ALBERTO, Laura. O papel do psicólogo nas organizações

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA
VICE-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
A Coleção CADERNOS DE ESTUDOS E PESQUISAS – UNIP destina-se à divulgação de textos em discussão na Universidade Paulista. A circulação é limitada, sendo proibida a reprodução da íntegra ou parte do texto sem prévio consentimento do(s) autor(es) e da Universidade. O conteúdo deste trabalho é de única responsabilidade do(s) autor(es).
A AUTORA 
Laura C. F. R. Alberto é professora de Psicologia Organizacional do curso de Psicologia da Universidade Paulista e de Recursos Humanos da Universidade Anhembi-Morumbi. Psicóloga pela Universidade de São Paulo, com pós-graduação em Administração de Empresas, na Pontifícia Universidade Católica e na Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo, adquiriu seu título de mestre em Psicologia do Trabalho no Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo.
É consultora de empresas, depois de quase vinte anos de atuação em grandes corporações. Seu foco de estudos é a relação do hoje com o trabalho ao longo de sua vida, de um modo geral em sua carreira, de um modo particular, em busca da felicidade através do seu fazer.
O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES�
Laura Cristina Foz Rodrigues Alberto
Resumo: Este texto pretende apresentar e propor algumas considerações sobre a ação da Psicologia nas organizações e o papel do psicólogo organizacional e do trabalho. Este tem sido um objeto de discussões, principalmente nos cursos de Psicologia Organizacional, especialmente por parecer difícil, aos estudantes, exercer um papel que implica em intermediar duas forças que caminham em direções opostas, no que diz respeito a seus interesses – o empregador e o empregado, capital e trabalho, em um contexto capitalista. Associa-se a essa dificuldade o próprio preconceito dos psicólogos em geral e a dificuldade da própria Psicologia lidar com esse objeto. Apresenta uma discussão sobre um paradigma multidisciplinar para enfrentar o problema que se apresenta para a Psicologia do Trabalho e as áreas mais freqüentes e escopos de atuação do psicólogo nas empresas. Coloca também à reflexão dos psicólogos a identidade profissional do psicólogo organizacional, como a forma de pensar um dos lados de sua relação com o seu objeto de trabalho – a relação dos indivíduos e o seu trabalho, o seu fazer.
Palavras chave: Psicologia organizacional, psicologia industrial, psicologia do trabalho, papel do psicólogo, atuação do psicólogo, paradigmas da psicologia do trabalho, muldisciplinaridade na Psicologia, muldisciplinaridade nas organizações.
Abstract: This paper intends to contribute to the discussion about the Industrial-organization physiologist’s role focusing the man-work relationship. That subject has been an important agenda in Psychology courses because most of Psychologists students use to considerate very difficult to deal with the employer/employee interests dilemma in the capitalism context. At first this work presents a multidisciplinary paradigm in order to discuss the I-O psychologists role and their possible actions in organizations. Afterwards this paper presents an I-O physiologist identity discussion and their most usual tasks in organizations.. 
Keywords: Organizational Psychology, Industrial Psychology, organizational psychologists’ role, man-work relationship paradigms, man-work Psychology, multidisciplinary references in organizations.
INTRODUÇÃO
Discutir o papel do psicólogo nas organizações no início deste século XXI tem sido interessante e desafiador se não relativamente difícil. Interessante principalmente para professores dessa disciplina em cursos superiores de Psicologia, que se deparam com observações e questões do tipo “porque todos têm que estudar isso e não apenas os que optam por trabalhar com nessa área? “Isso não é Psicologia!” etc. Para os estudantes de Psicologia, a colocação dessa questão parece natural, pois a disciplina os remete a assuntos como a evolução da Teoria das Organizações e uma gama de temas como poder, cultura, que não estão habituados a encontrar nos seus compêndios de psicologia, mas viram com certa superficialidade nas ciências que não tratavam dos indivíduos, nas do coletivo, como a Política, a Sociologia e a Antropologia. Mesmo as disciplinas voltadas à Psicologia Social, de certa maneira, uma bem delimitada divisão da psicologia, não os levaram a pensar na organização social e econômica que cerca o indivíduo e a sua ocupação, esta uma concretização de caráter ontológico, social e psicológico.Certamente aqueles que vêm atuando nas organizações e em empresas de assessoria e consultoria, além dos mencionados professores e estudiosos do assunto vêm se perguntando, desde os últimos anos do século XX: “o que é a Psicologia Organizacional e do Trabalho, afinal?” E isso nos remete aos adjetivos difícil e desafiador que atribuímos a esta discussão, pois como é possível definir um papel profissional em um meio tão caótico como o mundo em que vivemos nestes tempos, sob os aspectos político, sócio-econômico, e ecológico?
Com essa finalidade, devemos ressaltar alguns aspectos que cercam o ambiente em que se desenrola o papel do psicólogo organizacional nos nossos tempos. O primeiro deles seria uma indubitável ampliação dos campos de atuação da própria Psicologia, que se vem libertando, depois de mais de um século, dos paradigmas clínico e experimental, extremamente cristalizados e responsáveis pela sua evolução; em segundo lugar, do ponto de vista das organizações e do trabalho em si, uma falta de paradigmas, frente a mudanças que permitem ao observador enxergar um cenário sem contornos visíveis, nebuloso, que não permite ao cientista conhecer o seu fenômeno a partir de um quadro de referências restrito à sua ciência, exigindo uma abordagem multidisciplinar no estudo e na sua aplicação. 
Há indícios de que vivemos o fim da era do capitalismo como o conhecemos ao longo último século. Suas estruturas econômicas e monetárias se mostram frágeis e ainda são pressionadas pela reafirmação das nações, das etnias e dos movimentos ecológicos, como numa reação à globalização da produção da riqueza, mas não de sua distribuição e da falta de sentido do trabalho, um mero meio para alcance desse fim. Ao mesmo tempo em que observamos uma parcela da comunidade econômica mundial lutar pela manutenção do status quo e de uma hegemonia nas relações comerciais e de poder, inclusive bélico, em detrimento de qualidade de vida de grandes populações e, até, da sobrevivência do planeta, uma outra parcela vem trabalhando para encontrar uma nova ordem, abraçando as diferenças étnicas, preservando a natureza, garantindo o direito individual do homem e a soberania das nações.
Nesse contexto indefinido, de limites maleáveis, de constante “por vir”, compreender e trabalhar com o homem tornou-se muito mais importante e imprescindível que estudar e planejar os método e processos de trabalho, uma vez que plenamente dominados pela tecnologia. Somando-se a isso há, ainda, o cenário do não trabalho, do desemprego e as perspectivas de um futuro sem empregos e marcado pelo ócio, como nos apontam Rifkin (1996) e De Masi (2000), ou ainda com possibilidades de novas formas de organização do trabalho, como alguns exemplos discutidos em Souza Santos e seus colaboradores (2002), que pretende apresentar “caminhos da produção não capitalista, em um livro intitulado “Produzir para Viver”, resgatando o mais básico dos objetivos do trabalho humano – a sobrevivência e a forma historicamente mais elementar de ação em favor desse objetivo – a ação solidária, contra a ação individual e competitiva do trabalho no modo de produção capitalista, que necessita e estimula uma sociedade caracterizada pelo consumo. 
Assim, as ciências humanas e as ligadas à saúde do homem são cada vez maischamadas a tentar compreender, explicar e intervir no comportamento organizacional e na relação particular do homem com o seu trabalho, nos diversos contextos, procurando dar conta, ainda, da situação do não trabalho. 
É essa situação que nos permite constatar, especificamente no âmbito da Psicologia Organizacional e do Trabalho, o mesmo movimento de ampliação de ação a que vem se submetendo a Psicologia. Ao mesmo tempo em que “as psicologias” reconhecem sua inter-relação com outras ciências, ampliam sua contribuição e sua compreensão do homem. Claro é que o mesmo movimento levou a Psicologia a fazer parte da agenda de outras disciplinas, também interessadas no homem, na organização e igualmente sujeitas à abrangência e complexidade desse fenômeno.
Nas organizações, a presença da Psicologia, além das delimitações dos cargos e das funções desenvolvidas pelos psicólogos, acentuou-se. A idéia da empresa holográfica, em que cada resultado está relacionado a ações extremamente inter-relacionadas de todas as áreas e de todos os indivíduos que compõem direta ou indiretamente a organização leva a uma multidisciplinaridade maior, o que aconteceu nos últimos anos. Na esteira dessa multidisciplinaridade, o conhecimento psicológico vem-se aplicando a contribuições em diversos campos no contexto organizacional, este, por sua vez, cada vez mais abrangente, uma vez que não se pensa nenhuma ação empresarial sem levar em conta, ao mesmo tempo, o fornecedor, o cliente, o trabalhador, a sociedade, o meio-ambiente, a nação e a geografia econômica e política. No que diz respeito ao trabalho propriamente dito, e sua posição nessa conjuntura, distinguimos um cenário marcado por:
taxas crescentes de desemprego e do nível de trabalho informal;
profissões em decadência ou em extinção;	
evolução mais lenta dos instrumentos formadores de profissionais do que a evolução tecnológica, que caminha em velocidade extraordinária;
e, no que diz respeito ao homem que trabalha:
desenvolvimento de doenças profissionais e estresse
perda do sentido do trabalho (Sievers, 1990) e de perspectivas para os dias futuros
banalização do sofrimento no trabalho (Dejours,2000)
A construção e evolução do papel do psicólogo nas organizações
O que é comumente lembrado quando mencionamos atuação do psicólogo nas empresas? Certamente a resposta mais comum esbarra nas funções de Recursos Humanos em que se marcou a atuação desse profissional, chamado a prestar seu auxílio, por força de sua competência específica, ao administrador a aperfeiçoar a organização do trabalho, via ação sobre o trabalhador. Diríamos que são lembradas atividades clássicas nas organizações, como recrutamento e seleção e treinamento de pessoal, assim como quando se pensa em psicólogo, genericamente ainda se lembra do consultório, quando não do divã, acentuando a marca psicanalítica que a Psicologia conseguiu em sua trajetória.
Há uma tendência, hoje, de denominar de Comportamento Organizacional aquelas atividades, que, poderíamos dizer, sob uma visão da organização formal, de staff, através das quais um especialista das ciências humanas, como o psicólogo, atua no nível dos processos organizacionais que afetam e são conseqüências da relação do homem com o trabalho institucionalizado, e de Recursos Humanos a atividade de linha que dá conta de administrar a atração, a manutenção e o desenvolvimento das pessoas na empresa, para o que conta com o uso e técnicas específicas, baseadas nos entendimentos do comportamento organizacional e ministradas também por especialistas. 
