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�PAGE �6� MUDANÇAS E PERMANências nas Relações de trabalho Autores: Adrielly Garcia da Paz Arantes Claudinete Aurina de Campos Oliveira Elaine Slusarski Duarte Indiamara Aparecida da Costa Siqueira Jackeline Zimmer de Almeida Leatríce Magda Simonini da Silva Patricia Slusarski Duarte Limeira RESUMO Palavras-chave: INTRODUÇÃO As Relações de Trabalho são fatores que norteiam o desenvolvimento da sociedade. Ao longo dos anos percebe-se que esse desenvolvimento baseia-se, em grande parte, nas mudanças e evoluções que acontecem no mundo do trabalho. Sendo assim, essas relações foram se modificando a medida que o capitalismo ganhava força e, para suprir essa demanda, empregado e empregador deveriam compartilhar uma relação harmoniosa que trouxesse resultados e suprisse a necessidade crescente do consumo. Dessa forma, ao longo do tempo, o mundo do trabalho vem passando por crescentes transformações. Essas mudanças visam manter a integridade do trabalhador de forma que ele possa oferecer sua mão-de-obra por um longo período sem maiores prejuízos a sua saúde e bem-estar. Sendo assim, conhecer as leis trabalhistas e o Direito do Trabalho, são fatores que podem auxiliar futuros gestores na administração de seus negócios. Nesse contexto, a proposta do artigo científico visa apresentar de que forma algumas dessas leis foram surgindo, como foram sendo aperfeiçoadas, como algumas delas estão vigentes na atualidade e até mesmo ressalta algumas novidades recentes que estão sendo aprimoradas a medida que a sociedade se modifica e com ela surge a necessidade da criação novas leis que visem garantir a proteção do trabalhador. Para o desenvolvimento do presente artigo foram utilizadas pesquisas bibliográficas observando o conhecimento de diversos autores, dentre eles Adam Smith, Karl Marx e Holm Kohler, a fim de explorar o assunto e compartilhar opiniões diferenciadas que fundamentem a pesquisa e que até mesmo demonstrem o desenvolvimento de pensamento dos autores com o passar dos anos, acerca do assunto relacionado. referencial teórico Ao longo dos anos, as relações de trabalho passaram por muitas modificações e sua evolução é notável e até mesmo surpreendente. Desde as primeiras relações com o trabalho, onde o homem era contratado apenas para repetir os mesmos movimentos na sua função, sem nem mesmo entender em que produto resultaria, as relações de trabalho alcançaram muitas conquistas importantes e benéficas para o trabalhador. Como futuros gestores, conhecer essas modificações e essa trajetória, é um fator que nos fará entender que o mundo do trabalho nem sempre foi esse que vivenciamos, e que para chegar onde estamos, um longo caminho não muito fácil teve que ser percorrido, e para tanto, deve ser preservado e respeitado. A evolução do trabalho no mundo A Revolução Industrial Algumas mudanças que ocorreram no século XIX, com a Revolução Industrial refletem e explicam as organizações da sociedade atual, dentre elas destaca-se a divisão do trabalho, onde o operário passou a se especializar em uma função específica, diferentemente do artesão que realizava todo o processo produtivo. Smith (1996), defende a ideia da divisão do trabalho e ressalta três grandes vantagens : o aperfeiçoamento da habilidade em determinado ofício, a economia de tempo devido a repetição da atividade sem a necessidade da troca de instrumento e local, e máquinas (criadas através da divisão do trabalho) que otimizam o processo produtivo. O advento da indústria trouxe uma nova configuração para o mercado de trabalho, onde ao invés de produtos comercializa-se a capacidade de trabalho do trabalhador. Segundo Mantoux (1991), o trabalhador passou por três etapas: primeiro o operário se tornou o locatário dos instrumentos de trabalho que deixaram de lhe pertencer. Depois o capitalista se tornou o proprietário desses instrumentos e passou a concentrar a mão-de-obra. Assim nasceu a manufatura ou a fábrica e se iniciou o capitalismo. Por fim com a introdução da máquina nasce a Revolução Industrial. Nesse período a condição das mulheres e crianças era deplorável, a jornada de trabalho era de 14 a 16 horas por dia deixando evidente a situação de exploração humana a qual eram submetidos. Dessa forma, Marx (1985) explica que o aumento da produtividade está vinculada a concorrência, e que a demanda seria atendida, mas as custas da exploração humana. Além disso, as tarefas repetitivas no ambiente insalubre trazia a tona os problemas sociais que se iniciam com a Revolução Industrial. O Fordismo e seu Declínio O Fordismo teve início nos EUA pelo empresário americano Henry Ford (1863-1947). Trata-se de um conjunto de processos de trabalho baseados na padronização, linha de montagem e produção em massa. Harvey (1992), relata que a visão de Ford era que a produção em massa gerava o consumo em massa e que para isso a linha de montagem automática seria essencial para esse aumento da produtividade e consequentemente do consumo. Nesse sentido, os veículos da fábrica de Ford eram montados em uma esteira rolante, onde o operário repetia os mesmos movimentos a medida que a esteira rolava. O trabalho era ditado ao operário de forma que ele não precisava descobri-lo e nem procurar qualquer qualificação. Nesse período, Ford estabeleceu o dia do trabalho para 8 horas e a recompensa de cinco dólares para os trabalhadores de sua linha de montagem. Sendo assim, nascem as primeiras ideias de estipulação de limites de horários, além do estímulo da recompensa. O incentivo ao consumo em massa foi a glória do modelo fordista, mas também causou o seu próprio declínio. A demanda não se contentava mais com o produto padronizado, exigiam a diversificação e a flexibilidade. Dessa forma, tudo que foi planejado por Ford teve que se reinventar. Harvey (1992), coloca que: A acumulação flexível foi um confronto direto com a rigidez do fordismo. Ele se apoia na flexibilidade dos processos de trabalho, novos mercados de trabalho e produtos. A produção vertical passou a desintegrar e os pequenos e médios produtores passaram a se especializar. Sendo assim, o novo modelo que surgia passou a dar lugar a seletividade e a flexibilizar as relações de trabalho, dando lugar as subcontratações e a outras relações de interdependência, onde a estabilidade do contrato de trabalho começa a se desfazer e dar espaço aos trabalhos temporários, parciais e até subcontratados. Começa-se a levar em consideração não apenas os aspectos manuais, mas também os aspectos intelectuais do trabalhador. O Regime Contemporâneo de Trabalho O mundo globalizado trouxe novos padrões de produção. Com a extinção do modelo fordista, consolidou-se um novo modelo de acumulação de capital, a chamada acumulação flexível, que é um modelo conduzido pela demanda, pela produção diversificada e pelo domínio tecnológico. Antunes (1998), relata as mudanças desse período: Emergem novos processos de trabalho, onde o cronometro e a produção em série são substituídos pela produção e especialização flexível, novos padrões de busca de produtividade e novas formas de adequação da produção às exigências do mercado. Llorens (2001), reforça ao assinalar o impacto da introdução de inovações tecnológicas, dizendo que o novo modelo trouxe a heterogeneidade do mercado de trabalho, a desvalorização do emprego e o aumento da informalidade contratual. O emprego regular, de longa duração e com um mesmo empregador, cede cada vez mais lugar ao emprego instável, de curta duração, baixos salários e regidos pela demanda (DAUBLER, 1994). Além disso, a flexibilidade se tornou parâmetro em várias questões relacionadas ao trabalho contemporâneo. Na flexibilidade salarial, nota-se que os salários deixaram de estar relacionados ao custo de vida e tendem a ser cada vez mais diferenciadose individualizados, oscilando conforme a produtividade. A flexibilidade da jornada trouxe variabilidades de horários que correspondem às demandas das empresas, trazendo intensificação no trabalho e muitas das vezes trazendo confusões entre o tempo de trabalho e o tempo de lazer devido ao trabalhador. Já a flexibilidade nas formas de contratação, torna os trabalhadores mais descartáveis e mais baratos, fator predominante no sistema competitivo da contemporaneidade (KOHLER, 1999). No Brasil, a modernização industrial trouxe um relativo crescimento econômico e permitiu a mobilidade de pessoas vindas do campo para os grandes centros urbanos, porém, em contradição, houve uma enorme diferenciação das ocupações e dos salários, trazendo à tona a desigualdade da estrutura de classe no país, causado pela flexibilidade do ajuste econômico, além de excluir uma parcela considerável da população dos benefícios de crescimento, ampliando os chamados “bolsões da pobreza” e fazendo com que o emprego informal supere as estatísticas do emprego formal (OLIVEIRA, 2003). A evolução do trabalho no brasil O surgimento das máquinas nas indústrias trouxe uma