EXERCÍCIOS - CARGOS E SALÁRIOS

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - AULA 01
1a Questão
A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como sendo:
 Certo	Salário.
	Salário Nominal.
	Compensação.
	Salário Real.
	Remuneração.
Explicação:
A retribuição pelo trabalho é o valor estipulado em contrato de trabalho que é denominado salário. Neste contrato de trabalho precisam estar determinados a carga horária de trabalho (jornada) e o respectivo salário pago em contrapartida a esta jornada de trabalho.
2a Questão
É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho, contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de Cargos e Salários estamos nos referindo:
 Certo	Ao salário nominal;
	Ao salário individual;
	Ao salário indireto (benefícios);
	Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;
	Ao salário direto (em dinheiro);
Explicação:
O salário nominal diz respeito ao valor fixado em contrato de trabalho. Este conceito difere do conceito de salário real, que diz respeito ao poder de compra deste mesmo salário. Enquanto o valor nominal não varia de um mês para outro (a não ser que exista um reajuste), o salário real pode variar de um mês para o outro, em função da inflação do custo dos produtos.
3a Questão
Assinale a alternativa que contém apenas formas de compensação financeira direta:
Certo	Salário, bônus, prêmios e comissões.
Adicional noturno, participação nos resultados e salários.
Seguro de vida, alimentação subsidiada e salário.
Horas extas, bônus, prêmios e salário.
Salário, gorjeta, adicional de periculosidade e horas extras.
Explicação:
São formas de compensação financeira direta: Salário, bônus, prêmios e comissões.
4a Questão
Assinale a alternativa que contém o correto conceito de Remuneração:
Certo	É a soma do salário direto e do salário indireto
É o total em dinheiro recebido, excluídas as gratificações.
É o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho
Corresponde ao conceito de salário
É o valor líquido recebido a cada mês
Explicação:
Remuneração é a soma do salário direto e do salário indireto
5a Questão
Assinale a alternativa que contém somente fatores externos que influenciam o composto salarial:
Política salarial da organização, Situação do mercado de trabalho e Legislação trabalhista;
Capacidade financeira da organização, Conjuntura econômica e Situação do mercado de clientes;
Certo 	Situação do mercado de trabalho, Conjuntura econômica e Sindicatos e negociações coletivas;
Tipologia de cargos da organização, Legislação trabalhista e Concorrência no mercado.
Competitividade da organização, Legislação trabalhista e Concorrência no mercado.
Explicação:
Os fatores externos que influenciam o composto salarial de uma organização são:
1) Situação do mercado de trabalho
2) Conjuntura econômica;
3) Sindicatos e negociações coletivas;
4) Legislação trabalhista;
5) Situação do mercado de clientes;
6) Concorrência no mercado.
6a Questão
Uma das afirmativas abaixo apresenta o papel que deve ser desenvolvido pelo profissional de Cargos e Salários. Marque a afirmativa correta:
Certo	Acompanhar avanços tecnológicos; conhecer o mercado de atuação da empresa, acompanhar o desenvolvimento dos cargos.
Acompanhar as negociações salariais na região e pelo país, fiscalizar a frequência dos empregados, controlar o número de faltas justificadas.
Estar inserido nas decisões da organização; fiscalizar a frequência dos empregados, controlar os treinamentos.
Controlar os treinamentos; conhecer a economia nacional, controlar o número de atestados médicos recebidos.
Fiscalizar a frequência dos empregados; conhecer a economia nacional, controlar o número de advertências dadas pela empresa aos empregados.
Explicação:
O profissional de administração de cargos e salários tem entre suas atribuições as seguintes:
- Acompanhar o mercado de salários na região geográfica em que a empresa está inserida;
- Avaliar os avanços tecnológicos e seus reflexos sobre os cargos e seus respectivos salários;
- Conhecer o mercado de atuação da empresa e realizar pesquisas salariais acompanhando a política de salários dos concorrentes em relação á empresa em que atua.
 
7a Questão
Dentre as alternativas abaixo qual a que corresponde ao conceito de administração de salários:
Certo	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas residências;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas em alguns casos e equitativas nas organizações;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e desiguais nas organizações;
Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e parcialmente equitativas nas organizações;
Explicação:
A administração de cargos e salários constitui o conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações. Os objetivos da administração de cargos e salários devem ser o manter o equilíbrio interno e externos dos salários.
8a Questão
Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este conceito refere-se à :
Certo	Salário Nominal
	Remuneração
	Salário Efetivo
	Salário Real
	Salário Indireto
Explicação:
O salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. É o valor registrado no contrato de trabalho no momento da admissão do empregado e que pode sofrer reajustes periódicos.
AULA 02
1a Questão
No chamado composto salarial são observados fatores internos e externos para a tomada de decisão sobre salários. Estão entre os fatores internos:
	A política salarial do governo relativa ao salário mínimo;
Certo	O orçamento da empresa para contratação de empregados;
	Os resultados da pesquisa de remuneração realizada pela empresa;
	Os pisos salariais fixados em leis ou em instrumentos sindicais;
	A legislação trabalhista definida na CLT;
Explicação: Fatores internos são aqueles sob domínio da organização; são aqueles sobre os quais a organização possui controle. No caso em tela, apenas o "orçamento" encontra-se nesta condição.
2a Questão
Vroom (1997) apresenta um modelo mostrando que o nível de produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo. Qual das alternativas abaixo, traz essas três forças básicas:
Recompensas, bonificações, remuneração variável;
Recompensas, Bonificações, Relações entre recompensas e bonificações;
Bonificações, cargo, Relações entre cargo e bonificações;
Remuneração variável, meritocracia, benefícios.
Certo	Expectativas, Recompensas, Relações entre expectativas e recompensas;
Explicação:
Vroom (1997) apresenta um modelo mostrando que o nível de produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo, a saber:
EXPECTATIVAS São os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos.
RECOMPENSAS É a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos individuais.
RELAÇÕES ENTRE EXPECTATIVAS E RECOMPENSAS É a capacidade percebida de aumentar a produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.
3a Questão
No desenho de planos de cargos e salários, a correta definição de alguns conceitos mostra-se fundamental para seu pleno desenvolvimento, de forma a evitar erros e inadequações. Qual é a definição correta para o conceito de cargo?
	Consiste nas exigências necessárias a que os indivíduos devem atender para o desempenho das atividades
	É a sequência ou disposição hierárquica estabelecida.
Certo	É o conjunto de funções assemelhadas ou complementares,executadas por um ou mais indivíduos na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na mesma empresa.
É o conjunto de atividades que cada indivíduo executa na organização, sendo singular, já que existe apenas um para cada pessoa na empresa.
É a posição que um assume em relação aos demais na estrutura de cargos, em consequência da avaliação ou classificação
Explicação:
Cargo é o conjunto de funções assemelhadas ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na mesma empresa.
4a Questão
Assinale o conceito adequado para Valor Relativo de Salários
É o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho.
Certo 	Percepção do peso do cargo para a organização.
Errado	É a soma do salário direto com o salário indireto.
É o valor efetivamente pago pelo trabalho.
Diz respeito a remuneração recebida pelo empregado.
