Aula 14 Negociações Coletivas 2012

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AULA Nº 14 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
OBJETIVOS
A Convenção nº 154 da OIT esclarece que a negociação coletiva compreende 
todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um 
grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de 
empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, 
visando: a) fixar as condições de trabalho e emprego; b) regular relações entre 
empregadores e trabalhadores; c) disciplinar as relações entre empregadores ou 
suas organizações e ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos 
esses objetivos de uma só vez. 
A negociação coletiva é uma forma de ajuste de interesses entre as partes, que 
acertam os diferentes entendimentos existentes, visando encontrar uma solução 
capaz de compor suas posições. A negociação coletiva envolve um processo que 
objetiva a realização da convenção ou do acordo coletivo de trabalho. Qualifica-
se, assim, pelo resultado. As partes acabam conciliando seus interesses, de modo 
a resolver o conflito.1 
A negociação coletiva possui os seguintes objetivos: 1) jurídico; 2) político; 3) 
econômico; 4) ordenador; 5) social.
1) Jurídico: os objetivos jurídicos subdividem-se: a) Normativo, de criar normas 
aplicáveis às relações individuais de trabalho, até mesmo para pior, como nas 
crises econômicas. São estabelecidas regras diversas das previstas em lei. Atua a 
negociação coletiva no espaço em branco deixado pela lei. É a criação de normas 
que serão aplicadas às relações individuais de trabalho desenvolvidas no âmbito 
da sua esfera de aplicação. b) Obrigacional, de determinar obrigações e direitos 
para as partes, como, por exemplo, penalidades pelo descumprimento de suas 
cláusulas. Neste caso a negociação coletiva serve para criar obrigações e direitos 
entre os próprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relações 
individuais de trabalho. A negociação é usada apenas para estabelecer deveres e 
faculdades que se restringem às organizações pactuantes, de caráter nitidamente 
obrigacional entre elas, sem qualquer projeção fora da esfera dos sujeitos, não 
atingindo os empregados e empregadores do setor. c) Compositiva, como forma 
de superação dos conflitos entre as partes, em virtude dos interesses antagônicos 
delas, visando ao equilíbrio e à paz social entre o capital e o trabalho, mediante 
um instrumento negociado. É que os interesses dos trabalhadores e os dos 
empregadores são antagônicos e necessitam de composições; se eles recorressem 
sempre ao órgão jurisdicional, não encontrariam solução célere, daí a finalidade 
compositiva da negociação, nesse sentido um verdadeiro equivalente 
jurisdicional, tomada a expressão num sentido amplo.2
2) Político: incentivar o diálogo, devendo as partes resolver suas divergências 
entre si. Trata-se de uma forma de diálogo entre grupos sociais numa sociedade 
democrática, visando superar suas divergências.
1 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, 17ª ed., 2003, Atlas, p. 757.
2 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, 17ª ed., 2003, Atlas, p. 758.
1
3) Econômico: distribuição de riquezas numa economia em prosperidade.
4) Ordenador: quando ocorrem crises econômicas, ou de recomposição de 
salários. (Para Amauri Mascaro Nascimento) o objetivo ordenador situa-se junto 
ao objetivo econômico.
5) Social: garantir aos trabalhadores participação no processo de decisão 
empresarial, em proveito da normalidade das relações coletivas e de harmonia no 
ambiente de trabalho.3
ÉPOCAS E FASES DA NEGOCIAÇÃO
A conclusão de uma convenção ou acordo coletivo sempre é precedida de 
entendimentos entre os interessados, de diálogo, pelo qual as pretensões dos 
sindicatos são apresentadas aos representantes dos empregadores para que estes, 
desde logo, as aceitem, o que é mais freqüente, as estudem, apresentem 
contrapropostas, reúnam-se com os porta-vozes dos trabalhadores, até que a 
negociação possa levar ao acordo ou ao impasse. Esses atos em conjunto 
constituem o procedimento da negociação que, como se vê, é a fase que antecede 
a conclusão do acordo, ou a caracterização do impasse. Por meio desses atos são 
fixadas as regras do jogo, para que seja possível chegar a um entendimento. O 
procedimento da negociação coletiva deve ser acertado entre os próprios 
interessados. Há leis em nosso País, mas este não é o melhor sistema. A 
negociação coletiva é constituída de um conjunto de atos praticados 
progressivamente sob a forma de procedimentos previstos na CLT e que podem 
ser assumidos na seguinte enumeração: a) discussões entre os dirigentes dos 
sindicatos de empregados e de empregadores no caso de convenção, e entre 
aqueles e os diretores da empresa no caso de acordo coletivo (art. 612 da CLT); 
b) discussões entre os dirigentes dos sindicatos de empregados e de 
empregadores no caso de convenção, entre aqueles e os diretores da empresa no 
caso de acordo coletivo (art. 616 da CLT); c) possibilidade de mediação do 
Delegado Regional do Trabalho visando à aproximação entre as partes e com 
poderes de convocação compulsória destas para o diálogo, ato que tem o nome de 
mesa-redonda na DRT (art. 616, § 1º, da CLT); d) havendo o ajuste de vontades, 
segue-se a redação do documento com as cláusulas objeto da negociação, e que é 
feita pelos advogados das partes, segundo a praxe (art. 613 da CLT); e) 
aprovação do ajuste pelas assembléias dos dois sindicatos convenentes; f) 
depósito do documento redigido na DRT no prazo de 08 dias da sua assinatura 
pelos representantes dos sindicatos ou empresas (art. 614, § 1°, da CLT); g) 
publicidade da convenção ou acordo com afixação, de modo visível, nas sedes 
dos sindicatos ou empresas, dentre de 05 dias da data do depósito; h) início da 
vigência após 03 dias do depósito na DRT; i) duração máxima de 02 anos, 
podendo ser prorrogada, revista ou denunciada, significando prorrogação o ato 
pelo qual as partes, antes do término da duração da convenção ou acordo, 
resolvem reapreciar as suas cláusulas; e denuncia o ato pelo qual uma das partes 
comunica à outra a sua intenção de pôr fim antecipadamente à convenção, o que 
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., 2011, LTr, p. 485-486.
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só ocorrerá também bilateralmente, isto é, com o consentimento da outra parte.4
CAPACIDADE JURÍDICA PARA NEGOCIAR
Os sindicatos de categoria profissionais são os sujeitos legitimados, pela ordem 
jurídica, a celebrar negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto de vista 
dos empregados. Sob o ponto de vista dos empregadores, a legitimação pode ser 
própria, direta, ao menos no caso de acordo coletivo de trabalho. É o que dimana 
do art. 8º, VI, da CF. No caso de categorias inorganizadas em sindicatos, a 
federação assume a correspondente legitimidade para discutir e celebrar 
convenções coletivas de trabalho. Inexistindo também federação, assume a 
legitimidade a correspondente confederação (art. 611, § 2°, da CLT). Essa regra 
relativa a categorias inorganizadas, embora expressa na lei, já derivaria, 
naturalmente, da diretriz da liberdade sindical. É que tal princípio assegura a 
empregados o direito de terem sua entidade sindical representativa, e de 
participarem, por meio dela, do processo negocial coletivo. Em se tratando de 
acordo coletivo de trabalho, aplica-se o mesmo critério aqui exposto: 
inorganizada a categoria, os trabalhadores de certa empresa podem pleitear à 
respectiva federação ou, em sua falta, confederarão, que assuma a legitimidade 
para a discussão assemblear e celebração de acordo coletivo de trabalho.Não é 
eficaz, contudo, o critério previsto no art. 617, § 1º, da CLT, por não recebido 
pelo Texto Magno. A CLT, como já debatido, fala da transferência de legitimação 
para a federação ou, em falta desta, confederação, no caso de recusa sindical à 
negociação; muito menos é viável, constitucionalmente, a negociação direta, 
pelos próprios empregados, referida pelo preceito celetista.5 
CONVENÇÕES E ACORDOS PARA NEGOCIAR
Convenções coletivas: o art. 7º, XXVI, da CF reconhece as convenções coletivas, 
e, o art. 8°, VI, igualmente da CF, considera obrigatória a participação dos 
sindicatos nelas. O art. 611 da CLT define e indica os seus efeitos. Este artigo da 
CLT define convenção coletiva de trabalho como o “acordo de caráter 
normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias 
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no 
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.” 
Referido dispositivo legal permite a compreensão do conceito e da natureza das 
convenções coletivas. Trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e 
sindicato de empregadores. Nasce da autonomia da vontade de ambas as 
entidades. Surge como um ajuste bilateral e só se perfaz caso os dois contratantes 
combinem suas vontades. É uma importante manifestação da autonomia privada 
coletiva. O sindicato profissional é legítimo para negociar do lado dos 
empregados, enquanto que o sindicato profissional, do lado dos empregadores. 
Os sindicatos são os da categoria e base territorial. Não pode um sindicato 
negociar fora da sua base territorial. A convenção coletiva é instrumento 
4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., 2011, LTr, p. 487.
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed., 2004, LTr, p. 1382-1383.
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normativo em nível de categoria, modo que alcançam os seus efeitos todas as 
empresas representadas pelo sindicato patronal. A legitimidade do sindicato 
exclui e prefere a das federações. Estas somente podem negociar nas categorias 
inorganizadas em sindicato. O mesmo ocorre com as confederações sindicais 
quanto às federações e sindicatos. 
Acordos coletivos: de acordo com o art. 611 da CLT, os acordos coletivos de 
trabalho são ajustes entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas. 
Não se aplica a toda a categoria, mas só à(s) empresa(s) estipulante(s). A 
diferença em relação às convenções coletivas ocorre em relação aos sujeitos, pelo 
nível de negociação e pelo âmbito de aplicação das cláusulas instituídas. Os 
entendimentos são feitos diretamente com um empregador ou com dois ou mais 
empregadores. O acordo coletivo não é um ajuste intersindical, porque num dos 
lados, o patronal, não atua o sindicato. Em consequência, o âmbito de aplicação 
das convenções coletivas é maior que o dos acordos coletivos, uma vez que 
refletem sobre todos os membros da categoria, enquanto os acordos coletivos 
envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos 
empregados, A convenção é destinada à matéria mais geral; o acordo, a matéria 
mais especifica. O acordo coletivo destina-se a resolver problemas na empresa, 
enquanto que a convenção coletiva, na categoria.
As convenções e os acordos coletivos de trabalho deverão conter 
obrigatoriamente: a) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e 
empresas acordantes; b) prazo de vigência; c) especificação das categorias ou 
classes abrangidas pelos respectivos dispositivos; d) condições ajustadas para 
reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; e) normas para a 
conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da 
aplicação de seus dispositivos; f) disposições sobre o processo de sua 
prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; g) direitos e 
deveres dos empregados e empresas; h) penalidades para os sindicatos 
convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus 
dispositivos. 
As cláusulas e condições pactuadas através de acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho, bem como as oriundas das sentenças normativas, 
têm eficácia transitória e limitada à vigência da norma coletiva que as instituiu. 
