dias o prazo para interpor e contra-arrazoar qualquer recurso (CLT, art. 893).
Art 7º A comprovação do depósito da condenação (CLT, art. 899, §§ 1º a 5º) terá que ser feita dentro do prazo para a interposição do recurso, sob pena de ser este considerado deserto.
Art 8º Das decisões proferidas nos dissídios coletivos poderá a União interpor recurso, o qual será sempre recebido no efeito suspensivo quanto à parte que exceder o índice fixado pela política salarial do Governo.
Art. 9º - No Tribunal Superior do Trabalho, quando o pedido do recorrente contrariar súmula de jurisprudência uniforme deste Tribunal já compendiada, poderá o Relator negar prosseguimento ao recurso, indicando a correspondente súmula. (Redação dada pela Lei nº 7.033, de 1982)
Art 10. O artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, alterado pela Lei nº 5.562, de 12-12-68, e pelo Decreto-lei nº 766, de 15-8-69, passa a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
§ 1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
§ 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado".
Art 11. O artigo 500 da Consolidação das Lei do Trabalho, revogado pela Lei nº 5.562, de 12-12-1968, passa a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 500. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho".
Art 12. O artigo 888 da Consolidação das Leis do Trabalho passa a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 888. Concluída a avaliação, dentro de dez dias, contados da data da nomeação do avaliador, seguir-se-á a arrematação, que será anunciada por edital afixado na sede do juízo ou tribunal e publicado no jornal local, se houver, com a antecedência de vinte (20) dias.
§ 1º A arrematação far-se-á em dia, hora e lugar anunciados e os bens serão vendidos pelo maior lance, tendo o exequente preferência para a adjudicação.
§ 2º O arrematante deverá garantir o lance com o sinal correspondente a 20% (vinte por cento) do seu valor.
§ 3º Não havendo licitante, e não requerendo o exequente a adjudicação dos bens penhorados, poderão os mesmos ser vendidos por leiloeiro nomeado pelo Juiz ou Presidente.
§ 4º Se o arrematante, ou seu fiador, não pagar dentro de 24 (vinte e quatro) horas o preço da arrematação, perderá, em benefício da execução, o sinal de que trata o § 2º deste artigo, voltando à praça os bens executados".
Art 13. Em qualquer hipótese, a remição só será deferível ao executado se este oferecer preço igual ao valor da condenação.
Da Assistência Judiciária
Art 14. Na Justiça do Trabalho, a assistência judiciária a que se refere a Lei nº 1.060, de 5 de fevereiro de 1950, será prestada pelo Sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador.
§ 1º A assistência é devida a todo aquele que perceber salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ficando assegurado igual benefício ao trabalhador de maior salário, uma vez provado que sua situação econômica não lhe permite demandar, sem prejuízo do sustento próprio ou da família.
§ 2º A situação econômica do trabalhador será comprovada em atestado fornecido pela autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, mediante diligência sumária, que não poderá exceder de 48 (quarenta e oito) horas.
§ 3º Não havendo no local a autoridade referida no parágrafo anterior, o atestado deverá ser expedido pelo Delegado de Polícia da circunscrição onde resida o empregado.
Art 15. Para auxiliar no patrocínio das causas, observados os arts. 50 e 72 da Lei nº 4.215, de 27 de abril de 1963, poderão ser designados pelas Diretorias dos Sindicatos Acadêmicos, de Direito, a partir da 4º Série, comprovadamente, matriculados em estabelecimento de ensino oficial ou sob fiscalização do Governo Federal.
Art 17. Quando, nas respectivas comarcas, não houver Juntas de Conciliação e Julgamento ou não existir Sindicato da categoria profissional do trabalhador, é atribuído aos Promotores Públicos ou Defensores Públicos o encargo de prestar assistência judiciária prevista nesta lei.
Parágrafo único. Na hipótese prevista neste artigo, a importância proveniente da condenação nas despesas processuais será recolhida ao Tesouro do respectivo Estado.
Art 18. A assistência judiciária, nos termos da presente lei, será prestada ao trabalhador ainda que não seja associado do respectivo Sindicato.
Art 19. Os diretores de Sindicatos que, sem comprovado motivo de ordem financeira, deixarem de dar cumprimento às disposições desta lei ficarão sujeitos à penalidade prevista no art. 553, alínea a da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art 20. Esta lei entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
 
