ATPS Recrutamento e Seleção

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FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ATPS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
São Caetano do Sul
2014
Etapa 1
Introdução.
 A importância de contratação do profissional para implantação do setor de 
“Recrutamento e Seleção”
 As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa. Esta cobrança é por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e por inovação por respeito aos prazos pactuados, por melhores preços, etc.
 O consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. 
 O empresário mudou a forma de recrutar pessoas, as organizações para serem bem sucedidas, estão implantado um sistema de recrutamento e seleção que definem claramente o perfil das pessoas passiveis de nela alcançarem sucesso.
 As áreas de recursos Humanos, por entender modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, procura pessoas com habilidades e atitudes.
 O profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante para saber e conhecer sobre a vaga que esta em aberto, lembrando que o RH deve se cercar de cuidados para diminuir a subjetividade na hora da comparação lembrando que seres humanos são uns diferentes dos outros.
 - Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
- Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
- Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
- Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
- Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
- Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”; e buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
Por que isto tudo?
Para que haja uma seleção e recrutamento correta desde novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
 - Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
- Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
- Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
- O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade; e possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
 O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase à questão da seleção por competências.
 A seleção por competências é nada mais nada menos que ter, em nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Assim, para finalizar, devemos entender que:
 As tarefas de recrutar e selecionar profissionais são estratégicas, estas atividades devem ser entregues a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio, aplicando teste, dinâmicas e avaliações.
 A importância desse profissional é imprescindível nesse setor, pois ele prepara acondiciona e integra todos os funcionários de uma empresa. 
Etapa 2 
Questionário: RH
Quando você precisa ocupar um cargo em sua empresa como você divulga o mesmo?
O desenvolvimento de pessoas em conjunto com o gestor alinha o perfil da vaga e faz a divulgação na intranet. Os colaboradores interessados se escrevem no recrutamento interno, caso estejam dentro do perfil da vaga, realizarão entrevista com a pessoa responsável e o gestor.
Quais métodos são mais utilizados para descrição e analise para um cargo?
Observação; Questionário; Entrevista Direta; Métodos Mistos. 
Como você chega à conclusão de salário para o cargo que vai ser preenchido?
A empresa possui uma tabela Mercer que possui uma faixa salarial onde é utilizada uma metodologia.
Considerando que um cargo é um conjunto de função. Como você chega à conclusão que o cargo é pra função desejada? 
Usamos a Mercer como base, e pesquisamos o mercado de trabalho. 
Os formulários a serem preenchidos para cada cargo são diferenciados? Se sim por quê? 
Independente de cargo ou função os formulários prevalecem os mesmos.
Requisitos exigidos por um cargo (mencione os requisitos mínimos e necessários para um cargo)?
Escolaridade; Experiência; Conhecimento; Habilidade.
Existe alguma restrição para algum cargo ou função?
Não à restrição alguma para cargo ou função, exceto para cargo para pessoas com necessidades especiais.
Quais os critérios usados para preencher um cargo para um deficiente? E por quê?
Analisamos a acessibilidade que a empresa oferece, as funções que o cargo requer do deficiente, sempre procurando focar no bem estar do deficiente. Por lei a empresa tem quer seguir uma cota de cargo para deficiente.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
 A descrição e Análise de Cargos é responsabilidade de linha e função de staff, ou seja, a responsabilidade pelas informações prestadas é da linha, enquanto a prestação de serviços de obtenção e arranjo das informações é responsabilidade de staff, representadas pelo analista de cargos. Contudo, o analista do cargo pode ser um funcionário do staff, como pode ser o chefe do departamento onde está localizado e cargo a ser descrito e analisado, como ainda pode ser o próprio ocupante do cargo.
 A Análise é efetuada solicitando-se ao pessoal (geralmente os executantes do cargo a analisar ou seus chefes ou supervisores) que preencha um Questionário de Análise de Cargo, respondendo por escrito, as indicações sobre o cargo, seu conteúdo e suas características. Quando se trata de um grande número de cargos similares e de natureza rotineira e burocrática é mais econômico e rápido estruturar um questionário que seja distribuído a todos os ocupantes daqueles cargos. O questionário deve ser feito sob medida para permitir respostas corretas e obtenção da informação utilizável.
