6 Escola Relacoes Humanas

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Fonte: Araujo, Luis César G. de. TGA - Teoria Geral da Administração; aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.
Escola de Relações Humanas – Abordagem Comportamental
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Para muitos autores marca o início da 
abordagem comportamental 
propriamente dita;
 Série de estudos sobre o significado do
trabalho, motivação e relações
organizacionais e interpessoais
realizados na fábrica de Hawthorne da
Companhia Western Electric, Chicago,
desde 1924 até 1932;
Elton Mayo (1880-1949)
 Cientista social australiano e 
pesquisador e professor da 
Universidade de Harvard.
 Coordenou as pesquisas de 
Hawthorne.
Experimentos de Hawthorne
 A Experiência de Hawthorne tinha por objetivo 
inicial estudar a fadiga, os acidentes, a rotação 
do pessoal - turnover -, e o efeito das condições 
físicas de trabalho sobre a produtividade dos 
empregados. 
 Essa experiência foi também motivada por um 
fenômeno apresentado de forma severa à época 
na fábrica: conflitos entre empregados e 
empregadores, apatia, tédio, a alienação, o 
alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam 
difícil a convivência no meio industrial.
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
 Objetivo inicial: relação entre a intensidade 
da iluminação e a eficiência dos operários 
(produção);
 Estendeu-se ao estudo da fadiga, dos 
acidentes de trabalho, da rotatividade de 
pessoal e condições físicas do trabalho sobre 
a produtividade;
 Descoberta: variáveis de natureza psicológica
Fonte: Araujo, Luis César G. de. TGA - Teoria Geral da Administração; aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.
Fábrica da Western Electric
Fonte: Araujo, Luis César G. de. TGA - Teoria Geral da Administração; aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.
1a FASE DA EXPERIÊNCIA
 Escolhidos dois grupos de operários realizando o mesmo trabalho nas 
mesmas condições;
 Grupo de controle: intensidade de luz constante
 Grupo de observação: intensidade variável
 Objetivo: medir o rendimento dos operários
 Maior intensidade de luz - maior rendimento;
 Menor intensidade de luz - maior rendimento;
 Resultados: nenhuma relação e surgimento do fator psicológico;
 Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o 
fisiológico;
 Isolado o fator psicológico (inoportuno) estenderam a pesquisa à 
fadiga no trabalho, mudança de horários, intervalos de descanso etc. 
(Aspectos fisiológicos) 2a fase
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2a FASE DA EXPERIÊNCIA
 Grupo de observação: seis moças. Cinco na montagem uma 
fornecendo peças (sala separada); um supervisor e um observador;
 Objetivo: determinar o efeito das mudanças nas condições de 
trabalho (períodos de descanso, lanches, redução no horário de 
trabalho, etc.)
 Condições conhecidas e acordadas, aumento de produtividade 
geral da ordem de 30%.
 Resultados: as variações não afetaram o desempenho, este foi 
aumentando progressivamente com a mudança de abordagem
 Mudança de foco: das condições físicas do trabalho para as relações 
humanas;
 Os resultados não aumentaram a partir de um determinado ponto
 Inicia-se em 1928 o programa de entrevistas (ouvir atitudes, 
sentimentos, sugestões etc.). Em 1929 cria-se a divisão das pesquisas 
industriais (pesquisas anuais com os 40 mil funcionários)
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2a FASE - CONTINUAÇÃO
 O programa de entrevistas revelou a existência de uma 
organização informal dos operários para se protegerem 
da organização;
 Evidências:
1) produção controlada por padrões dos operários;
2) punição do próprio grupo para os colegas “sabotadores”;
3) insatisfação quanto ao sistema de pagamento de 
incentivos por produção;
4) constatação da existência de liderança informal 
(assegurava respeito às regras do grupo);
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CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE 
HAWTHORNE
1) Nível de produção é resultante da integração social não da 
capacidade física;
2) O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo 
(age ou reage como membro de grupo);
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CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE 
HAWTHORNE
3) Recompensas e sanções sociais: as pessoas são 
motivadas pela necessidade de reconhecimento, de 
aprovação social e de participação nos grupos sociais 
onde convivem;
4) Grupos informais - organização vista não pelos seus 
aspectos formais (autoridade, especialização, tempos 
e movimentos etc.), mas como uma reunião de 
grupos sociais informais (muitas vezes em 
contraposição à organização formal)
CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA 
DE HAWTHORNE
5) As relações humanas: os indivíduos em uma 
organização participam de grupos sociais em 
constante interação;
6) A importância do conteúdo do cargo (reflete 
sobre o moral dos trabalhadores, ou seja, 
especialização  repetitivo  monótono);
7) Ênfase nos aspectos emocionais e até mesmo 
irracionais
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Vídeo – Experimento de Hawthorne
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Escola de Relações Humanas – Abordagem Comportamental
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
 Mudança de foco
Foco: desempenho e produtividade.
