Resumo Limongi

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Gestão de Pessoas nas Organizações 
•O que é: 
Maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento 
humano no trabalho. (Fischer, A. 2002:12) 
•Elementos do modelo de gestão de pessoas 
Relações entre as pessoas 
Cultura organizacional 
Estratégia e políticas 
Condições e momento da Empresa 
Estrutura organizacional 
Dimensões e estrutura das áreas 
 
Papéis de RH e Interfaces com Práticas e Procedimentos em Gestão de 
Pessoas 
•Processo de Seleção de Pessoal 
É o julgamento detalhado das características observadas, registradas, inferidas e informadas 
de um ou mais candidatos, para uma ou mais vagas. 
-O processo pode ocorrer de forma individualizada, em grupo e em massa. 
•As ferramentas para avaliação dos candidatos 
-Entrevistas: empatia, clareza, transparência, inteligência emocional, negociação. 
Entrevista: Processo de coleta e troca de informações direcionada para um determinado 
cargo. 
-Dinâmica de Grupo: situação problema para observar atitudes sociais e intelectuais relacionadas ao 
cargo. 
-Testes psicológicos: análise de traços de personalidade favoráveis à cultura e ao cargo em questão. 
-Conhecimentos específicos: fundamentais para continuidade do processo. 
 
Recrutamento e Seleção 
•Definição R&S: Processo de atração, análise e escolha de pessoas para ocuparem cargos ou 
posições em uma organização. 
•Instrumentos: descrição do cargo com pre-requisitos e competências desejadas, anúncios, fichas de 
inscrição, entrevistas, testes psicológicos, laudo/parecer. 
•Ambiente: Mercado de trabalho e funcionários da própria empresa 
•7 Pilares das Funções de RH/GP 
Modelo de Gestão (estratégico ou não) 
Recrutamento e Seleção (mercado de trabalho) 
Treinamento e Desenvolvimento 
Avaliação da Performance 
Qualidade de Vida, Saúde e Segurança 
Comunicação 
Sistemas de Informação 
 
Ferramentas e práticas de R&S: Fontes de Recrutamento, Testes Psicológicos e Tendências 
•Tipos de Recrutamento 
Interno 
Externo 
Misto 
•Vantagens e Desvantagens 
1.Por que seria recomendável um recrutamento interno? 
2.Quais as desvantagens do recrutamento externo? 
3.Quais os cuidados com o recrutamento misto? 
•Fontes de Recrutamento Interno 
Promoção 
Transferência no mesmo nível hierárquico 
Unidades de negócios do grupo 
Remanejamento de pessoal, no mesmo nível hierárquico, acima ou abaixo do cargo atual 
 
•As ferramentas para avaliação dos candidatos (já citado) 
•Etapas da Entrevista 
-Etapa I: Início 
Rapport 
Objetivo 
Coleta de dados 
Validação 
Esclarecimento 
Fechamento 
-Etapa II: Roteiro 
Prévio e semi-estruturado 
Com variados níveis de detalhamento e importância, curta, média ou longa duração 
Alinhados aos objetivos da entrevista e do processo (R&S) como um todo. 
-Etapa III: Registro e Resultados 
Deve haver sempre o registro dos dados de forma manuscrita ou digital e em geral há um 
parecer sobre o resultado da entrevista: indicado, contra-indicado, indicado com restrições. 
-Etapa IV: Atitude e Comunicação 
Informe ao candidato do sucesso ou fracasso no processo seletivo 
-Etapa V: Resultados 
Informar ao candidato o resultado do processo seletivo, é parte da finalização da entrevista, 
em um prazo a ser informado ao candidato. 
O candidato também deve/pode consultar sobre os próximos procedimentos previstos. 
Resultados podem causar grandes emoções positivas ou negativas, o entrevistador deve ser 
sempre cuidadoso e respeitar o candidato. 
 
Aprendizagem e gestão do conhecimento nas organizações 
•Conceitos - Limongi-França 87-95 (PRH, 2010) 
Treinamento: Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, 
conceitos e atitudes visando a adequação entre as características dos empregados e as exigências 
dos papéis, cargos, metas, responsabilidades e competências. 
Desenvolvimento: processo educacional que envolve a construção de valores e compromisso 
organizacional e profissional. 
 