 É a abordagem mais flexível. Quando bem estruturada, a entrevista pode obter informações sobre todos os aspectos do cargo, a natureza e sequencia das várias tarefas componentes e sobre os porquês e quando. Consiste em recolher os elementos relativos ao cargo que se pretende analisar, por meio de um contato direto e verbal com seu ocupante ou com seu chefe direto. Pode ser efetuada com apenas um ou com ambos, juntos ou separadamente.
 A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura organizacional. Esse projeto teve como propósito a implantação da descrição e análise dos cargos existentes no SINAPRO - MG, a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades, bem como auxiliar nos processos de RH. .
ANÚNCIO: pela internet site Catho e através de agencia de empregos Global e Mazzini.
Vaga: ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
Código da vaga: 225879
Cidades: ABC Paulista/ SP (1 vaga)
Descrição:
Atuará como analista de recursos humanos, identificando e desenvolvendo soluções que contribuem para metas e objetivos estratégicos;
Realizar rotinas de recrutamento e seleção;
Treinamento e desenvolvimento;
Gestão de Remuneração (cargos e salários)
Coordenar o processamento de ponto,VT e demais benefícios.
Pré Requesitos
Formação: Ensino Superior Completo (Rh, Psicologia)
Experiência na função
Pacote Office Intermediário
Foco em resultado
Conhecimento sistema Sap.
Benefícios: Vale transporte; Vale Alimentação; Assistência Médica; Assistência Odontológica; Auxilio creche; Convenio com Farmácia; Participação de lucros.
Faixa Salarial: R$2.168,00
Dados da Contratante: FESTO BRASIL 
Grande Porte
Ramo: Automação 
Etapa 3 
Relatório parcial Recrutamento e Seleção.
 A empresa Brasil Confecções tem se mantido no mercado interno através de sua excelente qualidade de produtos oferecidos, e atualmente a empresa conquistou o mercado externo. E para que a empresa continue atendendo seus clientes com a mesma qualidade terá de investir em profissionais qualificados e que ajudem a empresa a se desenvolver os seus funcionários para que melhor atenderem seus clientes.
 Investir em um profissional de RH e fundamental para atender as mudanças que a empresa esta enfrentando.
Competências que será preciso para desenvolver um bom trabalho:
Capacidade empreendedora;
Capacidade de trabalhar sob pressão;
Comunicação;
Criatividade e inovação;
Cultura da qualidade;
Capacidade de negociar;
Liderança;
Planejamento e organização;
Tomada de decisão;
Visão sistêmica.
Tomada de Decisão
Conceito: capacidade de buscar e selecionar alternativas, identificando aquela que garanta o melhor resultado, cumprindo prazos definidos e considerando limites e riscos.
Atitudes:
Pensar e pondera antes de agir;
Assumir as responsabilidades pelas decisões tomadas;
Correr riscos calculados (planejar a ação).
Conhecimentos:
Ferramentas básicas para tomada de decisão;
Conhecimento do próprio negócio;
Planejamento estratégico da organização.
Habilidades:
Sistematiza a tomada de decisão;
Consegue convencer a equipe a seguir sua decisão;
Obtém resultados assertivos ao enfrentar situações arriscadas
 A segunda etapa consiste na definição da metodologia e dos instrumentos de avaliação dos candidatos.
 É necessário analisar os diversos métodos existentes, optando por aquele que seja mais adequado ao contexto. Devem ser analisadas variáveis como: número de candidatos, urgência de tempo, objetivo da seleção, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.
A seguir os métodos mais utilizados:
1. Inventários Específicos de Mapeamento de Potencial - instrumentos específicos, desenvolvidos, testados e validados, que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação.
2. Entrevista por Competência - entrevista individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis.
3. Avaliação Presencial - participação dos candidatos em atividades vivenciais, simulando situações e desafios do cotidiano empresarial. As atividades são selecionadas em função dos perfis de competências desejáveis.
 Cada um dos métodos traz suas vantagens e desvantagens. Sugerimos uma combinação de procedimentos que, em seu resultado, dá maior garantia de acerto nas indicações:
Entrevistas individuais por competências para identificação de potenciais;
Entrevistas coletivas por competências, quando o número de candidatos for muito grande;
Sessões de avaliação presencial através de situações-teste, simulando a realidade empresarial, incluindo atividades vivenciais variadas e os inventários específicos de verificação de competências.
 É importante ressaltar que na fase de verificação de domínio das competências, qualquer que seja a metodologia escolhida, o selecionador deverá ter organizado uma matriz de resultados que permita mensurar cada candidato em comparação com o perfil do cargo. A escala ideal poderá conter cinco ou seis níveis de proficiência, descritos em atitudes, conhecimentos e habilidades desejáveis. De posse dessa matriz, o selecionador terá maior clareza nas indicações, a terceira etapa é a conclusão do processo é a escolha do candidato.
Passos a serem adotados ao final do processo:
Devolução ao candidato (feedback);
Reunião com o requisitante da vaga para apresentação do relatório final com os dados de cada participante do processo;
Indicação daquele(s) mais próximo(s) ao perfil traçado.
 A Seleção por Competências, além de especificar de forma clara os indicadores comportamentais do perfil, permite ao profissional planejar as etapas do processo com base em informações objetivas, facilitando a avaliação dos pontos de excelência e insuficiência de cada candidato.
Etapa 4
Dinâmicas em grupo.
 Dinâmicas de grupo são utilizadas para integrar e reunir pessoas em prol de uma atividade com o objetivo de passar um ensinamento, confraternizar, preparar seus integrantes para os desafios constantes da profissão. As atividades que aqui apresentamos estão classificadas e divididas em categorias e trazem o que há de melhor em treinamentos para grupos e equipes de trabalho. Nosso objetivo é fornecer a todos, sejam empresários, lideres de equipes, professores, profissionais liberais e grandes organizações o que há de melhor nos jogos e brincadeiras cooperativos para que possam aplicar e colher resultados, afinal, uma equipe devidamente treinada e motivada tem maior eficiência e atinge suas metas e objetivos.
 Os primeiros estudos relacionados ás dinâmicas de grupo tiveram início nos anos quarenta na sede do MIT (Instituto de Tecnologia de Massachussets) através das pesquisas realizadas pelo psicólogo alemão Kurt Lewin que pesquisava a natureza, a evolução e influências das pessoas sobre o grupo em que estava inserida e vice-versa.
 Classificamos as Dinâmicas em Grupo de acordo com suas finalidades otimizando assim em forma de Oficinas de Motivação, poderão se aplicadas em sala de aula, feedback, apresentação, integração, para seleção de pessoal e Recursos Humanos, entre outras.
 Dinâmicas de Grupos e treinamentos em equipe são a base para o sucesso de qualquer empresa ou instituição que vê em seus colaboradores uma extensão de seus negócios, como um capital ativo que deve receber investimentos constantes para estar sempre atualizado e preparado para os desafios do mercado de trabalho. Invista em seus grupos e equipes e colha resultados. A seguir inserimos alguns exemplos para que fique mais claro:
As Maiores Histórias: Brincadeiras de Motivação para vendedores.
A dinâmica chamada maiores histórias é uma brincadeira que pode ser realizada com vendedores de qualquer ramo, pois tem por objetivo fazer com que os participantes reflitam sobre suas realizações como vendedor mantendo o foco no cliente e assim estimulando sua confiança e credibilidade pessoal e profissional.
Missão Possível: Traçar Metas e Objetivos para o Sucesso Pessoal e Profissional.