Novo foco: pessoas da organização.
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Escola de Relações Humanas – Abordagem Comportamental
Reconhece a importância da organização
informal, à medida que ajustava o
funcionamento da organização formal;
“acreditava que a coordenação, em lugar
da intimidação, seria a essência da boa
administração.”
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Fonte: Araujo, Luis César G. de. TGA - Teoria Geral da Administração; aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.
Escola de Relações Humanas – Abordagem Comportamental
Resumo
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Fonte: Araujo, Luis César G. de. TGA - Teoria Geral da Administração; aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.
Escola de Relações Humanas –
Abraham Maslow (1954)  Hierarquia de Necessidades
 Segunda metade séc. XX
 Teoria da motivação centrada no conceito de auto-
realização, que é construída com base em outros
elementos ordenados hierarquicamente.
 A motivação é o resultado dos estímulos que agem com
força sobre os indivíduos, levando-os a ação
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas 
Maslow  Hierarquia de Necessidades
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A ideia fundamental é que o indivíduo procura
satisfazer suas necessidades dentro de uma
sequência lógica, uma espécie de hierarquia,
em que as necessidades de nível mais baixo
dominam o comportamento do indivíduo até
estarem suficiente satisfeitas, quando então
entra em ação outra necessidade de nível mais
elevado.
Abraham Maslow
Hierarquia de 
Necessidades
Escola de Relações Humanas – CASO
Maslow  Hierarquia de Necessidades
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A incapacidade do indivíduo de satisfazer uma
dessas necessidades aumenta sua motivação
para satisfazê-la, ou seja,a pessoa aumentará
seu esforço para satisfazer uma necessidade
insatisfeita.
Quando a necessidade é satisfeita, “cessa ou
reduz” seu efeito sobre o organismo e aumenta
a motivação por outra necessidade de nível
superior.
Abraham Maslow
Hierarquia de 
Necessidades
No Trabalho:
Escola de Relações Humanas – CASO
Maslow  Hierarquia de Necessidades
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Seu “Levi” é um dos ícones do Mercado Municipal de São Paulo, com seus 
quase quarenta anos de dedicação. Em sua banca, fundada há cerca de
dez anos, é notável a boa vontade, a prontidão e a cortesia dos 
funcionários.
Desde a primeira compra, fui atendido por Aloísio, um vendedor 
extremamente simpático, falante, que conhece todo mundo e que,
como me contou, atende apenas entre quarenta a cinquenta clientes
por dia. Tudo para servi-los bem. Sou testemunha de que ele cumpre
com o que diz.
Com o passar do tempo, descobri que aquele vendedor tão atencioso era
também um dos mais famosos do Mercado. Aloísio já havia dado
entrevistas a jornais, revistas e até aparecido em programas de televisão
Escola de Relações Humanas – CASO
Maslow  Hierarquia de Necessidades
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Um dia, perguntei o que o motivava a ser como era e a trabalhar com
tamanha disposição. A resposta dele:
“Liberdade total! Aqui eu sou vendedor, comprador, sou eu que arrumo
a banca, posso dar descontos, fazer promoções... Eu posso fazer o
que quiser. Estou com ‘seu’ Levi faz nove anos. Ele confia em mim, e eu
trabalho como se a banca fosse minha. 