Exemplo prático
Direito Processual do Trabalho é o ramo do direito, formado por um sistema de normas, princípios, regras e instituições próprias, que tem por finalidade agenciar a pacificação justa dos conflitos decorrentes das relações de emprego e de trabalho, além de regular o funcionamento dos órgãos que compõem a Justiça do Trabalho.
Um exemplo prático desse tema abordado é de um funcionário (reclamante) procura um advogado que absorve todo ocorrido entre as partes envolvidas para iniciar um reclamação trabalhista seguindo todos os seus critérios.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumo
 O que você aprendeu sobre Direito Processual do Trabalho:
·         É o ramo do direito, formado por um sistema de normas, princípios, regras e instituições próprias.
·         São princípios fundamentais do Direito Processual do Trabalho: Princípio igualdade; Princípio do contraditório; Princípio da ampla defesa; Princípio da imparcialidade do Juiz; Princípio da Motivação; Princípio do Devido Processo Legal; Princípio do Juiz Natural; Princípio do Duplo Grau de Jurisdição; Princípio do Acesso à Justiça: todo cidadão possui o direito em ter acesso a justiça; Princípio da Razoabilidade da Duração do Processo;
·         São os princípios específicos de Direito Processual do trabalho: Princípio protetor; Princípio da finalidade social; Princípio da busca da verdade real; Princípio da indisponibilidade; Princípio da Conciliação; Princípio da Normatização Coletiva; Princípio da simplicidade das formas; Princípio da despersonificação do empregador; Princípio da celeridade processual.
·         Parao início da reclamação, o reclamante dever procurar um advogado que deverá buscar ao máximo de informações sobre o seu cliente e obter a ciência de todos os pontos.
·         Prova é o conjunto de razões para demonstrar a certeza de um fato, a conformidade entre nossas ideias e os fatos constitutivos.
·         A negociação Coletiva são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da parte profissional.
·         Acordos coletivos são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresa.
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
(Prova: FCC - 2016 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal) Em relação aos princípios gerais do processo trabalhista, não havendo norma trabalhista para a prática de determinado ato processual:
Escolha uma opção:
a.será aplicado o Código de Processo Civil para solucionar o caso, exceto nas fases recursal e de execução, pois nessas fases se aplica a Lei de Execuções Fiscais.
b.poderá ser aplicado de forma supletiva o direito processual comum, seja qual for a fase processual, bastando apenas que haja omissão da norma trabalhista.
c.a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê nenhuma norma específica sobre o tema, cabendo ao magistrado escolher a norma processual que melhor se aplica ao caso.
d.nos casos omissos, o direito processual Civil será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto quando houver incompatibilidade com as normas do processo judiciário do trabalho.
e.aplica-se subsidiariamente a Lei de Execuções Fiscais seja qual for a fase processual.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
Assinale a alternativa correta.
Escolha uma opção:
a.Direito processual é o ramo do direito, formado por um sistema apenas de princípios.
b.Direito processual é o ramo do direito, formado por costumes.
c.O empregado não possui direitos para realizar uma reclamação trabalhista.
d.São as formas de solução de conflitos: Autotutela; Autocomposição; Heterocomposição; e Jurisdição.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
(Prova: FCC - 2016 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) O advogado em defesa da empresa reclamada, no curso de uma ação trabalhista, pretende utilizar uma medida do direito processual comum que não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho. Tal situação:
Questão 3Escolha uma opção:
a.Não é possível utilizar medida processual que não esteja prevista em lei trabalhista.
b.Ficará condicionada a verificação judicial e restrita a fase de execução da sentença.
c.É possível em qualquer hipótese simplesmente pela omissão da Consolidação das Leis do Trabalho.
d.É possível diante da omissão da Consolidação das Leis do Trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com o processo judiciário do trabalho.
PARA PENSAR E RESPONDER
Como funciona o processo trabalhista no Brasil e quais são as principais etapas desse procedimento?
O processo trabalhista no Brasil é o conjunto de atos destinados a resolver conflitos entre empregado e empregador, sendo regido principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho e, de forma subsidiária, pelo Código de Processo Civil (quando há omissão e compatibilidade).
Ele é conhecido por ser mais simples, rápido e informal do que o processo civil. Veja como funciona, passo a passo:
⚖️ 1. Petição inicial (reclamação trabalhista)
O processo começa quando o trabalhador (ou empregador, em casos raros) entra com uma ação na Justiça do Trabalho.
· Pode ser feita por advogado ou, em alguns casos, diretamente pela parte (jus postulandi).
· Deve conter:
· Identificação das partes
· Descrição dos fatos
· Pedidos (verbas rescisórias, horas extras, etc.)
📣 2. Notificação da parte contrária
Após o ajuizamento:
· A empresa é notificada para comparecer à audiência.
· Já recebe a data da audiência inicial.
🤝 3. Audiência inicial (tentativa de conciliação)
Essa é uma fase essencial no processo trabalhista:
· O juiz tenta um acordo entre as partes (conciliação).
· Se houver acordo → o processo termina ali.
· Se não houver → segue o processo.
📝 4. Defesa (contestação)
A empresa apresenta sua defesa:
· Pode juntar documentos
· Pode apresentar argumentos contra os pedidos do trabalhador
🔍 5. Produção de provas
Caso haja controvérsia, são produzidas provas:
· Depoimento das partes
· Testemunhas
· Perícias (ex: insalubridade, periculosidade)
🧑‍⚖️ 6. Audiência de instrução e julgamento
· O juiz analisa as provas
· Pode ouvir testemunhas
· Ao final ou depois, profere a sentença
📜 7. Sentença
O juiz decide o caso:
· Pode condenar ou não a empresa
· Define valores, direitos, etc.
🔁 8. Recursos
Se alguma parte não concordar:
· Pode recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho
· Em alguns casos, ao Tribunal Superior do Trabalho
💰 9. Execução
Se a empresa for condenada e não pagar espontaneamente:
· Inicia-se a fase de execução
· Pode haver:
· Bloqueio de contas
· Penhora de bens
· Leilão
AUTOAVALIAÇÃO
Questão 1
Durante uma greve, os trabalhadores devem:
Escolha uma opção:
a.Continuar as atividades sem alteração.
b.Manter 50% das atividades em funcionamento.
c.Requisitar a intervenção judicial para autorizar a greve.
d.Manter serviços essenciais funcionando, conforme a Lei de Greve.
e.Paralisar completamente todas as atividades.
Questão 2
Marcar questão
Texto da questão
Em uma ação trabalhista, a reclamatória pode ser interposta diretamente no:
Escolha uma opção:
a.Tribunal Regional do Trabalho.
b.Juízo da Vara do Trabalho.
c.Tribunal Superior do Trabalho.
d.Justiça Federal.
e.Supremo Tribunal Federal.
Questão 3
Marcar questão
Texto da questão
O recurso ordinário no processo do trabalho pode ser interposto contra:
Escolha uma opção:
a.Decisões de instâncias superiores.
b.Sentenças dos tribunais regionais do trabalho.
c.Sentenças proferidas pelos juízes das Varas do Trabalho em primeiro grau.
d.Decisões proferidas por juízes do trabalho em conciliação.
e.Atos administrativos da Justiça do Trabalho.
Questão 4
Marcar questão
Texto da questão
A rescisão indireta ocorre quando:
Escolha uma opção:
a.O contrato expira por prazo determinado.
b.O empregador comete falta grave, permitindo ao empregado rescindir o contrato.
c.A empresa decide encerrar suas atividades.
d.O empregado é dispensado por justa causa.
e.O empregado pede demissão sem justa causa.
Questão 5
Marcar questão
Texto da questão
Qual das opções a seguir é uma causa de término do contrato de trabalho por iniciativa do empregador?
Escolha uma opção:
a.Rescisão indireta.
b.Falecimento do empregado.
c.Pedido de demissão.
d.Demissão por justa causa.
e.Férias vencidas.
Questão 6
Marcar questão
Texto da questão
A convenção coletiva de trabalho tem abrangência:
Escolha uma opção:
a.Apenas sobre os empregados de uma empresa.
b.Sobre todos os trabalhadores da categoria profissional abrangida.
c.Sobre os trabalhadores sindicalizados.
d.Apenas para quem assinar o acordo individual.
e.Para os trabalhadores temporários.
Questão 7
Marcar questão
Texto da questão
No processo do trabalho, o princípio da celeridade significa:
Escolha uma opção:
a.Que as decisões devem ser mais detalhadas e demoradas.
b.Que os recursos podem ser interpostos sem prazos específicos.
c.Que as audiências podem ser adiadas por um período indefinido.
d.Que as partes podem pedir um prazo maior para apresentação de defesa.
e.A tramitação rápida dos processos, com a menor demora possível.
Questão 8
Marcar questão
Texto da questão
A estabilidade da gestante é garantida desde:
Escolha uma opção:
a.O nascimento do bebê.
b.A confirmação da gravidez até 1 mês após o parto.
c.A confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
d.O registro da gravidez até o início da licença-maternidade.
e.O término do período de experiência.
Questão 9
Marcar questão
Texto da questão
O menor aprendiz tem garantido o direito a:
Escolha uma opção:
a.Salário mínimo sem qualquer dedução.
b.Jornada de trabalho de até 10 horas.
c.Trabalho em regime de tempo integral.
d.Formação técnico-profissional adequada.
e.Trabalho em horário noturno.
Questão 10
Marcarquestão
Texto da questão
No Brasil, o sindicato tem como principal função:
Escolha uma opção:
a.Gerenciar o pagamento de salários.
b.Representar os interesses dos trabalhadores em negociações coletivas.
c.Definir o valor das férias.
d.Aplicar sanções disciplinares aos empregados.
e.Estabelecer as condições individuais de cada contrato de trabalho.
image4.png
image5.png
image6.wmf
image7.wmf
image8.wmf
image9.png
image10.png
image1.png
image11.png
image2.png
image12.png
image13.png
image14.png
image15.png
image3.pngnegócio jurídico;
•  A boa-fé deve estar presente em toda a relação de emprego, desde a contratação até a demissão do empregado;
•  Princípio da não Discriminação: funciona como base para a vedação do tratamento diferenciado por qualquer razão, proibindo a discriminação injustificada;
•  Discriminação pode ser definida como o tratamento ruim, injustificável ou injusto dado a alguém em razão de características pessoais.
AUTO AVALIAÇÃO
Questão 1
(FCC 2018 – TRT 6º REGIÃO – ANALISTA JUDICIÁRIO) Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:
Escolha uma opção:
a.Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.
b.Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.
c.A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.
d.As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo
e.As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou acordo coletivo, por terem estas destinações mais específicas.
Questão 2
O princípio ___________ diz que o operador jurídico, ao examinar as declarações de vontade, deve observar mais as intenções dos agentes do que os aspectos formais por meio dos quais se concretizou à vontade. Isso quer dizer que, vale mais o que ocorreu efetivamente, a prática concreta, do que a vontade manifestada.
A alternativa que preenche corretamente a lacuna é:
Escolha uma opção:
a.Protetor.
b.Boa-fé
c.Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
d.N.D.A
e.Primazia da Realidade sobre a Forma.
Questão 3
Leia o artigo abaixo transcrito e assinale a alternativa correta:
“Código Civil de 2002: Art. 112. Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada do que ao sentido literal da linguagem.”
Tal artigo se refere ao princípio:
Escolha uma opção:
a.da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
b.do Princípio Protetor.
c.da Primazia da Realidade.
d.da Boa-fé.
Aula 03 –
 Caracterização da Relação Empregatícia
Conceito
Conceito de Relação Trabalhista
A relação de trabalho é um gênero que se refere a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano.
Tal expressão engloba:
a) Relação de emprego;
b) Relação autônoma de trabalho;
c) Relação de trabalho eventual;
d) Relação de trabalho avulso; e
e) Relação de trabalho temporário.
Usualmente, a relação de trabalho nasce de uma obrigação de fazer. Isso quer dizer que, quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, desde logo se determina o que será prestado, sem que nenhuma das partes tenha preferência sobre a outra.
Por outro lado, no que diz respeito a relação de emprego, há a figura do empregado e do empregador. O empregado é o hipossuficiente, ou seja, mais fraco quando comparado ao empregador, estando, dessa forma, em desigualdade.
Assim, é possível dizer que a relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie.
 
Figura do Empregador
O conceito de empregador está diretamente ligado ao conceito de empregado.
Por isso, empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata uma pessoa física a prestação de seus serviços.
A CLT, embora de forma incompleta, assim define, no artigo 2º, o que é o empregador:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”
(...)
O caput desse artigo é um pouco incompleto diante do que se reconhece hoje como empregador. Na realidade, empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado (massa falida, espólio, condomínios, entre outros), titular da empresa ou estabelecimento, que contrate os serviços de empregado.
Dessa forma, é errado dizer que empregador é APENAS a empresa individual ou coletiva, contratante de serviços, haja vista que outros entes podem ser considerados como empregadores.
Cabe destacar a necessidade de existência de certas características no que diz respeito ao empregador, quais sejam:
a) Despersonalização: o empregador pode ser modificado, sem que com isso seja alterado o contrato de emprego. Embora a pessoalidade seja característica em relação ao empregado, quanto ao empregador ela não tem relevância, na medida em que pode ser substituído o titular do empreendimento.
A título exemplificativo é possível verificar a situação da aquisição dos Boston Brasil S/A pelo Itaú S/A. Este banco incorporou as agências e departamentos do Boston e alterou o nome para Itaú.
Nesse caso, o Itaú passa a responder como empregador em relação aos que foram contratados pelo Boston.
b) Riscos do empreendimento: Os riscos da atividade desenvolvida são do próprio empregador.
Essa característica é conhecida como “alteridade”, significando que o risco da atividade empresarial e do contrato empregatício celebrado são transferidos unicamente ao empregador.
 
Figura do Empregado
O art. 3º da CLT dispõe sobre o conceito de empregado: “considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Assim, considerando o que estabelecem os artigos 3º e 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas, completa-se o conceito de empregado, qual seja:” toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação” (Maurício Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, LTr, SP, 2007, p. 347).
O conteúdo da prestação é considerado, de modo geral, como dado sem importância para a definição da existência do vínculo empregatício. Isso se deve ao fato de que uma obrigação de fazer, física e juridicamente possível, pode se constituir como objeto de um contrato de emprego.
 