Explicação:
O Valor Relativo de Salários diz respeito a percepção do peso do cargo para a organização. Não é uma medida monetária de salário, mas sim a percepção de importância do cargo.
5a Questão
Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
	Equilíbrio Externo
Certo	Equilíbrio Interno
	Equilíbrio Estratégico
	Equilíbrio de Benefícios
	Equilíbrio Misto
Explicação:
O equilíbrio interno é consequência direta do trabalho bem feito de avaliação e classificação de cargos 
6a Questão
O salário constitui o centro das relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações. Todas as pessoas dentro das organizações dispensam o seu tempo e esforço e, em troca, recebem dinheiro, que representa o intercâmbio de uma equivalência entre direitos e responsabilidades recíprocos entre as partes. Os tipos de pagamentos, chamados compensação, podem ser financeira ou não-financeira. Identifique as compensações não-financeira:
Gratificações, bônus;
Comissões;
Horas extras;
Certo	Reconhecimento e autoestima;
Férias;
Explicação:
Reconhecimento e autoestima são compensações não-financeiras, atreladas à remuneração.
7a Questão
Requisitos físicos compõem os Fatores de Especificação de um cargo. Considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforço físico e mental requeridos e a fadiga provocada. Considera a compleição física do ocupante para o adequado desempenho. Marque o item que não é considerado um requisito mental.
	Concentração visual
	Destreza ou habilidade
	Compleição física necessária
Certo	Instrução essencial
Errado	Esforço físico necessário
Explicação:
Apenas Instrução essencial tem correlação com requisitos mentais.
8a Questão
É correto afirmar que:
Errado	O equilíbrio externo, é conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho.
	O Plano de Cargos e Salários não é necessário, para que se possa criar os planos de carreira.
	A Administração de Cargos e Salários, é a manutenção do desiquilíbrio interno
	Planejamento e divulgação, não são necessários para a implantação do programa de Cargos e Salários, em uma organização.
Certo	Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, são necessários Planos adequados na Gestão de Recursos Humanos.
Explicação:
Cabe ao setor de Gestão de RH, através da implantação do PCS, desenvolver estratégias de modo que não apenas busque agregar e atrair talentos do mercado, e sim criar estratégias que desenvolvam talentos e utilizar-se de recursos para mantê-los, consciente de que as pessoas são peças fundamentais que contribuirão para o sucesso ou fracasso da organização
1a Questão
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta eficiente e eficaz para atrair e reter o capital intelectual da organização. Sobre esta tecnologia administrativa é correto afirmar que seus objetivos são:
	Alcançar uma redução salarial.
Certo	Ser justo internamente, compatível com as condições econômicas da organização e competitivo externamente.
Desenvolver um plano de recuperação financeira para os colaboradores e estudar uma metodologia capaz de atender todas as necessidades dos colaboradores.
Alinhar a empresa com o mercado consumidor e buscar o equilíbrio interno com a equidade salarial do mercado.
	Construir um ambiente com um excelente clima organizacional e alcançar uma redução salarial.
Explicação:
A perfeita correlação entre equilibrio interno e externo
2a Questão
O composto salarial envolve vários fatores. Abaixo, relacionamos alguns fatores que condicionam e são determinantes para o composto salarial. Assinale a ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes fatores:
Certo	Grau de escolaridade, nível socioeconômico e status dos possíveis novos contratados.
	Tipologia dos cargos da organização e política salarial da organização.
	Sindicatos, negociações coletivas e legislação trabalhista.
	Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica do mercado.
	Capacidade financeira e desempenho geral da organização.
Explicação:
O composto salarial diz respeito aos fatores internos e externos que afetam os salários.
Dentre os fatores internos está, por exmeplo, a tipologia de cargos da organização. E dentre os fatores externos estão a situação do emrcado de trabalho e alegislação trabalhista. Não estão então entre estes fatores a escolaridade ou outras características dos ocupantes dos cargos.
3a Questão
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
 Certo	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
 Errado	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos.
Explicação:
Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia equânime, que reflita de modo assertivo as reais diferenças entre os cargos.
4a Questão
É correto afirmar que:
	O Plano de Cargos e Salários não é necessário, para que se possa criar os planos de carreira.
	O equilíbrio externo, é conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho.
Certo	Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, são necessários Planos adequados na Gestão de Recursos Humanos.
	A Administração de Cargos e Salários, é a manutenção do desiquilíbrio interno
	Planejamento e divulgação, não são necessários para a implantação do programa de Cargos e Salários, em uma organização.
Explicação:
Cabe ao setor de Gestão de RH, através da implantação do PCS, desenvolver estratégias de modo que não apenas busque agregar e atrair talentos do mercado, e sim criar estratégias que desenvolvam talentos e utilizar-se de recursos para mantê-los, consciente de que as pessoas são peças fundamentais que contribuirão para o sucesso ou fracasso da organização
5a Questão
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS:
I - A definição de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita.
II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.
III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente.
IV - Corrigir distorções salariais.
V - Selecionar e alocar adequadamente os mais capacitados.
VI - Definir responsabilidades e atribuições.
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores.
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que mantenham discriminaçõesinjustificadas.
IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
	I e IV
	III e IX
	IV e VII
Errado	III e VIII
Certo	V e VIII
 
Explicação:
Os itens V refere-se a outro subsistema de RH e o VIII tem conceituação errada:
V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados (Recrutamento e Seleção)
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas (errado)
6a Questão
Considere a figura a seguir para responder à questão que segue. CARGO-->FUNÇÃO-->TAREFA Todos esses elementos fazem parte de uma análise de cargos. No tocante às diferenças entre cargo, função e tarefa, assinale a alternativa correta.
Cargo é a descrição das atividades mensais de um profissional. Função é a descrição das atividades extras de um ocupante de cargo. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.
Cargo é um conjunto de funções que seu ocupante escolhe ocupar no momento da contratação. Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas dizem respeito ao trabalho executado em casa pelo profissional.
Cargo é a descrição da quantidade de carga que um profissional deve carregar durante seu trabalho. Função são os destinos específicos de cada carga. Tarefas são atividades executadas para a logística de cargas.
Cargo é um conjunto de funções definidas e seus ocupantes são definidos apenas por eleição. Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.
Certo	Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional. Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.
Explicação:
Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional.
Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo.
Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo.
7a Questão
Pedro, Analista de Sistemas da TXY Informática, comparou seu salário com João, Assistente de Suporte de Informática, da mesma empresa e verificou através desta comparação que seu salário era superior ao de João em aproximadamente 10%. Nesta situação Pedro considerou-se injustiçado do ponto de vista salarial, uma vez que, em sua percepção, deveria receber pelo menos 50% a mais que João. Neste contexto podemos afirmar que o conceito que explica corretamente a insatisfação de João é:
	Valor Equitativo
	Valor Absoluto
	Valor Nominal
Errado	Equilíbrio externo
Certo	Valor Relativo
Explicação:
Valor relativo do cargo que se relaciona com a avaliação de um cargo em comparação a outro.
8a Questão
Marque a alternativa errada:
	Salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado;
	A soma do salário direto e do indireto constitui a remuneração.
Errado	Salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário;
Certo	Aumento real do salário é o acréscimo do salário abaixo da taxa de inflação do período;
	Reajustamento de salário é a recomposição do salário real;
Explicação:
O aumento real implica em que o acréscimo salarial seja feito acima da taxa de inflação do período.
AULA 03
1a Questão
O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:
	Análise dos cargos.
Certo	Definição da estrutura produtiva.
	Avaliação dos cargos.
	Definição da política salarial.
	Levantamento dos custos de enquadramento.
Explicação:
A definição da estrutura da organização não é uma etapa do cronograma de implantação de um PCS. no cronograma do PCS entram todas as atividades inerentes à construção do PCS, mas a definição de estrutura produtiva não é uma destas etapas.
2a Questão
Sobre remuneração variável, podemos elencar várias vantagens como: - ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas; - Funciona como motivação direta (autorrealização); - Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. Mas também possui suas desvantagens. Identifique nas alternativas a seguir, uma DESVANTAGEM considerada pela literatura:
Foca os resultados individuais, grupais e institucionais;
Certo	Pode provocar queixas por parte dos colaboradores não contemplados;
Não produz impacto sobre os custos fixos da organização;
Estimula o trabalho e o empenho do colaborador no atingimento de metas;
Pode ser usado como diferencial para a organização, em termos de benefícios;
Explicação:
A remuneração variável, possui vantagens mas também desvantagens Uma desvantagem citada na literatura é o fato de poder provocar queixas por parte dos colaboradores não contemplados.
3a Questão
Identifique abaixo a única alternativa que não pode ser considerada como vantagem no uso da consultoria externa no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários:
	Garantia da privacidade das informações das empresas participantes.
Certo	Garantia de aumento salarial.
	Estrutura técnica especializada em pesquisa.
	Bancos de contatos já estabelecidos.
	Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.
Explicação:
O uso de uma consultoria externa na implementação de um projeto de Cargos e Salários não garante aumentos salariais. Nem mesmo o uso de consultoria interna irá garantir isto.
4a Questão
O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores podem desenvolver-se profissionalmente numa empresa e consequentemente ampliar as oportunidades de crescimento salarial. Entre os conjuntos das opções abaixo qual pode ser apontada como influente para implantar um Plano de Cargos e Salários?
	Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e mercado concorrente;
	Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e ausência de concorrente no mercado;
	Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e ausência de concorrente no mercado;
Certo	Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente;
	Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e lançamento de novos produtos;
Explicação:
Alguns dos fatores que determinam se um Plano de Cargos e Salários deve ser reavaliado são: o aumento do numero de cargos, a concorrência no mercado de salários, o orçamento de pessoal da empresa ( pode ser que esteja desequilibrado).
5a Questão
Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. Durante a Pesquisa de Mercado, o uso na consultoria externa traz alguns aspectos que favorecem o resultado alcançado, EXCETO:
Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados;
Garantia da privacidade das informações das empresas participantes;
Certo	Levantamento de custo de implantação do processo;
Estrutura técnica especializada em pesquisa;
Banco de contatos (network);
Explicação:
Vimos que na Pesquisa de Mercado a o uso da consultoria externa no processo favorecem o resultado alcançado, tais como: Garantia da privacidade das informações das empresas participantes; Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados; Banco de contatos (network); Estrutura técnica especializada em pesquisa
6a Questão
Quem deve ser o responsável pela aprovação do projeto de Implantação do Plano de Cargos e Salários?
Gerente de Recursos Humanos
Profissional de Remuneração
Certo 	Direção da Empresa
Consultor Externo
Comitê de Cargos e Salários
Explicação:
A aprovação do projeto de Cargos e Salários é de responsabilidade da alta Direção da empresa.
7a Questão
Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do númerode cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:
	Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo.
 Certo	Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
	Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários.
	Reajustar de uma só vez toda folha salarial.
	Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários.
Explicação:
Ao refletir sobre os aspectos que influenciam a implantação de um PCS a organização deverá debruçar-se sobre a estrutura organizacional, pois precisará verificar o quantitativo de cargos para elaborar ou revisar seu PCS.
8a Questão
Sobre remuneração variável, é correto afirmar que:
Iguala os rendimentos num nível único com valores iguais;
Pode ser implantado apenas em grandes empresas;
Leva em conta somente o trabalho operacional;
Serve para punir o mal funcionário;
Certo	Pode ser utilizada como instrumento, a meritocracia;
Explicação:
A remuneração variável é um instrumento balizador e motivacional que pode utilizar como régua, a meritocracia pois com ela é possível mensurar o desempenho dos colaboradores ao aplicar o pagamento de dividendos empresariais, estabelecidos nas regras desta ferramenta de pagamento.
AULA 4
1a Questão
Levantamento de funções podem ser realizados de diferentes formas. O questionário é uma das alternativas ou, em outras palavras, um dos métodos de levantamento de funções. O questionário normalmente envolve:
A identificação do empregado, sua faixa etária, seu salário atual e o salário médio praticado por outras organizações;
A entrega, física ou virtual, aos empregados, dos dados relativos aos cargos por ele ocupados, suas responsabilidades, objetivos e metas anuais;
Certo	A identificação do respondente e os requisitos que o ocupante atual do cargo acredita serem os mais adequados ao exercício de suas funções;
Um questionário foca, normalmente, o tempo médio de empresa, as funções realizadas pelo empregado e sua satisfação em relação ao cargo e/ou ao salário;
O questionário normalmente coleta dados sobre os documentos do empregado, os certificados e cursos, além do seu desempenho ao longo dos últimos 24 meses;
Explicação: Alguns dados são coletados no questionário, sendo alguns, a identificação do respondente e os requisitos que o ocupante atual do cargo acredita serem os mais adequados ao exercício de suas funções.
2a Questão
Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
Certo	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	Método do Questionário.
	Método do Questionário via WEB
	Método da Entrevista
	Método da Observação Local.
Explicação:
Na aula 4: Etapa de Análise de Cargos, vimos que Métodos Combinados é o emprego de mais de uma técnica para a coleta de dados. Geralmente é utilizada a entrevista com o uso do questionário, tornando o processo rápido e eficiente.
3a Questão
O desenho de um cargo especifica o conteúdo, os métodos de trabalho e as relações com os demais cargos da empresa, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. São condições fundamentais para realizar o desenho do cargo: I. Descrever o conteúdo do cargo. II. Estabelecer os métodos e procedimentos de trabalho. III. Definir as responsabilidades do cargo. IV. Definir a autoridade do cargo.
Certo	I, II, III e IV estão corretos
	II e III estão corretos
	III e IV estão corretos
	II e IV estão corretos
	I e III estão corretos
Explicação:
Vale ressaltar que na Descrição de Cargos deve relatar de forma objetiva o conjunto de atividades e tarefas que representam de forma conclusiva o cargo em questão, reunindo ainda o perfil que seria a formação escolar necessária para realizar as atividades e tarefas assim como os conhecimentos adicionais, idiomas, aplicativos de informática (Word, Excel, Power point etc.) as habilidades e conhecimentos necessários.
