Desenvolvimento de Recursos Humanos 2

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Unidade I
Desenvolvimento de 
Recursos HumanosRecursos Humanos
Prof. Especialista Fernando J. Lopes
Reestruturação produtiva
Os recursos humanos são primordiais para 
o sucesso das empresas;
Vivemos em pleno século XXI onde as 
empresas participam da globalização e para 
serem diferentes e rápidas de acordo comserem diferentes e rápidas de acordo com 
as transformações, vão depender dos seus 
recursos humanos;
Para isso deverão otimizar seus recursos 
humanos da melhor forma possível parahumanos da melhor forma possível para 
serem competitivas no mercado.
Reestruturação produtiva
A globalização causa efeitos sobre a 
economia e as empresas no Brasil;
Mudando as formas de Gestão e de 
operações com as quais as empresas 
devem trabalhar para se manterem nodevem trabalhar para se manterem no 
mercado;
As empresas devem trabalhar melhor suas 
estratégias, estruturas, programas de 
qualidade e melhorar de forma contínua.qualidade e melhorar de forma contínua.
Reestruturação produtiva
Com esta intensa mudança nas tendências 
de mercado causadas pela globalização;
As empresa que eram eficientes, são 
obrigadas mudar suas estratégias para 
continuar bem pois as mudanças sãocontinuar bem, pois as mudanças são 
constantes;
As empresas para serem competitivas 
neste caso, não basta ter dinheiro, 
tecnologia e materiais, devem utilizar suastecnologia e materiais, devem utilizar suas 
pessoas como diferencial.
Reestruturação produtiva: rupturas 
e turbulências
Inserção de novas tecnologias e 
mudanças rápidas;
Globalização e acirramento da competição;
Novas demandas de clientes (exigências);Novas demandas de clientes (exigências);
Valorização do capital intelectual;
Novas formas de se conduzir o trabalho;
Reestruturação produtiva: rupturas 
e turbulências
Essas mudanças provocaram grandes 
transformações no ambiente interno das 
empresas, bem como, no ambiente externo;
Gerando novas oportunidades de negócios;
Porém cobrando das pessoas que 
trabalham nas empresas, agilidade, 
criatividade, inovação e emprenho, 
estratégia passa a ser voltada às pessoas.
Reestruturação produtiva e a 
Administração de Recursos 
Humanos
O mercado pede para que as pessoas se 
reciclem, inovem, criem e sejam 
diferenciais das empresas;
Exige também que surjam novos produtos e 
serviços para o mercado que está cada vezserviços para o mercado que está cada vez 
mais exigente;
As empresas devem reestruturar seu RH, 
para que este seja capaz de oferecer mão 
de obra capaz para cumprir as exigênciasde obra capaz para cumprir as exigências 
cada vez maiores.
Reestruturação produtiva e a 
Administração de Recursos 
Humanos
As Empresas tem filosofias conforme sua 
formação, políticas e metas para o 
mercado;
Existem três forças emergentes na relação 
capital x trabalho;p ;
Avanços trabalhistas da constituição de 
1988;
Novas tecnologias para o alcance de 
produtividade;
Globalização do mercado e adaptação da 
empresa.
Reestruturação produtiva e a 
Administração de Recursos 
Humanos
O RH em meio a este cenário deve 
estabelecer;
Programas que incentivem o trabalhador a 
estar motivado e com isso produzir melhor;
Flexibilização no recrutamento, seleção e 
avaliação do desempenho;
Adequar os cargos e salários ao mercado.
Reestruturação produtiva e a 
Administração de Recursos 
Humanos
Empregadores e empregados devem estar 
dialogando para estarem de acordo com:
Política Salarial (depende dos agentes 
econômicos);
Avanço tecnológico (afeta a relação entre 
trabalho e capital)
Aumento relativo dos custos de admissão e 
demissão de empregados.demissão de empregados.
Reestruturação produtiva e a 
Administração de Recursos 
Humanos
Ficar à par do cenário das inseguranças 
nos investimentos no Brasil;
Os Recursos Humanos devem ser eficazes 
em relação empregado e empregado;
Buscando empenho dos trabalhadores, mas 
dando condições para que estes produzam 
adequadamente;
Mas o modelo das empresas BrasileirasMas o modelo das empresas Brasileiras 
ainda restringe a atuação do RH nessas 
melhorias, aos poucos este modelo está 
mudando.
Interatividade
Quais são as rupturas e turbulências no 
cenário das empresas?
a) São, novas tecnologias; globalização, 
novas demandas, valorização do capital 
humano novas formas de conduzir ohumano, novas formas de conduzir o 
trabalho;
b) São as máquinas e ferramentas que as 
pessoas utilizam para conseguir 
resultados;
c) São as pessoas que não colaboram com 
o crescimento da empresa;
d) Nenhuma das anteriores.
Administração de Recursos 
Humanos no cenário de mudanças
O RH é parte fundamental para a 
sobrevivência da empresa no mercado;
Pois como a empresa sofre grandes 
mudanças, de acordo com as tendências e 
exigências do mercado;exigências do mercado;
Deve colaborar para simplificação das 
tarefas, fusão, terceirização, medir 
habilidades e competências, treinar, 
desenvolver e motivar, deve recompensardesenvolver e motivar, deve recompensar 
para tornar a empresa mais competitiva 
cativando seus talentos.
As mudanças e transformações nos 
Recursos Humanos
Administração de recursos Humanos 
tradicional;
Garantir trabalho estável, satisfazer 
necessidades da empresa, evitar custos, a 
ideologia é pagar bem e tratar bem que osideologia é pagar bem e tratar bem que os 
funcionários trarão lucros;
Administração de Recursos Humanos 
Moderna;
Integração organizacional, flexibilidade dos 
funcionários, comprometimento e 
qualidade.
As mudanças e transformações nos 
Recursos Humanos
No novo cenário de RH alguns pontos 
devem ser observados;
Conhecer o negócio da empresa;
Administrar o presente e criar o futuro;Administrar o presente e criar o futuro;
Transformar ameaças em oportunidades;
Criar paixão por resultados;
As mudanças e transformações nos 
Recursos Humanos
Facilitar o aparecimento de novos líderes;
Criar equipes integradas e comprometidas;
Evoluir sempre de acordo com as 
tendências e mudanças do mercado, pois 
as empresas que não mudam e seu RH não 
se atualiza estarão fora do mercado.
As mudanças e transformações nos 
Recursos Humanos
Chiavenato aponta alguns pontos 
fundamentais para a Administração de 
Recursos Humanos;
Dignificar o ser humano;
Tornar estratégica a administração de 
recursos humanos;
Compartilhar a administração com os 
gerentes e suas equipes.gerentes e suas equipes.
As mudanças e transformações nos 
Recursos Humanos
Mudar e inovar incessantemente;
Dignificar e elevar o trabalho;
Promover a felicidade e buscar satisfação;
Respeitar a individualidade de cada pessoa 
e sua realização pessoal;
As mudanças e transformações nos 
Recursos Humanos
Enriquecer continuamente o capital 
humano;
(Mudando as pessoas, buscando cada vez 
mais melhores pessoas com capital 
intelectual renovado)intelectual renovado)
Preparar o futuro e criar o destino;
(ter visão e adequar a empresa para 
alcançar metas e objetivos)alcançar metas e objetivos)
Focalizar o essencial e buscar a sinergia.
Interatividade
Quais os pontos que Chiavenato aponta 
como fundamentais para Recursos 
Humanos?
a) Aspecto social e tecnológico; 
b) Não se preocupar com o ser humano, 
não compartilhar administração;
c) Dignificar o ser humano, compartilhar a 
administração e torná-la estratégica;administração e torná la estratégica;
d) Nenhuma das anteriores.
O Atual papel de RH nas 
Organizações
O RH tem a função de promover uma 
cooperação maior entre as pessoas que 
fazem parte da organização e ali se 
encontram, para alcançar objetivos 
individuais e coletivos;
Ainda tem sub-funções, como, treinar, 
desenvolver, motivar, promover ou manteros talentos nas organizações;
O RH deve ter uma função total da empresa, 
em parceria com os setores e não esperarem parceria com os setores e não esperar 
que o funcionário vá até ele mas propiciar 
união e respeito pelo seu capital humano.
O Atual papel de RH nas 
Organizações
Apesar desta mudança de concepção do 
RH ainda hoje pequenas e médias 
empresas utilizam o setor como apenas 
para admitir e demitir pessoas ou fazer 
folha de pagamento;
Já as grandes empresa valorizam a parte 
humanitária que é a essência para seu 
crescimento;
A gestão de RH ainda se preocupa emA gestão de RH ainda se preocupa em 
tornar as empresas lugares agradáveis para 
se trabalhar, oferecendo clima 
organizacional agradável.
O Atual papel de RH nas 
Organizações
De Para
Operacional e burocrático
Policiamento e Controle
Estratégico
Parceiro e companheiro
Curto Prazo e imediatismo
Administrativo
Foco na função
Foco interno e introvertido
Longo prazo
Consultivo
Foco no negócio
Foco externo e no clienteFoco interno e introvertido
Solucionador de problemas
Foco na atividade
Foco externo e no cliente
Proativo e preventivo
Focos nos resultados
As novas funções de RH
Gerenciar pessoas e considerar estas como 
parceiros de negócio;
Onde exista colaboração mútua;
O RH é mediador entre os objetivosO RH é mediador entre os objetivos 
empresariais e os pessoais dos 
colaboradores;
Pois, empresa depende do potencial das 
pessoas para ter um bom desempenho, empessoas para ter um bom desempenho, em 
troca a empresa oferece condições para a 
produção técnica e intelectual desses 
colaboradores.
Administração do capital intelectual
Gestão da inteligência competitiva;
Muitos estudiosos dizem que não basta só 
administrar, planejar, auditar, contabilizar, 
organizar, gerenciar e controlar, pois isso é 
apenas 20% do que pode ser explorado doapenas 20% do que pode ser explorado do 
potencial do ser humano;
O intelecto é uma ferramenta poderosa que 
pode fazer diferença entre as empresas, se 
estas souberem utilizá-las ao seu favorestas souberem utilizá las ao seu favor 
(criatividade, inovação, modernização).
Administração do capital intelectual
Alguns fatores fortalecem este argumento;
Redução do emprego formal;
Flexibilização das jornadas de trabalho;
Intensificação dos trabalhos em casa;
A sociedade dos serviços contribuindo 
para o PIB.
Administração do capital intelectual
A intensa competitividade para sobreviver 
no mercado (empresas);
Aprendizados contínuos e constantes;
Visão compartilhadas alinhadas a valores eVisão compartilhadas alinhadas a valores e 
cultura da empresa;
Escassez de talentos humanos, que serão 
disputados pelo mercado intensamente.
Conflito entre gestores e RH
Falta de sintonia entre as áreas;
Os gestores de linha devem passar a 
gestores de pessoas;
O RH como Staff ( suporte) para os outrosO RH como Staff ( suporte) para os outros 
setores e não como dono do poder de 
contratar;
Consultoria interna em algumas empresas 
(ajuda os gestores escolherem as melhores(ajuda os gestores escolherem as melhores 
alternativas).
Conflito entre gestores e RH
O foco nas empresas está no processos, 
nos fins e nos resultados por isso o RH 
deve ser parceiro dos gestores e não 
concorrente;
Outros parceiros são as pessoasOutros parceiros são as pessoas, 
fornecedores, acionistas e clientes, que são 
a razão da existência da empresa;
As empresas tem um ciclo de vida natural 
como as pessoas e a longevidade vaicomo as pessoas e a longevidade vai 
depender de todos os fatores e 
contribuintes para sua existência ser 
prolongada.
Interatividade
Do que o intelecto é capaz?
a) Despreparar os colaboradores para suas 
tarefas, causar intrigas entre os pares, 
evitar a comunicação entre as pessoas;
b) Apenas recrutar e selecionar além de 
fazer a folha de pagamento;
c) Fazer diferença entre as empresas, se 
estas souberem utilizá-las ao seu favorestas souberem utilizá las ao seu favor 
(criatividade, inovação, modernização);
d) Nenhuma das anteriores.
Relação Capital - Trabalho
No período pré capitalista a riqueza 
representava-se pela quantidade de terras;
No capitalismo o que denomina a pessoa 
ter melhores condições é o capital 
(dinheiro ações imóveis terras);(dinheiro, ações, imóveis, terras);
As empresas para conseguir capital 
burlaram normas, regras ética tudo pelas 
finanças (explorando mão de obra infantil 
inclusive para conseguir seus objetivos).inclusive para conseguir seus objetivos).
Relação Capital - Trabalho
Outro fator que podemos observar é a 
constante guerra entre empregados e 
empregadores em relação ao aumento de 
salários;
O principal ativo é o ser humano poisO principal ativo é o ser humano, pois 
apenas ele é capaz de gerar mais finanças 
às empresas (com sua inteligência, 
diferencial competitivo);
è natural que com a globalização osè natural que com a globalização os 
empregos sejam oferecidos a quem mais 
tenha capital intelectual e com isso diminuí-
se a oferta de emprego.
Relação Capital - Trabalho
Investir em capital intelectual é ser 
competitivo no mercado;
Conhecimento, técnico, especializado e 
domínio da informação;
Afetividade: saber lidar com seus 
sentimentos, inteligência emocional;
Marketing pessoal;
Relacionamento, empatia;
Capacidade de liderar.
Antropologia da cultura 
organizacional
Surge com as experiências e ideais de seus 
fundadores (princípios);
Aspectos relevantes, Responsabilidade e 
liderança, comprometimento da gerência, 
valores atitudes e condutas;valores, atitudes e condutas;
Toda cultura organizacional por vir do 
grupo de donos ou de um fundador é muito 
difícil de ser mudada, só acontecerá caso o 
mercado faça exigências bruscas e daí devemercado faça exigências bruscas e daí deve 
mexer em toda a estrutura.
A influencia do papel organizacional 
no papel do RH
Schein define cultura organizacional como 
o produto do aprendizado pela experiência 
comum de grupo, abrindo perspectivas de 
poder haver várias “culturas” diferentes em 
uma organização;
O líder deve ser gestor, capaz de modificá-
la, criá-la e até mesmo destruí-la se quiser.
Clima, cultura e comunicação 
organizacional
O clima organizacional contribui para que 
as pessoas se sintam satisfeitas em 
trabalhar e produzir na empresa, diferencial 
competitivo;
A cultura deve prover a interação entre o p ç
ambiente externo e o interno bem como a 
relação de suas estratégias de acordo com 
o que a empresa tem como metas e 
objetivos;
E a comunicação sendo eficiente e eficaz éE a comunicação sendo eficiente e eficaz é 
fundamental para o crescimento e 
desenvolvimento tanto das empresas como 
das pessoas.
Questões que podem ser 
trabalhadas na pesquisa de clima 
organizacional
Atividades desempenhadas (como é, tem 
segurança, conforto);
Melhoria no trabalho (formas de realizar);
Salários adequados ao cargo;Salários adequados ao cargo;
Formas de liderança;
Motivação individual e grupal;
Comunicação interna, objetivos individuais 
e organizacionais.
Interatividade
Por que as empresas investem fortemente 
em clima organizacional
a) Não é um fator que torna a empresa 
competitiva; 
b) Faz parte da obrigação da empresa pois 
só ela ganha com isso;
c) É um direito do empregado e não da 
empresa;empresa;
d) Pois é um fator que torna a empresa 
competitiva.
ATÉ A PRÓXIMA!