Discursiva RH - Subsistemas

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Discursivas - Gestão de Recursos Humanos - subsistemas RH
1. Liste 2 desafios do profissional que atua em um RH estratégico.
a. Garantir que a necessidade dos membros seja atendida – por
meio de valores e necessidades;
b. Gerir todo o time da empresa com eficiência para administrar os
conflitos - gestão de conflitos;
c. Construir e gerir a cultura organizacional – alinhamento cultural;
d. Aperfeiçoar os processos internos de forma constante - gestão da
diversidade organizacional;
e. Treinar e desenvolver os colaboradores – metodologias ativas nas
ações de treinamento e desenvolvimento;
f. Incentivar os planos de carreira e de desenvolvimento pessoal dos
funcionários - processos de autoconhecimento e autonomia;
g. Prazer pela comunicação clara, ágil e eficiente aos colaboradores -
comunicação assertiva e empática.
2. Defina o método da entrevista para coleta de dados para a descrição dos
cargos.
a. É realizada uma entrevista entre o ocupante do cargo e seu gestor
imediato.
b. É o método mais amplamente utilizado no qual, para a obtenção
de dados, o profissional de RH conduz a entrevista, previamente
estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter
informações essenciais sobre o cargo. Para que este método
funcione bem é necessário estruturar a entrevista em etapas.
c. A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior
potencial para refletir de maneira fidedigna a realidade da
empresa. Tanto o entrevistador quando o entrevistador tem
oportunidades de refletir sobre o cargo de forma sistemática. 
d. Um entrevistador pode levantar questões importantes, tanto para
a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura
organizacional e seu funcionamento, considerando os objetivos e
estratégias da empresa.
3. Definição as características da visão holística.
a. A cooperação é a chave do sucesso da empresa;
b. Transparência com as estratégias e todo o pessoal chave deve
participar das decisões;
c. Células de trabalho;
d. Foco no cliente;
e. Flexibilidade em primeiro lugar;
f. A empresa é um sistema dinâmico e vivo;
g. A abertura e a transparência são ferramentas de sucesso;
h. Delegar representa ganhar poder;
i. Organização baseada em pessoas;
j. Poucos níveis hierárquicos;
k. Todos são responsáveis pela qualidade;
l. O grupo vencerá;
m. Lucro e meio ambiente podem ser compatíveis.
4. Discorra sobre dois benefícios de possuir critérios coerentes para
avaliação de desempenho do colaborador:
a. Melhor avaliar o desempenho e o comportamento do
subordinado, contando com uma avaliação que elimina a
subjetividade;
b. Propor medidas e providências no sentido de melhorar o padrão
de comportamento de seus subordinados;
c. Comunicar-se com seus subordinados, fazendo-os compreender a
mecânica da avaliação do desempenho como um sistema
objetivo;
d. Aprender quais os aspectos do comportamento e do desempenho
que a empresa mais valoriza em seus funcionários;
e. Conhecer quais as expectativas de gestor a respeito de seu
desempenho e seus pontos fortes e fracos.
f. Identificar os empregados que necessitem de reciclagem e/ou
aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e
selecionar os empregados com condições de promoções e
transferências;
g. Dinamizar a política de recursos humanos, oferecendo
oportunidades de crescimento, desenvolvimento e criando um
clima amistoso entre os colaboradores.
h. Alimentar com informações as demais práticas de Gestão de
Pessoas.
5. Discorra sobre as características que devem impactar na escolha do
método de avaliação do desempenho do colaborador seja aplicado de
forma coerente.
a. Objetivos a serem alcançados;
b. O tamanho da organização;
c. A cultura organizacional;
d. A política de gestão de pessoas;
e. Habilidade dos responsáveis pela avaliação;
f. As características dos cargos envolvidos.
