LIDERANÇA

Prévia do material em texto

Liderança: o guia completo para 
gerir pessoas
obj
eti
vos
objetivos
SUCESS O
02
Índice
introdução ...................................................................................................................
As melhores práticas para gerenciar equipes .........................................................
 Veja como escolher um bom líder ......................................................................
	 Saiba	identificar	a	pessoa	certa	para	a	vaga	..................................................... 
 Faça do treinamento um aliado ..........................................................................
	 Aprenda	a	motivar	as	equipes	............................................................................
 Faça bom uso do endomarketing .......................................................................
 Saiba engajar os líderes .....................................................................................
Quais são os quatro estilos de liderança?................................................................
	 Os	quatro	estilos	básicos	...................................................................................
conclusão....................................................................................................................
03
04
05
06
07
08
10
12
14
16
24
03
introdução
Todo mundo atualmente fala em liderança como 
característica	na	contratação	de	profissionais.	E	isso	não	
se	 limita	 à	 busca	 por	 profissionais	 para	 ocupar	 cargos	
de	 chefias	 –	 empresas	 pedem	 atributos	 de	 liderança	
atualmente	até	para	estagiários.
Isso	 tudo	parece	um	grande	absurdo,	mas	a	 verdade	é	
que	as	empresas	não	necessariamente	estão	buscando,	
com	 isso,	 novos	 chefes,	mas	 sim	 perfis	 particulares	 de	
candidatos	e	profissionais.
Aprenda neste e-book como gerir pessoas, descobrir o 
seu estilo de liderança e dos seus colaboradores, além 
de	aprender	as	melhores	práticas	para	gerenciar	equipes!
04
As meLhores práticAs pArA 
gerenciAr eQuipes
O	caminho	para	gerenciar	equipes	é	longo	e	exige	
muita	 disciplina	 e	 sensibilidade.	 Aqui,	 vamos	
apresentar	 as	 melhores	 práticas	 para	 se	 obter	
êxito	nessa	jornada:	a	escolha	de	um	bom	líder,	
a	 identificação	da	pessoa	certa	para	cada	vaga,	 
o	 treinamento	 como	 aliado,	 a	 motivação	 da	
equipe,	o	bom	uso	do	endomarketing	e	o	processo	
de engajamento dos líderes.
05
Veja como escolher um bom líder
O bom líder	é	aquele	que	motiva,	conduz,	ensina	e	aprende	junto	com	a	equipe.	Uma	liderança	
de	qualidade	conquista	o	respeito	da	equipe	por	meio	de	decisões	tomadas	com	participação	de	
todos	do	grupo.	Longe	do	que	muitos	pensam,	o	líder	não	tem	que	saber	tudo,	mas	precisa	saber	
fazer	as	perguntas	certas	para	descobrir	o	que	precisa.	O	 líder	deve	 reconhecer	seus	pontos	
fracos	e	lutar	para	melhorá-los,	deve	ser	democrático,	oferecer	oportunidade	aos	colaboradores	
e	não	agir	com	arrogância	diante	da	posição	hierárquica	que	ocupa.
A	 humildade	 é	 uma	 característica	 importante	 nos	 bons	 líderes,	 e	 é	 possível	 identificar	 vários	
desses	 pontos	 em	 uma	 conversa.	 Quando	 o	 candidato	 estiver	 falando	 de	 suas	 experiências	
profissionais,	observe	os	pronomes	usados:	ele	fala	mais	“eu”	ou	mais	“nós”?	Atribui	seus	êxitos	à	
equipe?	Sente	orgulho	quando	fala	do	desenvolvimento	percebido	na	atuação	de	seus	liderados?
É	importante	perceber	também	que	tipo	de	líder	a	equipe	precisa	naquele	momento.	Se	o	grupo	
está	sensibilizado	por	causa	de	uma	relação	desgastada	com	o	anterior,	se	precisa	fortalecer	a	
confiança,	se	precisar	 reforçar	seus	valores	como	equipe,	etc.	Um	bom	 líder	usa	seu	carisma	
para	transformar	pessoas	e	realidades	de	forma	positiva.
06
Saiba	identificar	a	pessoa	certa	para	a	vaga
Não adianta ter um currículo fantástico	em	mãos	se	você	não	
souber	alocar	aquele	profissional	na	vaga	certa	para	ele.	Aspectos	
técnicos	como	formação	e	experiência	são	importantes,	claro,	mas	
as características comportamentais também podem determinar o 
sucesso ou fracasso de uma pessoa em determinada posição. 
A	 análise	 de	 perfil comportamental é fundamental nesse 
processo	e	deve	 ser	 usada	para	 fazer	 com	que	o	 colaborador	
realmente	tenha	sucesso	ocupando	aquela	vaga.
Errar	nessa	hora	pode	representar	uma	grande	perda	de	tempo	
e	 dinheiro	 para	 a	 empresa,	 trazer	 insegurança	para	 a	 equipe	
e	insatisfação	para	o	líder.	E	o	que	pode	ser	mais	frustrante	é	
perder	um	grande	talento	que	poderia	ser	muito	bem	aproveitado	
no setor e nas tarefas certas. Por isso, é preciso ter cautela 
na	 hora	 de	 realizar	 essa	 seleção,	 avaliar	 todas	 as	 variáveis	
envolvidas	e	estudar	bem	todas	as	características	do	candidato.
07
Faça do treinamento um aliado
As oportunidades de treinamento	dentro	da	equipe	não	podem	ser	vistas	como	um	momento	
chato,	penoso	ou	burocrático,	mas	como	uma	“mais	valia”.	Quem	tem	a	oportunidade	de	fazer	
um	treinamento	deve	se	sentir	prestigiado	e	satisfeito!	Da	mesma	forma,	quem	é	treinado	deve	
ter a consciência de é preciso dar um retorno ao grupo de trabalho e à empresa como um todo da 
formação	que	está	recebendo.	É	uma	relação	de	troca	natural,	em	que	todos	ganham.
É	 importante	 também	que	o	gestor	saiba	 identificar	as	necessidades	de	 treinamento	do	grupo	
para	que	possa	indicar	o	profissional	certo	para	cada	curso	ou	evento.	Quando	o	líder	consegue	
dimensionar	bem	quais	são	as	necessidades	de	cada	membro	do	time,	o	RH	consegue	selecionar	
os melhores cursos para atender à demanda. Se o gestor não consegue apontar essa necessidade, 
não	tem	como	o	Recursos	Humanos	encaminhar	as	capacitações	de	forma	adequada.	O	mesmo	
acontece	com	a	intensidade	necessária	para	cada	curso.	Algumas	questões	podem	ser	resolvidas	
com	um	treino	de	curta	duração	e	conteúdo	menos	aprofundado.	Outras	já	exigem	uma	formação	
mais	ampla,	com	carga	horária	mais	robusta	e	mais	tempo	de	dedicação.
08
Aprenda	a	motivar	as	equipes
Mais	uma	vez,	a	análise	de	perfil	comportamental	
é	 decisiva.	 motivar uma equipe não é algo 
natural,	característica	que	o	indivíduo	tem	ou	não	
tem.	 Embora	muitos	 líderes	 tenham	 habilidades	
que	 contribuam	 com	 o	 processo	 de	 motivação,	
outras	 características	 essenciais	 devem	 ser	
desenvolvidas.	 Quando	 o	 gestor	 tem	 o	 mapa	
das habilidades comportamentais dos seus 
colaboradores,	ele	sabe	identificar	o	que	pode	ser	
o	gatilho	para	cada	um	deles.	Por	exemplo,	se	um	
funcionário	tem	um	comportamento	mais	centrado	
na maneira operacional e não social, é importante 
oferecer	 a	 ele	 condições	 estruturais	 plenas	 de	
desenvolver	 seu	 trabalho	 e,	 ao	 mesmo	 tempo,	
desenvolver	habilidades	relativas	à	comunicação.
09
O	 gestor	 também	 precisa	 identificar	 quando	
a	 motivação	 é	 mais	 urgente	 ou	 fundamental.	 
Por	exemplo,	se	o	final	do	mês	é	um	período	
mais difícil em função da correria para o 
cumprimento das metas, é preciso criar 
mecanismos	que	ajudem	nesse	processo,	em	
vez	de	pressionar	e	elevar	a	tensão	de	toda	a	
equipe.	 É	 importante	 desenvolver	 formas	 de	
fazer	com	que	o	time	equilibre	os	esforços	para	
que	as	metas	sejam	cumpridas	ao	longo	do	mês,	
para	que	no	final	a	pressão	e	estresse	diminuam.	
Também	 é	 importante	 criar	 mecanismos	 que	
façam	 com	 que	 o	 clima	 do	 setor	 fique	 mais	
leve	e	descontraído	nessas	épocas,	para	isso,	 
pode-se	criar	uma	tarde	cultural	no	escritório	ou	
até	mesmo	promover	um	dia	de	brainstorming	
em	um	parque	da	cidade,	com	um	piquenique,	
por	exemplo.
10
Faça bom uso do endomarketing
Muitas	empresas	se	preocupam	com	seus	clientes	externos	e	deixam	a	satisfação	do	público	
interno	 em	 último	 plano.	 Mas	 é	 importante	 ter	 em	 mente	 que	 os	 colaboradores	 são	 os	
primeiros a defender ou a detratar a empresa em umasituação de conflito. Portanto, usar o 
endomarketing para fortalecer o relacionamento com o público interno é determinante para 
o	sucesso	da	organização.	Para	 isso,	 é	 importante	 fazer	 algumas	perguntas	para	 testar	 o	
nível	de	interação	com	os	colaboradores:	os	funcionários	sabem	exatamente	que	serviço	ou	
produto	a	empresa	faz?	Eles	conhecem	a	história	da	empresa?	Sentem	orgulho	da	instituição?	 
São	 consumidores	 do	 produto	 ou	 serviço?	 Recomendariam	 a	 empresa	 para	 um	 amigo	
trabalhar?	Essas	perguntas	podem	ajudar	a	entender	se	as	pessoas	estão	sendo	 tratadas	
pela	empresa	como	uma	simples	mão	de	obra	ou	como	ativos	 importantes	para	o	sucesso	 
do	negócio.
11
Ter uma comunicação	 adequada	 é	 fundamental	 no	 processo	 de	 endomarketing.	 É	 preciso	
observar	 como	 a	 empresa	 está	 se	 comunicando	 com	 seus	 funcionários,	 que	 tom	 está	 sendo	
usado	—	uma	fala	imperativa	pode	intimidar	o	colaborador	e	até	causar	antipatia.	É	preciso	fazer	
um	estudo	do	clima	da	empresa	para	adequar	as	ferramentas	de	comunicação	ao	discurso	e	aos	
objetivos	pretendidos.
12
Saiba engajar os líderes
Para engajar os líderes da empresa, é importante 
apresentar	um	plano	de	trabalho	sólido	do	qual	
eles façam parte. É essencial estruturar um 
planejamento	coerente	que	mostre	o	objetivo	da	
diretoria,	mas	que	estabeleça,	de	forma	clara,	
o	 papel	 de	 cada	 gestor	 no	 alcance	 daquelas	
metas.	Os	 objetivos	 devem	ser	 estabelecidos	
de acordo com a realidade da empresa, do 
mercado	e,	de	preferência,	com	o	histórico	dos	
últimos	períodos.	Estipular	metas	inalcançáveis	
leva	ao	desperdício	de	tempo	e	energia.
13
Transparência	é	uma	palavra	fundamental	quando	o	assunto	é	engajamento.	É	preciso	dizer	o	que	
deve	ser	feito,	mas,	igualmente,	é	importante	falar	como	se	espera	que	seja	feito	e	que	resultados	
são	esperados	da	equipe.	Assim,	os	 líderes	conhecem	as	expectativas	e	podem	 trabalhar	de	
forma	criativa	e	inovadora	para	surpreender.
Muitas	 vezes,	 as	 empresas	 subestimam	 o	 valor	 que	 tem	 um	 líder	 engajado.	 Eles	 promovem	
grandes	 transformações	 na	 equipe,	 tornam	 os	 grupos	 mais	 inovadores,	 trazem	 resultados	
surpreendentes	e	conseguem	interferir	diretamente	nos	índices	de	turnover	da	equipe.	Por	outro	
lado,	um	líder	sem	engajamento	pode	desagregar	completamente	um	time.	Na	dúvida,	é	melhor	
apostar na primeira opção.
14
QuAis são os QuAtro estiLos 
de LiderAnçA?
Mesmo	como	funcionários,	no	 início	de	nossas	
carreiras,	 nos	 deparamos	 com	 muitos	 perfis	
diferentes de chefes e líderes. Alguns deles 
são	metódicos,	 outros	motivadores,	 alguns	 até	
mesmo	ditatoriais.	Mas	a	grande	verdade	é	que	
como	empresários,	consideramos	cada	um	deles	
para	posições	em	nossas	empresas,	a	depender	
das	metas	e	objetivos	que	 temos	para	um	dos	
cargos.	 É	 aí,	 nesse	 exato	 ponto,	 que	 entra	 o	
estilo de liderança.
15
O estilo de um líder	é	um	traço	decorrente	de	sua	personalidade,	habilidades,	qualificações,	
experiências	de	 vida	e,	 porque	não,	 de	 seu	moral	 e	do	 contexto	no	qual	 está	presentemente	
inserido,	 tanto	 em	 termos	 profissionais	 quanto	 pessoais.	 Líderes	 sob	 grande	 estresse	 em	
situações	pessoais,	por	exemplo,	podem	desviar	ou	modificar	seu	estilo	de	liderança,	tornando-se	 
por	vezes	mais	autoritários	e	despóticos,	outras	vezes	mais	desinteressados	e	displicentes.
Para	prever	todos	esses	movimentos	e	melhor	alinhá-los	às	metas	e	objetivos	de	seu	negócio,	é	
preciso	traçar	perfis	e	conhecer	os	estilos	desenvolvidos	por	todas	as	suas	chefias	–	começando	
por	você	mesmo,	como	proprietário	ou	dono	de	um	negócio	ou	empreendimento.
Antes	de	mais	nada,	para	descobrir	seu	estilo,	é	preciso	conhecer	quais	são	os	principais	deles	
dentro	das	lideranças.	Claro	que	uma	série	de	outros	atributos	podem	ser	avaliados	em	um	líder,	
muitos	deles	até	 subjetivos,	mas	o	 fato	é	que	alguns	estilos	 são	dominantes	quando	há	uma	
relação	hierárquica	de	trabalho.
16
Os	quatro	estilos	básicos
Há	 muitos	 tipos	 de	 chefes,	 e	 todos	 eles	 possuem,	 além	 de	 seus	 perfis	 de	 liderança,	 perfis	
profissionais	que	os	tornam	mais	reconhecidos	e	respeitados	por	suas	equipes	ou	não.	Contudo,	
em	termos	de	 liderança	somente,	é	possível	compor	um	perfil	com	base	na	predominância	de	
quatro	estilos	básicos:
 ● dominância
 ● informalidade
 ● Formalidade
 ● condescendência
Claro,	esses	estilos	nunca	vêm	sozinhos	e	o	perfil	de	cada	líder	é	determinado,	na	verdade,	pelo	peso	
e	coexistência	dessas	quatro	variáveis	em	seu	modo	de	agir,	comandar	e	decidir.	Não	há	alguém	
100%	dominante,	assim	como	ninguém	é	completamente	formal	em	tudo	aquilo	que	faz	e	desenvolve.
A	ciência	de	conhecer	o	próprio	perfil	e	o	de	outros	líderes	está	em	admitir	que	todos	possuímos	
potencial	 e	 traços	mínimos	 de	 liderança,	 em	 seus	 diversos	 estilos.	Contudo,	 há	 sempre	 algo	
maior	 ou	 preponderante,	 e	 é	 nesse	 item	 específico	 que	 a	 avaliação	 de	 um	 estilo	 se	 fixa:	 
na característica e tendência maior de sua liderança.
17
dominância
O estilo dominante gera enorme 
dinamismo	nas	 relações	pessoais,	
está	 relacionado	 a	 um	 processo	
rápido	 de	 tomada	 de	 decisões	
e	 geralmente	 reflete	 uma	 maior	
autoridade.	 Esse	 estilo	 leva	 o	
líder	 a	 se	 expôr	 a	 mais	 riscos	 –	
seja	 motivado	 por	 seu	 carisma	
e popularidade, ou mesmo pela 
autoridade	e	voz	que	possui	sobre	
seus seguidores e colaboradores.
Líderes	 com	 elevada	 dominância	
geralmente comandam, usam sua 
autoridade para distribuir tarefas e 
impor a ordem, e possuem pulso 
firme	para	conduzir	equipes	inteiras	
rumo	a	metas	e	objetivos	maiores.	
18
Como pode parecer, e realmente é, esses líderes com alto estilo dominante não são pessoas 
muito	abertas	a	sugestões	e	dificilmente	desviam	de	sua	rota	inicial	até	que	seja	tarde	demais.	
De	forma	extrema,	esses	líderes	podem	ser	extremamente	autoritários,	teimosos	e	até	mesmo	
violentos	em	alguns	casos.
Grande	parte	dos	casos	de	assédio	moral	mais	graves	ocorre	sob	a	égide	de	chefes	excessivamente	
dominantes	e	autoritários,	que	descartam	o	fator	humano	dos	membros	de	sua	equipe	em	prol	de	
objetivos	e	metas	estabelecidos.
Há	chefes	com	o	estilo	equivocado	de	dominância.	Quando	essa	característica	aflora,	o	líder	com	
esse traço passa a agir como se seus colaboradores fossem simples peças em seu jogo político 
e	de	dominação	–	destituindo-os	de	qualquer	traço	humano	e	passando	a	concentrar	esforços	
apenas	em	atingir	as	metas,	e	não	em	como	o	fará.
19
informalidade
Alguns líderes possuem carisma 
e popularidade, mas esse amor 
por parte de seus colaboradores 
parte	 de	 um	 caráter	 e	 um	 estilo	
informal	 de	 liderança.	 Flexível	
ou	 até	 mesmo	 avesso	 a	 regras	 e	
padrões,	 esse	 líder	 costuma	 ser	
mais alegre e até mesmo distraído, 
e sua principal preocupação, em 
geral, gira em torno das pessoas 
que	lidera.	Seus	objetivos	e	metas	
são na maioria dos casos atingidos 
por	meio	do	diálogo,	da	promoção	
e	incentivo	ao	relacionamento	e	até	
mesmo por instinto.
20
Líderes	 informais	 muitas	 vezes	 são	 pessoas	 agregadoras	 e	 grandes	 comunicadores,	 alguns	
deles	 inclusive	 atingem	 suas	 posições	 em	 decorrência	 do	 seu	 sucesso	 nos	 relacionamentos	
interpessoais. Self-made men	e	pessoas	que	se	destacam	em	empresas	por	sua	personalidade	
geralmente	carregam	em	suas	chefias	um	perfil	com	alto	teor	de	informalidade.
Claro,	 quando	 excessivo,	 esse	 estilo	 pode	 criar	 lideranças	 vazias	 e	 displicentes.	 Chefes	 que	
ignoram	regras	e	utilizam-se	da	intuição	e	do	improviso	sem	medir	consequências	e	o	impacto	
de	suas	decisões.
Por outro lado, esses líderes são pessoas mais abertas, dispostas a negociar e mais francos 
e	 transparentes	 em	 sua	 gestão.	 A	 informalidade	 é	 particularmentebenéfica	 em	 setores	 e	
em	 departamentos	 que	 exigem	 um	maior	 esforço	 criativo	 e	 inovador	 –	 uma	 necessidade	 de	
rompimento	com	padrões	que	apenas	o	líder	informal	é	capaz	de	conduzir.
21
condescendência
Há	 ainda	 líderes	 introspectivos.	
Ao	contrário	do	que	pensa	o	senso	
comum,	chefes	muitas	vezes	não	
gostam	 de	 se	 expor	 e	 afirmar	
sua liderança a todo momento. 
O estilo condescendente de 
liderança	 visa	 atingir	 metas	 e	
concretizar	 planos,	 geralmente	
seguindo a risca os processos e 
protocolos	existentes	e	agindo	de	
modo	focado	e	até	metódico.
Muitas	vezes,	apesar	de	não	ordenar	
ou	exercer	voz	impositiva	sobre	seus	
seguidores, o chefe condescendente 
é	 visto	 como	 alguém	 fechado	 e	
avesso	 a	 opiniões.	 Na	 verdade,	 é	
bem	o	contrário.
22
Líderes	 condescendentes	 estão	 aberto	 a	 opiniões	 e	 até	 mesmo	 são	 inseguros	 a	 ponto	 de	 
aceitá-las	 sem	muita	 discussão	 –	 desde	 que	 essas	 opiniões	 não	 contrariem	 padrões,	 metas	
e	objetivos	estabelecidos.	Esse	 líder	 passa	 instruções	e	 cobra	de	 sua	equipe	a	obediência	 a	
padrões	e	procedimentos	que	lhe	foram	passados	por	instâncias	superiores.
Um	estilo	condescendente	excessivo	pode	dar	origem	a	chefes	inseguros	e	indecisos,	contudo.	
Sua	obediência	ao	status	quo	e	ao	processo	e	suas	regras	acaba	se	contrapondo	à	sua	tendência	
natural	de	se	curvar	a	sugestões,	opiniões	e	principalmente	críticas.
Em	 áreas	 que	 exigem	 rápida	 tomada	 de	 decisão,	 o	 líder	 com	 perfil	 excessivamente	
condescendente	pode	se	dar	mal	e	criar	situações	de	paralisia	e	até	improdutividade.
23
Formalidade
Esse	 último	 perfil	 é	 o	 típico	 trabalhador.	
Lideranças	 formais	 dão	 valor	 apenas	 ao	
trabalho	 árduo,	 ao	 esforço	 e	 à	 dedicação	
de	 seus	 funcionários	 em	 relação	 ao	 projeto.	 
Esse	 estilo	 é	 controlador,	mas	 ao	 contrário	 do	
perfil	 dominante,	 se	 apóia	 sempre	 nas	 regras	
para	 afirmar	 sua	 autoridade.	O	 relacionamento	
humano	e	o	diálogo	tendem	a	ser	breves	e	até	
apressados,	mas	a	valorização	da	produtividade	
é algo intrínseco.
Contudo,	líderes	excessivamente	formais	podem	
criar	 equipes	 e	 departamentos	 burocráticos	 e	
pouco funcionais. Jogando sempre pelas regras 
e	 sem	 permitir	 aberturas	 e	 exceções	 o	 líder	
cria um mecanismo de autoproteção e para 
os	 parâmetros	 que	 compõem	 as	 tarefas	 dado	
origem a processos morosos e demorados.
24
concLusão
Como	se	pode	ver,	o	RH	representa	uma	área	
vital	da	organização.	A	área	auxilia	na	captação	 
de	bons	líderes,	apoia	no	momento	de	identificar	
a	pessoa	certa	para	cada	vaga,	usa	o	treinamento	
como	aliado,	orienta	na	motivação	das	equipes,	
usa o endomarketing para fortalecer o grupo 
e contribui para o engajamento das lideranças.
Para	fazer	uma	analogia,	pode-se	pensar	em	uma	
equipe	de	trekking,	que	é	a	modalidade	esportiva	
conhecida	 por	 promover	 longas	 caminhadas	
em	 paisagens	 bonitas	 e,	 às	 vezes,	 de	 difícil	
acesso.	A	vida	em	equipe	também	é	assim,	com	
momentos difíceis e outros mais tumultuados. 
Um	 grupo	 de	 trekking	 pode	 ter	 de	 três	 a	 seis	
pessoas,	 cada	 uma	 com	 uma	 função	 definida:	 
25
cada	equipe	deve	ter	pelo	menos	1	navegador,	1	calculista	e	1	contador	de	passos.	O	navegador	é	
responsável	por	interpretar	a	planilha	com	os	detalhes	do	destino	e	conduzir	a	equipe	pelo	caminho	
com a ajuda de uma bússola. O contador de passos tem a responsabilidade de estimar as distâncias 
que	são	fornecidas	em	metros,	normalmente	entre	uma	referência	e	outra	e	a	contagem	dos	passos	
é	usada	para	determinar	essas	distâncias.	Já	ao	calculista	cabe	fazer	todos	os	cálculos	antes	e	
durante	a	prova.	Ele	calcula	todos	trechos	para	a	chegada	da	equipe	nas	referências	e	também	se	
há	atrasos	ou	adiantamentos,	o	que	pode	fazer	a	equipe	perder	pontos.
Assim	como	nesse	exemplo,	se	em	uma	equipe	um	não	cumpre	perfeitamente	a	sua	atribuição,	
todos do grupo podem ser afetados. Por isso, é preciso trabalhar com sinergia e comprometimento, 
dialogando nas horas difíceis, mas com muita consciência do seu papel no grupo e no resultado 
final	de	todos.
A	despeito	de	todas	essas	atribuições,	é	fundamental	reforçar	que	o	RH	oferece	as	ferramentas	
certas	para	os	que	próprios	líderes	desenvolvam	suas	equipes	com	mais	eficiência	e	assertividade.	
De	posse	desses	recursos	e	de	boas	orientações,	as	lideranças	se	tornam	mais	fortalecidas	e	
empoderadas	para	trilhar	seus	próprios	caminhos	e	conduzir	suas	equipes	de	forma	plena	rumo	
ao sucesso.
Esperamos	que	tenha	gostado	do	material!
Até	a	próxima!
26
Ebook
Como	um	líder	pode	usar	a	inovação	
para	melhorar	seus	resultados?
Acessar o ebook
Ebook
Contrata-se pelo currículo, demite-se 
pelo comportamento
ebook
Como trabalhar a educação 
corporativa	em	sua	empresa
ebook
O guia completo para medir os 
indicadores de desempenho de sua 
equipe	de	vendas
mAteriAis reLAcionAdos
Se	o	conteúdo	de	liderança	foi	útil	para	você,	que	tal	conferir	também:
Acessar o ebook Acessar o ebook Acessar o ebook
27
A	Solides	é	uma	empresa	especialista	em	software	para	gestão	de	pessoas	sob	a	perspectiva	
comportamental.	 Através	 do	 people	 analytics,	 da	 análise	 preditiva	 e	 da	 inteligência	 artificial,	
automatizamos	processos	de	RH	promovendo	redução	de	custos	de	rotatividade	e	aumento	de	
produtividade	com	engajamento	de	colaboradores.	
Teste gratuitamente g
	_443j43j2w2as
	_dm3da4e7zfl2
	_n3zbm8amf41k
	_ump5mezfcfht
	Introdução