A dinâmica missão possível pode ser aplicada de muitas maneiras para motivar colaboradores, vendedores, alunos, professores, basta o facilitador fazer as adaptações necessárias para atingir o objetivo de seu trabalho. É uma forma de estimular o trabalho em equipe e a comunicação dos participantes além de motivar o grupo a atingir metas tanto na vida profissional e pessoal.
Eu Queria... Eu Quero: Automotivação e Visão de Futuro.
Esta dinâmica motivacional causa um grande impacto sobre os participantes, pois faz com que todos reflitam sobre a enorme diferença que existe em dizer “eu queria” e “eu quero”. É uma atividade de reflexão e pode ser realizada tanto com grupos pequenos ou uma quantidade maior de participantes. Esta atividade ajuda a exercitar a determinação, estimula o fazer acontecer e a automotivação levando as pessoas a se comprometerem em realizar seus sonhos, seus planos, seus objetivos para curto, médio e longo prazo.
Moinho dos Sonhos: Brincadeira Motivacional para promover o trabalho em equipe e integrar os participantes.A brincadeira de motivação intitulada moinho dos sonhos é uma atividade que tem por objetivo promover o trabalho em equipe e integrar todos os participantes de um grupo, esta é uma brincadeira muito divertida e que traz excelentes resultados para avaliar os participantes com relação à persistência, organização e o relacionamento interpessoal. Pode ser aplicada em empresas, escolas, grupos de jovens e encontros.
Analise Morfológica: Motivação de Professores e outros profissionais.
A dinâmica de motivação chamada analise morfológica é uma atividade que pode ser aplicada para motivar professores e outros profissionais, trata-se de uma brincadeira divertida e que exige um pouco de conhecimento da língua portuguesa tanto pelo facilitador quanto pelos participantes.
Balão de Comprometimento em Equipe: Dinâmica para Todos Profissionais.
Esta dinâmica é muito utilizada e divertida, o motivador distribui balões para todos os participantes e pede que eles encham de ar, em seguida orienta que todos devem joga-los para cima e quem deixar cair sai da brincadeira. À medida que as pessoas vão sendo eliminadas as que continuam têm que cuidar de mais balões sem deixa-los cair, ao final o motivador explica que isto é trabalho em equipe e sempre o trabalho e resultado de um dependerá do outro. 
Considerações Finais.
 No anúncio deve conter todas as informações referentes à vaga seus benefícios e suas exigências de acordo com o que a empresa precisa.
 Concluímos que o processo de recrutamento e seleção é composto de várias etapas igualmente importantes. Para o sucesso desse processo temos que analisar as experiências, seu desempenho em testes práticos, psicológicos, as habilidades em dinâmicas de grupo, mas principalmente se o que temos de vaga corresponde ao que o candidato espera.
 Na moderna Gestão de Pessoas o mais importante é valorizar esse capital, quanto mais eficiência na escolha do candidato mais economia para a empresa que poderá investir na melhoria constante do colaborador e dos produtos ou serviços prestados.
 Manter o banco de talentos também é primordial, receber indicações dos colaboradores também ajuda, muitas vezes o que o colaborador precisa é de oportunidade para se adequar a uma promoção.
 Após a contratação, o setor de Recursos Humanos deve manter campanhas permanentes de motivação, dinâmicas, sempre em busca de um produto ou atendimento de excelência. Funcionário motivado produz melhor, gera lucro e economia para a empresa. 
Referências Bibliográficas.
http://www.esoterikha.com/coaching-pnl/exemplos-de-dinamicas-de-gruposem-
sala-de-aula-com-motivacao-para-alunos.php>. (acesso 05/2014).
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=4vlukd9r (acesso 05/2014).
http://www.baixeja.com/filmes/a-procura-da-felicidade-dublado/ (acesso 05/2014).
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=e4zgd48r3 (acesso 05/2014).
http://www.administradores.com.br/artigos/_mercado_de_recursos_humanos/
10967/ (acesso 05/2014).
http://www.jfservice.com.br/arquivo/galera/profissoes/1999/03/05-Coluna_Monica_03/
(acesso 05/2014).
http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html (acesso 05/2014).