•Fases de Elaboração de um programa de Treinamento 
 
1.Levantamento de Necessidades: formal e planejada ou por ocorrência de um fato novo; 
2.Definição do foco, prioridades, conteúdo, população, custos, fornecedores, carga horária, recursos 
e resultados; 
3.Elaboração do projeto e cronograma (justificativa, objetivos, conteúdo, metodologia, local,data e 
duração, custos, perfil dos treinandos e dos instrutores); 
4.Implementação do programa: divulgação, convocação, organização; 
5.Avaliação dos resultados: reação do treinamento em si, impactos sobre as metas, indicadores de 
resultados. 
(completar com o livro) 
 
Gestão do Desempenho 
•Avaliação de Desempenho 
Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou 
informalmente. 
•Conceito da Avaliação de Desempenho 
É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa 
ou equipe e a expectativa de desempenho definida pela organização, sobretudo, qual é a sua 
contribuição para o negócio da organização. (Chiavenato – Gestão de Pessoas, 2014) 
•Por que avaliar o desempenho das pessoas? 
1. Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de 
desenvolvimento. 
2. O ocupante do cargo precisa receber feedback a respeito de seu desempenho com relação 
aos objetivos e metas organizacionais. 
3. É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são 
nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização. 
4. Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para o 
desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização. 
•Quem avalia o Desempenho? 
-Auto Avaliação: em organizações mais abertas e democráticas, o próprio individuo - com a ajuda de 
seu supervisor - é o responsável pelo seu desempenho e monitoração. 
Demanda elevado grau de maturidade e profissionalismo das equipes de trabalho; 
Pode haver dificuldades em alinhar interesses individuais e da empresa. 
-O Gestor como avaliador: utilizado pela maioria das organizações 
Demanda assessoria por parte de GP 
Maior busca de alinhamento de interesses entre funcionário x empresa; 
-A Equipe de Trabalho: a própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus 
membros, tomando as providências necessárias para sua melhoria. 
Maior competência técnica para avaliação; 
Forte alinhamento do indivíduo com os objetivos. 
-Avaliação 360°: participam chefes, colegas, pares, clientes, fornecedores 
Mais rica por produzir diferentes informações. 
Assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe 
de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. 
Questionada pela complexidade x resultados. 
-Avaliação para cima: permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e 
recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia 
da equipe e ajudar a melhorar os resultados. 
-Comissão de Avaliação: a comissão é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou 
unidades organizacionais e é formado por membros permanentes e por membros transitórios. 
Avaliação de um grupo para outro grupo 
Não valoriza aspectos individuais. 
-Área de R: o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de 
todas as pessoas na organização. 
Trabalha com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada 
pessoa. 
Tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças 
individuais. 
Centralizador, monopolizador e burocrático 
•A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemáticado desempenho de cada pessoa, em 
função: 
Das atividades que ela desempenha 
Das metas e resultados a serem alcançados 
Do seu potencial de desenvolvimento 
-Envolve a coleta sistemática de dados 
-Deve ser orientada por critérios pré-estabelecidos e conhecidos por aqueles que serão avaliados. 
-Permitir a formação de um julgamento de valor baseado em evidências. 
•Métodos de Avaliação do Desempenho 
Os métodos de avaliação do desempenho variam de uma organização para outra. 
Cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho dos seus 
funcionários. 
Cada sistema atende a determinados objetivos para obtenção de dados e informações que 
possam ser registrados, processados e canalizados para melhoria do desempenho humano 
nas organizações. 
-Escalas gráficas 
-Escolha forçada 
-Incidentes críticos 
-Pesquisa de Campo 
-Avaliação 360º 
-Avaliação Participativa Por Objetivos 
•Etapas da avaliação do desempenho 
1.Análise e diagnóstico: análise da estrutura organizacional da empresa. 
2.Definição dos critérios de avaliação: identificação das competências e habilidades a serem avaliadas 
e como deverão ser avaliadas. 
3.Criação dos instrumentos de avaliação: definição dos meios para avaliação. 
4.Treinamento dos avaliadores: preparação dos líderes e gerentes para o uso dos instrumentos da 
avaliação. 
5.Sensibilização dos funcionários: preparação psicológicas dos funcionários. 
6.Tabulação e diagnóstico: coleta de informações sobre os resultados. 
7.Divulgação e resultados: realização de reuniões com os gestores para divulgação e análise dos 
resultados. 
8.Plano de ação: identificação de ações a serem implementadas pelas áreas para sanar as dificuldades 
apontadas. 
Competências em Gestão de Pessoas e Comunicação Interna 
•Competência Organizacional em Gestão de Pessoas 
Competências essenciais em GPO: 
 
- Ter interesse por pessoas como fator de interação e resultados no trabalho, 
 
- Conhecer os fundamentos do comportamento humano e suas relações com o trabalho, as 
organizações e a sociedade. 
 
- Saber observar, descrever e diferenciar atitudes, comportamentos 
 
- Identificar e praticar os diversos processos de comunicação interna em níveis: individual, em pares, 
em grupos e institucional. 
 