queda significativa na qualidade de vida e trabalho dos empregados, isso trouxe problemas gravíssimos para a sociedade. No Brasil não foi diferente, as condições do trabalho eram extremamente precárias, com jornadas absurdas e pouquíssimas condições de segurança e higiene. Segundo Oliveira (1997), a história do trabalho no Brasil pode ser dividida em três fases. A primeira vai da independência à abolição da escravatura, quando o trabalho escravo atrapalhava o desenvolvimento da legislação. A segunda fase vai da abolição até a Revolução de 1930, e a terceira começa com a Revolução e prossegue até nossos dias. Esses acontecimentos trouxeram marcos que provocaram profundas mudanças nas relações de trabalho no Brasil. Dentre esses acontecimentos, destaca-se a criação das Juntas de Conciliação e Julgamento, em 1932, com a função de resolver as demandas de revoltas e greves dos trabalhadores, que passaram a surgir a partir de então atuando na conciliação e arbitragem dos conflitos coletivos. A partir disso, deu-se a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, criada em 1943, a fim de regulamentar as relações de trabalho individuais e coletivas. Sussekind et al (2005), explica que para ordenar as leis trabalhistas, tornou-se necessário algumas modificações, desfazendo antagonismos e preenchendo espaços legislativos que trariam ordem ao sistema. Esse período foi marcado pelo governo de Getúlio Vargas, uma época de muitas mudanças e criação de regras vinculadas ao mundo do trabalho. Baer (1977), destaca alguns acontecimentos importantes do período: Criação de institutos que proporcionavam assistência médica, auxílio-doença, auxílio-natalidade, auxílio-funeral, aposentadoria e outros; Estabelecimento por decreto, de salário mínimo, exceto aos trabalhadores rurais; Empresa com mais de 100 empregados deveria proporcionar ambulatório, férias pagas, auxílio-refeição, escolas maternais, entre outros. Na década de 1970 a criação do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)�, fez com que o empregado perdesse a estabilidade� garantida por lei e aderisse novas regras relacionadas à extinção de um contrato de trabalho. Segundo Martins (2006), a finalidade do FGTS foi proporcionar reserva de numerário em caso de dispensa da empresa, podendo inclusive sacá-lo em outras hipóteses, como por exemplo, a aquisição de imóveis. Com a Constituição Federal de 1998�, esses e outros direitos dos trabalhadores foram reafirmados, dentre eles estão: Ampliação do prazo da licença-maternidade de 90 para 120 dias; Instituição da licença-paternidade; Garantia do Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias; Redução da Jornada Semanal de 48 para 44 horas; Estabilidade do emprego da mulher gestante; Estabelecimento de regras quanto a redução dos acidentes de trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Recentemente algumas alterações foram feitas nas leis e normas trabalhistas. Segundo o FIESP (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo), as principais alterações regulamentadas da área trabalhista são: Empregado Doméstico: em vigor desde 01/06/2015, regulamentou o contrato de trabalho doméstico garantindo diversos direitos trabalhistas; Alimentação fornecida gratuitamente pelo empregador: em vigor desde 16/04/2015, regulamenta que toda alimentação fornecida gratuitamente aos empregados, seja ela “in natura” ou na forma de tíquetes-alimentação, constitui rendimento isento ou não tributável para fins de apuração do imposto de renda; Adoção e Guarda Judicial / Salário Maternidade: em vigor desde 24/10/2013, assegura o adotante o salário maternidade pelo período de 120 dias. Nota-se que essas alterações estão sendo feitas, ao longo dos anos, a medida que a sociedade trabalhadora se modifica, buscando adequar as normas de forma que o trabalhador se sinta protegido para exercer suas funções de maneira segura e justa. direitos do trabalho O conhecimento e a correta compreensão dos Direitos Trabalhistas são essenciais para se lidar na resolução de conflitos entre empregado e empregador. Magano (1980), define o Direito do Trabalho como: “O conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relações de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação de estruturas sociais” Sendo assim, essas medidas tendem a criar normas que protegem o empregado. Tendo em vista o poder de subordinação que o empregador exerce sobre o empregado, esses princípios estarão mediando de forma que não existam abusos nas relações de trabalho. Nesse sentido, destacam-se algumas normas que serão descritas a seguir. Múltiplos Vínculos Contratuais O Contrato de Trabalho tem suas normas previstas na CLT e determina as condições legais para contratação de um empregado. O contrato de trabalho é bilateral, firmado entre empregado e empregador, onde o primeiro manifesta interesse em oferecer suas habilidades e o segundo manifesta interesse no trabalho oferecido (COSTA 2007). Os contratos de trabalho com vínculo empregatício, são assim denominados por possuírem as seguintes características: Pessoalidade (a pessoa contratada é quem deve prestar o serviço), Eventualidade (prestação de serviço contínuo e não eventual), Subordinação (o empregador é quem dita as regras), Onerosidade (recebem remuneração pelos serviços prestados). Eles se dividem em duas modalidades: Prazo Indeterminado: Estabelece-se a data de início das atividades e seu término ocorrerá de acordo com a vontade das partes. A seguir a caracterização de alguns tipos de contratos: - Trabalho a Tempo Parcial: Aquele cuja a jornada não exceda 25 horas. - Consórcio de Trabalhadores: União de produtores rurais, ao qual é outorgado a um deles poderes para contratar e gerir a mão-de-obra. - Trabalho Doméstico: Realizado por pessoa física, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração. Prazo Determinado: É possível estabelecer a data de início e de término da relação de trabalho. Sua duração legal é limitada a dois anos, sendo prorrogável uma única vez. Seguem alguns tipos de contratos nessa modalidade: - Por Obra Certa: Segundo Costa (2007), esse tipo de contrato é permitido para serviços ou atividades transitórias, exceto a de construção civil, a não ser que conste a característica da transitoriedade da obra. - Contrato de Safra: As tarefas são executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. - Acréscimo de Empregados: Atividades empresariais que contratam, por exemplo, apenas em datas comemorativas. - Contrato de Experiência: Tem a finalidade de testar se o empregado poderá exercer a atividade definitivamente, tem a duração de 90 dias e só pode ser prorrogada uma única vez. Já os Contratosde Trabalho sem Vínculo Empregatício, são modalidades em que não há relação de emprego entre o contratante e o contratado, pois não trazem em seu objeto características determinantes de vínculo empregatício. Os tipos de trabalhadores a seguir, contam com essa forma contratual, conforme descrição abaixo: Trabalhador Autônomo: Presta serviços eventuais, sendo o responsável pelos riscos de suas atividades. Costa (2007), ressalta que a permanência dos serviços prestados para a mesma empresa podem transformar o contrato de autônomo em contrato de trabalho com relação de emprego. Trabalhador Avulso: Intermediação do sindicato na colocação da mão de obra, curta duração dos serviços, remuneração paga em forma de rateio pelo sindicato. Trabalhador Eventual: Embora tenha pessoalidade, onerosidade e subordinação, se caracteriza pela prestação de serviços ocasionais e sem continuidade. Contudo, contratar empregados e garantir todos seus direitos, nem sempre é uma tarefa viável ao empregador, sendo assim, algumas empresas com a intenção de diminuir os custos do trabalho e manter a competitividade, passaram a optar por algumas modificações nas relações de trabalho. Martins (1995), afirma que terceirizar significa a empresa contratar serviços de terceiros para suas atividades-meios. Sendo assim, o que motiva o empregador a buscar a terceirização é justamente a garantia de menores custos com direitos trabalhistas que outrora pagaria ao empregado. E é nesse sentido que o autor afirma que o sinônimo de terceirização é subcontratação, desverticalização e exteriorização do emprego, pois faz com que aquele trabalhador terceirizado obviamente receba um salário menor pela realização do mesmo serviço e, além disso, se excluem as garantias do contrato de trabalho ao qual o empregado tem por direito. É importante ressaltar-se que o alto índice de terceirização, é resultado da situação imposta pela globalização, pois, à medida que a competitividade aumenta, aumentam-se as inovações criadas na intenção de diminuir de custos e garantir a permanência no mercado. Jornada de Trabalho Segundo Sales e Mendes (2015), Jornada de Trabalho é o número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta para a empresa. É o período que o empregado está à disposição do empregador aguardando ou executando ordens. O autor destaca alguns tipos de Jornadas de Trabalho previstas na CLT� criada em 1943: A duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. (CLT/58); Escala 12X36: jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados, sem direito ao pagamento das horas excedentes da oitava; Além disso, a CLT prevê alguns empregados com jornadas especiais: Advogado: Jornada de quatro horas contínua ou vinte semanais; Bancário: Jornada de seis horas contínuas ou trinta semanais; Telefonista: Jornada de seis horas por dia ou trinta e seis horas semanais; Professor: Jornada de quatro aulas diárias ou seis aulas por dia intercaladas; Jornalista: Jornada de cinco horas por dia. Sendo assim, temos que, a jornada de oito horas diárias prevalece para a maioria dos empregados, com a exceção de alguns casos, como os que foram citados acima. É importante ressaltar, que a limitação da jornada diária de trabalho foi uma das mais importantes conquistas dos trabalhadores ao longo dos tempos. A norma constitucional estabelece um limite diário para a jornada de trabalho e, sendo sua aplicação obrigatória, as exceções são apenas aquelas especialmente previstas na lei, não podendo ficar ao arbítrio das partes a limitação da duração da jornada de trabalho (SAMPAIO,1971). Relações Sindicais Sales (2015), define Sindicato como associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando a defesa dos interesses coletivos individuais dos membros ou da categoria. Portanto, trata-se de uma associação que trabalha pelos direitos dos empregados. O autor ressalta alguns direitos e deveres que devem ser exercidos pelos sindicatos. São direitos dos Sindicatos: Representar perante as autoridades os interesses gerais da categoria ou dos associados individualmente; Celebrar convenções coletivas de trabalho; Eleger representantes da respectiva categoria ou profissão; Impor contribuições a todos os associados que participam das categorias representadas. São deveres dos Sindicatos: Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; Oferecer serviços de assistência jurídica aos associados; Promover a conciliação nos dissídios de trabalho; Dispor de um assistente social que promova a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe. É importante ressaltar, que todo empregado tem o direito previsto em legislação de se associar aos sindicatos, de forma que garanta a defesa de todos os direitos trabalhistas que lhe são cabíveis. Negociações Coletivas As relações sindicais envolvem também as chamadas Negociações Coletivas, que são maneiras encontradas de se chegar a um acordo em questões que afetam o bem comum dos trabalhadores. Sales (2015), define como uma forma de ajuste de interesses entre as partes, que acertam os conflitos existentes, visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições. A negociação coletiva ocorre a partir de alguns objetivos que possuem a função de resolver os conflitos existentes. Sales (2015), descreve algumas dessas funções: Jurídica: Estabelece direitos e deveres para as partes; Normativa: Cria normas aplicáveis para as relações individuais de trabalho; Política: Incentivo ao diálogo para resolver as divergências entre as partes; Econômica: Definir a distribuição de riquezas; Social: Garantir aos trabalhadores participação nas decisões empresariais. Para que essas negociações aconteçam, os sindicatos e as empresas não podem recusar-se a negociar quando solicitados e após oito dias da assinatura do acordo deverá ser entregue para fins de registro, uma via no departamento nacional do trabalho, a partir disso, as convenções entrarão em vigor três dias após a entrega no órgão referido. Dentre as negociações coletivas, encontra-se o chamado Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva, que são tipos de negociações com características específicas. Sales (2015), define Acordo Coletivo como um acordo realizado entre os sindicato e uma ou mais empresas, visando estipular condições de trabalho no âmbito da empresa solicitante. Já a Convenção Coletiva é definida como um impacto normativo entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores, visando condições de trabalho para as respectivas representações. O autor ressalta que as cláusulas contidas nesses tipos de acordos irão integrar os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados mediante a Negociação Coletiva de Trabalho. Sendo assim, as solicitações das partes serão feitas nos Acordos ou Convenções Coletivas, mas apenas serão definidas nas Negociações Coletivas de Trabalho para posteriormente comporem os contratos individuais dos trabalhadores. Desse modo, o cumprimento dessas normas são extremamente importantes para que haja uma relação ‘‘saudável’’ entre empregado e empregador, de forma que as relações de trabalho se tornem menos conflituosas e tragam resultados positivos dentro da organização. O trabalho informal no brasil e suas consequÊncias Como se sabe, a garantia de todos os Direitos Trabalhistas e seus benefícios, só podem ser exigidos a partir do contrato de trabalho formalizado e legalizado. No entanto, a situação econômica do Brasil, tem levado os trabalhadores buscarem alternativas informais de trabalho como solução para o desemprego. Oliveira (2000), destaca que a informalidade é um processo que está em crescimento, não apenas como subemprego disfarçado, mas como a tendência central do mundo do trabalho no Brasil.Segundo dados recentes do IBGE�, o setor informal no Brasil perdeu cerca de 614 mil vagas em relação ao ano 2015. Isso se deve ao fato de que, ao longo de 2015, ficaram desempregados cerca de 1,3 milhões de pessoas, desse modo, o setor da informalidade sofreu uma queda de rendimento de aproximadamente 4,1%, pois, a quantidade de pessoas dispostas a desempenhar qualquer função e a qualquer preço cresceu em números avassaladores nesse período. Isso trouxe grande desiquilíbrio para os trabalhadores que encontravam nesse setor uma saída para o desemprego. Partindo desse principio, o desemprego e o desiquilíbrio da economia, desencadeiam a análise de fatores como a Desigualdade Social e a Concentração de Renda, que são fortemente acentuados em situações de crise econômica. Apesar disso, sabe-se que a desigualdade social no Brasil se iniciou com o processo de industrialização, onde criou-se uma enorme geração de “excluídos”, reduzindo cada vez mais, a população de “incluídos”, no processo de desenvolvimento social. A situação de desigualdade no Brasil no ano de 2004, é relatada por Maia (2006 apud SILVA, 2010, p. 127) da seguinte forma: Segundo dados da Organização das Nações Unidas (ONU), o Brasil apresenta historicamente uma desigualdade extrema, com índice de Gini� próximo a 0,6. Este valor indica uma desigualdade brutal e rara no resto do mundo. Dos 127 países presentes no relatório, o Brasil apresenta o 8° pior índice de desigualdade do mundo. Dados recentes divulgados pelo relatório do PNUD (Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento)�, divulgado pelo IBGE no ano de 2015, mostra o Brasil com 0,557% no IDH-D (Índice de Desenvolvimento Humano ajustado à desigualdade), e um coeficiente de desigualdade humana de 25,6%, estando abaixo da média de toda América Latina. Isso demonstra, que mesmo ao passar de muitos anos, a situação da desigualdade no país continua praticamente a mesma. Nota-se que o problema da desigualdade social tem origem no inicio da estruturação da sociedade brasileira, desde o período colonial, quando a elite de latifundiários monopolizavam a terra e mantinham a base escravista, deixando em evidência as diferenças entre as classes sociais. Da mesma forma, a concentração de renda, antes conhecida como concentração de terras, ao longo do século XX, já criava condições de flagelo no campo e forçava a migração de milhões de brasileiros para a cidade. Esses migrantes engrossaram as fileiras da mão-de-obra de baixo custo e criaram condições para a implantação de um modelo de desenvolvimento excludente e dependente do operariado barato e abundante. Além de um viés de crescimento econômico “a qualquer preço”, que é prejudicial à maioria da população por concentrar, em vez de distribuir, oportunidades e renda. (BARRETO apud SANTOS, 2001 apud SILVA, 2010, p. 14). Segundo dados do Relatório da Secretaria de Política Econômica do Ministério da Fazenda�, com base em números da Receita Federal para o ano de 2014, no Brasil o 1% mais rico da população (270 mil pessoas) responde por 48,5% da renda bruta gerada pelos 5% mais ricos (1,350 milhões de brasileiros). Esses dados alarmantes evidenciam o quão pequena é a “fatia” da sociedade, em que se concentram as maiores riquezas do país. A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO Atualmente, o surgimento da responsabilidade social tem trazido para as empresas novos conceitos e mudanças de paradigmas. Os empresários têm desenvolvido suas atividades baseadas na diminuição das desigualdades, na atenção aos problemas sociais, na solidariedade e no bem-estar da sociedade. Agir de forma socialmente responsável na vida pessoal, profissional empresarial é se preocupar com a qualidade do impacto das ações sobre as pessoas. É medir as consequências desse impacto e apenas prosseguir com as ações quando há certeza de que elas influenciarão positivamente. (BARBIERI; CAJAZEIRA, 2009). Partindo do princípio de continuidade das gerações futuras, chega-se ao termo conhecido como sustentabilidade�, um conceito que está muito além do marketing empresarial, das ações filantrópicas e sociais. A sustentabilidade deve, acima de tudo fazer parte do planejamento estratégico das empresas, e ser a base de todas as ações que executa, de forma de que tenha o propósito de sustentar e dar continuidade a tudo aquilo que hoje é utilizado e projetado para o desenvolvimento de suas atividades. Uma Empresa Sustentável, é assim caracterizada por conter em suas atividades as três dimensões da sustentabilidade que levam ao desenvolvimento sustentável, são elas: Econômica, Social e Ambiental. Segundo Barbieri e Cajazeira (2009, p 70), empresa sustentável é a que procura incorporar os conceitos e objetivos relacionados com o desenvolvimento sustentável em suas politicas e práticas de modo consistente. O autor descreve as três dimensões da sustentabilidade conforme abaixo: Sustentabilidade Social: Trata-se de promover a igualdade na distribuição dos bens e da renda, buscando melhorias nas condições da ampla massa da população e reduzindo a distância entre os padrões de vida das pessoas; Sustentabilidade Econômica: Alocação eficiente dos recursos produtivos, de forma que possibilite investimentos regulares públicos e privados; Sustentabilidade Ambiental: Ações que possibilitem e aumentem o tempo de recuperação do planeta, evitando danos ao meio ambiente, substituindo o consumo de recursos não renováveis por recursos renováveis, reduzindo a emissão de poluentes e preservando a biodiversidade. Sendo assim, uma organização sustentável seria a que esta pautada nesses três conceitos e que orienta as suas atividades segundo as dimensões da sustentabilidade que lhe são específicas. Porém, para que a empresa se torne socialmente responsável, não basta o desenvolvimento de ações apenas no âmbito externo, é necessário focalizar a temática também no público interno, ou seja, com os trabalhadores da empresa. A empresa precisa desenvolver práticas que demonstrem seu compromisso com seus trabalhadores (MELO NETO; FROES, 1999). Desse modo, a qualidade de vida no trabalho deve ser o foco principal desse novo modelo de gestão. Vergara e Branco (2001), destacam que uma empresa socialmente responsável realiza ações que promove a melhoria da qualidade de vida no trabalho, para além do cumprimento de suas obrigações trabalhistas. Cheibub e Locke (2002), complementam que se trata de uma empresa que assegura uma atmosfera de justiça nas relações de trabalho, trata seus trabalhadores como pessoas dignas de respeito e pagam salários que permitam condições de vida razoáveis. Os Indicadores do Instituto Ethos de RSE� (ETHOS, 2006), destacam alguns temas que dizem respeito à responsabilidade social e o relacionamento da empresa com seus trabalhadores: Relação Empresa-Sindicatos: Uma Empresa que quer ser socialmente responsável deve permitir a atuação sindical dentro de suas dependências, fornecer informações, negociar e não coibir a relação de seus trabalhadores com o sindicato. Gestão Participativa: A empresa deve garantir a participação de representante dos empregados em comitês de gestão do Planejamento Estratégico da empresa ou no Conselho de Administração. Politica de Remuneração e Benefícios: A empresa deve oferecer programas de remuneração variável com metas discutidas e consentimento de todos, além de viabilizar a participação dos empregados na composição acionária. Desenvolvimento e Empregabilidade: A empresa deve promover capacitação contínua e bolsas de estudo para conhecimentos mais universais. Preparação para Aposentadoria: A empresa deve desenvolver atividades sistemáticas para orientação e preparação de seus funcionários para a aposentadoria, como também, oferecer oportunidades de aproveitamento da capacidade de trabalho dos aposentados, estimulando participação voluntária em projetos sociais da comunidade. Alternativas a Demissões: A empresa deve criar incentivos a demissão voluntária e oferecer serviços de apoio ou recolocação,estendendo os benefícios por algum tempo aos trabalhadores demitidos. Dessa forma, constata-se que as organizações precisam construir um ambiente de trabalho saudável e sustentável, estimulando seus colaboradores e possibilitando a prática da qualidade de vida, fazendo com que se sintam parte da empresa e considerando o desenvolvimento sustentável como um investimento e não como um custo para a organização. metodologia classificação da pesquisa Esse estudo tem por finalidade realizar uma pesquisa aplicada, uma vez que utilizará conhecimentos da pesquisa básica para aprofundar no assunto. Para um melhor tratamento dos objetivos, observou-se que a pesquisa é classificada como Pesquisa Exploratória com Revisão de Literatura. Essa classificação foi detectada ao se fazer uso de materiais já elaborados como: livros, artigos científicos, sites e documentos eletrônicos, na intenção de explorar e aprofundar conhecimentos relacionados à trajetória e transformações do mundo do trabalho, correlacionando os conhecimentos entre diversas abordagens já trabalhadas por outros autores. CONCLUSÃO REFERÊNCIAS ANTUNES, R. Adeus ao trabalho: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade no mundo do trabalho. 5. Ed. São Paulo: Cortez, Campinas, Unicamp, 1998. BAER, Werner. A industrialização e o desenvolvimento econômico do Brasil. Rio de Janeiro: FGV,1977. BARBIERI, José Carlos; CAJAZEIRA, Jorge Emanuel Reis. Responsabilidade social e empresarial e empresa sustentável: da teoria à pratica. São Paulo: Saraiva 2009. BARRETO apud SANTOS, 2001 apud SILVA, Christian Luiz da. Políticas públicas e indicadores para o desenvolvimento sustentável. São Paulo: Saraiva, 2010. CHEIBUB, Zairo B.; LOCKE, Richard M. Valores ou interesses? 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Sistema de Ensino Presencial Conectado administração de empresas Adrielly garcia da paz arantes claudinete aurina de campos oliveira elaine slusarski duarte indiamara aparecida da costa siqueira JACKELINE ZIMMER DE ALMEIDA Jesus leatríce magda simonini da silva patricia slusarski duarte limeira pessoas e sociedade Mudanças e Permanências nas Relações de Trabalho Várzea Grande 2016 Adrielly garcia da paz arantes claudinete aurina de campos oliveira elaine slusarski duarte indiamara aparecida da costa siqueira jackeline ZIMMER DE ALMEIDA Jesus leatríce magda simonini da silva patricia slusarski duarte limeira pessoas e sociedade Mudanças e Permanências nas Relações de Trabalho Trabalho apresentado ao Curso Administração de Empresa Bacharelado da Universidade Norte do Paraná-UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de Média na Disciplina de Atividade Interdisciplinar em Grupo. Professores: Janaina Testa; Natália Branco; Aleksander Roncon, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Indiara Beltrame Brancher, Leonardo Antônio Silvano Ferreira, Elias Barreiro. Várzea Grande 2016 � Essa indenização corresponde a 1 mês do maior salário percebido pelo empregado, multiplicado pelo número de anos de serviço, neles computada a fração igual ou superior a 6 meses. MARCA, Edmo Lima de. Notas sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. 1ª ed. Rio de Janeiro-RJ: Editado pela Secretaria de Divulgação do BNH 1972. p. 14. � “Art. 492 O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido se não por motivo de falta grave ou força maior, devidamente comprovadas.” BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, publicada em 1 de maio de 1943. Disponível em: < � HYPERLINK "http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm" �http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm� > Acesso em: 10 de set. de 2016. � Extraído de: GONZALEZ. Roberto et al. Regulação da relações de trabalho no Brasil: omarco constitucional e a dinâmica pós constituinte. [S.I.:s.n.],Disponível em:<� HYPERLINK "http://ipea.gov.br/agencia/images/stories/PDFs/politicas_sociais/bps_17_vol02_trabalho_renda.pdf" �http://ipea.gov.br/agencia/images/stories/PDFs/politicas_sociais/bps_17_vol02_trabalho_renda.pdf� > Acesso em: 10 set. 2016. � Consolidação das Leis do Trabalho. É uma norma legislativa que regulamenta as leis do Direito do Trabalho, foi aprovada em 1° de maio de 1943 pelo presidente Getúlio Vargas. Disponível em: <� HYPERLINK "https://www.significados.com.br/clt/ " �https://www.significados.com.br/clt/ � >. Acesso em: 08 out. 2016. � IBGE. Instituto brasileiro de geografia e estatística. 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