Ah, o salário também é muito bom.”
Para quem tiver a oportunidade de visitar o Mercadão, vale a pena
conhecer essa banca, porque, como diz “seu” Levi, “nem só de pão vive
o homem”.
Escola de Relações Humanas – CASO
Maslow  Hierarquia de Necessidades
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Obs: A barraca e as 
instalações permitem intuir 
a satisfação das 
necessidades fisiológicas
Escola de Relações Humanas – CASO
Maslow  Hierarquia de Necessidades
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas –
Frederick Herzberg  (final da déc. 1950) 
Teoria dos Dois Fatores
 Sua pesquisa foi feita através de perguntas do tipo:
“Você pode descrever, detalhadamente, o que sente quando está 
excepcionalmente mal no trabalho?”
x 
“Você pode descrever, detalhadamente, o que sente quando está
excepcionalmente bem no trabalho?”
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas –
Frederick Herzberg  Teoria dos Dois Fatores
Fatores Higiênicos
x 
Fatores Motivacionais
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Fonte: Araujo, Luis César G. de. TGA - Teoria Geral da Administração; aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.
Escola de Relações Humanas –
Frederick Herzberg  Teoria dos Dois Fatores
 Fatores Higiênicos
São todos os fatores que se referem às condições de trabalho e ao 
ambiente profissional, incluindo salário, benefícios, gerenciamento do 
grupo, condições físicas e ambientais para o desempenho da atividade 
e todo o conjunto de normas e diretrizes da empresa.
Uma vez que os fatores listados são de responsabilidade da 
organização, os indivíduos não têm controle sobre eles. 
 Tradicionalmente, apenas os fatores higiênicos eram levados em 
consideração pela empresa como instrumentos de motivação.
 Acreditava‐se que salários e benefícios maiores ou, ao contrário, a 
perspectiva de perda do salário e dos benefícios estimulavam, por 
motivação positiva ou negativa, respectivamente, as pessoas a 
contribuírem mais ou menos com a empresa em questão.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas –
Frederick Herzberg  Teoria dos Dois Fatores
 Fatores Higiênicos
Entretanto, a grande característica dos fatores higiênicos é que,
quando eles se situam em níveis bons ou ótimos, apenas evitam a
insatisfação. Ou seja, não são capazes de criar a satisfação.
O contrário de insatisfação é não insatisfação, que é diferente de
satisfação. 
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas – Caso
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas –
Frederick Herzberg  Teoria dos Dois Fatores
 Fatores Motivacionais
Diferentemente dos higiênicos, os fatores motivacionais têm relação
com o conteúdo, a natureza do trabalho executado. Estão, portanto,
sob o controle de quem o executa, ligados a confiança, 
reconhecimento, auto-realização e possibilidade de crescimento.
Estas, se estivessem na “Hierarquia das Necessidades“, estariam 
bem próximos ao topo da pirâmide.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas –
Frederick Herzberg  Teoria dos Dois Fatores
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas –
Frederick Herzberg  Teoria dos Dois Fatores
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Frederick Herzberg  Teoria dos Dois Fatores
Analogia ao modelo de Importância x Desempenho
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
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Escola de Relações Humanas 
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas 
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Vídeo – Motivacional Chiavenato
Escola de Relações Humanas ‐ Referências 
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Escola de Relações Humanas – Atividade:
 Formar grupos: Podendo ser conforme seminários
 Leitura dos Textos e Apresentação para a Sala
 5 a 10 min por grupo na próxima aula
 1) A equipe faz a diferença (Alex)
 2) Procura‐se um líder (Ana)
 3) Comunicar é preciso (Lucas)
 4) E agora, José? 
+ Ser humano não é fácil  (Jadson)
 5) De coisa a gente (Cynthia)
 6) Como manter pessoas (Rodrigo)
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO