rotatividade comportamento

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ROTATIVIDADE:
como a gestão comportamental
ajuda a reter talentos
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O que você
descobrirá
neste eBook:
O que é rotatividade?
Quais são as causas?
Por que a rotatividade é um problema?
Comportamento x Rotatividade
Gestão Comportamental como solução
........................................ 04
........................................ 05
......................... 06
................................ 07
Introdução
Conclusão
Calcule os custos da rotatividade na sua empresa
................................................. 03
......................... 08
................................................. 11
............ 12
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Sim, o turnover pode ser descrito como a alta rotatividade em uma empresa.
Ele representa resultados negativos para gestores, que precisam lidar com 
as despesas decorrentes, por exemplo, das demissões sucessivas. Mas,
ao mesmo tempo, pode ser um momento de rever a situação da empresa, 
tentar identificar onde estão as falhas e, até, renovar a equipe de trabalho, 
se capacitando para não repetir os mesmos erros.
Rotatividade = Turnover?
Em primeiro lugar, essa palavrinha em inglês pode ter vários significados, 
especialmente na sua língua de origem. Assim, vamos especificar mais essa 
pergunta: o que significa turnover, mas dentro do escopo de recursos 
humanos?
Turnover? 
Vamos lá?
Introdução
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O que é rotatividade?
A rotatividade pode ser descrita como a relação entre
as admissões e as demissões dentro de uma empresa.
Observando matematicamente, a rotatividade é o resultado de
uma fórmula bastante simples: 
(A+D) / 2 x 100 = EM 
Nesta fórmula, A representa as Admissões; D, as Demissões e 
EM é o efetivo médio de pessoal dentro do período considerado. 
Assim, se o índice de rotatividade estiver em 10%, isto quer dizer 
que a empresa, no período, só pôde contar com 90% de sua força
de trabalho.
Quais são as causas?
Dentre as principais causas do alto índice de rotatividade de 
pessoal estão: inadequação ao perfil da vaga, insatisfação com
o trabalho ou desmotivação, problemas na gestão de pessoas, 
clima organizacional ruim, falhas de comunicação e muitas outras.
As causas da alta rotatividade podem ser externas ou internas
à empresa e podem impactá-la de maneiras diferentes. Dentre
as causas internas, podemos citar especificamente as que têm
a ver com a postura e perfil dos empregados de um modo geral.
Exemplos: 
• baixo rendimento do colaborador;
• comportamento “inadequado”;
• mau relacionamento com gestores e líderes.
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Por que a rotatividade é um problema?
A alta rotatividade em uma empresa é sempre um indicativo de 
que algum fator da gestão não vai bem e precisa ser trabalhado.
Ela é um dos problemas com mais potencial para comprometer o 
negócio como um todo. 
Por isso, há uma necessidade constante de as empresas 
acompanharem o índice e verificar as causas que levam ao 
número, seja ele qual for. Mesmo um índice pequeno pode trazer 
uma série de consequências, principalmente no caso de cargos 
de alto escalão, pois reflete diretamente em todo conjunto 
organizacional.
A preocupação com a rotatividade vai muito além da manutenção 
de uma boa equipe e transcende as planilhas do RH. Um alto índice 
de rotatividade pode comprometer de maneira devastadora
as finanças de uma empresa. 
As razões são simples:
• gastos com novas contratações e processos de seleção;
• despesas trabalhistas de desligamento e contratação de 
funcionários;
• gastos com treinamento e capacitação de colaboradores que 
ingressam na empresa;
• custos indiretos decorrentes da saída de alguns funcionários, 
como ações e participações, no caso de executivos, carteiras de 
clientes, no caso de profissionais de vendas e até mesmo bons 
recursos e ativos.
Comportamento x
Rotatividade
Muitos subestimam o valor da realização de mapeamentos de perfis 
comportamentais em empresas. A atividade é relativamente 
recente, embora, ela tenha bases em teorias e análises que foram 
desenvolvidas em todo o século XX. O comportamento, na grande 
maioria das vezes, é fator determinante para o aumento ou 
redução de uma taxa de rotatividade dentro de uma empresa.
Por exemplo: para funcionários cujo perfil seja mais ambicioso, a 
ausência de um plano de carreira claro e objetivo pode fazer com 
que você perca talentos num piscar de olhos para a concorrência.
Assim como tarefas sem ordem e metodologia podem desinteressar 
profissionais com um perfil mais analista, por exemplo. 
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Gestão Comportamental como solução
Hoje em dia, a tecnologia permite que antecipemos alguns 
problemas e possíveis complicações no âmbito empresarial 
com boa margem de confiabilidade – e isso significa que podemos 
tanto impedir gastos desnecessários quanto embasar investimentos 
que possam gerar enorme retorno.
A partir da análise de dados, sabemos as chances que determinado 
evento tem de ocorrer. Essa transformação de quase tudo
em números e algoritmos tornou possível o uso de tais análises
em algo inicialmente tão subjetivo quanto pessoas. 
Outras variáveis, apontadas, por exemplo, pela análise 
comportamental, podem ser combinadas com esses bilhões de 
dados vindos da rede para gerar modelos competentes e com ótima 
aproximação sobre vários aspectos relacionados ao quadro de uma 
empresa.
O RH não fica de fora dessa série de variáveis e, num futuro 
próximo, será possível prever o dia em que determinado funcionário 
terá mais propensão a faltar e até mesmo em que horário ele será 
menos produtivo, por exemplo.
Isso porque a inteligência que a tecnologia criou já é capaz
de medir milhões de variáveis em segundos e, com os padrões 
observados a partir dessas variáveis, traçar linhas de evolução que 
apontam o comportamento humano.
Um dos bons usos desses dados e variáveis é em um dos 
grandes dilemas da administração de pessoas nos dias de 
hoje: a alta rotatividade e a consequente perda de talentos.
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Quanto mais criterioso for o processo seletivo de uma empresa, 
mais chances ela tem de contratar funcionários realmente 
qualificados para a função e que planejam crescer dentro
da organização e que estejam aptos a assumir determinada vaga.
Para otimizar o processo de seleção, é possível contar
com soluções que automatizam a filtragem de candidatos e os 
avaliam por meio de diversas ferramentas, como a análise do perfil 
comportamental, citada anteriormente. Como consequência,
a organização consegue reduzir os índices de rotatividade.
Pense comigo: se as causas do turnover são variadas, os focos
de trabalho do RH para diminuir esses índices também devem ser.
Inclusive, a gestão comportamental permite que todos os 
processos do RH sejam desenvolvidos e trabalhados sob a 
ótica do comportamento, ou seja, cada ação do setor pode ser 
otimizada com informações mais assertivas e focadas no capital 
humano, resultando em uma gestão de pessoas mais eficiente. 
O turnover pode ser de natureza interna ou externa. O turnover
externo é claro: funcionários demitidos, deixando a empresa, saindo 
em decorrência de aposentadoria ou licenças, entre outros fatores 
diversos. 
Porém, há também o turnover interno, em que manteremos o 
nosso foco. Muitas empresas que não constituem planos de 
carreira claros, não descrevem funções e responsabilidades
ou não contam com uma boa gestão do trabalho costumam 
sofrer das mazelas do turnover excessivo.
O turnover interno ainda tem consequências possíveis e negativas 
enormes. Primeiramente, a migração de empregados para outras 
funções, departamentos ou mesmo promoções “esvazia” de certo
modo um ou mais postos de trabalho. Responsável por novas 
tarefas e funções, esse colaborador deixa de atuar da forma como 
fazia e a empresa passa a requerer um novo profissional para 
ocupar a vaga — busque ele esse profissional dentro da empresa 
ou fora dela.
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Um bom departamento de recursos humanos é a resposta 
eficaz para problemas com rotatividade, mas novamente, sem 
que esse setor conheça a fundo os profissionais envolvidos no 
cotidiano da empresa, qualquer política interna é completamente 
ineficaz.
A avaliação comportamental, o acompanhamento de funções e 
tarefas e índices de produtividade devem ser usados conjuntamente 
para definir candidatos e potenciais nomes para ocupar cargo
e posições que possuam rotatividade dentro da empresa.
Além disso, uma boa gestão comportamental assume papel 
reestruturador em:
• Processos de treinamento e desenvolvimento;
• Cultura organizacional;
• Comunicação interna;
• Planejamento estratégico
entre outros, que contribuem diretamente para o aumento do índice 
de turnover.
A gestão comportamental é um modelo que opera em crescimento. 
As razões são diversas, mas do ponto de vista prático, sua 
escalabilidade está ligada principalmente aos resultados 
relativamente rápidos que é capaz de operar.
A transformação e aprimoramento do comportamento
de colaboradores têm se mostrado as armas mais eficazes para 
gerar resultados. Basicamente tendo os mesmos recursos 
humanos em mãos, organizações conseguem aprimorar seus 
resultados de forma dinâmica e crescente, num processo
de melhoria constante que as desobriga a pesados investimentos 
em infraestrutura, novas contratações ou reformulações de suas 
políticas e cultura.
“Hoje, o principal ativo de uma empresa é o capital humano.
Quem sacrificar isso tenderá a morrer. Pode demorar cinco a dez 
anos no caso de uma grande companhia, mas ela tende a morrer 
ou ser engolida por outra empresa”, alerta o consultor holandês Arie 
de Geus.
Conclusão
Por fim, toda a questão do comportamento está diretamente ligada 
ao sucesso de uma empresa. Quando se investe em gestão 
comportamental, uma organização garante que a manutenção da 
produtividade e engajamento dos funcionários seja mais assertiva e 
que os números de saídas e demissões sejam mais baixos.
Grande parte das rotinas de RH podem ser transformadas em 
processos que retornam variáveis – e, a partir dessas variáveis, 
podemos construir tendências e projeções que apontam para o 
futuro, ou seja, fazer previsões.
Então, que tal investir em gestão comportamental
aí na sua empresa?
Você sabe quanto a sua empresa perde com
rotatividade?
Conhecer bem o perfil comportamental dos colaboradores é essencial para obter sucesso (principalmente em contratações) e evitar problemas com custos de 
rotatividade. Porém, muitas empresas dão pouca importância a esses custos que, geralmente, permanecem ocultos. Para você ter ideia, segundo estudos de 
Harvard, 80% da rotatividade está relacionada à erros de contratação.
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função e a redução dos custos com a rotatividade.
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