ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS AV

Prévia do material em texto

Fechar
	Avaliação: GST0520_AV_201001105907 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Tipo de Avaliação: AV 
	Aluno: 201001105907 - CATIA
	Professor:
	TANIA REGINA DOUZATS VELLASCO
MARGARETY ALVES BEZERRA
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 5,0        Nota de Partic.: 2        Data: 27/08/2015 13:09:05 
	
	 1a Questão (Ref.: 201001161018)
	Pontos: 0,1  / 1,5 
	Célio de Castro adota em sua empresa a remuneração fixa. Nesse sentido, aponte duas vantagens e duas desvantagens em relação à adoção da remunaração fixa por parte da organização.
		
	
Resposta: Vantagens, facilidades para a contabilidade em descontos e etc... Desvantagem, depreção salarial com o de mercado gerando insatisfação Não me recordo de ter estudado esse item!
	
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destas abaixo listados: Vantagens: 1) Facilita o equilíbrio interno e externo. 2) Padroniza os salários dentro da empresa. 3) Facilita a administração dos salários. 4) Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. 5) Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência. 6) Afeta diretamente so custos fixos da organização. Desvantagens: 1) Não apresenta motivação direta. 2) Não incentiva o espírito empreendedor. 3) Funciona na conservação da rotina. 4) Remunera as pessoas pelo tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados. 
	
Fundamentação do(a) Professor(a): 1) Facilita o equilíbrio interno e externo. 2) Padroniza os salários dentro da empresa. 3) Facilita a administração dos salários. 4) Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. 5) Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência. 6) Afeta diretamente so custos fixos da organização. Desvantagens: 1) Não apresenta motivação direta. 2) Não incentiva o espírito empreendedor. 3) Funciona na conservação da rotina. 4) Remunera as pessoas pelo tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201001183887)
	Pontos: 0,4  / 1,5 
	O gestor de Recursos Humanos, no contexto da administração de cargos e salários, precisa lidar com variáveis internas e externas. Uma estrutura salarial, por exemplo, representa uma importante ferramenta de administração salarial, fruto de uma análise ampla por parte do profissional. Dentro e fora da Organização estão os elementos que influenciam as decisões que serão tomadas em relação aos salários que serão adotados por determinada Organização. Explique:
		
	
Resposta: Dentro atraves de pesquisas avalia-se se o cargo condiz com os valores pagos e sua hieraquia. Fora avalia-se o salario de mercado visando reter colaboradores (talento). Será feita uma pesquisa de cargos e salarios, para ajustar o salario a função e o valor mediano de mercado.
	
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que, do ponto de vista do gestor de RH, o mercado (variável externa) é algo que precisa ser conhecido. Do mesmo modo é necessário que sejam conhecidos os cargos que a Organização possui, a estrutura funcional, o valor ou importância de cada um deles, além da capacidade ou interesse de pagamento (variáveis internas). Espera-se que o aluno compreenda, de uma forma geral, que as decisões envolvendo salários tomam por base essa compreensão da empresa e, posteriormente, do mercado. Olhar para dentro e para fora, ao mesmo tempo, é dever daquele que possui a responsabilidade de gerir o pacote de remuneração de uma Organização. Olhar somente o mercado por certo trará problemas internos. Olhar somente para dentro da empresa por certo trará problemas em relação às práticas de mercado. 
	
Fundamentação do(a) Professor(a): o mercado (variável externa) é algo que precisa ser conhecido. Do mesmo modo é necessário que sejam conhecidos os cargos que a Organização possui, a estrutura funcional, o valor ou importância de cada um deles, além da capacidade ou interesse de pagamento (variáveis internas). Espera-se que o aluno compreenda, de uma forma geral, que as decisões envolvendo salários tomam por base essa compreensão da empresa e, posteriormente, do mercado. Olhar para dentro e para fora, ao mesmo tempo, é dever daquele que possui a responsabilidade de gerir o pacote de remuneração de uma Organização. Olhar somente o mercado por certo trará problemas internos. Olhar somente para dentro da empresa por certo trará problemas em relação às práticas de mercado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201001768910)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira. Trata-se de : 
		
	
	planejamento estratégico. 
	
	treinamento e desenvolvimento. 
	
	avaliação de desempenho.
	
	motivação e clima organizacional. 
	
	cargos e salários. 
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201001185070)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades IV - Todos os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas de trabalho
		
	
	Apenas I e II são verdadeiras
	
	Somente a V é verdadeira
	
	Todas são verdadeiras
	
	Apenas a III é verdadeira
	
	Somente a IV preenche as condições da pergunta apresentada
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201001688267)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à organização uma melhora no clima organizacional decorrente dos equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a única resposta correta em relação a implantação de um Plano de Cargos e Salários:
		
	
	Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face do pouco conhecimento desta pelos cargos da organização. 
	
	A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado para todos os gestores. 
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos gerentes do primeiro escalão.
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos diretores e presidente da organização.
	
	A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente do setor de Recursos Humanos.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201001807215)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O objetivo principal da primeira etapa do plano de cargos e salários é denominado desenho dos cargos, e a representação perfeita para definir seu objetivo é a construção do organograma (mapa dos cargos da organização). Abaixo seguem algumas informações que este mapa pode lhe fornecer, exceto: 
		
	
	Relações informais dos cargos
	
	Hierarquia dos cargos da empresa
	
	Relações formais entre os cargos
	
	Áreas da organização
	
	Subordinados e supervisores
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201001183812)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave:
		
	
	Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing.
	
	Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das Organizações.
	
	Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, principalmente,salários relativos equivalentes
	
	Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho.
	
	Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes. 
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201001183814)
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Você foi contratado para participar da elaboração de um plano de cargos e salários (PCS) em determinada Organização, para a qual o sistema de pontos foi selecionado. Das opções a seguir qual se apresenta mais alinhada ao desenvolvimento e aplicação do método?
		
	
	O gestor de RH indicou o 'escalonamento' para os cargos operacionais e, posteriormente, o 'sistema de pontos' para os cargos administrativos e gerenciais. Com a participação do comitê, o processo de avaliação foi iniciado.
	
	O formulário de levantamento de funções foi revisto e entregue a todos os empregados. Algumas entrevistas foram também realizadas pelos Analistas de RH, que também ficaram responsáveis pela observação local.
	
	Os cargos-chave foram selecionados preliminarmente. Após, coube ao Analista convocar os membros do comitê para os trabalhos de avaliação dos cargos.
	
	O Analista selecionou os cargos-chave e analisou os fatores de avaliação. Após ponderação, os fatores receberam pesos (%) e foram desdobrados em ¿graus¿. A partir daí o comitê foi convocado para atuar na avaliação dos cargos da Organização.
	
	Com base no manual de avaliação dos cargos, diversos comitês foram formados, cada um deles direcionado para uma determinada área da Organização. Isso assegurava, segundo o Analista, equilíbrio ao processo.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201001713121)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Pesquisa salarial indicou um salário médio de R$ 3.500 para o cargo de Analista de RH. Na empresa ALFA, no entanto, o salário pago era de R$ 2.850. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	
	R$ 3.500 é o valor do salário de mercado; R$ 2.850, por outro lado, é o valor adotado por empresas concorrentes;
	
	O salário médio de mercado representa, aproximadamente, 78% do salário pago internamente pela empresa ALFA;
	
	O salário pago internamente, pela empresa ALFA, representa 0,78% do salário apresentado na pesquisa de mercado;
	
	22,8% de reajuste salarial, aproximadamente, seriam necessários para elevar o salário pago pela empresa ao salário médio de mercado;
	
	O salário pago pela empresa, para alcançar o nível médio praticado no mercado, deveria ser corrigido em 0,23%, aproximadamente;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201001384072)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse contexto, por qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico: 
		
	
	Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização;
	
	Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade;
	
	Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica; 
	
	Por tratar do interesse de todos. 
	
	Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que sempre é considerado crítico;