Requisitos para a Existência da Relação Empregatícia
Para que seja configurada a relação empregatícia entre empregado e empregador, devem ser levados em consideração a existência de certos requisitos, quais sejam:
a) Trabalho por pessoa física;
b) Pessoalidade;
c) Não eventualidade;
d) Onerosidade;
e) Subordinação; e
f) Alteridade
 
O primeiro requisito – trabalho por pessoa física – deverá existir pois, somente o empregador poderia ser pessoa física ou jurídica, ao passo que, apenas o empregado deverá ser, exclusivamente, pessoa física.
Há situações, em que o empregador coage um empregado a prestar serviços por meio de pessoa jurídica. Nesse caso, constatada a fraude, o vínculo empregatício será reconhecido.
O requisito da pessoalidade é indispensável, pois a prestação do serviço pelo empregado não pode ter caráter de fungibilidade, ou seja, não pode ser passível de substituição por outro exatamente idêntico, isso em razão de cada pessoa ser singular em suas características.
Por exemplo: Na relação de emprego, há a contratação de João em um determinado cargo, por suas qualidades e experiencias passadas. Tais qualidades e experiencias competem apenas a João, não a qualquer outro membro da sociedade. Assim, o empregador, ao contratar João, mantém e quer manter vínculo apenas com aquele sujeito, não sendo possível sua substituição por outro exatamente igual.
Entretanto, se o empregador autorizar a substituição de um empregado por outro, por certo tempo, não estaria sendo descaracterizada a relação empregatícia.
Também, nos casos de interrupção e suspensão do contrato, conforme previsão legal, em que o empregador poderia substituir o empregado por um certo período, não ocorreria a descaracterização do vínculoempregatício.
A pessoalidade não é uma exigência em relação ao empregador, eis que é possível a desconsideração da personalidade jurídica e é possível a sucessão do empregador.
Quanto a não-eventualidade ou habitualidade, tal requisito se relaciona diretamente com o princípio da continuidade do vínculo empregatício, na medida em que é característica do vínculo de emprego a permanência do empregado na empresa.
O serviço não pode ser prestada de forma eventual, ou seja, de forma esporádica ou ocasional. O trabalho tido por eventual não caracteriza o vínculo empregatício entre empregado e empregador.
Geralmente, o trabalho é realizado diariamente, mas não há tal necessidade, pois, o trabalho pode se dar em alguns dias da semana, por exemplo, de segunda, quarta e sábado. O importante é que haja regularidade na prestação dos serviços, e não trabalho ocasional, como uma vez a cada vinte dias.
Aqui costumam surgir certas dúvidas em relação ao empregado doméstico, haja vista que a quantidade de dias a partir dos quais possa considerar referido trabalho eventual ou não, ainda não teve ainda uniformização pela Lei Trabalhista ou pelo Tribunal Superior do Trabalho.
Entretanto, a maioria das decisões estão sendo aplicadas no sentido de que: se houver trabalho em pelo menos três dias da semana, será considerado empregado. Abaixo desse número, o trabalho não seria habitual, portanto, o trabalhador será autônomo, inexistindo habitualidade e, consequentemente, vinculo trabalhista.
A prestação de trabalho por no mínimo três dias na semana é uma interpretação dos tribunais acerca do termo habitual, mas, é importante destacar que, não há na lei acerca do número mínimo de dias a serem trabalhados.
Além disso, é necessário a observância de algumas características a fim de se considerar determinado trabalho eventual, quais sejam:
 
a) Descontinuidade da prestação de trabalho;
b) Possuir vários tomadores de serviço;
c) Prestação do trabalho em curto período de tempo; e
d) Atuação em evento certo e determinado.
 
A onerosidade é a figura jurídica que aponta para a necessidade de ser o trabalho remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação, referido requisito é o que diferencia, portanto, o trabalho remunerado do trabalho voluntário.
A subordinação, diz respeito à sujeição do empregado as ordens do empregador, isso quer dizer que, o empregado obedece e responde diretamente aos comandos dados pelo empregador
Por fim, a alteridade significa que o empregador deve assumir todos os riscos decorrentes do seu negócio e de sua atividade desempenhada, sem os repassar ao empregado. Isto é, se o negócio vai bem ou mal, o salário do empregado será garantido.
Direto da Fonte
Sob o aspecto categórico fontes são os modos de formação e desenvolvimento das regras jurídicas.
As fontes que dão base a “Caracterização da Relação Empregatícia” são os costumes, a lei e a jurisprudência.
Legislação
O tema “Caracterização da Relação Empregatícia” possui previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
(...)
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Exemplo Prático
 
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja, “Evolução Histórica do Direito Previdenciário”, é possível visualizar o assunto de forma aplicada na matéria veicula pelo site Estadão “O pente fino no auxílio-doença e na aposentadoria por invalidez”. 
Vejamos um trecho a seguir:
“Esta semana convidamos o advogado e Mestre em Direito Social, Dávio Antonio Prado Zarzana Júnior, para escrever sobre o tema que está tirando o sono dos segurados que estão recebendo benefícios por incapacidade.
O novo governo iniciou o ano de 2019 com a publicação da Medida Provisória n. 871, que se antecipou um pouco à Reforma da Previdência, trazendo algumas novidades para os segurados.
Dentre as modificações introduzidas pela referida Medida, está a criação de programas especiais para a análise de benefícios com suspeita de irregularidade. Há anos, discute-se a questão do déficit previdenciário, e o que poderia ser feito para que tal déficit pudesse ser reduzido ou mesmo anulado a longo prazo, com medidas que poderiam, inclusive, contemplar a possibilidade de corte de benefícios já recebidos pela população.
(...)
Acesse a notícia na íntegra clicando aqui!
 Resumo
O que você aprendeu sobre “Caracterização da Relação Empregatícia”:
•  A relação de trabalho é um gênero que se refere a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano;
•  A relação de trabalho nasce de uma obrigação de fazer;
•  A relação de emprego, há a figura do empregado e do empregador;
•  O empregado é o hipossuficiente, ou seja, mais fraco quando comparado ao empregador, estando, dessa forma, em desigualdade.
•  A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie;
•  Empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata uma pessoa física a prestação de seus serviços;
•  É errado dizer que empregador é APENAS a empresa individual ou coletiva, contratante de serviços, haja vista que outros entes podem ser considerados como empregadores;
•  É necessário a existência de certas características no que diz respeito ao empregador, quais sejam: despersonalização e riscos do empreendimento;
•  Despersonalização: o empregador pode ser modificado, sem que com isso seja alterado o contrato de emprego;
•  Riscos do empreendimento: Os riscos da atividade desenvolvida são do próprio empregador;
•  Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário;
•  Para que seja configurada a relação empregatícia entre empregado e empregador, devem ser levados em consideração a existência de certos requisitos, quais sejam: Trabalho por pessoa física; Pessoalidade; Não eventualidade; Onerosidade; Subordinação; e Alteridade;
•  Trabalho por pessoa física: somente o empregador poderia ser pessoa física ou jurídica, ao passo que, apenas o empregado deverá ser, exclusivamente, pessoa física;
•  Pessoalidade é indispensável, pois a prestação do serviço pelo empregado não pode ter caráter de fungibilidade, ou seja, não pode ser passível de substituição por outro exatamente idêntico;
•  A pessoalidade não é uma exigência em relação ao empregador, eis que é possível a desconsideração da personalidade jurídica e é possível a sucessão do empregador;
•  Eventualidade: serviço não pode ser prestada de forma eventual, ou seja, de forma esporádica ou ocasional;
•  A onerosidade é a figura jurídica que aponta para a necessidade de ser o trabalho remunerado;
•  A subordinação, diz respeito à sujeição do empregado as ordens do empregador;
•  A alteridade significa que o empregador deve assumir todos os riscos decorrentes do seu negócio e de sua atividade desempenhada, sem os repassar ao empregado.
AUTO AVALIAÇÃO
Questão 1
 (TRT 9ª 2013 - FCC - TÉCNICO JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de:
Escolha uma opção:
apessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
b.pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
c.pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
d.pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
e.impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
Questão 2
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma opção:
a.Considera-se empregadoa empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
b.A não eventualidade, diz respeito à sujeição do empregado as ordens do empregador;
c.A subordinação significa que o empregador deve assumir todos os riscos decorrentes do seu negócio e de sua atividade desempenhada, sem os repassar ao empregado.
d.Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Questão 3
Defina relação de trabalho e de emprego:
Com vínculo de emprego (empregado e empregador regidos pela CLT);
Sem vínculo de emprego, como: autônomos, estagiários, servidores públicos, avulsos, eventuais, cooperados.
 Um pedreiro autônomo contratado para construir um muro → há relação de trabalho, mas não relação de emprego.
É uma espécie dentro da relação de trabalho — ocorre somente quando estão presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT: Pessoalidade – o serviço é prestado pela própria pessoa, sem substituição livre; Não eventualidade (continuidade) – o trabalho é habitual; Onerosidade – há pagamento pelo serviço; Subordinação – o trabalhador está sob as ordens e direção do empregador. Um caixa de supermercado contratado com carteira assinada → há relação de trabalho e relação de emprego.
Usualmente, a relação de trabalho nasce de uma obrigação de fazer. Isso quer dizer que, quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, desde logo se determina o que será prestado, sem que nenhuma das partes tenha preferência sobre a outra.
Por outro lado, no que diz respeito a relação de emprego, há a figura do empregado e do empregador. O empregado é o hipossuficiente, ou seja, mais fraco quando comparado ao empregador, estando, dessa forma, em desigualdade.
Assim, é possível dizer que a relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie.
Questão 4
(TRT 9ª 2013 – FCC – ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA) Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a:
Escolha uma opção:
a.pessoalidade.
bcontinuidade.
c.exclusividade.
d.onerosidade.
e.subordinação.
Questão 5
A____________é a figura jurídica que aponta para a necessidade de ser o trabalho remunerado, ou seja, que exista uma contraprestação.
A alternativa que complete a lacuna da frase corretamente é:
Escolha uma opção:
a.Não eventualidade.
b.Pessoalidade.
c.Alteridade.
d.Onerosidade.
Questão 6
Explique do que se trata a subordinação na relação de emprego:
A subordinação, diz respeito à sujeição do empregado as ordens do empregador, isso quer dizer que, o empregado obedece e responde diretamente aos comandos dados pelo empregador
Aula 04 - Tipos de Trabalho
 
CONCEITO
 
1.          Tipos de Trabalho
 
Os tipos de trabalhos são espécies dentro da relação de trabalho, já conceituado na aula anterior, a qual foi trabalha uma das espécies, a Relação de Emprego, nesta aula serão trabalhadas as demais espécies: Trabalho Autônomo, Representante comercial Autônomo, Trabalho Eventual, Trabalho Avulso, Estagio, Empreiteiro, Trabalho Voluntário, Cooperativa de Mão de Obra, Trabalho Temporário.
 
 
2.            Trabalho autônomo (Código civil art 593 a 609)
 
Trabalhador autônomo é o que explora seu oficio ou profissão com habitualidade por conta e risco próprio. O exercício da atividade é habitual em relação ao trabalhador (que tem constância e repetição no seu labor) e não em relação ao tomador. Normalmente executa seus serviços para diferentes tomadores, sem exclusividade, com independência.
Duas perguntas fundamentais para saber se é autônomo: 1) Há subordinação? 2) Suporta os riscos do negócio?
 
Diferenciam da relação de emprego por falta de subordinação e, em alguns casos, por falta também da pessoalidade. Diante disso, não há vínculo empregatício entre o trabalhador autônomo e o tomador do serviço. Temos como exemplo de trabalho autônomo, o advogado, médico, dentista, taxista, arquiteto, engenheiro, vendedor, representante comercial, dentre outros.
O trabalho autônomo, por faltar-lhe o pressuposto da subordinação jurídica, está fora da égide do Direito do Trabalho.
Sendo a prestação do serviço regido basicamente pelo CC 593 A 609 (Do direito das obrigações – da prestação de serviço).
No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si mesmo, sem submissão aos poderes de comando do empregador e, portanto, não está inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma organização empresarial. O trabalhador autônomo conserva a liberdade de iniciativa, competindo-lhe gerir sua própria atividade e, em consequência, suportar os riscos daí advindos.
·                     Se existir o elemento subordinação, surge a figura do empregado; caso contrário, será autônomo o trabalhador.
·                     O trabalhador autônomo irá trabalhar por conta própria, enquanto o empregado trabalhará por conta alheia (do empregador).
·                     O trabalhador autônomo é independente, enquanto o empregado é dependente do empregador, subordinado.
·                     Se os riscos de sua atividade são suportados pelo trabalhador, será autônomo; se os riscos são suportados por outra pessoa, o empregador, será considerado empregado
 
3.           Representante Comercial Autônomo (lei 4886/65)
 
A subordinação jurídica é reconhecida, universalmente, como elemento descritivo da relação de emprego, apresentando-se como traço que distingue o empregado vendedor viajante ou pracista do representante comercial autônomo, cujas funções são análogas às do primeiro. Os representantes habitam a chamada zona grise já que poderiam ser tanto considerados empregados como autônomos. O que vale nesse caso é a subordinação jurídica.
4.            Trabalho eventual
 
É aquele exercido de forma esporádica, descontinua, fortuita. O trabalhador eventual presta serviços de curta duração para vários tomadores de serviço sem habitualidade ou continuidade, não se fixando apenas a uma fonte de trabalho A pessoa física que presta serviços esporádicos a uma ou mais empresas, sem, contudo, manter relação de emprego com qualquer delas, é considerada trabalhador eventual.
Figura que mais se aproxima da relação de emprego, entretanto não apresenta o elemento permanência (ou a não eventualidade). Os serviços são prestados com pessoalidade, de forma subordinada e onerosa, mas com curta duração, e são prestados com autonomia. trabalho eventual é aquele que não se insere no âmbito das atividades normais de uma empresa, como é o caso de um técnico chamado momentaneamente para reparar o elevador de um estabelecimento comercial.
 
5.           Trabalho avulso (diversas leis específicas com destaque a lei 12 023/09 e 8.630/93).
 
Avulso é o trabalhador normalmente intermediado pelo sindicato, ou pelo OGMO (Órgão de Gestão de Mão de Obra), para prestar serviço a diversos tomadores, sem pessoalidade, em sistema de rodízios. O pagamento geralmente é feito em forma de rateio procedido pelo sindicato ou pelo OGMO. Logo os trabalhadores avulsos não são empregados, mesmo assim tem todos os direitos dos demais trabalhadores com vinculo de emprego. Resumidamente, é uma modalidade de trabalhador eventual que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se vincular especificamente a nenhum deles.
 
A principal característica é a intermediação de mão de obra. O trabalhador avulso é colocado no local de trabalho como a intermediação do sindicato da categoria ou por meio do órgão gestor de mão de obra – OGMO. Embora ele não seja empregado, a Constituição Federal de 1988 estende a ele todos os direitos previstos aos empregados.
 
Diferença do trabalho eventual: força de trabalho ofertada no mercado específico em que atua (setor portuário) por meio de uma entidade intermediária. Intermediador (órgão gestor): realiza a interposição da força de trabalho avulsa paraos distintos tomadores de serviços – armazéns de portos, navios em carregamento ou descarregamento, importadores e exportadores e outros operadores portuários. É quem arrecada o valor da prestação de serviços e paga aos trabalhadores.
A Lei do Trabalho Portuário nº 8.630/93 prevê a intermediação por órgão de gestão de mão de obra (OGMO). Não havendo convenção ou acordo coletivo referente aos direitos, serão aplicados os direitos previstos na CLT, conforme determina o art. 7º, XXXIV, CF/88.
 
Art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
 
Nesta modalidade é vedada a contratação dieta do trabalhador pelo tomador de serviço. Por muito tempo tratou apenas dos trabalhadores nos portos porem foi ampliada a partir da lei 12 023/09 que passou a regular também atividade rural ou urbana de movimentação de cargas onde a contratação de movimentador de carga é feita mediante intermediação obrigatória.
 
A justiça do trabalho é competente para dirimir os conflitos entre trabalhadores avulsos (sem vínculo e emprego) e os órgãos gestores de mão de obra.
 
6.           Estágio – Lei no 11.788/08
 
O estágio pode ser considerado como a atividade exercida por um estudante, em um ambiente de trabalho, visando o seu aperfeiçoamento prático-profissional. A Lei nº 11.788, em seu artigo 1º, conceitua estágio como sendo um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em situações de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
 
O estágio assim, não é um emprego, mas sim, um ato pedagógico. Apesar de existir, no âmbito do estágio, muitas vezes os requisitos que caracterizam uma relação de emprego, o estágio, quando respeitado as regras contidas na lei nº 11.788/08, não é considerado um emprego, não havendo assim, qualquer vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa.
 
O contrato não pode ser superior a 2 anos, exceto, quando o aprendiz for portador de deficiência.
 
7.           Empreiteiro (Código civil art. 610 a 626)
 
Empreitada é o contrato em que uma das partes (empreiteiro) obriga-se a realizar trabalho para a outra (dono da obra), sem subordinação, com o ônus em fornecimento de material, mediante pagamento de remuneração global ou proporcional ao serviço feito .O contrato de empreitada, não é regido pela CLT, mas sim pelo Código Civil, em seu artigo 610 e seguintes.
 
8.          Trabalho voluntário (Lei nº 9.608/98)
 
O trabalho voluntário é regido pela Lei nº 9608/98 . Segundo o artigo 1º desta lei, considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim (parágrafo único).
 
 O que interessa é que o trabalho seja prestado gratuitamente a entidades públicas de qualquer natureza, aí compreendidos os órgãos da administração direta e indireta, ou a instituição privada, sem fins lucrativos. O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de “termo de adesão” entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício (art. 2º, Lei nº 9.608/98). Não pode haver pagamento pelos serviços prestados.
 
O ressarcimento de reais despesas necessárias ou funcionais ao efetivo cumprimento do serviço não desfaz o caráter gratuito do labor. Deve ser benevolente também a causa da existência de tal tipo de prestação de serviços, ou seja, o tomador deverá ser entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins não lucrativos.
 
9.          Cooperativas de mão de obra (LEI 5764 /71)
 
A CF/88 estimula o cooperativismo , assim como a lei 5764 estabelece a política nacional de cooperativismo e institui o regime jurídico de cooperativas. O Código civil também trata o tema em seus art 1093 a 1096).
 
Podemos definir a cooperativa de trabalho como uma reunião de pessoas que buscam trabalhar pelo mesmo objetivo de obterem lucro com suas prestações de serviços e, ainda, serem beneficiados por tais serviços. São constituídas por pessoas físicas, trabalhadores autônomos ou eventuais, de uma determinada profissão, ou de ofício, ou de ofício vários de uma mesma classe, que tem como finalidade primordial melhorar os salários e as condições de trabalho de seus associados, dispensando a intervenção de um patrão ou empresário, e que se propõem a contratar obras, tarefas, trabalhos e serviços, públicos ou particulares, coletivamente por todos ou por grupos de alguns, em regime de autogestão democrática e de livre adesão .
Há uma presunção relativa de ausência de vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados e entre estes e os tomadores de serviços daquela. Nesse sentido, dispõe o parágrafo único, do artigo 442 da CLT . Na cooperativa, há uma sociedade entre os cooperados, onde os mesmos atuam em prol de um objetivo comum. Inclusive o próprio Código Civil de 2002, em seu artigo 1096 aplica às cooperativas, as normas referentes à sociedade simples. Nesse sentido, os associados, além de prestarem serviços, devem ser beneficiados dos serviços prestados pela cooperativa. Além disso, o Código Civil, em seu artigo 1.094, também elenca as características da sociedade cooperativa.
 
10.        Trabalho temporário (lei 6019/74 e pelo decreto 73841 de 74)
 
O trabalhador temporário é contratado sob a égide da lei 6019/74 e pelo decreto 73841 de 74, por uma empresa prestadora de mão de obra para executar seus serviços para um tomador, sem que isto importe em vinculo de empego com a empresa cliente. O trabalhador temporário é empregado da empresa temporária, que é uma pessoa jurídica registrada no Ministério do trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outros.
 
Disciplinado pela lei 6019 de 74 e compreende uma relação triangular: uma empresa tomadora de serviços, o trabalhador temporário e uma empresa de trabalho temporário. Há uma intermediação de mão de obra que pode ser tanto das atividades meio quanto fins.
 
O trabalho temporário somente pode ser para atender:
1) A substituição temporária de mão de obra (licença médica/maternidade etc.)
2) demanda complementar de serviço (encomenda grande por ex pascoa e Natal).
A contratação do trabalhador temporário deve ser feita através de contrato entre as 3 partes e é extensível ao trabalhador quase todas os benefícios da CLT. O trabalhador temporário é remunerado pela empresa de trabalho temporário sendo a tomada de serviço responsável solidariamente em caso de falência (lei 6019/74 art. 16).
 
Legislação
Código Civil artigos 593 a 609, 610 a 626, 1.093 a 1.096,
 
Lei 4.886/65
 
Lei 12.023/09
 
Lei 8.630/93
 
Constituição Federal do Brasil, Art. 7, XXXIV.
 
Lei 11.788/08
 
Lei 9.608/98
 
Lei 5.764/71
 
CLT art. 442
 
Lei 6.019/74
 
Decreto 73.841/74
 
 
 
 
Exemplo Prático
 
A título exemplificativo sobre o tema estudado, qual seja “Tipos de Trabalho”, podemos ver o caso de uma revendedora de cosméticos, a qual tentou seu reconhecimento de vínculo empregatício junta a justiça:
 
Vejamos um trecho da notícia:
 
“Para a caracterização do vínculo de emprego, é necessária a presença dos pressupostos previstos no artigo 3º da CLT, a demonstrar que os serviços foram prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Na relação de trabalho autônomo, a subordinação mostra-se ausente, podendo não se configurar também a pessoalidade”, destacou a juíza.
 
Como abordado na aula, assim como na noticia acima, todos os tipos de empregos estudado,não cumprem ao menos um dos requisitos mínimos para a caracterização do vínculo empregatício.
 
Leia na integra a notícia, clique aqui.
 
 
RESUMO
O que você aprendeu na aula sobre “Tipos de Trabalho”.
 
·                    Existem diversos tipos de trabalhos e que mesmo estes não tem um tipo de vínculo empregatício.
·                    Que embora não exista esse vínculo, todos tem leis que os regulam e todos tem seus direitos resguardados.
·                    Que o Trabalhador autônomo é o que explora seu oficio ou profissão com habitualidade por conta e risco próprio.
·                    O Representante comercial autônomo é aquele que viaja e apresenta a empresa ou um produto dela, não existindo na grande maioria a subordinação.
·                    Trabalho Eventual é aquele prestado uma única vez, para diversos tomadores.
·                    Trabalho avulso é aquele prestador a diversos tomadores, intermediado pelo sindicato, para cumprir alguma demanda, por curtos períodos de tempo.
·                    Estagio é a atividade exercida por estudante em um ambiente de trabalho, visando o aperfeiçoamento profissional da área estudada.
·                    Empreiteiro é aquele serviço prestado mediante um contrato civil, obrigando-se a executar um trabalho, podendo fornecer o material ou não, sem subordinação.
·                    Trabalho Voluntário é aquele prestado a entidade publica ou privada, mediante contrato, sem qualquer tipo de remuneração.
·                    Cooperativa de trabalho é a união de trabalhadores para produzirem algo, obtendo lucro sem a intermediação de um empregador.
·                    Trabalho temporário é aquele qual o trabalhador é contratado por uma empresa para prestar serviços a outra, por tempo determinado ou para cumprir uma determinada demanda, sem que haja vinculo com a segunda empresa.
AUTO AVALIAÇÃO
Questão 1
(UFGO) - 2018 - GO (SANEAGO/GO) – Advogado) No ato da celebração de um Contrato Individual de Trabalho foi pactuado entre empregado e empregador acordo individual escrito, prevendo a possibilidade de prorrogação e compensação da jornada de trabalho pelo sistema do banco de horas. Considerando as disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,
Escolha uma opção:
a.o acordo é desnecessário, pois a prorrogação e compensação da jornada independe da anuência do empregado.
b.o acordo é válido, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
c.o acordo não é válido, pois a compensação pelo sistema do banco de horas deve ser ajustada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
d.o acordo é válido, mas a compensação por este sistema dever ser efetuada dentro do mesmo mês em que houve a prorrogação.
Questão 2
Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna da afirmativa abaixo:
“Contrato_________é aquele no qual a prestação de serviços não é contínua, isso quer dizer, há alternância nos períodos de prestação do serviço”
Escolha uma opção:
a.Intermitente.
b.De experiência.
c.Por prazo indeterminado.
d.Por prazo determinado.
Questão 3
 “Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
 
Tal artigo se refere a qual característica do contrato de trabalho?
 Escolha uma opção:
a.Consensual;
b.Sinalagmático;
c.Comutativo;
d.Celebrado intuito personae;
PARA PENSAR E RESPONDER
Quais são os tipos de trabalho reconhecidos pela legislação trabalhista brasileira e quais são as suas principais características?
✅ 1. Trabalho com vínculo empregatício (CLT)
É o modelo tradicional. Para existir vínculo, devem estar presentes os 5 requisitos (art. 3º da CLT):
✔ Pessoalidade (feito pela própria pessoa)
✔ Onerosidade (salário)
✔ Não eventualidade (habitualidade)
✔ Subordinação
✔ Pessoa física
Características:
· Registro em carteira (CTPS)
· FGTS, férias + 1/3, 13º, descanso semanal, horas extras
· Jornada de trabalho regulada (art. 58 e 59, CLT)
· Estabilidade gestante, cipeiro etc.
✅ 2. Trabalho por prazo indeterminado
É o contrato padrão na CLT.
✔ Não tem data de término.
✔ Demissão sem justa causa gera aviso-prévio, FGTS + 40% etc.
✅ 3. Trabalho por prazo determinado (art. 443, CLT)
Tem data de início e fim.
✔ Máximo: 2 anos
✔ Motivado por:
· serviço temporário ou natureza transitória
· atividades sazonais
· contrato de experiência
✅ 4. Trabalho intermitente (art. 443, § 3º, CLT)
Introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017).
✔ Prestação não contínua
✔ Alternância de períodos de trabalho e inatividade
✔ Chamado prévio de 3 dias
✔ Pagamento imediato ao final de cada período: salário + férias proporcionais + 1/3 + 13º proporcional + FGTS
✅ 5. Trabalho temporário (Lei 6.019/1974)
✔ Prestado por empresa terceirizada para atender demanda complementar ou substituição de empregados.
✔ Prazo: até 180 dias, prorrogável por mais 90.
✔ Não gera vínculo com a tomadora.
✅ 6. Trabalho em tempo parcial (art. 58-A, CLT)
✔ Jornada de até 30 horas semanais (sem horas extras)
ou
✔ Até 26 horas + 6 horas extras
✔ Direitos proporcionais.
✅ 7. Teletrabalho / Home office (art. 75-A a 75-E, CLT)
✔ Trabalho preponderantemente remoto
✔ Aplica-se a CLT, mas não há controle de jornada, salvo acordo
✔ Deve constar no contrato quem arca com equipamentos e reembolso
✔ Conversão entre presencial e teletrabalho exige acordo escrito
✅ 8. Trabalho remoto (Lei 14.442/2022)
Categoria mais ampla que o teletrabalho:
✔ Pode ser híbrido
✔ Possibilita controle de jornada
✔ Prioridade para quem tem filho até 4 anos trabalhar em casa
✅ 9. Trabalho autônomo
✔ Sem vínculo empregatício
✔ Autonomia total na execução do serviço
✔ Pode haver contrato escrito (não gera vínculo, art. 442-B, CLT)
✔ Ex.: MEI, profissional liberal, prestador de serviços
✅ 10. Trabalho eventual
✔ Prestação esporádica, sem habitualidade
✔ Não gera vínculo
✔ Não há pessoalidade nem subordinação continuada
✅ 11. Trabalho avulso
✔ Prestado de forma intermitente e sem vínculo, mas com intermediação de sindicato ou OGMO
✔ Garantias equivalentes às do empregado (CF, art. 7º, XXXIV)
✔ Ex.: estivadores, portuários
✅ 12. Trabalho doméstico (LC 150/2015)
✔ Realizado mais de 2 dias por semana
✔ No âmbito residencial
✔ Sem finalidade lucrativa
✔ Direitos: FGTS, férias, 13º, jornada de 8h, horas extras etc.
✅ 13. Trabalho rural (Lei 5.889/1973)
✔ Prestado em atividade rural (agricultura, pecuária, extração vegetal)
✔ Mesmos direitos da CLT, com regras específicas para jornada e descanso
✅ 14. Estágio (Lei 11.788/2008)
✔ Não gera vínculo empregatício
✔ Necessita:
· termo de compromisso
· atividades compatíveis com o curso
· acompanhamento do supervisor
· ✔ Pode ter bolsa + auxílio-transporte
📌 Resumo mega-sintético
	Tipo
	Empregado?
	Principais características
	CLT
	✔
	Vínculo, subordinação, direitos trabalhistas
	Prazo indeterminado
	✔
	Sem data de término
	Prazo determinado
	✔
	Até 2 anos, motivo específico
	Intermitente
	✔
	Trabalho por convocação, pagamento imediato
	Temporário
	✘ com tomadora
	Via agência, demanda complementar
	Autônomo
	✘
	Autonomia total
	Eventual
	✘
	Ocasional, sem habitualidade
	Avulso
	Não (mas tem direitos)
	Intermediação sindical
	Doméstico
	✔
	Em residência, 3x/semana ou mais
	Rural
	✔
	Regras especiais
	Teletrabalho
	✔
	Trabalho remoto, sem controle de jornada
	Remoto
	✔
	Pode haver controle
	Estágio
	✘
	Finalidade educacional
AULA 05 
Conceito
Salário e Remuneração
É comum no Direito do Trabalho a existência de alguns institutos que parecem significar a mesma coisa sendo tratados apenas por nomes diferentes, entretanto, é preciso realizar uma análise a fim de saber pontuar suas diferenças para que não se faça confusão.
Dois institutos que causam uma grande confusão na cabeça de todos os estudantes, trabalhadores, e até mesmo advogados, são o salário e a remuneração pois, embora pareçam sinônimos, cada palavra representa