Neste sentido a súmula 277 do TST (nova redação: as cláusulas normativas dos 
acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de 
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação 
coletivas de trabalho). Os acordos e convenções coletivas de trabalho vigorarão 
pelo prazo máximo de 02 anos, se não lhes for convencionado menor prazo de 
eficácia (art. 614, § 3º, da CLT). No caso da sentença normativa, vigorará pelo 
prazo estipulado pelo TRT, salvo quando se modificarem as condições que a 
ditaram, após um ano, admitido o limite máximo de quatro anos (art. 873 e 868, 
parágrafo único, da CLT).6 
Problemas jurídicos: 
a) primeiro, quanto à matéria objeto das convenções ou dos acordos coletivos, 
uma vez que os temas de uma convenção coletiva são mais amplos que os de 
6 SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho, Elsevier, 2007, p. 229-230.
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acordos coletivos menos amplos; b) segundo, o efeito das cláusulas sobre a lei, 
havendo duas propostas: a da substitutividade (substituem, afastam a lei) e a da 
cumulatividade (somam às leis); c) terceiro, a questão da hierarquia entre os 
instrumentos normativos negociados. Aplica-se o princípio da norma mais 
favorável (art. 620 da CLT), porém, não de maneira absoluta, ante as exceções 
autorizadas pela CF (art. 7º, VI); d) quarto, a questão do contrato coletivo in 
pejus, com disposições menos favoráveis ao empregado, correlato ao anterior; e) 
quinto, o direito adquirido, pode o contrato coletivo retirar direito adquirido, ou 
seja, é lícito, desde que a redução seja prevista. 
INSTAURAÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS
Distingui-se a negociação coletiva da convenção e do acordo coletivo. A 
negociação é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes. 
O resultado desse procedimento é a convenção ou o acordo coletivo. Caso a 
negociação coletiva resulte frustrada, não haverá a produção da norma coletiva. A 
negociação coletiva é obrigatória no sistema brasileiro. A convenção e o acordo 
coletivo são facultativos. Frustrada a negociação coletiva ou a arbitragem, é 
facultado ao sindicato ajuizar o dissídio coletivo (art. 114, § 2°, da CF).7 A 
negociação visa a um procedimento de discussões sobre divergências entre as 
partes, procurando um resultado. A convenção e o acordo coletivo são o resultado 
desse procedimento. Se a negociação for frustrada, não haverá a norma coletiva. 
A negociação é, atualmente, obrigatória; já a convenção e o acordo coletivo são 
facultativos. A negociação é o meio que vai conduzir à norma coletiva, sendo 
uma das fases necessárias para a instauração do dissídio coletivo (art. 114 da CF), 
em que, se ela restar frustrada, as partes poderão eleger árbitros (art. 114, § 1º, da 
CF). Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é 
facultado aos sindicatos (art. 114, § 2º, da CF) ou empresas (art. 616, § 2º, da 
CLT) ajuizar o dissídio coletivo. A tentativa de mediação da DRT não é 
obrigatória, o que é obrigatório é a negociação coletiva. Caso essa reste frustrada 
é que as partes poderão ajuizar dissídio coletivo. Declara, ainda, o art. 616, § 4º, 
da CLT que nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será 
admitida sem antes se esgotarem as medidas tendentes à formalização de acordo 
ou convenção coletiva.8 O dissídio coletivo, naforma do art. 114, § 2º, da CF, 
deve ser ajuizado de comum acordo pelas partes. Doutrinariamente, acredita-se 
que a intenção do legislador ao inserir em referido dispositivo legal a expressão 
“de comum acordo” foi de condicionar o exercício do poder normativo pela 
Justiça do Trabalho à aceitação de ambos os litigantes, não obstante seja possível 
o ajuizamento do dissídio coletivo por qualquer das partes, com a ratificação em 
audiência pela parte contrária. Contudo, se parte contrária discordar não será 
possível cogitar-se em sentença normativa válida, por ausência de legitimação 
ativa processual de uma só das partes.9 O ajuizamento do dissídio coletivo de 
comum acordo faz das Cortes trabalhistas verdadeiras Cortes de Arbitragem, pois 
a característica própria da arbitragem é a livre eleição das partes, mas uma vez 
7 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, 17ª ed., 2003, Atlas, p. 757-758.
8 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, 17ª ed., 2003, Atlas, p. 759.
9 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho, 14ª ed., 2012, Atlas, p. 318.
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eleito o árbitro, o procedimento para a composição do litígio é o judicial e 
legalmente já estabelecido, devendo sua decisão ser respeitada pelas partes. Os 
únicos dissídios coletivos genuínos serão aqueles propostos pelo Ministério 
Público, nos casos de greve em sérvios essenciais, que comprometam o interesse 
público. A alteração constitucional parece salutar, na medida em que se promove 
dentro do contexto de valorização da composição dos conflitos coletivos, de 
preferência diretamente pelas partes envolvidas, que são as que melhor conhecem 
as condições de trabalho e a situação por que passa o setor produtivo em questão. 
Por outro lado, os impasses na solução desses conflitos, levando a manutenção de 
movimentos paredistas que comprometam a prestação de serviços essenciais, têm 
a válvula de escape da intervenção do Ministério público, em defesa da sociedade 
prejudicada, ajuizando o dissídio coletivo típico, tanto de natureza jurídica (pela 
declaração ou não da abusividade da grave) quando econômica (compondo os 
interesses em conflito, mediante o estabelecimento das condições de trabalho que 
façam cessar os problemas decorrentes da prestação de serviços nas condições 
atuais).10 Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. Os 
de natureza econômica criam normas que regulamentam os contratos individuais 
de trabalho; os dissídios de natureza jurídica visam a interpretação de uma norma 
legal preexistente que, na maioria das vezes, é costumeira ou resultante de 
acordo, convenção ou dissídio coletivo.11 O dissídio coletivo de natureza 
econômica terá sentença de efeito constitutivo. O dissídio de natureza econômica 
subdivide-se em originário (quando inexiste norma coletiva anterior, art. 867, 
parágrafo único, “a”, da CLT), revisional (pretende a revisão da norma coletiva 
anterior, arts. 873 a 875 da CLT) e de extensão (objetiva a extensão a toda a 
categoria das normas acordadas ou impostas apenas a parte dela, arts. 868 a 871 
da CLT). O dissídio coletivo de natureza jurídica, aquele que busca interpretação 
de lei ou norma coletiva particular da categoria, terá sentença de efeito 
declaratório. É inadmitido para interpretar norma legal de caráter geral para toda 
a classe trabalhadora. Existe ainda, o dissídio coletivo de greve. É de espécie 
mista. Quando há paralisação do trabalho; pode ser instaurado pelo Ministério 
Público (art. 856 da CLT); adota procedimento mais célere (art. 860, parágrafo 
único, da CLT); supõe apreciação prévia do caráter abusivo do movimento (Lei 
n° 7.783/89), o que lhe dá natureza jurídica, mas pode discutir as condições de 
trabalho, o que confere natureza econômica.12 Declara o art. 114, § 2°, da CF, que 
“recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é 
facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza 
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as 
convencionadas anteriormente”. Ressalta-se, do texto, que antes de propor 
dissídio coletivo as partes devem esgotar a possibilidade de solução do conflito 
por negociação coletiva ou arbitragem. O impulso processual do dissídio coletivo 
econômico, que era unilateral, agora é bilateral, dependendo, pela lei, do 
10 FILHO, Ives Grandra da Silva. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. 17ª ed., 2008, 
Saraiva, p. 257-258.
11 SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho, Elsevier, 2007, p. 230.
12 FILHO, Ives Grandra da Silva. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. 17ª ed., 2008, 
Saraiva, p. 248.
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consentimento das duas partes – o que sugere a alguns doutrinadores tratar-se de 
um tipo de arbitragem das duas partes – o que sugere a alguns doutrinadores 
tratar-se de um tipo de arbitragem pública -, advertindo-se, contudo, que há 
decisões de Tribunais Regionais que admitem o dissídio coletivo econômico 
movido por uma das partes em o consentimento da outra, com base no princípio 
da inafastabilidade da jurisdição. Os dissídios coletivos são de competência 
originária dos TRTs (art. 678, I, “a”, da CLT). O procedimento dos dissídios 
coletivos é precedido de uma fase administrativa e outra judicial. A fase 
administrativa: a) assembléia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissídio 
(art. 859 da CLT); b) nos dissídios econômicos, a tentativa de convenção coletiva 
ou acordo coletivo entre as partes (art. 616, § 4º, da CLT). A fase judicial é 
composta pelos seguintes atos: a) petição inicial; b) designação de audiência de 
conciliação; c) havendo acordo na audiência de conciliação terminando o 
conflito, será formalizado o acordo e submetido à homologação do TRT; d) não 
havendo acordo, será designada sessão de julgamento, na qual as partes podem 
fazer sustentação oral em dez minutos, e serão colhidos os votos dos juízes em 
relação a cada item da reivindicação (art. 856 a 859 da CLT).13 Havendo 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ou ainda sentença normativa em vigor, 
a instauração do dissídio coletivo deverá ocorrer dentro dos 60 dias anteriores ao 
respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia 
imediato a esse termo.14 
SENTENÇA NORMATIVA
Na sessão de julgamento nos dissídios coletivos será proferida decisão que tem o 
nome de sentença normativa. Seus efeitos são amplos, fixando as condições de 
trabalho que serão observadas nos contratos individuais das empresas da 
categoria e durante um prazo, que é normalmente de um ano. Assim, quando o 
conflito coletivo é resolvido pelo acordo das partes, as normas serão previstas em 
convenções coletivas, e, quando não há acordo, resultarão da sentença normativa 
do dissídio coletivo. Cabe recurso ordinário da sentença normativa, caso em que 
o dissídio coletivo será apreciado pelo TST (art. 895, “b”, da CLT). Conforme se 
verifica do artigo 114, § 2°, da CF e súmula 190 do TST, a ideia é de substituir o 
poder normativo pela função arbitral e quando de interesse de ambas as partes, 
caso em que o TRT funcionaria como órgão não para criar normas e condições de 
trabalho, mas para arbitrar os pontos controvertidos e que fossem colocados à sua 
apreciação de comum acordo.15 
ARBITRAGEM
Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão, nos termos do artigo 114, § 
1°, da CF, eleger árbitros. Assim, sendo inviável a negociação direta, poderão as 
partes buscarem a solução heterônoma do conflito, isto é, a solução com o 
concurso de um terceiro estranho ao litígio. Trata-se de arbitragem facultativa, 
13 NASCIMENTO, Amauri Mascaro.Iniciação ao Direito do Trabalho, 36ª ed., 2011, LTr., p. 535-536.
14 SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho, Elsevier, 2007, p. 230.
15 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 36ª ed., 2011, LTr., p. 535-536.
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pois as partes deverão concordar com a instituição de um árbitro, de escolha de 
ambos, que terá a missão de solucionar o conflito, obrigando-se ambos os 
litigantes a acatar a decisão arbitral. A possibilidade de assim agirem e de 
escolher o árbitro é que caracteriza a hipótese como arbitragem facultativa. 
Frustrada esta, podem as partes submeter o conflito à decisão judicial, termos do 
§ 2° do art. 114 da CF. O dissídio, neste caso, necessariamente deverá ser 
ajuizado de comum acordo pelas partes, do mesmo modo que na hipótese de 
frustração da negociação coletiva entre as partes.16 Vale destacar que nos termos 
da Lei n° 9.307/96, somente são passíveis de arbitragem os direitos patrimoniais 
disponíveis, sendo que em matéria trabalhista o entendimento dominante, por 
força do art. 444 da CLT, é de que a maioria dos direitos não comportam 
renúncia, nem transação.17
16 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho, 14ª ed., 2012, Atlas, p. 317-318.
17 CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do trabalho, 6ª ed., 2010, Saraiva, p. 303.
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