4a Questão
O desenho dos cargos, na condução de um PCS e em relação às atividades de um cargo, determina, em grande medida:
	A posição do cargo na estrutura da empresa;
	O nível de motivação dos empregados envolvidos;
	O salário a ser definido pra os empregados;
Certo	A característica das funções presentes em determinado cargo;
	O nível de complexidade, responsabilidade, escolaridade e independência financeira do empregado;
Explicação: O desenho do cargo, de acordo com Chiavenato (2009), influencia no perfil das atividades ou das funções de determinado cargo, na medida em que afetam a variabilidade, autonomia, significado e afins.
	
5a Questão
Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.
Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.
Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.
Certo	A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
Errado	A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos.
Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.
Explicação:
 Como observamos na aula 04, a descrição de cargos é uma das principais ferramentas do PCS, pois através dela reunimos as principais atividades de um cargo as habilidades e conhecimentos necessários para que possamos obter a contribuição do mesmo aos objetivos da empresa.
6a Questão
Sobre as descrições de cargos, julgue as afirmativas abaixo:
I. A descrição deve ser clara.
II. A descrição e a especificação referem-se ao ocupante do cargo.
III. A descrição é impessoal, e por este motivo o verbo deve ser usado na terceira pessoa do presente do indicativo ou no infinitivo.
IV. Cada tarefa deve responder: o que faz?, como faz? e por que faz?.
Estão Certo(s):
III e IV
Certo	I,III e IV
I e II
I e IV
I, II e III.
Explicação:
I. CERTO. A descrição deve ser clara.
II. ERRADO. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao ocupante deste.
III. CERTO. A descrição é impessoal, e por este motivo o verbo deve ser usado na terceira pessoa do presente do indicativo ou no infinitivo.
IV. CERTO. Cada tarefa deve responder: ¿o que faz¿, ¿como faz¿ e ¿por que faz¿.
7a Questão
A descrição de cargos e salários é o relato das tarefas descritas de forma organizada permitindo a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa. Assim, para ser eficaz, a descrição de cargos deve:
	Referir ao ocupante do cargo, isto é, preocupar-se com a pessoa que o ocupa
	Referir a quem o ocupante do cargo deverá supervisionar
	Referir a quem o ocupante do cargo deverá reporta-se
Certo	Ser clara e elaborada de forma simples com o relato do cargo de forma organizada
	Definir métodos padronizados que auxiliem na projeção de cargos
Explicação:
Como vimos na aula 04: A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas, e os que não contribuem para sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam empregados termos pouco conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos.
	
8a QuestãoColetar informações sobre funções desenvolvidas por determinado empregado, compreender as condições em que o trabalho é realizado, bem como os requisitos necessários ao exercício das funções. Essa ideia geral se encaixa melhor na etapa:
Estimativa preliminar de funções. Na fase de estimativa são definidos os setores ou chefias que passarão dados preliminares sobre as atividades amplas daquela célula de trabalho, o que irá favorecer o levantamento das funções;
Pesquisa salarial, que compreende a definição do segmento de mercado, ramo de atividade, origem do capital e porte das empresas;
Classificação dos cargos. Nessa etapa são criados intervalos de pontos para a posterior classificação de cada um dos cargos;
Descrição e especificação dos cargos, momento em que o analista de RH insere um título para o cargo, além da descrição sumária e detalhada;
Certo	Levantamento de funções, que pode ser realizado através da entrevista, do questionário e da observação local;
Explicação:
Como vimos em nossas aulas, existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação
AULA 05
1a Questão
Todos os cargos podem ser avaliados em função de suas dimensões, entre elas a variedade ou variabilidade, conforme destacado por Chiavenato (2009). Tal dimensão envolve:
	A ausência de pesquisa salarial para a definição do salário a ser pago aos empregados;
Certo	A diversificação das funções previstas para determinado cargo;
	O tempo dedicado, pelo empregado, às funções de maior complexidade;
	A valorização de determinadas funções, interna e externamente;
	As variáveis previstas na composição de um cargo ou no exercício de determinadas funções;
Explicação:
A variabilidade representa a diversificação das funções, o que contribui para o uso de diferentes habilidades e competências.
2a Questão
Marque a alternativa correta:
O método de escalonamento de cargos é um método quantitativo que consiste em dispor os cargos em um rol;
Certo	O método de escalonamento é não quantitativo e consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação;
O método de avaliação por pontos é um método não quantitativo que atribui valores numéricos para cada elemento do cargo em avaliação;
Errado 	O método de categorias predeterminadas é um método quantitativo que consiste em atribuir pontos para cada fator predeterminado elencado pelo comitê de avaliação da empresa;
	Todas as alternativas anteriores estão erradas.
Explicação:
Os métodos de avaliação de cargos não quantitativos são:
Escalonamento e graus predeterminados
Os métodos de avaliação de cargos quantitativos são:
Pontos e comparação por fatores
3a Questão
Analise as alternativas a seguir e indique a opção correta:
I. As empresas, em geral, devem adotar um sistema de avaliação de cargos simples e de custo reduzido como o denominado escalonamento; 
II. A participação do gestor, na forma de um ou mais comitês, deveria ser considerada, inclusive com representação sindical, quando aplicável; 
III. A empresa deve contar com pessoal competente para desenvolver os planos de avaliação, podendo recorrer a consultores externos, se necessário, para atender seus objetivos técnicos.
Errado	As alternativas I e III estão corretas.
	Apenas a alternativa II está correta.
 Certo	As alternativas II e III estão corretas.
 	Apenas a alternativa I está correta.
	As alternativas I e II estão corretas.
Explicação:
As empresas não devem adotar um sistema de avaliação de cargos simples e de custo reduzido como o denominado escalonamento. Todos os cargos-chaves devem ser avaliados e a opção mais utilizada no mercado é pela metodologia de pontos. 
4a Questão
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas empresas como um método de avaliação e classificação de cargos. Assinale a alternativa correta no que diz respeito a esse método.
Errado	São três os fatores de avaliação: requisitos físicos, mentais, responsabilidades envolvidas;
	O fator emocional é um dos requisitos essenciais para este tipo de método;
	É um método de avaliação qualitativo e quantitativo;
Certo	Uma das etapas desse método é a ponderação de fatores;
	Possuem alguns fatores de avaliação como requisitos físicos e emocionais;
Explicação:
A etapa de ponderação de fatores e o início do processo de avaliação de cargos por essa metodologia. Antes de iniciarmos precisamos dar pesos (%) a esses fatores, e posteriormente esses pesos serão representados por pontos, em cada um dos graus desses fatores.
5a Questão
Sabemos que um dos elementos importantes em um processo de avaliação de cargos de uma empresa é a escolha de um comitê que possa dar mais consistência em todo o processo. Sendo assim, quais os principais objetivos do comitê de avaliação?
Analise cada uma destas alternativas e escolha a opção correta:
I. Garantir a correta hierarquização dos cargos;
II. Manter critérios internos e externos nas avaliações;
III. Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
Errado	As alternativas I e II estão corretas.
	Apenas a alternativa I está correta.
	Apenas a alternativa II está correta.
Certo	As alternativas I e III estão corretas.
	As alternativas II e III estão corretas.
Explicação:
A resposta: "Manter critérios internos e externos nas avaliações" não caracteriza uma responsabilidade do comitê de avaliação de cargos. As regras/critérios são internos e definidos pela equipe de implantação do PCS na empresa, juntamente com os membros do comitê.
6a Questão
Método de análise de cargo que compara um cargo ao outro, levando a uma hierarquização. Nesse método, quando o cargo da linha for superior ao cargo da coluna, o membro do comitê deve atribuir 1 ponto ao cargo da linha, representado por um sinal positivo ( + ). Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo e é feita a adição de 1 ponto, resultando no escalonamento. De qual método de análise de cargo estamos falando?
Errado	Escalonamento através da comparação binária pontuada
Certo	Escalonamento através da comparação binária
	Escalonamento simples
	Comparação por fatores
	Avaliação por pontos
Explicação:
A comparação feita em matrizes com os cargos nas linhas e colunas é um método não quantitativo de avaliação de cargos chamado escalonamento por comparação binária.
7a Questão
O Comitê de Avaliação de Cargos deve ser composto pelos seguintes profissionais:
Presidente da Empresa e gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Errado	Consultores externos e analistas de Cargos e salários;
Certo	Gestor da área de administração de salários; analistas de Cargos e salários; gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Consultores externos e gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Apenas pelos gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Explicação:
Composição do Comitê de Avaliação de Cargos:
 - Gestor da área de administração de salários;
- Analistas de Cargos e salários;
- Gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
8a Questão
No tocante ao método de avaliação de cargos, as categorias predeterminadas possuem características próprias. Qual das alternativas abaixo não corresponde a essas características?
Certo	Os cargos são avaliados com base em dados e não por meio do julgamento dos avaliadores;
	Inicia com a predeterminação das categorias;
	Permite controle e facilidade para o orçamento dos salários;
Errado	É praticamente um escalonamento, mas que obedece uma estrutura de cargos dispostos em categorias coletivas;
	As habilidades e responsabilidades são as definições das categorias;
Explicação:
Na resposta: "Os cargos são avaliados com base em dados e não por meio do julgamento dos avaliadores" o NÃO está errado. Nesse processo o julgamento do avaliador será fundamental na avaliação dos cargos, desde que o mesmo esteja preparado e treinado para realizar essas avaliações.
1a Questão
______________________________inclui maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema deremuneração.
Dentre as alternativas de respostas propostas a seguir, assinale aquela que completa corretamente a lacuna do enunciado desta questão.
	Corporativismo;
	Ativismo.
Certo	Igualitarismo;
	Elitismo;
	Remuneração por desempenho;
Explicação:
O igualitarismo é uma doutrina que defende a igualdade de direitos e oportunidades entre os colaboradores, em um modelo de remuneração, de uma determinada organização. Ele pode ser usado também no âmbito político, econômico e social.
2a Questão
Um dos instrumentos de gestão da remuneração nas organizações denomina-se Plano de Cargos e Salários (PCS). A elaboração de um PCS requer a aplicação de um conjunto de etapas, dentre as quais se destaca a Avaliação de Cargos. Qual o objetivo desta etapa:
	Diagnosticar por meio de Pesquisa Salarial os valores salariais praticados pelas empresas concorrentes.
	Identificar os atributos e requisitos exigidos para cada cargo, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes.
Certo	Estabelecer o valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com a importância na empresa.
	Estruturar um conjunto de níveis salariais para cada cargo da empresa, definindo faixas horizontais amplas.
	Ordenar as atribuições e competências dos cargos, procurando descrever o que e como o ocupante do cargo deve fazer.
Explicação:
A avaliação de cargos constitui parte fundamental do departamento da empresa que está encarregado da administração de salários, ao lado do levantamento, análise e descrição de cargos que tornam possível a própria avaliação das pesquisas e estudos salariais e dos planos de incentivos.
3a Questão
O processo de avaliação de cargos tem como objetivo estabelecer os valores relativos de cada cargo, a fim de determinar uma hierarquia entre eles. Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a coloca-los em ordem de importância. Tendo em vista o exposto, quais são os métodos de avaliação de cargos utilizados na administração de cargos e salários.
	Comparação de fatores, graus predeterminados, escolha forçada e pontos
	Nenhuma das alternativas
	Pontos, por objetivos, escalonamento e pontos;
Certo	Escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores;
	Pontos, escalonamento, escala gráfica e comparação de fatores;
Explicação:
A avaliação de cargos, pelas metodologias apresentadas, é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.
4a Questão
Pedro, Analista de Remuneração da TKY, foi incumbido de realizar a avaliação dos cargos de sua empresa. Para tanto, inicialmente, decidiu escolher alguns cargos chaves para a amostra de seu trabalho. Ao escolher os cargos-chave Pedro deve considerar que:
	Os cargos-chave representem somente as áreas de apoio da empresa.
	Os cargos-chave devem ser os dos gerentes da empresa
	Os cargos-chave representem somente as áreas finalísticas da empresa.
	Os cargos-chave tenham poucos ocupantes
Certo	Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de importância.
Explicação:
Na resposta: Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de importância", identificamos que todos os cargos-chave são importantes, porém tem o seu peso e a sua representatividade dentro dessa organização. Esse será o primeiro passo antes de se começar a avaliar os cargos na empresa.
5a Questão
A escolha dos cargos chave é um dos elementos importantes para que possamos chegar a um resultado satisfatório no processo de avaliação. Os cargos chave devem obedecer os seguintes pré-requisitos: I - Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância internamente; II - Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte; III. Possuir preferencialmente ocupantes com desempenho superior.
	Apenas a alternativa I está correta.
Certo	As alternativas I e II estão corretas.
	As alternativas II e III estão corretas.
	As alternativas I e III estão corretas.
	Apenas a alternativa II está correta.
Explicação:
Na resposta apresentada sobre cargos chaves: "Possuir preferencialmente ocupantes com desempenho superior¿ NÃO caracteriza uma resposta correta, até porque estamos falando de cargos e não de pessoas. As outras respostas estão corretas e se remetem diretamente a pergunta.
6a Questão
No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
	Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.
	Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
	Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.
	Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.
Certo	Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
Explicação:
O comitê deve ser ocupado por cargos gerenciais, representando as mais variadas áreas de uma organização. Esses integrantes deverão conhecer bem os cargos de sua área e serem bem preparado para essa etapa, tendo as descrições dos cargos e as tabelas de avaliação antes de efetuarem as reuniões de avaliação.
7a Questão
Julgue as assertivas abaixo e assinale a única opção correta.
Avaliação por escalonamento via combinação binária é quantitativa e avaliação por sistema de pontos é não quantitativa.
Certo	A avaliação por sistema de pontos é quantitativa e avaliação por escalonamento via combinação binária é não quantitativa.
	Avaliação por escalonamento simples e por combinação binária são quantitativas.
	A avaliação por escalonamento simples é quantitativa e a avaliação por sistema de pontos é não quantitativa.
	Por utilizar números, a avaliação por escalonamento simples é quantitativa.
Explicação:
Os métodos quantitativos de avaliação de cargos são:
Método de pontos e método de comparação por fatores
Os métodos não quantitativos são: Graus predeterminados e escalonamento
8a Questão
O estabelecimento dos salários, no contexto organizacional, é determinado por um conjunto complexo de ações. Qual das opções a seguir melhor auxilia no entendimento de uma das principais ações?
O comitê determina os salários em razão das condições financeiras da organização e das empresas concorrentes;
Certo	A avaliação dos cargos, pois este provê suporte no estabelecimento de uma estrutura salarial.
	Através de uma negociação com o sindicato dos empregados.
Errado	A pesquisa analisada pelo comitê e pelas condições financeiras das unidades envolvidas;
	A pesquisa de mercado é único instrumento que poderá dar esta condição.
Explicação:
As avaliações dos cargos, juntamente com a pesquisa salarial, darão importantes subsídios para a elaboração, e montagem, da estrutura salarial no plano de cargos e salários.
AULA 06
1a Questão
O profissional de RH precisa compreender que vários são os aspectos que influenciam ou que podem influenciar os salários pagos por uma organização. Aspectos internos (organizacionais) e externos (ambientais) estão, permanentemente, presentes quando do estabelecimento dos salários em uma organização. Entre os fatores externos, temos:
	A pressão dos sindicatos, a legislação trabalhista e a capacidade financeira da empresa.
	A capacidade financeira da empresa, o desempenho geral da Organização e a legislação trabalhista.
	A tipologia dos cargos na Organização, a concorrência no mercado e o poder dos sindicatos.
	A política salarial da empresa, sua capacidade financeira e o desempenho geral da Organização.
Certo	A situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica, o poder dos sindicatos e das negociações coletivas.
	
2a Questão
As Organizações que desenvolvem pesquisassalariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:
	Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.
	Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
	Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.
	Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.
Certo	Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
3a Questão
Marque a única alternativa que contempla corretamente a sequência das etapas referentes às fases de elaboração de uma PESQUISA SALARIAL.
	SELEÇÃO DE CARGOS; PREPARAÇÃO DO MANUAL DE COLETA DE DADOS; SELEÇÃO DE EMPRESAS; COLETA E TABULAÇÃO DOS DADOS; ANÁLISE DOS DADOS; RELATÓRIO AOS PARTICIPANTES.
	PREPARAÇÃO DO MANUAL DE COLETA DE DADOS; SELEÇÃO DE CARGOS; SELEÇÃO DE EMPRESAS; COLETA E TABULAÇÃO DOS DADOS; ANÁLISE DOS DADOS; RELATÓRIO AOS PARTICIPANTES.
	PREPARAÇÃO DO MANUAL DE COLETA DE DADOS; SELEÇÃO DE EMPRESAS; SELEÇÃO DE CARGOS; COLETA E TABULAÇÃO DOS DADOS; ANÁLISE DOS DADOS; RELATÓRIO AOS PARTICIPANTES.
	SELEÇÃO DE EMPRESAS; SELEÇÃO DE CARGOS; PREPARAÇÃO DO MANUAL DE COLETA DE DADOS; COLETA E TABULAÇÃO DOS DADOS; ANÁLISE DOS DADOS; RELATÓRIO AOS PARTICIPANTES.
Certo	SELEÇÃO DE CARGOS; SELEÇÃO DE EMPRESAS; PREPARAÇÃO DO MANUAL DE COLETA DE DADOS; COLETA E TABULAÇÃO DOS DADOS; ANÁLISE DOS DADOS; RELATÓRIO AOS PARTICIPANTES.
Explicação:
As etapas de uma pesquisa salarial são: 
Seleção dos cargos a serem pesquisados
- Seleção das empresas participantes
- Preparação do manual de coleta de dados
- Coleta de dados
- Tabulação dos dados
- Análise do resultado e recomendações
- Relatório aos participantes
 
4a Questão
Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
Certo	Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;
Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de mercado ou posicionamentos de outras organizações;
Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando-se as práticas adotadas pelas empresas concorrentes;
Uma empresa deve valer-se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria sindical predominante;
	
5a Questão
A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais devem respeitar alguns critérios. Qual a opção correta em relação a tais critérios:
	Política salarial, contratos no período, rotatividade
	Localização geográfica, tamanho da empresa, número de mulheres empregadas
	Localização geográfica, absenteísmo, ramo da atividade
	Localização geográfica, tamanho da empresa, ramo da atividade diferente
Certo	Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa.
6a Questão
Pesquisas salariais representam uma ferramenta essencial para a gestão de Recursos Humanos. Um aspecto central a ser discutido, nesse contexto, chama-se seleção das empresas que farão parte da pesquisa. Entre as opções a seguir, qual NÃO caracteriza um parâmetro associado à seleção das empresas para uma pesquisa?
	O porte das empresas presentes em determinado mercado;
Certo	A política agressiva de salários ou a adoção de políticas agressivas de remuneração das empresas envolvidas;
	O segmento de mercado em que as empresas atuam;
	A localização geográfica das empresas envolvidas;
	O ramo de atividade das empresas envolvidas;
	
7a Questão
Quanto a fase de seleção de cargos em uma Pesquisa Salarial, podemos afirmar que:
O número de cargos deve ser superior a 200 cargos
O número de cargos deve ser superior a 50 cargos
O número de cargos deve ser inferior a 10 cargos
O número de cargos deve ser superior a 100 cargos
Certo	O número de cargos deve ser inferior a 50 cargos
Explicação:
A primeira decisão a ser tomada é quanto ao número de cargos a ser incluído na pesquisa que não deve ser excessivo, ou seja, inferior a cinquenta. No entanto, quando se trata de uma pesquisa geral que envolva todos os planos da empresa (operacional, administrativo, etc.), esse número poderá ser maior.
Os cargos devem ser representativos tanto interna quanto externamente, devem ser específicos, para evitar dúvida sobre o seu conteúdo, e não incluem grande variedade de tarefas.
8a Questão
Como resultado de uma pesquisa salarial, foi apontado que o salário praticado pela empresa para o cargo de Analista de RH possui 25% dos valores da amostra acima do salário praticado pela empresa. Em qual posição da pesquisa encontra-se salário praticado pela empresa para o referido cargo?
	Encontra-se no primeiro quartil.
	É o valor máximo da amostra.
Errado	Encontra-se na média.
Certo	Encontra-se no terceiro quartil.
	Encontra-se na mediana.
AULA 07
1a Questão
O diretor da área de recursos humanos da empresa DMK2 decidiu aplicar uma política agressiva em relação aos salários para atrair os melhores colaboradores do mercado. Sobre este assunto é correto dizer:
	O nível salarial da empresa estará no 4º quartil (Q4).
	Não existe a necessidade de se identificar o quartil, pois o mesmo não considera os salários praticados pelo mercado.
	O nível salarial da empresa estará no 1º quartil (Q1).
Certo	O nível salarial da empresa estará no 3º quartil (Q3).
	O nível salarial da empresa estará no 2º quartil (Q2).
Explicação:
Uma política salarial agressiva é aquela que posiona os salários no terceiro quartil das observações salariais do mercado, ou seja, os salários estarão acima de 75% dos salários pagos pelo mercado.
2a Questão
O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 3o. quartil de mercado (Q3). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	Agressiva, na medida em que 85% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
Certo	Agressiva, na medida em que 75% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	Moderada, na medida em que 50% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	Neutra, uma vez que o mercado não foi tomado como referência para definição da política salarial interna;
Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 3o quartil ela está optando em pagar salários no último terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão maiores do que 75% dos salários pagos pelo mercado. Esta é uma política salarial agressiva 
3a Questão
Quando realizamos uma pesquisa salarial que tipo de informações adicionais além de salários praticados pela empresa pesquisada poderemos obter ?
Certo	política de benefícios e estratégia de remuneração
	forma de contratação e turnover
	absenteísmo e turnover
	política de benefícios e demissões
	demissões e remuneração estratégica
Explicação:
Em uma pesquisa salarial pesquisamos todos os dados referentes a remuneração. Isto inclui a politica de remuneração variável e a politica de benefícios (salário indireto).
4a Questão
As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentreas afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são:
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão
Certo	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão
	Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão
	Menor e maior salário; media salarial, coeficiente de correção e desvio padrão
	Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão
Explicação:
As medidas de tendência usadas na tabulação salarial são:
 Menor salário- É o menor valor da amostra considerada.
 Média aritmética ponderada - É o quociente da soma dos valores observados pelo número deles, representando assim o equilíbrio entre as magnitudes das observações.
 Moda - É o valor que tem a maior frequência.
Quartis (1º, 2º, 3º)- Os quartis são delimitadores de uma distribuição e a dividem em 4 partes iguais. Em cada quartil encontramos 25% do total de elementos da distribuição.
Mediana ou 2º quartil - É o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.
Maior salário- É o maior valor da amostra considerada.
5a Questão
A Pesquisa Salarial é uma etapa da implantação de um Plano de Cargos e Salários, que permite a compreensão das tendências e práticas salariais e extra salariais do mercado. Quando coletamos todos os dados, devemos estar atentos às diferentes características de acordo com a política salarial adotada por cada empresa participante. Quais os itens - que consideramos para os primeiros ajustes dos salários coletados, que podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa?
	Data base, jornada de trabalho e média salarial
Certo	Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano
	Jornada de trabalho, quantidade de salários pagos ao ano e média salarial
	Jornada de trabalho, média salarial e sindicato
	Data base, quantidade de salários pagos ao ano e sindicato
Explicação:
A compilação dos dados salariais precisa ser homogeneizado para que a comparação salarial seja adequada. Por exemplo, se a data-base das empresas pesquisadas é diferente da data-base da empresa que realiza a pesquisa, osa salários precisam ser ajustados para que a comparação seja possível. Também se as jornadas de trabalho são diferentes estas precisarão ser ajustada para realizar a comparação.
6a Questão
O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
Certo	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
Explicação:
Para realizar o cálculo basta aplicar os percentuais sobre os valores acumulados sucessivamente:
Sobre o salário inicial de R$ 1.134,00 aplicamos o percentual de 6,45%. Obtemos o valor de R$ 1.207,14.
Sobre o salário de R$ 1.207,14 aplicamos o percentual de 7,35%. Obtemos o valor de R$ 1.295,86.
E, finalmente, sobre o valor de R$ 1.295,86 aplicamos o valor de 8,25%. Obtemos o valor de R$ 1.402,76
7a Questão
Numa análise dos resultados de uma pesquisa salarial são vários os fatores os quais devemos ter conhecimento para efetuar uma análise correta. A qualidade da coleta dos dados sem dúvida é um destes fatores, mas ter conhecimento das medidas de posição adotadas também é fundamental para o entendimento dos resultados de uma pesquisa salarial, assim indique abaixo qual o significado de Mediana:
	Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente.
Certo	Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.
	Mediana é o ponto final de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente
	Mediana é o ponto inicial de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.
 Errado	Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente ou decrescentes.
Explicação:
 A Mediana ou 2º quartil é o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.
8a Questão
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
	A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	A organização possui uma estrutura salarial conservadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
Certo	A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquisados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
	A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
Explicação:
Quando a empresa adota como política salarial posicionar os salários no 3o quartil ela está optando em pagar salários no último terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão maiores do que 75% dos salários pagos pelo mercado. Esta é uma política salarial agressiva
AULA 08
1.
Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias?
 	Média, mediana, moda, 1º. e 3º. quartis.
	Função ajustante ou curva de referência.
	Faixas salariais, graus, pontuação dos fatores e medidas de dispersão.
Certo	Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
	Dispersão relativa e dispersão absoluta.
Explicação:
Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus estão dentro de uma tabela salarial. Sabendo-se que:
A amplitude salarial visa permitir a administração do salário do colaborador, que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional, méritos e outros critérios definidos pela empresa. É um crescimento horizontal.
A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional, na tabela salarial, conforme o seu desempenho no cargo.
A classe salarial será utilizada na classificação dos cargos, onde podem ser agrupados cargos que pertençam à mesma classe salarial, para que sejam identificados na tabela salarial, de acordo com as necessidades de cada empresa.
Graus é o resultante de um agrupamento de cargos equivalentes e que terão tratamento salarial igual. É possível encontrar este conceito com a denominação de classe salarial, também.
2.
A fase da implantação de um plano de cargos e salários na qual se busca, por intermédio da curva média de mercado, o equilíbrio salarial interno e externo denomina-se
 	Política salarial;
Errado	Estrutura salarial.
	Análise de cargos;
	Política de remuneração;
Errado	Pesquisa salarial;
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dosdiversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.
3.
Complete a Faixa Salarial iniciada pela Analista de RH, considerando que o salário inicial é R$ 880,00 e a final é R$1.100,00 sabendo-se que a faixa contém 5 níveis salariais considerando uma PA - Progressão Aritmética.
 	880,00/990,00/1.000,00/1050,00/1.150,00
	880,00/1.000,00/1.025,00/1.050,00/1.100,00
	880,00/1.000,00/1.010,00/1.020,00/1.100,00
	880,00/990,00/1.000,00/1.010,00/1.100,00
Certo	880,00/935,00/990,00/1.045,00/1.100,00
Explicação:
Uma progressão aritmética é uma sequencia numérica em que uma constante é acrescida a um termo anterior para formar o próximo termo da sequencia. Para calcular esta constante no caso do exercício basta subtrair o ultimo termo da sequencia (1100) pelo primeiro termo da sequencia. O 
resultado é 220.
Como sabemos que temos cinco níveis nós subtraio 5 de 1 (pois o primeiro nível já é o numero 880). Dividido então 220 por 4. o resultado é 55. Esta é a nossa constante.
A partir daqui basta somarmos 55 ao primeiro termo(880) que dá 935. Depois somamos 55 ao segundo termo (935), que dá 990. Depois somamos 55 ao terceiro termo (990) que dá 1045. E por fim somamos 55 ao quarto termo (1045) que dá 1.100.
 
4.
Para a elaboração de uma tabela salarial, temos como orientação algumas etapas bem definidas. Entre os itens abaixo relacionados, qual não está relacionado ao contexto de elaboração de uma Tabela Salarial?
Certo	Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial
	Definição da amplitude das faixas salariais
	Aplicação da média salarial ajustada sobre o ponto mínimo, médio ou máximo da tabela salarial
	Definição do número de classes da faixa salarial
	Definição do número de graus da tabela salarial
Explicação:
A elaboração da tabela salarial não interfere na definição dos cargos que serão administrados por ela. A única exigência que se deve fazer e ter uma tabela separada para cargos administrativos/técnicos/gerenciais e uma outra para cargos operacionais.
5.
São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários. Marque a alternativa que contempla esses itens.
 	Jornada de trabalho do cargo pesquisado; horista; dissídio da categoria.
	Acordo coletivo; Horista ou Mensalista; Dia destinado a folga semanal.
	Dissídio da categoria; Turnover; Absenteísmo.
	Mês de data base da empresa; Percentual concedido nos últimos três acordos coletivos, folga semanal.
Certo	Mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários pagos durante o ano.
Explicação:
Esses itens são importantes para o equilíbrio de um salário, antes da sua tabulação. Após esse equilíbrio a empresa poderá efetuar a tabulação dos salários pesquisados, pois os mesmos estarão preparados para elaboração dos resultados estatísticos da pesquisa salarial.
6.
O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação."
 Certo	Estrutura Salarial.
	Grau da Tabela Salarial.
	Curva de Referência.
	Amplitude da Faixa.
	Sobreposição da faixa.
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.
7.
Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil:
 	Coloca os salários da empresa em uma posição que facilita a contratação e a retenção dos recursos humanos necessários, em todos os níveis;
	Indica alto poder de contratação, tendo em vista o fato de que 75% dos salários estarão acima dos patamares definidos, em média, pelo mercado;
	Destaca que os programas de remuneração variável serão desenvolvidos para que complementem a parte fixa da remuneração direta;
Certo	Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do mercado, podendo acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos.
	Salienta que a organização terá custos fixos elevados, mas que podem ser compensados com programas agressivos de remuneração variável;
Explicação:
Quando uma organização usa a sua estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil, ela terá grandes dificuldades em reter seus colaboradores e principalmente na contratação de mão de obra. Isso significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média de mercado. O mais indicado seria uma estrutura direcionada a mediana ou média de mercado, tornando assim a empresa mais competitiva e com possibilidades de melhor captação de mão de obra. 
8.
Qual o nome dado, para a fase de um plano de cargos e salários, na qual organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação?
Certo	estrutura salarial.
	política de remuneração;
	política salarial;
	análise de cargos;
	pesquisa salarial;
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.
AULA 09
1.
Na Administração de Cargos e Salários existem duas formas para as promoções, a vertical e a horizontal. Em relação a promoção horizontal é correto afirmar:
 	Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de dois anos.
	Pode ocorrer em qualquer período do ano, mas somente poderá ser promovido verticalmente após uma quarentena de dois anos.
	Este evento somente ocorre a cada dois anos para uma quantidade máxima de 5% dos funcionários para evitar aumento da folha de pagamento desproporcional à receita.
Certo	O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
	Não ocorre alteração no salário do funcionário.
Explicação:
 Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários ¿ a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
2.
Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto
 Certo	Necessidades pessoais
	Qualidade do trabalho realizado
	Organização
	Desenvolvimento técnico-profissional
	Liderança (para encarregados e acima)
Explicação:
 Vimos que pode ser utilizado vários critérios para avaliação à promoção, entre elas: Disciplina; Assiduidade; Pontualidade; Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho; Disponibilidade; Qualidade do trabalho realizado; Responsabilidade e Apresentação pessoal.
3.
São muitos os principais aspectos que norteiam a política salarial. Nas opções abaixo enumeramos alguns destes aspectos, com exceção de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes aspectos. Marque-a:
 	A política para progressão salarial deve ser relacionada com o número de classes de cargos e com os procedimentos de revisão
	O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados
	As classes de cargosfacilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história global na determinação dos salários
Certo	A situação é sempre estática. Não deve permitir constantes adequações ao futuro, com relação a previsões e orçamentos
	O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos aos funcionários
Explicação:
 Verificamos em nossas aulas que o princípio da Política Salarial deve permitir flexibilidade e, em especial, apoiar as previsões e orçamentos.
4.
João será contemplado com aumento salarial por mérito, programa que a sua empresa aplica anualmente. Tal procedimento, de uma forma geral, significa que:
 	ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior;
	João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.
	foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado;
Certo	o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;
	o valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
Explicação:
 Como vimos na aula 9 - Política de administração de cargos e salários – a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
5.
Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:
 	Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
	Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Certo	A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
	Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
	Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
Explicação:
Relembrando que a Transferência de cargo pode ocorrer por diversos motivos, entre elas: Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa; Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário; Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical; Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
 
6.
Uma politica salarial é um documento escrito que elenco as diretrizes da empresa relativas a salários e critérios de desenvolvimento de carreira. Assinale a alternativa que NÃO contempla um critério que possa ser incluído em uma política salarial.
 	Critérios de promoção horizontal
	Salario de admissão
Certo	Critérios de desligamento
Errado	Salario para um novo cargo
	Critérios de promoção vertical
Explicação:
 Cabe ressaltar que a política deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários como reajustes, promoções verticais e horizontais, salário admissional, salário após a experiência, quem terá autoridade para assinar os documentos que definem estas diversas ações.
7.
A política de Administração de Cargos e Salários deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários. Neste sentido a administração de cargos e salários será feita considerando quais aspectos ?
 	Os altos salários dos executivos, O mercado Externo, A Inflação
	Faixas salariais por categoria, Absenteísmo, Advertências.
Certo	A relatividade interna, A situação de mercado, O equilíbrio orçamentário da empresa
	Os descontos concedidos aos colaboradores, O Fundo de Garantia, O equilíbrio Orçamentário da empresa.
	A relatividade interna, Turnover e Absenteísmo.
Explicação:
A administração de cargos e salários será feita considerando:
A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados. 
8.
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
 	Promoção;
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	Deslocamento lateral;
	Aumento salarial por mérito;
Certo	Reclassificação de cargo;
Explicação:
A Reclassificação do cargo ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
AULA 10
1.
Sabemos da importância da rotina que segue após a aprovação do plano de cargos e salários desta forma pedimos que avaliem as alternativas a seguir e escolham a opção correta.
I. A evolução nas faixas deve ser criteriosa para a eficácia de a tabela ser comprovada, definindo-se de que forma ocorrem os enquadramentos e quem deve aprová-lo.
II. Após a aprovação, deve ser encaminhado para a área de cargos e salários, que fará um estudo especifico.
III. O enquadramento depende mais do desempenho do que da posição hierárquica e, por isso, temos que definir um bom sistema de avaliação de desempenho.
 	
Apenas a alternativa I está correta.
As alternativas I e III estão corretas.
As alternativas II e III estão corretas.
Certo 	As alternativas I, II e III estão corretas.
Errado	As alternativas I e II estão corretas.
Explicação:
I. CERTO. A politica salarial deve prever as situações de evolução nas faixas salariais, de forma que as pessoas se sintam estimuladas a realizar as ações necessárias para que voluma salarial mente.
II. CERTO. A estrutura salarial precisa ser analisas pela área de cargos e salários.
III. CERTO. Os eventuais enquadramentos e reenquadramentos dependerão do desempenho de cada um.
2.
Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Assim, destacamos alguns aspectos, de que forma atualizamos as informações sobre os salários.
I. Realizando uma pesquisa de mercado a cada dois