Comportamento Humano nas Organizações

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
Curso de Psicologia
Comportamento Humano nas Organizações 
Alexia Moreira Nascimento – RA: C626ED-1
Anne Karoline Silva – RA: C6529A-0
Denys Cássio nogueira Lopes – RA: C64205-3
Lorrane Soares Batista – RA: C7508H- 2
Thales de Oliveira Teodoro – RA: C633JG-9
Profª. Patricia Philadelpho
Goiânia
Maio de 2017
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
Curso de Psicologia
Comportamento Humano nas Organizações - Políticas e Práticas de Recursos Humanos
Alexia Moreira Nascimento – RA: C626ED-1
Anne Karoline Silva – RA: C6529A-0
Denys Cássio nogueira Lopes – RA: C64205-3
Lorrane Soares Batista – RA: C7508H- 2
Thales de Oliveira Teodoro – RA: C633JG-9
Profª. Patricia Philadelpho
Relatório final de Atividades Práticas, na matéria de Comportamento Humano nas Organizações, sob responsabilidade da professora da Universidade Paulista, Campus Flamboyant.
Goiânia
Abril de 2017
Sumario 
Introdução
Revisão Literária
Politicas e Praticas de Recursos Humanos (PPRH)
Metodologia
Resultados e Discussões 
4.1 Análises descritivas e Percepção de Politicas e Práticas de Gestão de Pessoas
Conclusão
Referências 
1. Introdução
O presente trabalho tem como objetivo informar, analisar e debater o comportamento humano no contexto organizacional de uma micro empresa do comercio varejista, onde buscamos a avaliação dos recursos humanos, usamos o referencial teórico dos conteúdos expostos em classe. Historicamente com o surgimento da teoria da administração neoclássica veio também a escola das relações humanas baseada em pesquisas comportamentais imparciais, levando a praticas de RH mecanicistas. A ineficiência deste modelo deu lugar a uma nova abordagem: a gestão de pessoas, onde indivíduos deixaram de ser simples recursos organizacionais para serem vistos como seres dotados de inteligência, conhecimento, habilidades, personalidade e percepções. 
2. Revisão Literária
Nessa seção, será apresentado o referencial teórico sobre Políticas e Práticas de Recursos Humanos (PPRH) descrevendo seu conceito, suas políticas selecionadas, principalmente a política de envolvimento – que foi a subescala escolhida pelo grupo, para ser aplicada nos funcionários da empresa –com seus principais autores e pontos abordados na literatura.
2.1 Politicas e Pratica de Recursos Humanos 
As pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização. Chiavenato (2009) propõe que o dilema da área de recursos humanos é tratar as pessoas como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade, motivações, valores pessoais) ou como recursos (dotadas de habilidades, capacidades e conhecimentos). A segunda opção está vencendo a primeira, por isso, o estudo das pessoas é fundamental para a área de RH. 
De acordo com RIBEIRO (2012), O setor de RH ou de Gestão de Pessoas (GP), assume funções burocráticas e operacionais. A área responde por ações como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação remuneração e questões trabalhistas e um dos seus objetivos é criar oportunidades para as pessoas crescerem dentro da empresa, promovendo e melhorando as relações entre o empregador e o empregado. 
Em relação ao termo política organizacional, esta pode ser definida como o estabelecimento deum modo geral, no qual certas práticas são trabalhadas em conjunto, de maneira construtiva, paraatingir determinados objetivos.Em síntese, percebe-se que as políticas de RH assumem conotação especial no desenvolvimento,valorização e retenção de talentos. Neste sentido, Legge (2006) argumenta que uma estratégiaempresarial que vise à produção e oferta de produtos e serviços de valor agregado deve primarpor políticas adequadas de GP para promover um comprometimento dos empregados e, como consequência, uma boa vontade neles de agir de maneira flexível e adaptativa rumo à busca daexcelência nas organizações.