Wagner III e Hollenbeck (2000) apresentam o comportamento organizacional em três dimensões:
Comportamento microorganizacional
Nesta dimensão estão os aspectos que se expressam a partir do indivíduo. Estaríamos abordando, assim, os aspectos das aptidões e das características pessoais, além da motivação, que influenciam o desempenho, o comportamento e o bem-estar de ordem psicológica e física do indivíduo. Desse modo, os especialistas estariam compreendendo e agindo na busca da melhor relação entre as expectativas dos indivíduos, suas competências e características e o ambiente organizacional, marcado pelos processos, divisão de tarefa e de responsabilidade.
Comportamento Mesoorganizacional 
Esta é a dimensão do indivíduo nos grupos e das relações intermediadas pelos grupos nas organizações; trata de compreender e agir sobre o comportamento do indivíduo nos grupos e o comportamento do próprio grupo, incluindo questões da dinâmica dos grupos e da liderança, além da comunicação interpessoal.
Comportamento macroorganizacional
Esta dimensão é a que trata do comportamento da empresa como um todo e a sua relação com o comportamento individual; aborda tal fenômeno a partir da estrutura organizacional, da organização formal e informal, além dos jogos de poder, das relações entre grupos, dos conflitos, da cultura organizacional, da competição e das relações entre a empresa e seu meio-ambiente. 
A abordagem desses problemas, ao longo dos anos, pela Psicologia, a partir das necessidades dos administradores, e a evolução de seu quadro de referências, acrescido de bases de conhecimento provenientes de outras ciências, levou a Psicologia desenvolvida nas organizações a uma maior abrangência do seu objeto e maior amplitude nas bases de sua compreensão desse objeto e de sua ação. Isso trouxe como conseqüência denominações diferentes, parecendo naturalmente mais pertinentes ao que acontecia na prática. Tais denominações mantêm certa propriedade com as dimensões do comportamento organizacional apresentadas acima. Lembrando do que foi tratado no primeiro capítulo deste trabalho, vejamos quais as diferenças e evoluções podemos salientar entre as chamadas Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho, acentuando o papel de seus agentes.
Psicologia Industrial
Como essa denominação deixa claro, o que se chamou de Psicologia Industrial, nome que até há não muito tempo, designava a disciplina em alguns currículos universitários, nasceu com o advento das grandes indústrias, que puderam lançar mão do especialista para auxiliá-las a compreender e, então, melhor coordenar as ações e reações do homem nas fábricas. Poderíamos afirmar que é a Psicologia do comportamento microorganizacional, dimensão então entendida como a responsável pela eficiência no trabalho, ao lado do desenvolvimento da engenharia dos métodos e processos e da perfeita divisão de tarefas.
Tratava-se da influência da ciência psicológica, de natureza experimental e individual, de caráter clínico, aplicada à organização do trabalho. Assim, a Psicologia das diferenças individuais, expressas nos testes de aptidão e de personalidade, da questão da motivação, como força impulsionadora da iniciativa do homem , das atitudes, poderia auxiliar na busca do”homem certo para o lugar certo”, o melhor ocupante para determinada função, maneiras de garantir desempenho satisfatório e adaptação às condições do ambiente organizacional. O homem é visto, então, como uma peça fundamental, mas não insubstituível, bastando, para o bom funcionamento da máquina organizacional, garantir a perfeição da peça, a diminuição da possibilidade de defeitos, em outras palavras, sua adequação ao perfil de habilidades exigidas pela função e sua capacidade de adaptação ao ambiente imposto. Uma certa preocupação com a influência dos grupos e das características da liderança na atuação individual aproximam essa abordagem às questões do comportamento mesoorganizacional, com alguma influência da Dinâmica de Grupo e da Psicologia Social. Os processo de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho e ações de treinamento técnico e de supervisores, foram práticas desenvolvidas por psicólogos, sob esse arcabouço, subsidiadas pelo conhecimento que se desenvolvia a partir das ações de estudiosos nas empresas. 
Psicologia Organizacional
Nos Estados Unidos, no momento, a disciplinachama-se I-O Psychology – Industrial and Organizational Psychology, Psicologia Industrial e Organizacional. Podemos, a respeito dessa denominação, observar que não abandonou a referência à indústria, ambiente clássico e significativo em seu desenvolvimento, mas se apropria de instituições de outra natureza, além de adequar-se a uma visão sistêmica das organizações. 
Essa denominação abraça os comportamento meso e macroorganizacional, conforme descritos acima, inicialmente com influência maior da Psicologia Social e Dinâmica de Grupo, da Sociologia, posicionada no comportamento mesoorganizacional e, mais tarde, no nível macroorganizacional, marcando forte interdisciplinaridade entre a psicologia dos grupos e conhecimentos provenientes da Antropologia e da ciência política. Como lembra Zanelli (2002), referindo-se a essas outras ciências e enfatizando a necessária visão e ação, precedidas de adequada formação multidisciplinar do psicólogo organizacional, também aplicadas à organização, essas ciências também trabalham nas três dimensões citadas, segundo seus quadros de referências próprios, mas também devem buscar sua justaposição com a Psicologia Organizacional.
Sob essa dimensão, a Psicologia estuda e atua sobre os processos grupais, as relações entre grupos, as relações entre empresa e meio-ambiente, incluindo assim os processo de cultura e clima organizacionais, comunicações, poder, conflito e negociação.
 
Psicologia do Trabalho
Quando surge, então, a denominação de Psicologia do Trabalho, a partir de meados da década de 1980, mas com maior força na década de 1990, e mais no Brasil, com influência européia, a concentração dos estudos e da ação do psicólogo organizacional parece estar na relação do homem com o seu fazer, com o seu trabalho, apropriadamente contextualizado e observado sob o olhar multidisciplinar. Claro que isso atende a uma mudança visível dos padrões de trabalho do mundo chamado pós-moderno – que se seguiu ao mundo das grandes organizações modernas, pós-fordistas. 
Não se perde com essa denominação a ação sobre os três níveis do comportamento organizacional, mas ela se amplia para abarcar uma organização do trabalho mais flexível, menos estruturada, que inclui trabalho feito em casa, terceirizações, part-time, desemprego e o que chamamos de não trabalho - a ausência do trabalho para a subsistência, que, sem dúvida, implica em um fazer diferente, atendendo outras necessidades psicológicas e, talvez, físicas. É forte a influência do que se denominou de Psicopatologia do Trabalho (Dejours, 1987), que nasceu a partir de estudos sobre a saúde do trabalhador e aprofundou – se nas questões do sofrimento no trabalho institucionalizado. 
A Psicologia do Trabalho, ao mesmo tempo que procede a essa ampliação, volta seu foco para a relação individual e única do homem com o seu trabalho, este relativisado pelo contexto, que se define como extremamente diversificado, tornando tal relação um fenômeno extremamente multifacetado e complexo, impossível de ser compreendido a partir de uma abordagem reducionista. Não se trata, assim, de um reducionismo nos moldes do paradigma da simplicidade, cartesiano, causal, mecanicista, que reduz à mínima parte para compreender o todo (esse, a Psicologia deixou para trás nos primórdios da Psicologia, ou sob a referência da Psicologia Industrial), mas de re-enxergar a relação do homem com seu trabalho sob um paradigma que o sociólogo e filósofo Edgard Morin (1999), citado por Tratenberg (1999) chama de paradigma da complexidade, que permite a compreensão do fenômeno como a visão de uma holografia – uma visão tridimensional, única, mas multifacetada, com possibilidades de ser vista a partir de vários ângulos. 
Trata-se, assim, de focar a relação do homem com o trabalho, influenciada pela relação íntima com sua consciência e seu corpo e pela inter-relação com outros indivíduos, grupos, instituições sociais e, particularmente, do trabalho, cercada por uma ordem econômica, uma conjuntura política, uma pressão do desenvolvimento tecnológico e da disseminação da informação.
Cabe ao psicólogo do trabalho a tarefa de vencer o desafio de encarar o ser humano um fenômeno múltiplo. Mas estará ele preparado para isso, tanto do ponto de vista de suas expectativas em relação ao objeto de estudo e trabalho, quanto em termos de uma formação multidisciplinar? O que leva e garante ao psicólogo desempenhar de forma pertinente seu papel nas organizações e na ação sobre a relação do indivíduo com seu trabalho?
A identidade profissional do psicólogo organizacional e do trabalho.
Se tratamos aqui do papel do psicólogo organizacional e, para isso, discorremos sobre o que, poderíamos dizer, tem sido o papel da Psicologia Organizacional e do Trabalho, cabe fazermos algumas observações e colocarmos alguns pontos para reflexão sobre a identidade profissional do psicólogo organizacional.
A questão da identidade é bastante freqüente em estudos de Psicologia, sob as mais diversas óticas. Encontramos essencialmente esse assunto em textos de psicologia clínica e psicologia social, cada qual com referenciais teóricos pertinentes e específicos.
Aqui, interessa-nos uma visão abrangente, ou até, convergente, a partir de um entendimento de que a identidade profissional é um resultado de fatores psicodinâmicos e, portanto, dependentes da história de vida do indivíduo e de fatores de natureza social ou, ainda, psicossocial. 
A identidade como representação social
 
A identidade e o auto-conceito do indivíduo 
“têm sido entendidos como a forma pela qual o indivíduo se vê e analisa sua relação com os acontecimentos externos, a posição em que se coloca frente ao mundo que o cerca. São importantes para dar características especiais, ímpares e independentes ao rumo e ao conteúdo de sua trajetória profissional, na medida em que auxiliam na percepção dos seus verdadeiros anseios e das possibilidades internas e externas.” ( Alberto, 2000,p.39).
Se a identidade é uma preocupação do psicólogo, deve ser objeto de atenção do psicólogo do trabalho a chamada identidade profissional. No exercício de seu ofício, seja atendendo atividades funcionais de linha, como treinamento e recrutamento e seleção, higiene do trabalho, seja atuando com diagnósticos diversos, individuais ou grupais, como na orientação profissional e de carreiras, na identificação da cultura ou no desenvolvimento organizacional, o psicólogo necessita apreender e compreender os aspectos da identidade profissional dos indivíduos e até dos grupos, sob um certo aspecto. Certo é que essa identidade profissional não está longe dos consultórios de psicoterapia, onde os adultos buscam apoio na solução de suas aflições ligadas à sua atividade assim como se mostra presente nos ambientes de formação profissional e educacional – entre adolescentes e adultos. Poderíamos dizer que na maioria das vezes é com a (re)construção dessa identidade que o psicólogo trabalha e esse é um dos aspectos em que se mostra mais presente a interdisciplinaridade nas áreas da Psicologia. 
E quanto à própria identidade do psicólogo organizacional?
A identidade profissional, pode ser entendida como algo que é construído ao longo da relação dos fatores subjetivos com as condições objetivas da realidade, como a representação e o papel assumido no ambiente social. Isso leva-nos a refletir sobre o que dá forma a uma escolha por uma atuação do psicólogo na organização. Conforme o que a literatura aponta, a imagem que leva os jovens a escolher essa profissão, a representação social do psicólogo é a de alguém que ajudará as pessoas, que tentará minimizar o seu sofrimento, que lhes trará alguma cura (Tescaroli,1999), algo que parece muito distante da organização do trabalho, da empresa, distante do conhecimento e do interesse da Psicologia, conforme o estereótipo vigente, inclusive nos meios acadêmicos.
 No texto de Zanelli (2002), encontramos depoimentos que apontam o conflito da imageme representação do psicólogo estabelecida no meio profissional e o contraste desta com o ambiente organizacional e o objeto de trabalho do psicólogo do trabalho. Zanelli observa:
“o modelo de intervenção e a estratégia difundida nos cursos de Psicologia conduzem a uma análise do comportamento do indivíduo ou do grupo com características de prática de consultório. Quando transportada para o contexto organizacional, tal prática, à semelhança do que ocorre na situação escolar, também mostra-se insatisfatória para atender aos problemas da área.”(p.119)
Podemos nos propor a pensar o que leva o psicólogo a procurar esse campo de conhecimento da Psicologia. Poderíamos questionar qual seria sua âncora profissional. O termo âncora profissional foi apresentado por Edgar Schein (1978), como um modelo de categorias de preferência e identidade profissional. 
Para Schein,
 “a âncora profissional foi definida como o ‘padrão auto-percebido de talentos, motivos e valores que guiam, restringem, estabilizam e integram’ o indivíduo à sua carreira, proporcionando-lhe a satisfação e a sensação de realização’ (Schein, 1978, p. 125). Schein acredita que a âncora se define depois de alguns anos de trabalho e tende a se manter a mesma ao longo da vida, servindo para o indivíduo organizar e classificar suas experiências profissionais e estabelecer seus planos e critérios de sucesso. As âncoras apresentadas em seus estudos foram os padrões mais encontrados nos profissionais pesquisados, normalmente vinculados a organizações, porém o conceito poderia, segundo o próprio autor, aplicar-se amplamente, com a definição de outras âncoras, a todos os indivíduos inseridos nos mais diversos contextos de trabalho e de atividade, como, por exemplo, indivíduos com âncoras ligadas a uma capacidade de auxiliar o outro, tais quais os trabalhos de cunho assistencial.” (Alberto,2000, p.34).
Movendo-nos por um livre pensar, poderíamos refletir a respeito de que âncora representa a maioria dos psicólogos do trabalho. Seriam diferentes das dos outros psicólogos? Em uma das categorias – “senso de serviço e dedicação à causa” (Dutra, 1996, p.48), Schein identificou preferencialmente pessoas ligadas a profissões que tendem a ajudar as outras pessoas, como as ligadas à saúde, à religião e ao bem estar dos indivíduos. Em outra âncora – “competência técnica e funcional” - observou pessoas que buscam acima de tudo compreender melhor o seu objeto de estudo e trabalho, aperfeiçoando-se e trabalhando como suporte e apoio técnicos, incluindo atividades de consultoria e aconselhamento. Há, ainda, a âncora denominada “competência gerencial” que implica em inclinações a atividades de foco abrangente, com constantes tomadas de decisões, resistência a frustrações e bom relacionamento com as pessoas. Por mais que entendamos que nessa zona se encontrariam os psicólogos organizacionais e do trabalho, é certo que não poderíamos adequadamente apontar uma como a sua âncora, universal e definitiva, pelo menos até obtermos resultados de muitas pesquisas. Âncoras diferentes poderiam levar o indivíduo a buscar essa especialidade, dependendo do contexto em que vier a aplicá-la e às expectativas que essa aplicação atende, por exemplo, se a atuação se dará como consultoria, ou como gerência de Recursos Humanos em uma grande empresa, ou, ainda, se acontecerá como pesquisa aplicada, ou aplicação de técnicas e avaliação para dar conta de uma atividade de seleção de pessoal. O que podemos acentuar no entanto, é que como padrão auto-percebido de interesses, valores e aptidões, a âncora pode ser um modelo que nos auxilia a compreender a identidade profissional de um indivíduo e suas expectativas quanto à sua atuação profissional. Outros aspectos podem ser observados com o intuito ainda de melhor compreender a identidade do psicólogo do trabalho.
A identidade profissional como identidade vocacional e ocupacional
Para Rodolfo Bohoslawsky, a formação da identidade profissional segue uma espécie de expiação, ou de compensação, a partir de carências ou de caracteres adquiridos na formação da personalidade. Tratando da relação do homem com o trabalho a partir dos mecanismos psicodinâmicos da personalidade, explica a escolha profissional como a resposta para questões como:
por que? - relacionada a que tipo de reparação psicológica a atividade escolhida irá proporcionar, definindo assim a identidade vocacional; 
e
com que? quando? e onde? - relacionadas ao objeto e ao contexto da atividade; 
à maneira de quem?, - relacionada à imagem de profissional a ser seguida, 
definindo a identidade ocupacional (Bohoslawsky, 1977). 
Segundo entendemos,
“ao longo de sua vida, a pessoa tem que enfrentar essas questões repetidas vezes, ao reagir a modificações do ambiente, premidas por fatores sócio-econômicos, muitas vezes de ordem macroeconômica, como o desemprego; terá, então que reavaliar a definição do objeto de satisfação de suas emoções, aquele que corresponde, no meio, às respostas que dá àquelas questões. Não procederá, nesse processo, a uma mudança na estrutura de sua identidade profissional, esta definida pelas respostas às referidas questões, mas modificará o campo onde se dará, possivelmente, a busca da realização de sua expiação, da canalização de sua energia psíquica, direcionada uma atividade social específica, que é o trabalho.” (Alberto, 2000, p.37)
Ao escolher Psicologia como ocupação, o futuro psicólogo esboçou respostas especialmente às perguntas “por que?” e talvez à “maneira de quem?”, definido o caráter individual e subjetivo de sua escolha. Ao especializar-se, possivelmente encontrou respostas para as questões que definem o ambiente e o objeto específico de seu trabalho. O psicólogo do trabalho escolheu a instituição como “onde?” e a relação do homem com o trabalho como o “com que?” No momento em que faz tais opções - e elabora o luto pelas outras que deixou, não parece estar buscando uma ação ambientada em um consultório e limitada a uma relação dual cliente-psicólogo. Seus “por que?”, “onde?”, “à maneira de quem?” e “com quem?” levam-no a uma ocupação de referencial e campo mais abrangentes, ao mesmo tempo em que deixar as outras possíveis ocupações que tratam mais especificamente de algumas facetas humanas, implicadas no homem completo e complexo com que trabalha, torna-se bastante doloroso, como se estivesse deixando de ser psicólogo, ou estivesse tornando-se um psicólogo “em menor escala”. 
O psicólogo do trabalho enfrenta, ainda, um certo estigma, quanto a essa atuação, como já apontava, no início da década de 1980, Codo (1984) ao discutir as críticas dirigidas ao psicólogo industrial, no ambiente acadêmico e profissional, resquícios das quais ainda hoje atingem tais profissionais. Codo utiliza-se da metáfora do lobo mau, para ilustrar a imagem que deles faziam seus colegas em atividades tidas como mais nobres, mais éticas e isentas de ideologia. Parece que só uma resposta fortemente definida às questões colocadas por Bohoslawsky, como as que processam as escolhas, afirmando uma definição de identidade profissional madura, pode levar a um enfrentamento, por esses profissionais, da força da opinião do grupo social, do preconceito de sua própria categoria profissional, força bastante presente e decisiva para os psicólogos em geral.
Identidade como pertença a uma profissão
A identidade profissional poderia ser pensada como uma identidade da profissão, da representação dessa profissão na sociedade e da representação da profissão entre os profissionais. Elliot Freidson (1998) escreve a respeito do “esoterismo” das profissões assinalando que, aos olhos do leigo, a profissão se torna algo inatingível, incompreensível, metafísica, ao mesmo tempo em que para o profissional garante uma matriz de referências, aspectos que contribuem para a legitimação da profissão na sociedade como uma marca, um campo delimitador de poder e influências em uma rede de proteção para os seus representantes.Enquanto, por um lado, isso pode favorecer o exercício da profissão e garantir certas diretrizes e regras gerais que preservam os clientes, por outro, pode também favorecer um estereótipo e até um estigma. 
 Freidson (1998,p.55) afirma, ainda, que a estratégia para se estudar e definir uma profissão deve ser de caráter fenomenológico, uma vez que não há uma definição absoluta de uma profissão, mas a determinação de “como as pessoas de uma sociedade determinam quem é o profissional e quem não o é, como eles ‘fazem’ ou ‘constroem’ profissões através de suas atividades e quais são as conseqüências da maneira que eles vêem e realizam o seu trabalho” 
Assim, está se referindo a uma imagem e uma representação da profissão na sociedade, que é construída tanto do lado do profissional, quanto do lado dos usuários de seus conhecimentos.
Em edição de agosto de 2001 do jornal do Conselho Regional de Psicologia de São Paulo, discute-se certa queixa dos psicólogos quanto à desvalorização da profissão e o órgão em questão argumenta o quanto a falta de oportunidades é global e abrangente para todas as ocupações e o quanto que, no que diz respeito aos psicólogos, está ligada à manutenção de uma atuação estereotipada e presa às áreas clássicas. Afirma, então, que deve haver uma ação de esclarecimento à população quanto“a vasta área de atuação que a Psicologia pode contribuir com a sociedade – bem mais ampla que a imagem que se tem do psicólogo, imagem essa alimentada pela mídia e pelos próprios profissionais.” 
E, quanto à imagem, afirma que, “na verdade, é construída a partir do compromisso de seus profissionais com a própria área de conhecimento e com a sociedade.”
Nesse sentido afirma que:
“ Há muitos (psicólogos)... que banalizam a profissão quando, por exemplo, a ela associam outras práticas exteriores ...(ao seu campo)... e/ou criam regras alheias ao contesto em que o serviço é prestado. Todo profissional deve ser flexível o suficiente para saber se adequar à estrutura de trabalho na qual se insere, e não o contrário. A dificuldades para uma maior valorização da Psicologia não se referem, então, somente ao mercado de trabalho e à sociedade, mas também a como o profissional da área se insere e qualifica sua atuação. A valorização da profissão e o seu reconhecimento social são uma via de mão dupla, pela qual a sociedade e profissionais podem convergir, ou não a um ponto comum.”
Se para os próprios psicólogos há dificuldades em entender a abraçar as atividades do psicólogo organizacional como Psicologia, natural seria uma certa estranheza do administrador, sob um referencial mecanicista, frente a uma possível contribuição do psicólogo para a melhora dos processos e dos resultados da organização. Natural, também, que o psicólogo, para os outros, na organização, é aquele que representa o papel estereotipado e difundido na sociedade. Seriam os papéis relacionados ao profissional que cura, que ajuda, que compreende e, no ambiente organizacional, avalia as profundezas da alma humana? Seriam os que estão relacionados ao estereótipo ou à imagem que a sociedade faz do psicólogo em geral? Qual a representação do psicólogo organizacional, na empresa, para o corpo de dirigentes e para os empregados? Parece-nos que esse papel vem-se construindo e, sem ser extirpado da profissão da Psicologia e sem ser delimitado como um campo estanque e inacessível, caracterizando-se como uma atuação realmente multifacetada, como os olhos de um inseto, para enxergar o seu fenômeno de caráter abrangente e comportamento ecológico – a relação do homem e seu fazer, em um ambiente de relações sistêmicas de toda ordem.
A atuação do psicólogo organizacional.
A Society for Industrial and Organizational Psychology Inc., uma divisão da American Psychological Association, lista uma série de áreas ou funções desempenhadas pelos psicólogos organizacionais (Industrial-Organizational Psychologists, como chamam), acentuando que sua esfera de atuação implica em atividades de pesquisa, consultoria e aplicação de ferramentas e programas.
Emprestamos dessa lista as áreas que identificamos, no Brasil, como atuação dos psicólogos organizacionais, costumeiramente ligados às funções da área de recursos humanos, como atividades tanto de linha como de staff. Tratam-se de atividades que apóiam as funções de atrair, manter e desenvolver as pessoas na organização e que se dão nos níveis macro, meso e microorganizacionais, como comentados acima. Cabe acentuar que tais atividades podem desenvolver-se em caráter de consultoria e assessoria.
Recrutamento e seleção de pessoal
Definição e identificação de meios adequados de recrutamento
Desenvolvimento de processos de seleção, colocação e promoção de empregados.
Validação de instrumentos e testes utilizados para essas finalidades
Acompanhamento de resultados de seleção
Análise de potencial
Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos
Identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento
Formulação e implementação de programas de treinamento técnico e desenvolvimento gerencial
Formulação e aplicação de programas de desenvolvimento de novas atitudes e novos conceitos
Avaliação da efetividade dos programas de treinamento frente a produtividade e satisfação dos empregados
Planejamento de Recursos humanos
Avaliação do mercado de trabalho
Análise de cargos e de conjunto de atividades
Acompanhamento de movimentação de pessoal
Planejamento de carreiras e planos de sucessão
Apoio na definição de salários e benefícios
Redesenho de cargos
Desenvolvimento organizacional
Análise e redesenho da estrutura organizacional
Diagnóstico organizacional
Diagnóstico de clima e cultura organizacionais
Facilitação e monitoração de mudanças organizacionais
Desenvolvimento e implantação de ações para incremento na satisfação e na efetividade de indivíduos e grupos
Avaliação de desempenho
Desenvolvimento de instrumentos e critérios de avaliação do desempenho individual, grupal e da organização
Acompanhamento de desempenho dos empregados
Desenvolvimento de programas de reconhecimento dos resultados alcançados
Qualidade de vida e saúde no trabalho
Identificação de fatores associados à satisfação no trabalho e ações para o seu incremento
Identificação de fatores causadores de stress e doença mental no trabalho e implantação de ações para sua minimização
Apoio com a sensibilização e educação para a higiene e segurança do trabalho
Aconselhamento e orientação profissional
Comunicação interna e endomarketing
Identificação de necessidades dos diversos segmentos internos de profissionais
Apoio na elaboração de instrumentos e de conteúdo para veículos de comunicação interna.
Ainda podemos citar ações ligadas a ergonomia, como
Desenho de ambientes organizacionais
Desenhos de equipamentos e sistemas apropriados ao homem.
O órgão norte-americano citado inclui atividades ligadas a Marketing, no que diz respeito à Psicologia do consumidor e atendimento e acompanhamento de consumidores. Tendemos a não considerar essas atividades como Psicologia do trabalho e organizacional, pois o objeto de estudo e foco de ação são diferentes. São, sem dúvida, oportunidades de trabalho oferecidas aos psicólogos, baseadas no seu conhecimento do comportamento humano, atreladas aos objetivos organizacionais, mas não voltadas à relação do indivíduo com o trabalho, nem às relações de trabalho nas organizações. Assim, preferimos entender esse campo como uma área específica de aplicação da Psicologia e não integrá-lo à Psicologia Organizacional ou do Trabalho.
Essas atividades concentram tudo que o psicólogo faz desde os primeiros tempos nas organizações até o que mais recentemente vem sendo objeto de seus estudos e aplicação nas empresas. O bom resultado desse trabalho não provem certamente apenas do que aprende na disciplina Psicologia Organizacional na Universidade, mas da aplicaçãoconvergente de todos os conhecimentos do comportamento e dos desejos humanos que aprendeu ao longo de todo o seu curso. Do mesmo modo, é com esse arcabouço que pode marcar sua presença nas organizações, oferecendo um saber particular, específico e aprofundado sobre uma das facetas do ser humano, desde que aprenda a integrar o seu saber a tantos outros que também estão sendo chamados a melhorar a relação do ser humano com o trabalho.
Conclusões
Vamos responder, então, ás perguntas iniciais, elaboradas pelos estudantes. Por que temos que estudar isso? Isso não é Psicologia.
Parece que não podemos pensar e fazer psicologia em qualquer aspecto sem a dimensão ou o paradigma do trabalho. Jacques (1998) propõe “o resgate do significado de alguns conceitos psicológicos à luz desse paradigma”); possivelmente os mesmos conceitos que poderiam ser encarados à luz dos paradigmas clínico, experimental, do desenvolvimento, social. Todos são psicologia a psicologia é todos ao mesmo tempo.Essa é a noção da holografia que tanto se tem propagado nos dias de hoje, como um modelo para atender ao paradigma da complexidade, conforme Morin (1999), que, ao referir-se ao paradigma causal, linear, o quadro de referências simples que reinou até meados do século XX, afirma que “quando a simplicidade não funciona mais, è preciso passar ao elo, à espiral, a outros princípios do pensamento”. Ele insiste que não se abandone o paradigma cartesiano, nem o sistêmico, que revolucionou o pensamento anterior das ciências fechadas, mas que o pensamento seja tridimensional, incluindo a terceira teoria – a da complexidade. Ora, essa nos parece uma visão convergente e abrangente que, se submetida à Psicologia, não permitirá grandes divisões, ou pelo menos que elas sejam apenas operacionais e, sim, permitirá grandes confluências na compreensão do ser humano. A Psicologia do Trabalho é a psicologia do homem adulto e assim, perpassa a todas as “outras psicologias” e relaciona a Psicologia com muitas outras ciências humanas, na medida em que trata do fazer do homem. Com essa missão, não pode deixar de conhecer a amplitude das outras ciências que dizem respeito a esse fazer, o que inclui a ciência administrativa, para lamento dos psicólogos presos ao paradigma clínico. Não foi só a psicologia que viveu isso, a medicina do trabalho é outro exemplo, a administração, a sociologia especialmente.
Parece que nossa missão, enquanto psicólogos, em qualquer especialidade, seja resgatar os pedaços em que dividimos o objeto de estudo e de aplicação de nossa ciência e, ainda, entendermos que esse objeto inteiro é só parte de outros tantos outros objetos de estudos e ciências diversas. Isso implica em tanto o psicólogo cuja especialidade é a organização ou o trabalho, estudar e compreender o homem sob os outros paradigmas de sua ciência, como também os outros especialistas preocuparem-se com o paradigma da psicologia do trabalho. Caberá a todos uma tarefa mais difícil e que também tem que ser levada a cabo por tantos outros cientistas e profissionais – munir-se de um quadro de referências complexo, em que coexistem e justapõem-se todas as tentativas de compreender e agir sobre os homens.
Bibliografia
Alberto, Laura C. F. r. Os determinantes da felicidade no trabalho: um estudo sobre a diversidade nas trajetórias profissionais de engenheiros. Dissertação de mestrado. Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo. 2000.
Bohoslavsky, Rodolfo. Orientação Vocacional. São Paulo, Martins Fontes, 1977.
Conselho Regional e psicologia de São Paulo. “A valorização profissional depende de cada um de nós”; Jornal do CRP-06, p.19, ago. 2001. 
Dejours, Christofhe. A Banalização da Injustiça Social. Rio de Janeiro, Fundação Getúlio Vargas, 2000.
_________________________. A Loucura do Trabalho. São Paulo, Cortez, 1987.
_____________________.Uma Nova Visão do Sofrimento nas Organizações, in Chanlat, J. F. coord. O Indivíduo na Organização - Dimensões Esquecidas. Vol. I. São Paul, Atlas, 1994.
De Masi, Domenico. A Emoção e a Regra. Rio de Janeiro, José Olympio,1999.
____________________. O Futuro do Trabalho. Rio de Janeiro, José Olympio, 2001.
DUTRA, JOEL S. Administração de Carreiras. São Paulo, Atlas, 1996.
Freidson, Elliot. Renascimento do Profissionalismo. São Paulo, Edusp. 1998
Jacques, Maria da Graça C. Por que Psicologia do Trabalho? Em Busca de Dimensões Totalizantes. Psico, v.15, n.1, p.71-76, 1998. 
Lane, S. T. M. e Codo, W. org. Psicologia Social: O Homem em Movimento. São Paulo, Brasiliense,1986.
Legge, K. Human Resources Management. Londres, Macmillan Business, 1995
Lehman, Yvette Piha. Aquisição de Identidade Vocacional em uma Sociedade em Crise - Dois momentos na Profissão Liberal. Tese de Doutorado. Instituto de Psicologia da USP, 1988.
MORIN, EDGAR. Por uma Reforma do Pensamento, in Pena-Veja, A. e Nascimento, E. P (orgs.). O Pensar Complexo. Rio de Janeiro, Garamond, 1999.
Rifkin, Jeremy. O Fim dos Empregos. São Paulo, Makron Books, 1996.
Schein, E. Career Dynamics. Massachusetts, Addison-Wesley, 1978.
Sievers, B. Além do Sucedâneo da Motivação. Revista de Administração de Empresa. 30. pp. 5-16, 1990.
SOUZA SANTOS, BOAVENTURA. Produzir para Viver. Rio de Janeiro, Civilização Brasileira, 2002.
Tescaroli, L. Identidade e Profissão: um estudo sobre a identidade do psicólogo professor universitário e clínico. Dissertação de mestrado. Instituto de Psicologia da USP, 1999.
Tratenberg, Leonel. A Complexidade nas Organizações: Futuros Desafios para o Psicólogo Frente à Reestruturação Competitiva. Psicologia e Profissão. 19(11).p.14-29,1999.
Wagner III, John A. e Hollenback, John R. Comportamento Organizacional. São Paulo, Saraiva, 2000.
Zanelli, José Carlos. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho. São Paulo. Artmed, 2002.
Série: DIDÁTICA
Ano: IX 			Nº:2-002/03
ISSN 1517 - 9230 
O papel do psicólogo nas organizações
Laura Cristina Foz Rodrigues Alberto
� Texto desenvolvido com o envolvimento e participação dos docentes da área de Psicologia Organizacional para as disciplinas de Psicologia Organizacional I e II da UNIP.