•Endomarketing: processo de gestão de pessoas que visa: 
-Informar 
-Difundir e modificar práticas 
-Compartilhar metas 
-Integrar as pessoas 
•O processso de comunicação: 
1-Quem diz? (fonte ou emissor) 
2-Diz o que? (mensagem) 
3-A quem? (receptor) 
4-Com que meio? (canal) 
5-Com que finalidade? (objetivo da comunicação) 
•Elementos da Comunicação 
Emissor 
Receptor 
Canal 
Mensagem 
-Fonte ou emissor: aquele que vai emitir a mensagem; 
-Mensagem: o conteúdo que se está querendo transmitir; 
-Canal: o meio pelo qual será levada a mensagem. É o condutor das mensagens; ele deve ajustar-se às 
pessoas, às mensagens e às circunstâncias; 
-Receptor: aquele que é alvo da mensagem. O que recebe a mensagem. 
•Barreiras de Comunicação: 
a) mecânicas: provocadas por defeitos nos canais de comunicação. Podem ser facilmente 
controladas. 
b) linguagem: exageros, rodeios, regionalismo, vícios, confusão entre fatos e opiniões. Podem ser 
controladas. 
c) psicológicas: dizem respeito às pessoas envolvidas no processo de comunicação. São muito 
difíceis de serem controladas. Exemplos: antipatias, emoções, preconceitos etc. 
•Características da comunicação 
É seletiva 
Pode ter interferências 
É filtrada pela percepção, cultura e necessidades de cada um 
Pode não atingir objetivos diferentes do que o previsto 
Depende de sistemas sociais, psicológicos e ambientais 
•Tipos de comunicação - I: 
1- Comunicação direta: quando a fonte e o receptor estão frente a frente. Por exemplo, a relação 
professor-aluno em sala de aula. 
2- Comunicação indireta: quando a fonte emite a mensagem por meio de um instrumento. Por 
exemplo, telex, televisão, rádio etc. 
3- Comunicação informal: é a comunicação que não segue regras ou normas oficiais pré-
estabelecidas. Por exemplo, o bate-papo, uma briga etc. 
4- Comunicação formal: é a comunicação que se faz por canais pré-estabelecidos, de maneira 
padronizada, oficial. Por exemplo, um requerimento. 
•Tipos de comunicação - II 
5- Comunicação vertical ou horizontal. É vertical quando é feita em níveis hierárquicos diferentes. 
Por exemplo, chefe e subordinado. É horizontal quando é feita entre pessoas de um mesmo 
nível hierárquico. Por exemplo, de secretária para secretária. 
6- Comunicação escrita: quando a transmissão da mensagem é feita pela redação ou por sinais 
escritos. Por exemplo, livros, revistas etc. 
7- Comunicação gestual: quando a transmissão da mensagem é feita por gesto, expressão facial ou 
corporal. Por exemplo, sorrir no cumprimento a alguém, balançar a cabeça para comunicar uma 
resposta negativa. 
-A comunicação sofre influências da percepção, do grupo, das necessidades, das pressões e das 
intenções das pessoas 
 
•Comunicação, tecnologia e informação. 
-Na era do conhecimento a comunicação interpessoal deve ter: 
Assertividade 
Ética 
Comprometimento. 
 Relações no trabalho 
•As Categorias de Impacto Comportamental 
IDENTIDADE - estão agrupados os dados referentes ao nível de integração das pessoas à empresa e à 
sua estratégia, ou seja, o quanto os empregados acreditam que a empresa corresponde aos 
seus valores pessoais, à sua forma de pensar e agir. 
-Principais fatores: 
Instituição 
Estratégia 
Negócio 
SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO - estão agrupadas as opiniões das pessoas sobre as experiências que elas 
vivenciam na empresa e o que recebem pelo seu trabalho, além da propensão a realizar mais 
do que realizam atualmente naquela organização. 
-Principais fatores: 
Trabalho (o que e como se faz) 
Ambiente físico (segurança, equipamentos, etc) 
Processos de gestão (RH e outros) 
Recompensa (o que e como se recebe) 
Ambiente social (com o que e como se relaciona) 
LIDERANÇA - está representado o grau de confiança e credibilidade dos empregados nas chefias. 
-Principais fatores: 
Estilo dos líderes 
Orientador 
Inspirador 
Equilibrador (justo) 
APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO – estão agrupados os dados que representam o quanto as 
pessoas sentem-se em crescimento intelectual, pessoal e profissional na organização na qual 
trabalham. 
Principais fatores: 
Aprendizado e desenvolvimento no trabalho 
Educação corporativa 
Oportunidade de promoção 
•O que há dentro de um modelo de gestão de pessoas? 
Princípios: orientações de valor e as crenças básicas que determinam o modelo e são adotadas 
pela empresa 
Estratégias: devem ser estabelecidas em coerência com as estratégias do negócio 
Políticas: estabelecem diretrizes de atuação que buscam objetivos de médio e longo prazo 
para as relações organizacionais 
Processos: são fluxos identificáveis de eventos inter-relacionados que se movem em direção a 
um objetivo, proposta ou fim 
Práticas:hábitos, rotinas, ações 
•7 Pilares das Funções de RH/GP (já abordado) 
•O Gestor de Pessoas deve saber: 
Características e cultura da empresa: porte, produtos e serviços, histórico 
Clientes, fornecedores, concorrentes, 
Lideranças, missão, política e valores 
Desenho do modelo com pelo menos os sete pilares da gestão de pessoas. 
Inserção no contexto local, regional e internacional 
Mercado de trabalho relativo ao segmento da empresa e afins.