As PPRH consideradas no presente trabalho utilizou a Escala de Políticas e Práticas de Recursos Humanos (EPPRH), que foi desenvolvida e validada para suprir uma lacuna na literatura. Aprimorando a completude e a abrangência da Escala de Percepção de Políticas de GP ( EPPGP) (DEMO, 2008), acrescentando a esta as políticas de recrutamento e seleção e de avaliação de desempenho e competências. Assim, a EPPRH, contempla seis políticas de RH: recrutamento e seleção; envolvimento; treinamento, desenvolvimento e educação; condições de trabalho; avaliação de desempenho e competências; e remuneração e recompensas. 
Neste trabalho, foi escolhida para a aplicação, a escala de política de envolvimento que é definida como uma proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para criar um vinculo afetivo com seus colaboradores, contribuindo par seu bem-estar, em termos de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação.
	Política
	Autores
	Principais pontos abordados na literatura
	Envolvimento
	Ulrich et al. (1991)
Sisson (1994)
Siqueira (2008)
Muckinsky (2004)
Dietz, Wilkinson, Redman (2010)
Dessler (2002)
Bohlander e Snell (2009)
	Adaptação dos colaboradores aos seus cargos.
Coerência entre discurso e prática gerencial.
Tratamento respeitoso, atencioso e preocupação com o bem-estar.
Clima de compreensão, cooperação e confiança entre gestores e subordinados e entre colegas.
Integração dos colaboradores.
Estimulo a participação e comunicação constantes.
Autonomia na realização das tarefas e na tomada de decisões.
Reconhecimento e feedbackcontínuos.
Identificação de necessidades, valores e preocupações dos colaboradores, estabelecendo relacionamentos.
Existência de canais de comunicação interna.
Pádua e Honório (2013) destacam que muitos estudiosos sugerem que alguns tipos devínculos devem ser estabelecidos para que um indivíduo satisfaça necessidades objetivas esubjetivas nas relações mantidas com as organizações. As necessidades de ordem objetivapodem ser associadas aos elementos formais que as organizações oferecem aos seuscolaboradores, por exemplo, sistemas inovadores de compensação e oportunidades dedesenvolvimento na carreira. Já as necessidades de ordem subjetiva referem-se aos elementos psicossociológicos de satisfação, tais como: reconhecimento, sentimento de pertença,integração e filiação.
A cooperação está intimamente ligada aos laços de solidariedade que as pessoas desenvolvem entre si, sendo que a solidariedade fortalece os laços de reciprocidade, união e ligação mútua entre as pessoas. Assim, por meio deste estado, o outro é reconhecido e elevado à condição de sujeito. A solidariedade é dinâmica e favorece o diálogo entre os membros de um grupo, permitindo que se tornem mais autênticos e integrados. Nesse sentido, a integração, possibilitada pelo estado de solidariedade, permite que estruturas de acolhimento se desenvolvam, seja na saída ou na chegada de novos membros a um grupo, sem que haja temor dos integrantes que já fazem parte do grupo em perder sua identidade.
No mesmo sentido, Kramer e Faria (2007), colaborando com a discussão, entendem que a partir do momento em que a organização possibilita o compartilhamento das decisões, favorecendo a troca de opiniões e ideias entre os membros do grupo, faz com que os participantes desse ambiente se percebam envolvidos e responsáveis pelos resultados da organização. Assim, nessas condições, o profissional tende a ter um melhor desempenho e a sentir mais vinculado àquela empresa, uma vez que há espaço para emitir sua opinião.
Por fim, Freire (2008) pontua que a autonomia está diretamente relacionada ao desenvolvimento da pessoa, da sua maneira e capacidade de enfrentar os problemas e dificuldades, cujas soluções serão sempre encontradas de maneira consciente. Por outro lado, a autonomia leva o indivíduo a enfrentar as responsabilidades e as demandas que surgem de suas atitudes e responder pelas consequências dos seus atos. Maggi (2006) complementa dizendo que a autonomia é a capacidade de formatar suas próprias
regras, administrar os próprios processos de ação, conduzindo à independência.
4. Resultados e Discussões 
4.1 Análises descritivas e Percepção de Politicas e Práticas de Gestão de Pessoas
Neste capitulo são apresentado os resultados devidamente obtidos no estudo. Os resultados são apresentados a partir dos saldos das estatísticas descritivas, contendo as médias da percepção de politicas e praticas de gestão de pessoas, utilizamos a Escala de Politicas e Praticas de Recursos Humanos (EPPRH) para esta mensuração.Adaptamos a tabela de Escala de Políticas e Práticas de Recursos Humanos, para avaliar o quesito envolvimento, ou seja, conjunto de práticas de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação que visam criar um vínculo afetivo e uma identificação psicológica das pessoas com seu trabalho, contribuindo para seu bem-estar na empresa. 
A interpretação dos resultados da EPPRH acontece em termos de grau de concordância ou discordância, isto é, valores entre 1 e 2 representam discordância total ou parcial, 3 é o ponto indiferente ou neutro. 4 representa concordância parcial, e, por fim 5 representa concordância total com a afirmativa. 
A partir da analise dos resultados (Tabela 1.1) ,veremos que a média geral dos itens foi de 3,67; com três baixas nos itens 8, 10 e 15 e alta no item 12. Os itens mencionados são demostrados na escala, respectivamente como: Item 8 – Na organização onde eu trabalho, os colaboradores e suas chefias desfrutam da troca constante de informações para o bom desempenho das funções. Item 10 – Na organização onde eu trabalho, há um clima de confiança e cooperação entre os colegas de trabalho. Item 15 – Na organização onde eu trabalho há um clima de compreensão e confiança dos chefes em relação aos seus colaboradores. 
A partir dos itens de baixa nota, temos a demonstração que os empregados se sentem indiferentes perante as ações do RH, isto é, problemas de relação interpessoal e falta de políticas como plano de carreira. No entanto deve-se considerar que o RH de uma micro empresa tem de ser moldado de acordo com as necessidades da corporação, além disso, o fato de não termos nenhuma média de item abaixo de 3 mostra complacência dos colaborados par com o Staff. Apesar da média geral da tabela ser baixa, o item 12 fala o contrário, já que este item mensura incentivo e integração e teve média de 4,6.
Diagnosticamos que os entrevistados percebem as atividades do RH, porem elas não são completamente efetivas. É aconselhável que a gestão que adote políticas mais persuasivas como, por exemplo, o nivelamento de salários, ou uma maior recompensa de acordo com vendas e até mesmo implantação do quadro de funcionários do mês, baseado na opinião da clientela, chefias e colegas de trabalho, além da produtividade, para que exista uma maior motivação e melhor na relação interpessoal de funcionários com funcionários e funcionários com chefias, com isso a empresa deixa de ser um mero local de trabalho e torna-se um ambiente harmônico, a chefia toma conhecimento das necessidades objetivas de treinamento e de função de seus trabalhadores, como também de suas demandas objetivas. Mas não define que afiliações, estima e autorealização são tão importantes quanto as necessidades primordiais de fisiologia e segurança. 
Devido a própria dimensão e estrutura da micro empresa a chefia precisa estimular a idealização e identificação dos trabalhadores com as suas respectivas atividades. Novamente com esses aspectos revistos pela direção resulta em pro atividade, fechando uma Gestalt no campo do trabalho e diminuindo a influencia de temáticas informais. É importante pensar também na reavaliação do ambiente de trabalho visando uma melhoria em relação com o público alvo.
	TABULAÇÃO DOS DADOS (EPPRH) 
	
	
	
	
	
	Escala de Políticas e Praticas de RH (sob o fator envolvimento)
	Definição
	ITENS DO
FATOR
	SUJ.
1
	SUJ.
2
	SUJ.
3
	SUJ.
4
	SUJ.
5
	TOTAL
	
	Envolvimento
	Proposta articulada da organização, com construções teóricas e praticas, para criar um vínculo afetivo com seus colaboradores, contribuindo para seu bem-estar
	7
	3
	5
	5
	4
	4
	4,20
	
	
	
	8
	1
	1
	5
	4
	4
	3,00
	
	
	
	9
	2
	5
	5
	4
	5
	4,20
	
	
	
	10
	2
	3
	5
	2
	4
	3,20
	
	
	
	11
	4
	3
	2
	4
	5
	3,60
	
	
	
	12
	5
	5
	3
	5
	5
	4,60
	
	
	
	13
	4
	4
	2
	4
	3
	3,40
	
	
	
	14
	4
	5
	2
	4
	5
	4,00
	
	
	
	15
	4
	1
	2
	4
	4
	3,00
	
	
	
	16
	4
	5
	5
	2
	4
	4,00
	
	
	
	17
	4
	1
	5
	2
	5
	3,40
	
	
	
	18
	5
	1
	3
	4
	4
	3,40
	
	MÉDIA GERAL DO ITEM
	
	
	
	
	
	
	
	3,67
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
(Tabela 1.1)
5. Conclusão
O ser humano é em essência, o determinante do sucesso ou do fracasso organizacional, pois através da sua competência e das suas atitudes que as empresas criam seus diferencias que lhes concedem vantagem competitiva no mercado. Nas empresas os indivíduos não se comportam como uma só pessoa, mas sim na totalidade do grupo no qual estão inseridos, então compreender o trabalhador e suas ações é de suma necessidade para qualquer gestor, pois é através destes que se compreende o movimento dos grupos e a dinâmica organizacional. 
Ao realizar este trabalho, foram encontradas diversas dificuldades desde o inicio, buscar uma empresa que estivesse de portas abertas à pessoas desconhecidas, e este trabalho foi de suma importância para o entendimento do trabalho do Psicólogo dentro das organizações como um profissional que desenvolve estratégias para melhorar o ambiente de trabalho, pois o comportamento deve ser analisado de maneira qualitativa e quantitativa, e são processos que estão presentes desde o momento da primeira entrevista no processo seletivo e continuamente no cotidiano de uma organização. Muitos currículos que chegam às empresas não expressam detalhadamente o perfil profissional, acadêmico e social do candidato, sendo necessário fazer relação entre os dados apresentados no currículo com a comunicação verbal e não verbal do entrevistado. Então é de extrema importância o papel do psicólogo para relacionar o sujeito com a vaga de emprego.
E para tanto, existem diversas técnicas de avaliação do perfil como as dinâmicas de grupo, testes psicológicos e entrevistas individuais, que são instrumentos importantes para procurar um índice de acerto na contratação do candidato em relação às expectativas e necessidades do contratante.
6. Referencias
CHIAVENATO, I. (2009). Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier.
Demo, G., Neiva, E., Nunes, I &Rozzetti, K. (2014). Políticas e práticas de recursos humanos. In: M. M. M. Siqueira (Org.), Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 240-255.
Freire, P. (2008). Pedagogia da autonomia. São Paulo: Cortez.
Kramer, G. G. & Faria, J. H. (2007). Vínculos organizacionais. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro.
Legge, K. (1995). Human resource management: rhetorics and realities. London: Macmillan.
Maggi, B. (2006). Do agir organizacional: um ponto de vista sobre o trabalho, o bem estar, a aprendizagem. São Paulo: Edgar Blucher.
Pádua, I. de O. P. & Honório, L. C. (2013). Vínculos Organizacionais: Comparando Professores de Instituições Mineiras de Ensino Superior. Anais do Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração – EnANPAD. Rio de Janeiro. 
RIBEIRO, A. L. (2012). Gestão de Pesoas. 2. ed. São Paulo: Saraiva.
Ulrich, D. (1998). Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura