REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Remuneração Estratégica

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ESTÁCIO EAD

0

Glaucione Palmeira

23/03/2018

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
1a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A1_201201808677_V1
21/03/2018 16:09:18 (Finalizada)
Aluno(a
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202515622

1a Questão

Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:

Remuneração variável
Remuneração por competências

Remuneração fixa

Remuneração por habilidades

Remuneração funcional

Ref.: 201202462501

2a Questão

Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?

Remuneração por habilidades

Remuneração por competências
Horas extras

Remuneração Funcional

Salário indireto

Ref.: 201202893275

3a Questão

A remuneração de um funcionário é constituída por três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração e, desta forma, os planos de participação nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. Este sistema é denominado

Igualitarismo.

Remuneração Indireta.
Remuneração estratégica.

Remuneração Aberta.

Elitismo.

Ref.: 201202514771

4a Questão

Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo:

Remuneração variável

Remuneração por competências
Remuneração por habilidades

Remuneração fixa
Remuneração funcional

Ref.: 201202515614

5a Questão

Mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado - Megatendências da era industrial para era pós industrial. I. tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do trabalho, II. estruturas organizacionais e características da gestão empresarial, III. tendências declinantes e ascendentes nas organizações. IV. Competitividade e globalização das empresas Assinale a alternativa correta:

Todas as alternativas estão incorretas

Apenas uma alternativa esta correta
Apenas as alternativas I, II e III estão corretas

Todas as alternativas estão corretas

Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas

Ref.: 201202515030

6a Questão

O objetivo desta primeira etapa é aprofundarmos nosso conhecimento no contexto da empresa para a qual se pretende construir o sistema de remuneração estratégica. Este conceito refere-se a qual destas opções:

Diagnóstico técnico em todos os aspectos da organização.

Definição do Modelo Conceitual.

Construção de um sistema de remuneração.

Direcionamento da empresa.
Garantia da evolução contínua do sistema

Ref.: 201202515521

7a Questão

Nos últimos anos temos assistido mudanças significativas nas organizações, tentando acompanhar a competição instalada no mundo dos negócios. As organizações buscam novos caminhos, alteram o perfil de seus executivos, buscam implantar gestões que tenham flexibilidade e agilidade para atender a uma economia globalizada. Diante dessa afirmativa podemos dizer que associam-se a descentralização da administração de recursos humanos os seguintes modelos de gestão:

A gestão da empresa, conjugada com a gestão do tecnológica e a gestão dos produtos.

A gestão do RH, conjugada com a gestão dos talentos e a gestão do plano de cargos e salários.

A gestão de pessoas, conjugada com a gestão financeira e a gestão do conhecimento.
A gestão de processos, conjugada com a gestão do conhecimento e a gestão da qualidade.

A gestão da remuneração, conjugada com a gestão das habilidades e competências.

Ref.: 201202457395

8a Questão

Devemos aliar um modelo simples de diagnostico com a capacidade de trazer à tona as intrincadas redes de relações que compõem as empresas. Deve ainda também ser flexível o suficiente para tornar-se utilizável em diferentes empresas, possibilitando explorar as características culturais de cada uma. A proposta é que este diagnóstico ou retrato da empresa seja composto de três elementos essenciais: Com base nestas informações analise as alternativas abaixo e escolha a opção correta:
I. Relacionada à Estratégia e ao contexto competitivo da empresa.
II. Relacionada ao Estilo Gerencial.
III. Relacionadas ao conselho de Administração.

As alternativas I e II estão corretas.

Apenas a alternativa II esta correta.

As alternativas I e III estão corretas.

As alternativas II e III estão corretas.

Apenas a alternativa I esta correta.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
1a aula

Lupa

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MP3

Exercício: GST1735_EX_A1_201201808677_V2
21/03/2018 16:13:55 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202069583

1a Questão

Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os componentes da remuneração estratégica, temos:

Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração variável;
Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa;

Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho individual;

Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de treinamento & desenvolvimento;

Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de responsabilidade social;

Ref.: 201202132319

2a Questão

Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa?

Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional

Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado

Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências

Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários

Ref.: 201202457403

3a Questão

Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como
os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?

O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;

O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;

O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles;
Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais;

O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar;

Ref.: 201202514822

4a Questão

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais, e sua implementação exige: ( V )mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. ( F ) a mudança de foco do cargo para o ocupante, permitindo a organização maior flexibilidade em sua estrutura. ( F )mudanças nas características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial.

F - V - V

V - F - V

V - V - V
F - F - V
V - F - F

Ref.: 201202562739

5a Questão

Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque:

Favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.

Atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.
Ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

Combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.

Se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.

Ref.: 201201963157

6a Questão

A era pós-industrial influenciou fortemente as estruturas organizacionais e as características da gestão empresarial, afetando a saúde e sobrevivência das organizações bem como os sistemas de remuneração. Estamos falando de:

Tendências em remuneração.

Remuneração variável

Alternativas criativas.

Salário indireto.
Remuneração funcional.

Ref.: 201202116964

7a Questão

Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:

Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;

O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.

Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;

Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;

Ref.: 201202501969

8a Questão

Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo. I. Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos diretores e gerentes mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. II. Para aplicar o princípio do desenvolvimento, o profissional de Recursos Humanos deve negociar com a organização a manutenção de programas de educação e treinamento contínuos oferecidos aos seus colaboradores. III. Para negociar o princípio de atração e retenção, uma organização tradicional deve buscar jovens empreendedores, dispostos a assumir riscos, atributos ausentes no perfil de profissionais mais maduros e experientes. IV. Em uma empresa tradicional, o princípio do timing de reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte variável do salário. É correto o que se afirma em

I e II, apenas.

I, II, III e IV.

III e IV, apenas.

II e III, apenas.

I, apenas.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
1a aula

Lupa

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MP3

Exercício: GST1735_EX_A1_201201808677_V2
21/03/2018 16:13:55 (Finalizada)
Aluno(a): A
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202069583

1a Questão

Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os componentes da remuneração estratégica, temos:

Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração variável;
Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa;

Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho individual;

Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de treinamento & desenvolvimento;

Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de responsabilidade social;

Ref.: 201202132319
2a Questão

Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa?

Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional

Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado

Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências

Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários

Ref.: 201202457403

3a Questão

Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?

O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;

O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;

O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles;
Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais;

O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar;

Ref.: 201202514822

4a Questão

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais, e sua implementação exige: ( V )mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. ( F ) a mudança de foco do cargo para o ocupante, permitindo a organização maior flexibilidade em sua estrutura. ( F )mudanças nas características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial.

F - V - V

V - F - V

V - V - V
F - F - V
V - F - F

Ref.: 201202562739

5a Questão

Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque:

Favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.

Atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.
Ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

Combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.

Se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.

Ref.: 201201963157

6a Questão

A era pós-industrial influenciou fortemente as estruturas organizacionais e as características da gestão empresarial, afetando a saúde e sobrevivência das organizações bem como os sistemas de remuneração. Estamos falando de:

Tendências em remuneração.

Remuneração variável

Alternativas criativas.

Salário indireto.
Remuneração funcional.

Ref.: 201202116964

7a Questão

Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:

Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;

O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.

Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;

Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;

Ref.: 201202501969

8a Questão

Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo. I. Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos diretores e gerentes mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. II. Para aplicar o princípio do desenvolvimento, o profissional de Recursos Humanos deve negociar com a organização a manutenção de programas de educação e treinamento contínuos oferecidos aos seus colaboradores. III. Para negociar o princípio de atração e retenção, uma organização tradicional deve buscar jovens empreendedores, dispostos a assumir riscos, atributos ausentes no perfil de profissionais mais maduros e experientes. IV. Em uma empresa tradicional, o princípio do timing de reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte variável do salário. É correto o que se afirma em

I e II, apenas.

I, II, III e IV.

III e IV, apenas.

II e III, apenas.

I, apenas.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
2a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A2_201201808677_V1
21/03/2018 16:17:03 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202095788

1a Questão

Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque a questão abaixo que traduz as características de um sistema de remuneração tradicional.

Inflexibilidade

Conservadorismo
Todas as respostas estão corretas

Falsa objetividade

Metodologia desatualizada

Ref.: 201202050066

2a Questão

Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:

Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.

Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.

Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.

Ref.: 201201963290

3a Questão

Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:

Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.

Política de remuneração, valores da organização e metas.

Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.

Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.

Ref.: 201202095789

4a Questão

A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus profissionais pelo trabalho realizado. Essa forma de remuneração possui vários elementos em sua composição, marque a resposta que traduz melhor a questão.

Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.

Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial.
Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.
Pesquisa salarial e Manual de políticas

Descrição de cargos; Avaliação de cargos e Estratégia de remuneração.

Ref.: 201202926111

5a Questão

I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas

II e III estão corretas.
I, II e V estão corretas.

I, III e IV estão corretas.

I, II e IV estão corretas.

I e IV estão corretas.

Ref.: 201202024627

6a Questão

Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:

Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;

Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);

Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;

Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;

Ref.: 201202515653

7a Questão

A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa prática, o sistema ganha:

flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas motivacionais.
flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.

flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas organizacionais.
rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.

rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas organizacionais.

Ref.: 201202467535

8a Questão

Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:

Metodologia de modernização

Metodologia de reavaliação

Reavaliação na sua implantação

Metodologia de restruturação

Mudança radical nos seus processos

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
2a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A2_201201808677_V2
21/03/2018 16:17:53 (Finalizada)
Aluno(a
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202050021

1a Questão

A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:

Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de
cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.

Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.

Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.

Ref.: 201202877411

2a Questão

De acordo com Joaquim Carlos Lourenço (Artigo: Os Principais Tipos de Remuneração) "conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários, é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral". Assinale a única assertiva sobre esse tipo de remuneração:

Remuneração por competências;

Remuneração por participação acionária;
Remuneração funcional.

Remuneração por habilidades;

Remuneração variável;

Ref.: 201202023504

3a Questão

Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:

Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;

Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;

Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;

Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;

Ref.: 201202024664

4a Questão

A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:

A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;

As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;

A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;

Ref.: 201202133916

5a Questão

Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ou seja, com foco no cargo?

Remuneração por Desempenho

Remuneração por Competências

Remuneração Variável

Remuneração por Habilidades
Remuneração Funcional

Ref.: 201202059510

6a Questão

Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:

À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;

À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;

Aos programas de remuneração variável;
À chamada remuneração funcional;

Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.

Ref.: 201202514257

7a Questão

Mesmo representando a maior parcela do mix de Remuneração Total, os Sistemas Tradicionais de Remuneração apresentam limitações, exceto:

Anacronismo.

Falsa objetividade.
Metodologia atualizada.

Inflexibilidade.
Conservadorismo.

Ref.: 201202050054

8a Questão

Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:

Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;

A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.

A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.

A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
3a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A3_201201808677_V1
21/03/2018 16:18:20 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202515605

1a Questão

A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?

Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.

No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.

No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.

Ref.: 201202515587

2a Questão

O que a empresa consegue quando adota a Remuneração por habilidades?

Manter as funções bem definidas.

Uma gestão engessada.
Uma gestão mais flexível e dinâmica.

Uma gestão mais hierarquizada.
Definir total e claramente as responsabilidades dos indivíduos.

Ref.: 201202050014

3a Questão

Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:

Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.

Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).

Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.

Ref.: 201202596026

4a Questão

Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:

Alterar as descrições de cargo.

Mudar as técnicas de seleção.

Ampliar o sistema de benefícios.

Reduzir o quadro de pessoal.
Criar o planejamento de carreira.

Ref.: 201202462507

5a Questão

Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?

O foco passa a se o cargo

O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco

O foco é o nível de subordinação
O foco passa a ser o ocupante do cargo

Os processos executados passam a ser o foco

Ref.: 201202515594

6a Questão

Como se Certifica as habilidades do profissional no sistema de Remuneração por Habilidades:

A simples recomendação de pares.
Avaliação com aplicação da habilidade na prática com autonomia.
Diplomas.

Certificados de cursos técnicos.

Experiência na área.

Ref.: 201202462513

7a Questão

A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?

Foco no aperfeiçoamento contínuo

Valorização do trabalho em equipe

Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos

Pressões para redução de custos

Ref.: 201202502852

8a Questão

Qual destas opções NÃO identifica uma tendência da remuneração por habilidades?

Foco no aperfeiçoamento contínuo.
Aumento da exigência de multifuncionalidade.

Pressões para redução de custos.
Estruturas organizacionais com maior número de níveis hierárquicos.

Valorização do trabalho em equipe.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
3a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A3_201201808677_V2
21/03/2018 16:18:42 (Finalizada)
Aluno(a
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202515602

1a Questão

Especificamente para a área de RH, há uma grande vantagem na adoção de um sistema de Remuneração por Habilidades, que vantagem é esta?

Equipes Multifuncionais bem-treinadas apresentam resistência à alteração de processos.

Aumento de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.

O foco na função é substituído pelo foco na pessoa, mas não traz ganhos para a organização.

Decréscimo de adaptabilidade da empresa.
Integração dos programas de captação às necessidades da organização.

Ref.: 201202023501

2a Questão

A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?

A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;

Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;

Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;

A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;

Ref.: 201202515598

3a Questão

Considerando a Lógica da Remuneração - no Sistema de Remuneração por Habilidades - o salário é determinado por:

Pesquisas de mercado.
Conjunto ou bloco de habilidades.

Nível de responsabilidade do cargo.

Formação exigida pelo cargo.
Amplitude de comando do cargo.

Ref.: 201202598223

4a Questão

Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas.
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um.
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário.
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante.
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal.
A análise permite concluir que estão CORRETAS

Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.

Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.

Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.

Apenas as afirmativas I e II estão corretas.

Ref.: 201201963422

5a Questão

São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:

Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.

Reduzir custos fixos.

Superar o paradigma tradicional.
Favorecer o aprendizado contínuo.

Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
Ref.: 201202059512

6a Questão

O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:

Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;

Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);

Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;

Ref.: 201202502850

7a Questão

Na condição de gerente, você esta em busca de uma técnica motivacional que lhe ofereça o máximo de flexibilidade para utilizar seus recursos humanos, permitindo que você conceda incentivos aos funcionários para aprenderem melhor suas e outras tarefas e ofereça aos colaboradores oportunidades de crescimento em um determinado ambiente. A técnica mais indicada para você seria

Planos de benefícios flexíveis

Programas de reconhecimento ao funcionário

Programa de remuneração variável .

Horário flexível de trabalho
Planos de remuneração por habilidades

Ref.: 201202502849

8a Questão

Considerando que a remuneração por habilidade é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. III. O foco principal da remuneração por habilidade é o cargo e, não, a pessoa executante. IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. A análise permite concluir que estão CORRETAS

Apenas as afirmativas II, III e IV.

Apenas as afirmativas I e IV.

Apenas as afirmativas I e II.

Apenas as afirmativas II e IV.
Apenas as afirmativas I, II e IV.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
4a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A4_201201808677_V1
21/03/2018 16:19:14 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202116973

1a Questão

Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:

Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;

Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.

Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;

Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;

Ref.: 201202023509

2a Questão

Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?

Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;

A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;

Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;

Ref.: 201202502853

3a Questão

Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá:

Ampliar o pacote de Benefícios.
Oferecer níveis salariais acima da concorrência.

Basear-se nas descrições de cargos.
Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais.

Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho.

Ref.: 201202502860

4a Questão

Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige:
Mudanças no comportamento organizacional.

Ter mais conhecimento do que habilidades.
Conhecimentos, habilidades e postura.

Um excelente preparo acadêmico de seus gestores.

Um estilo de liderança mais versátil.

Ref.: 201202502857

5a Questão

Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:

Políticos e afetivos.
Políticos e sociais.

Sociais e emocionais.

Sociais e organizacionais.
Sociais e afetivos.

Ref.: 201202069586

6a Questão

Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?

Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;

Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;

Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;

Ref.: 201202889544

7a Questão

Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa

Competências Organizacionais - Competências Genéricas

Competências Gerenciais - Competências Organizacionais

Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais

Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas

Ref.: 201202502856

8a Questão

A capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas e inovadoras, associadas ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, é uma referência objetiva de:

Condição básica para que possamos implementar a remuneração estratégica.
Capacidade de aprendizado mais rápido em razão das mudanças.

Indicação de que a empresa está no seu caminho certo em relação ao Treinamento e Desenvolvimento.
Competências relacionadas aos recursos humanos da organização.

Não ser necessário a busca de novos talentos para a organização.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
4a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A4_201201808677_V2
21/03/2018 16:20:17 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201201963436

1a Questão

Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:

O conhecimento do indivíduo.
O capital humano.

O conhecimento da organização.

A tecnologia da informação.

A liderança do mercado.

Ref.: 201202877425

2a Questão

Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:

Remuneração por competências
Remuneração por habilidades

Salário Indireto

Participação acionária

Remuneração variável

Ref.: 201201963433

3a Questão

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?

Operacional
Gerencial

Comercial

Supervisão

Administrativo

Ref.: 201202501957

4a Questão

Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:

I e IV.

II e III.
I e III.
I, II e IV.

I, III e IV.

Ref.: 201202514999

5a Questão

Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.

Remuneração fixa

Remuneração funcional

Remuneração variável
Remuneração por habilidades
Remuneração por competências

Ref.: 201202502858

6a Questão

Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor?

A tecnologia da informação.
O capital humano.

O conhecimento da organização.

O conhecimento do indivíduo.
Os processos de treinamento e desenvolvimento.

Ref.: 201202023502

7a Questão

A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?

Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções
tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;

Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;

Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;

Ref.: 201202889529

8a Questão

Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?

Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes

Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes

Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão

Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
5a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A5_201201808677_V1
21/03/2018 16:22:54 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202023503

1a Questão

Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?

Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;

Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;

Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;

Ref.: 201202511555

2a Questão

Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?

Bônus de incentivo
Assistência médica

Décimo terceiro salário

Participação nos lucros
Remuneração por competências

Ref.: 201202462532

3a Questão

Qual é a forma de concessão em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa?

Flexibilização parcial
Tradicional

Modular

Escolha livre

Menu de opções

Ref.: 201202134156

4a Questão

Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?

Tradicional

Flexibilização Parcial

Menu de Opções

Modular

Escolha Livre

Ref.: 201202511559

5a Questão

Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?

Assistência médica
Participação nos lucros ou resultados

Auxílio farmácia
Assistência odontológica

Auxílio moradia

Ref.: 201202116975

6a Questão

Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:

Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;

Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;

Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;

Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;

Ref.: 201202067264

7a Questão

Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:

Nos programas de remuneração variável;
Nos programas de benefícios;

Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;

Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;

No pacote de remuneração;

Ref.: 201202511588

8a Questão

Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto
descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?

Modular
Menu de opções

Tradicional

Flexibilização parcial

Escolha livre

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
5a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A5_201201808677_V2
21/03/2018 16:23:20 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201202512235

1a Questão

Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: Os pacotes de benefícios são fechados e o funcionário deve escolher o pacote mais adequado às suas necessidades. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?

Tradicional
Modular

Menu de opções

Flexibilização parcial

Escolha livre

Ref.: 201202511581

2a Questão

Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?

Flexibilização parcial

Modular
Tradicional

Menu de opções

Escolha livre

Ref.: 201202511544

3a Questão

A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?

Salário complementar

Salário fixo
Salário indireto

Remuneração variável

Salário direto

Ref.: 201202462542

4a Questão

Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?

Escolha livre

Tradicional

Menu de opções

Modular

Flexibilização parcial

Ref.: 201202512304

5a Questão

Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: O conjunto de benefícios é igual para todos os funcionários da empresa. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?

Flexibilização parcial
Tradicional

Menu de opções
Escolha livre

Modular

Ref.: 201201963415

6a Questão

Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:

O perfil dos seus funcionários.

Aspetos jurídicos.
A estrutura organizacional.

Avaliação externa do produto.

O custo de implantação.

Ref.: 201202502866

7a Questão

Considerando que Benefícios Flexíveis é uma opção interessante para reter talentos e atender as necessidades especifica de cada colaborador, o que podemos afirmar quanto a esta modalidade de remuneração?

Podemos retirá-lo após sua implantação sem traumas, informando a todos.

Tem uma melhor aceitação para os colaboradores casados e com filhos em idade escolar.
Cria uma relação perfeita com os princípios da remuneração estratégica.

Este caminho não é único e podemos retirá-lo, caso seja necessário.

Gera certa insatisfação junto aos colaboradores, que preferem modelos tradicionais.

Ref.: 201202877398

8a Questão

Pedro recebe as seguintes Vantagens Remuneratórias: I. Vencimento Básico; II. Auxílio-Moradia; III. Gratificação de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produção e Análise, Gestão e Infraestrutura de Informações Geográficas e Estatísticas (GDIBGE); IV. Vale Transporte.
Dentre todas estas vantagens recebidas, assinale a alterativa de resposta que indica corretamente, aquelas que são utilizadas para fins previdenciários

I e III;
III e IV.

II, III e IV;

I e IV;
I e II;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
6a aula

Lupa

PPT

MP3

Exercício: GST1735_EX_A6_201201808677_V1
21/03/2018 16:24:07 (Finalizada)
Aluno(a):
2018.1 EAD
Disciplina: GST1735 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
201201808677
Ref.: 201201965450

1a Questão

Podemos apontar como modalidade(s) de Remuneração Variável a Curto Prazo: I) Prêmio de vendas. II) Bônus executivo. III) Participação acionária.

Somente a afirmativa II está correta.
Somente a afirmativa III está correta.
As alternativas I e II estão corretas.

Somente a afirmativa I está correta.

As alternativas I e III estão corretas.

Ref.: 201202095800

2a Questão

A participação nos lucros e/ou nos resultados é uma das formas que as organizações têm para remunerar os seus profissionais. Qual das questões abaixo traduz melhor as vantagens desse modelo de remuneração.

O empregado tem uma visão mais abrangente do negócio da empresa

Os empregados têm uma melhor compreensão da natureza da empresa
Reforça a importância da convergência dos esforços

Reduz resistências a mudança
Todas as respostas anteriores atendem a questão

Ref.: 201201963755

3a Questão

O programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável?

Curto prazo.

Médio prazo.

Longo e de médio prazo.
Curto e de longo prazo.
Longo prazo.

Ref.: 201202512503

4a Questão

Geralmente, a aplicação da remuneração variável e feita de forma espontânea e os critérios são definidos pelas empresas, com o objetivo de adequar aos resultados desejados. Existe um tipo de remuneração variável, que para ser aplicado deve seguir um lei especifica de necessita do envolvimento do sindicato da categoria. Qual seria esse tipo?

Comissões por metas alcançadas

Prêmio de vendas
Participação nos lucros ou resultados

Gratificações especiais

Bônus de incentivo

Ref.: 201201965446

5a Questão

No programa de participação nos lucros e/ou resultados, as empresas são classificadas em dois grandes grupos. Quais são eles?

Empresas mais exportadoras e empresas que estão importando o sistema.
Empresas mais inovadoras e empresas que estão implantando o sistema.

Empresas mais otimistas e empresas que estão atualizando o sistema.

Empresas mais modernas e empresas que estão desenvolvendo o sistema.

Empresas mais conservadoras e empresas que estão imputando o sistema.

Ref.: 201201964755