6. Elabore um texto dissertativo sobre duas das vantagens da avaliação
360º.
a. Evita o viés de opiniões pessoais;
b. Maior credibilidade (triangulação de diversas fontes);
c. Avaliado recebe o feedback de todos que são afetados por seu
trabalho;
d. O avaliado tem a possibilidade de conhecer as expectativas de
todos os envolvidos no seu dia a dia de trabalho quanto ao seu
desempenho.
7. Elabore um texto dissertativo que apresente o conceito de
parametrização nas etapas de elaboração da ferramenta de avaliação de
desempenho:
a. Pode ser definida como o ajuste dos parâmetros de avaliação para
o processo, ou seja, a definição de indicadores de desempenho. É
o padrão utilizado para analisar determinada circunstância ou
ter uma perspectiva da mesma. 
b. Os parâmetros existem para que possamos fazer uma análise
lógica, uma checagem prática ou exame crítico dos fatos, dos
resultados, a fim de verificar se determinada atuação, projeto ou
estratégia administrativa são ou não eficientes.
8. Discorra sobre dois critérios que tornam o feedback mais eficaz.
a. Ter consciência de que o feedback é um processo mútuo,
baseado no diálogo;
b. O feedback deve englobar, apenas, os comportamentos e
resultados do trabalho e não a personalidade do avaliado;
c. Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser
modificados para não desestimular o colaborador;
d. Utilizar linguagem descritiva e não adjetiva visando não ofender
o colaborador;
e. Ser específico e não generalista;
f. Escolher o momento oportuno para dar o feedback,
preferencialmente logo após o ocorrido;
g. Centrar-se no feedback positivo e construtivo porque
desempenha um papel essencial na motivação das pessoas para
fazer melhor e mais eficazmente o seu trabalho.
9. Discorra sobre como as informações geradas pela avaliação de
desempenho impactam na prática de Planejamento de Carreira.
a. A avaliação de desempenho alimenta com informações sobre o
desempenho atual e potencial futuro as decisões sobre
planejamento de carreira;
b. A avaliação de desempenho alimenta com informações sobre a
forma com que o colaborador desempenha a sua função atual;
c. A avaliação de desempenho alimenta com informações sobre
conhecimentos, habilidades e atitudes;
d. A avaliação de desempenho alimenta com informações sobre
características psicológicas e de personalidade;
e. A avaliação de desempenho alimenta com informações sobre a
capacidade de correr riscos;
f. A avaliação de desempenho alimenta com informações sobre
motivação e expectativas.
10. A avaliação de desempenho permite monitorar a performance dos
profissionais e identificar as necessidades de treinamento e
aconselhamento. Considerando os conteúdos estudados sobre as etapas
da elaboração do plano de treinamento e desenvolvimento. A qual
etapa o argumento faz referência?
a. Identificação das necessidades de Treinamento e
Desenvolvimento (T&D) - Diagnóstico:
i. A identificação das necessidades de T&D pode utilizar
várias fontes de informação e uma das principais é a
avaliação de desempenho. O gestor e a área de RH devem
considerar na elaboração do plano de T&D os itens em que
o colaborador não foi bem avaliado e planejar ações para
melhorar esses resultados.
11. Considerando a análise do Comportamento Organizacional, descreva as
características do Nível Organizacional.
a. O exemplo trata da cultura organizacional do spotify e o nível de
análise responsável por analisar elementos da cultura é o nível
organizacional;
b. Nível organizacional (análise macro organizacional) - elementos
relacionados à estrutura organizacional, sua cultura, seus valores
e normas, alinhamentos de propósitos etc.
12. Descreva a prática inovadora de RH que ressalta vantagens e elogios de
se trabalhar em uma determinada empresa.
a. Fortalecimento da marca empregadora ou Employer Branding –
fortalecimento da imagem da organização como um bom lugar
para trabalhar, atraindo para a atração e retençãode talentos.
13. Lista duas vantagens no uso da tecnologia na gestão de pessoas.
14. Sugira dois indicadores de desempenho de gestão de RH.
15.A identificação das características e das exigências do cargo pode ser
realizado por intermédio da descrição do cargo, da requisição de
pessoal, da análise de cargo ou conversando diretamente com o gestor.
Escolha e explique um desses elementos.
a. Descrição do Cargo: trata-se de um formulário com o
levantamento de todas as responsabilidades atribuídas ao cargo e
as exigências feitas a seu ocupante.
b. Requisição de Pessoal: formulário de solicitação de pessoal
contendo as principais informações para o selecionador iniciar a
pesquisa dos candidatos.
c. Análise de cargo: consiste na observação direta do cargo,
identificando os pontos críticos, as carências que serão valorizadas
ou indesejadas nos candidatos.
d. Conversa com o gestor: quando não existe uma descrição de
cargos ou um formulário de requisição de pessoal, pode-se
identificar o perfil conversando diretamente com o gestor.
16. Apresente duas finalidades (objetivos) de um programa de avaliação de
desempenho.
a. Um programa de avaliação de desempenho tem as seguintes
finalidades:
i. Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das
pessoas;
ii. Alcançar um maior comprometimento das pessoas para
estimular a produtividade;
iii. Servir como ferramenta de apoio a tomada de decisões
quanto a remanejamentos internos;
iv. Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados;
v. Identificar os incentivos mais adequados para a motivação
das pessoas;
vi. Melhorar e incentivar a comunicação;
vii. Proporcionar feedback para o avaliado;
viii. Ajudar no processo de levantamento das necessidades de
treinamento;
ix. Servir como indicador de desempenho e desenvolvimento
dos colaboradores;
x. Favorecer um clima de confiança e motivação.
17. Podemos considerar como ferramenta de educação corporativa:
a. Programas de treinamento de curta e média duração, de cunho
técnico, estratégico, comportamental e de gestão;
b. O investimento em cursos de graduação e pós-graduação do
quadro de pessoal, por meio do subsídio total ou parcial desses
cursos em instituições formadoras (faculdades, centros
universitários e universidades);
c. A criação de Universidades Corporativas (UCs). 
18. Discorra sobre um dos dois tipos de recrutamento: interno ou externo,
apontando pelo menos uma vantagem do tipo escolhido.
a. Recrutamento interno: é realizado com pessoas que já estão
atuando na empresa e que pretendem conseguir uma
transferência para setores ou cargos que proporcionem mais
desafios. Esse tipo de recrutamento apresenta as seguintes
vantagens:
i. Motivação para o desenvolvimento e qualificação do
funcionário;
ii. Proporciona retenção dos colaboradores (reduzindo o
Turnover);
iii. Aumenta a probabilidade de acertos do processo seletivo;
iv. Os custos são reduzidos.
b. Recrutamento externo: é aquele realizado por meio de fontes
externas que visam atrair pessoas qualificadas e aptas no
mercado. Nesse caso, os candidatos estão fora da Organização.
Este tipo de recrutamento apresenta as seguintes vantagens:
i. Proporciona o ingresso de novas ideias, experiências e
atitudes inovadoras;
ii. Enriquece o capital intelectual, trazendo novas habilidades
e conhecimentos;
iii. Promove uma alteração da cultura organizacional.
19. Discorra sobre uma vantagem e uma desvantagem da avaliação 360º.
a. Vantagens:
i. Mais compreensivo e as avaliações provem de múltiplas
perspectivas;
ii. A qualidade da informação é melhor;
iii. Complementa as iniciativas da qualidade total;
iv. Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de
equipe;
v. Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver
preconceitos e prejuízos;
vi. A retroação fornecida pelo entorno permite o
autodesenvolvimento do avaliado.
b. Desvantagens: 
i. É administrativamente complexo para combinar todas as
avaliações;
ii. A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos do
avaliado;
iii. Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos
de vista;
iv. O sistema requer treinamento dos avaliadores para
funcionar bem;
v. As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação
inválida para as outras.