Experiência de Hawthorne

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Experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo, em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo verificar o nível de produção dos funcionários de acordo com a iluminação no local de trabalho.
Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929
A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas a seguir:
Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários sobre diversas intensidades de iluminação. O resultado esperado não foi obtido, mas a força do então denominado fator psicológico foi notada, onde cada trabalhador reagia de uma forma.
O fator psicológico foi visto como algo negativo e que deveria ser eliminado do experimento.
Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar.
A 2ª Fase da experiência iniciou com dois grupos de trabalhadoras experimental ou de referência, separadas do restante do departamento, o restante do departamento, constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações nas quais estavam inclusos períodos de descanso, lanches, redução na carga horária e etc.
Ao final da segunda fase da experiência foi notado no grupo experimental uma maior vontade de trabalhar, as trabalhadoras se tornaram mais unidas, gerando um aumento na produção.
Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os seus funcionários.
Deu-se início então ao “Programa de Entrevistas”, onde cada colaborador era entrevistado individualmente, revelando-se então as Organizações Informais dentro da empresa.
06/10/2016 - André da Silva Naccarato – RA 8391596
A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operários.
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.
Conclusão da experiência:
O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).
O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.
A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa.
Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
06/10/2016 - André da Silva Naccarato – RA 8391596
A Civilização industrializada e o homem
O trabalho é uma atividade grupo, onde o nível de produção não se dá através de incentivos salariais, mas sim pelas normas impostas pelos grupos que ele socializa, esse são fatores decisivos para a produtividade do mesmo.
O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social, com o avanço da tecnologia os laços informais tende a romper dentro do trabalho e a privar o trabalhador do espírito gregário.
 O novo administrador tem como função principal entender o trabalhador e mostrar a importância da comunicação em equipe, alterando a sua forma de falar e de agir com o trabalhador para um entendimento mais complexo do mesmo.
O ser humano é motivado principalmente pelo dinheiro (homos economicus), porém o reconhecimento profissional também deve ser colocado em pauta para que o trabalhador consiga ficar satisfeito e motivado em seu dia-a-dia. Outro ponto a ser visto é a capacidade mental e física. A capacidade de evoluir na empresa para uns era através de um serviço puxado e rigoroso e outro mais voltado as necessidades psicológicas e sociais dentro da empresa.
Com o surgimento da indústria, os grupos informais, como família, religião, amigos começam a se desintegrar devido à falta de tempo do operário de se relacionar, pois este começa a dedicar o seu tempo para a fábrica, a qual cria um vínculo paternal, satisfazendo as necessidades psicológicas e sociais dos operários, porém havia na divergência entre os objetivos dos funcionários e das fábricas. Mayo acredita que não há possibilidade de sanar a divergência, pois está já está introduzida na sociedade, o necessário é manter a cooperação de ambas as partes para manter o bem-estar social.
06/10/2016 - André da Silva Naccarato – RA 8391596
 
 Decorrência teoria das relações humanas
A influência da Motivação Humana
O comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca de recompensas salarias e matérias do trabalho, assim visando satisfazer as necessidades básicas humanas, entre elas necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto realização. O homem é movido por uma força interior, mas, para que seja satisfatória, e traga bem estar, é estimulada por fatores externos. No ponto econômico das organizações, quando o colaborador trabalha com satisfação é sinal de mais resultado e mais rentabilidade para a empresa.
	
A comunicação 
A comunicação tem exercido um papel fundamental nas organizações da atualidade, permitindo a troca de informação por toda a estrutura organizacional, sendo uma ferramenta essencial ao bom gerenciamento das pessoas. Porém, são encontradas inúmeras barreiras na comunicação, desde a sua falta até a informação de forma distorcida. Dentro deste contexto, o presente estudo buscou demonstrar a importância da comunicação nas organizações, abordando o gerenciamento eficaz como estratégia crucial para o sucesso de uma organização. Para tanto, foram realizadas pesquisas bibliográficas como meio de investigação. Como resultado, podemos concluir que a comunicação organizacional é um tema de importante relevância dentro das organizações, pois é uma ferramenta usada constantemente no dia a dia das pessoas. E para que ela seja empregada com eficácia, depende das habilidades interpessoais dos gerentes-administradores, funcionários e todos os demais geradores de resultados dentro da organização.
A organização informal 
Verificam o comportamentodos indivíduos no trabalho não pode ser compreendida sem considerar a organização informal da fábrica. Os grupos informais desenvolvem e assimilam pessoas, pois traduzem os interesses e aspirações do grupo. As pessoas participam de vários grupos informais em face das relações funcionais que mantêm com outras em outros níveis e setores da empresa. Já a organização informal escapa dessas limitações.
A organização informal apresenta as seguintes características:
Relação de coesão ou de antagonismo. As pessoas em associação com as outras, situadas em diferentes níveis de setores da empresa, criam relações pessoais de simpatia (de identificação) ou de antagonismo (de antipatia).
06/10/2016 - André da Silva Naccarato – RA 8391596
Status. Os indivíduos interagem em grupos informais, dentro dos quais cada um, independentemente da sua posição na organização formal, adquire certa posição social ou status em função do seu papel e participação e integração na vida do grupo.
Colaboração espontânea. A organização informal é um reflexo da colaboração espontânea que pode e deve ser aplicado a favor da empresa.
A possibilidade da oposição à organização informal. Quando não bem entendida ou manipulada inadequadamente, a organização informal pode se desenvolver em oposição à organização formal e em desarmonia com os objetivos da empresa.
Na organização informal, o indivíduo preocupa-se com o reconhecimento e aprovação social do grupo ao qual pertence. O seu ajustamento social reflete sua integração ao grupo. A organização informal tem sua origem na necessidade do indivíduo de conviver com os demais seres humanos.
A liderança
Segundo Chiavenato (2004), a liderança, na abordagem clássica da administração, era definida como uma forma de dominação ou controle, onde a função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos organizacionais. Este conceito vem mudando e na Teoria das Relações Humanas a liderança passa a ser considerada um elemento vital para o sucesso de uma organização, onde os líderes são os agentes de mudanças e sua principal função é facilitar o alcance dos objetivos junto a seus liderados e proporcionar oportunidades para o crescimento e aperfeiçoamento pessoal. 
Conceitos de liderança
A liderança como um fenômeno de influencia interpessoal. 
Exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.
Liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo.
Sua Característica própria define o grau que um individuo demostra qualidade de liderança, e característica da situação na qual se encontra.
Liderança como relação funcional entre líder e subordinado.
Liderança é uma função das necessidades existentes em uma determinada situação e consiste em uma relação entre um indivíduo e um grupo.
Liderança como um processo em função do líder, nos seguidores e de variáveis da situação.
Liderança é o processo de exercer influencia sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação.
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Dinâmica de grupo
Dinâmica de grupo é o estudo das forças que agem no seio dos grupos, suas origens, consequências e condições modificadoras do comportamento do grupo. Sua importância para organização é a de que, considerando os grupos responsáveis pela atingimento dos objetivos organizacionais, a variação no comportamento do grupo é de conhecimento vital para o administrador. A formação do grupo fundamenta-se na ideia de consenso nas relações interpessoais, ou seja, concordância comum sobre os objetivos e sobre os meios de alcança-los, resultando a solidariedade grupal.
06/10/2016 - André da Silva Naccarato – RA 8391596