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PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES 
3º Ano | 1º Semestre | Módulo 1: Aula 2| Carla Carvalho 
 
 
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1. PO: Como definir? Domínios e Níveis de análise e Intervenção? 
Organizações: fenómeno central na nossa vida 
Sendo o fenómeno organizacional constitutivo da vida humana em sociedade, 
ocupando as organizações cada vez maior espaço na vida dos cidadãos e um papel 
central na produção de bens e serviços, bem como na promoção do bem-estar de que 
usufruem, conhecer como se comportam os indivíduos e os grupos no contexto 
organizacional, compreender o comportamento humano nas e das organizações, 
torna-se indispensável e adquire uma relevância crescente. 
Embora a psicologia tenha sido usada desde a antiguidade para estudar o 
comportamento humano em grupos e organizações, a PO é relativamente recente 
e à sua emergência não é estranho as fortes transformações que ocorreram ao nível 
social, tecnológico e científico. 
Papel das organizações na Sociedade: Etzioni (1976) afirma que a sociedade 
moderna é uma sociedade de organizações, já que nelas nascemos, trabalhamos, 
vivemos e morremos; e Smircich (1985) acrescenta que essa mesma sociedade, tendo 
elevado a organização e a gestão à categoria de valores culturais, contribuiu para fazer 
da cultura em que vivemos uma "cultura de organizações". 
A PO é uma área da Psicologia que faz das organizações (sob as suas diferentes 
formas e tipos – empresas, instituições, organizações, associações, etc…) e da ação de 
organizar o seu objeto de estudo/intervenção. O estudo do comportamento humano, 
das atitudes e do "desempenho", no contexto organizacional, diz, assim, respeito à 
Psicologia Organizacional (v.g., Roe, 1995; Drenth, Thierry, & Wolff, 1998., 1998; 
Dunette & Hugh, 19933, 1997; Chmiel, 2000) ou à Psicologia das Organizações, do 
Trabalho e dos Recursos Humanos (POTRH), (terminologia que utilizamos 
atualmente aqui na FPCE, e mesmo em contexto europeu) e que, sendo um “rótulo”, 
remete para uma maior abrangência e, de uma forma mais direta, para os diversos 
domínios/subespecialidades, os quais existem fruto do contributo da Psicologia para 
os fenómenos/processos organizacionais. 
A POTRH possui um corpo teórico e quadros de referência próprios, fornece 
modelos conceptuais, técnicas e instrumentos específicos, permitindo, assim, uma 
mais profunda compreensão do comportamento humano das e nas organizações e 
uma intervenção cientificamente fundamentada. 
 
A POTRH NÃO É SÓ PSICOLOGIA APLICADA 
Embora com origens na resolução de problemas no contexto de trabalho, não é 
(como veremos com maior pormenor nas aulas) uma disciplina exclusivamente aplicada, 
e tal visão é redutora da sua complexidade e relevância, pois ela não se limita à 
aplicação de conhecimentos provenientes da Psicologia Geral (e de outras áreas do 
saber) nem à mera resolução de problemas organizacionais. 
Por contraste, desenvolve investigação, modelos, instrumentos e teorias 
próprias, e os problemas são analisados como “um sintoma de um funcionamento 
mais complexo” através de um olhar mais amplo e consciente daquilo que é a 
organização, os seus fenómenos e o trabalhador. 
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A POTRH adopta muitas vezes, uma visão positiva, i.é., atua nas organizações 
mesmo que não existam “problemas”, antes necessidades ou desejos de melhoria, 
de desenvolvimento das pessoas, de mudança e antecipação de acontecimentos, de 
crescimento das organizações de forma organizada, coordenada e estruturada. 
Caracteriza-se por uma constante interação entre teoria e aplicação. Ao mesmo 
tempo que procura resolver problemas relacionados com o funcionamento 
organizacional gera e testa hipóteses, recolhe dados e desenvolve novos modelos 
que permitem à ciência avançar. 
O seu campo inclui conteúdos centrados sobre as principais teorias e abordagens 
organizacionais, sobre as mais relevantes temáticas associadas ao comportamento 
das e nas organizações e sobre os mais importantes modelos e paradigmas 
relacionados com a organização do trabalho e com os sistemas de gestão de 
recursos humanos/pessoas no trabalho. 
Objeto de estudo: o seu amplo campo de investigação e de intervenção incide 
sobre as múltiplas dimensões do comportamento dos indivíduos enquanto atores 
organizacionais, sobre os grupos e os seus processos e sobre a organização como um 
todo. 
A forma como os indivíduos se integram e interagem nas e com as organizações (o 
comportamento relacionado com o conjunto de papéis na organização), o modo como 
lidam com o seu trabalho (a execução das tarefas), bem como as diversas formas de se 
organizarem e coordenarem tendo em vista elevar a produtividade, eficácia e 
competitividade organizacional e a qualidade de vida no trabalho (comportamento 
respeitante ao estabelecimento, manutenção, desenvolvimento e término das relações de 
trabalho entre um indivíduo e uma organização), constituem preocupações fundamentais 
desta área de especialização. 
 
A Psicologia Organizacional interessa-se, por exemplo, por questões como: 
- Perante as necessidades organizacionais e as aptidões humanas disponíveis, como desenhar um 
ambiente organizacional que promova a produtividade e a satisfação no trabalho? 
- Como identificar e criar/desenvolver indivíduos com bom potencial de liderança? 
- Porque razão a admissão e as promoções são tradicionalmente dominadas pelos homens (ou maiorias)? 
Sem sacrificar a produtividade, que processos podemos desenvolver para rectificar essa iniquidade? 
 
EXEMPLOS DE TEMÁTICAS QUE ESTUDA: De uma forma genérica, temas como: a 
motivação, a satisfação e o commitment, as atitudes face ao trabalho, a comunicação e as 
redes de comunicação, o processo de resolução de problemas e de tomada de decisão, o 
poder, a influência e a liderança, a negociação, a participação e a cooperação, os conflitos e 
sua gestão, o teamwork, a coesão, o desenvolvimento e a eficácia dos grupos/equipas de 
trabalho, o stresse e a fadiga, a estrutura, a cultura e o clima organizacionais, o desenho do 
trabalho (work & job design), a aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento, a 
mudança e as relações inter-organizacionais, o desenvolvimento organizacional e as suas 
implicações no comportamento das pessoas no trabalho, as emoções no trabalho (sua 
regulação e suas consequências no desempenho e bem-estar, a conciliação trabalho-família, 
os riscos psicossociais no trabalho, o bem-estar, a saúde e a qualidade de vida no trabalho, 
etc. 
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DIFICULDADES EM DELIMITAR AS FRONTEIRAS DA PO  TRADIÇÕES E 
EMERGÊNCIA/HISTÓRIA DA PO EM DIFERENTES PAÍSES: 
A PO não pode ser delineada num sentido estrito, dado que as suas fronteiras são tão 
difíceis de definir como a psicologia como um todo ou como qualquer outro campo 
científico. O seu conteúdo pode ser descrito de diferentes formas, focando certos 
aspectos e ignorando outros. Com efeito, este campo é diferentemente definido nos 
EUA, Japão e Europa e nesta última, por exemplo, existem diferenças significativas. 
Todavia, parece possível dar uma descrição da nossa disciplina que apanhe as suas 
características típicas: o estudo científico do comportamento das pessoas no 
trabalho. 
A população alvo da PO são os adultos empregados, em idade ativa, que estão a 
fazer coisas, que têm objetivos, tarefas e prazos a cumprir, que sabem que têm que 
ser eficazes e que efetivamente querem ser mais eficazes e produtivos, sendo 
essencial aqui a articulação entre o bem-estar e objetivos pessoais com as metas 
organizacionais. O que distingue esta área de outras é o foco/nível a que se dedica  
o seu objeto de estudo não é o indivíduo apenas em si mesmo, mas o “indivíduo em 
contexto,o indivíduo na organização, e, também, o grupo e a organização”. 
Segundo Roe (1990), como o TRABALHO é geralmente feito em colaboração 
com outras pessoas, na base da divisão de tarefas (numa organização), o objeto da 
PO compreende três tipos de comportamento, objeto de três especialidades: 
 
1. COMPORTAMENTO NO TRABALHO EM SENTIDO ESTRITO (i.é., execução das 
tarefas) - ESTUDADO PELA PSICOLOGIA DO TRABALHO 
A PSICOLOGIA DO TRABALHO lida com situações definidas em termos de 
funções e tarefas, meio físico e técnico, estrutura de tempo etc., e estuda as suas 
relações com vários fenómenos comportamentais conhecidos como atividade de 
trabalho, desempenho, carga de trabalho (work load), esforço, fadiga, monotonia, 
stresse, erros e acidentes, como por exemplo, a análise do trabalho e de funções, 
características do trabalho, determinantes da fadiga e da carga de trabalho, a medida 
do desempenho, o desenho do trabalho, etc. A atenção é focada na componente 
características das tarefas e nos determinantes da qualidade das atividades de 
trabalho na relação com as capacidades, habilidades, competências dos indivíduos. 
A adotar este quadro, teríamos que: A Psicologia do Trabalho lidaria com 
situações definidas em termos de funções ou tarefas, de meio físico, técnico, etc., e 
estudaria as suas relações com fenómenos comportamentais, como o desempenho, a carga 
de trabalho (workload), a fadiga, a monotonia, o stresse, os acidentes, os riscos 
psicossociais do trabalho e a capacitação dos trabalhadores...relaciona-se com a 
organização do trabalho, tendo em conta os vários elementos do trabalho e do seu 
ambiente (condições de trabalho), as características dos trabalhadores e a 
natureza/exigências do trabalho (em termos físicos, mentais/cognitivos, psicológicos, 
relacionais). Intervir neste âmbito será gerir todos os elementos do ambiente de trabalho por 
forma a optimizar o sistema organizacional, elevar a produtividade/desempenho ao mesmo 
tempo que se procura atender às necessidades e especificidades dos seres humanos, respeitando 
o seu bem-estar, a sua satisfação e qualidade de vida no trabalho. Esta área da PO centra-se 
também nas questões da eficiência, segurança, produtividade e bem-estar dos recursos humanos. 
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2. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (i.é. comportamento relacionado com o 
conjunto de papéis desempenhados pelas pessoas na organização)  ESTUDADO PELA 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: 
 A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL estuda a estrutura organizacional (divisão 
do trabalho), a mudança, a inovação e a automação etc., em conexão com alguns 
fenómenos comportamentais. A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES estuda, por 
conseguinte, tópicos como a liderança nas organizações e nos grupos, a tomada de 
decisão e a resolução de problemas, a participação em projectos, a gestão de 
conflitos e a regulação do poder nas organizações, a qualidade de vida no trabalho, 
a motivação, a satisfação, a cultura e o clima organizacional, a mudança e o 
desenvolvimento organizacional. 
 
3. COMPORTAMENTO RELACIONAL RELATIVO ÀS RELAÇÕES CONTRATUAIS E 
AOS VÍNCULOS QUE LIGAM O INDIVÍDUO À ORGANIZAÇÃO (i.é., comportamento 
respeitante ao estabelecimento, manutenção, desenvolvimento e término das relações de 
trabalho entre um indivíduo e uma organização) - estudado pela PSICOLOGIA DO 
PESSOAL = "PERSONNEL PSYCHOLOGY”: 
Esta área da Psicologia lida com funções e ocupações, emprego, carreiras, em 
conexão com comportamentos de carreira (orientação, planeamento, escolha), 
socialização ocupacional, acolhimento organizacional, etc. 
A Psicologia dos Recursos Humanos ou Psicologia do Pessoal: centra-se no 
estudo de tópicos como o recrutamento e a seleção e colocação de RH, a formação de 
pessoal e o desenvolvimento de competências, a avaliação de desempenho, o sistema 
de recompensas, o desenvolvimento de gestores e colaboradores, o desenvolvimento 
de planos de carreira, as políticas associadas ao términus da ligação organização-
indivíduos (aposentações, despedimentos, etc.), políticas específicas para minorias, etc. 
Em certa medida estes tópicos reflectem toda a relação indivíduo-
organização/gestão desde o seu 1º emprego/função até ao seu último/desligamento. 
 Em síntese: a Psicologia dos Recursos Humanos lidaria com questões como a 
selecção, a análise de funções, a avaliação de desempenho, a integração e o 
acolhimento organizacional, entre outras. 
O domínio da POTRH pode ser caracterizado como a superfície de um 
triângulo (que enfatiza as relações mútuas entre os vértices formados pelos comportamento 
das pessoas, as suas tarefas e o seu trabalho e a organização do trabalho). 
 Importa notar que nestes três domínios existem especificidades associadas ao 
tipo de organizações abordadas (por exemplo se organizações com fins lucrativos 
ou sem fins lucrativos, se industriais ou de serviços, etc.). 
 Também é importante notar que estes domínios se entrecruzam e que alguns 
tópicos podem ser incluídos em vários destes domínios (e.g., a avaliação de 
desempenho pode estar no domínio PESSOAL/RH, mas quando relacionada com a 
análise do trabalho ou a ergonomia está no domínio mais do TRABALHO e se se 
pensa neste sistema do ponto de vista do valor estratégico ou cultural para a 
organização, então é mais do domínio ORGANIZACIONAL). 
 
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ALÉM DISSO, A PTORH COMPREENDE DIVERSOS NÍVEIS DE ANÁLISE: 
Individual, grupal e organizacional 
1. Nível Individual: comporta os indivíduos e as suas características e interacções 
(elemento básico de uma organização, segundo Chiavenato, 1981) a níveis cada vez mais 
complexos e menos pessoais (individuais, grupais, organizacionais): inclui características 
biográficas, de personalidade, valores, atitudes e habilidades, as quais influenciam os 
processos psicológicos individuais (percepção, motivação, aprendizagem), que por sua vez 
afectam os processos de tomada de decisão individual. 
Por exemplo: a escolha de objetivos de desempenho que um membro do staff deseja 
atingir ou a formação que alguém deseja receber podem ser influenciadas por variáveis 
ligadas ao indivíduo como a idade, a experiência, o desejo de realização etc. mas, também por 
variáveis externas. 
 
2. Nível grupal: os grupos e os processos grupais – exemplo: como um departamento 
pode lidar com outro, ou a eficácia das equipas de trabalho… 
Numa organização, a divisão do trabalho fraciona o sistema organizacional 
em subsistemas. Assim, para atingir os seus objetivos, por exemplo, uma empresa 
divide-se em grandes departamento/sectores/serviçoes que cobrem grandes funções 
(produção, vendas, marketing, pessoal,..). Estes subsistemas, à medida que descemos na 
estrutura piramidal, incluem subsistemas mais numerosos mas de dimensões mais 
reduzidas – equipas de trabalho numa fábrica, equipa de cuidados num hospital, 
turma numa escola,… – e que têm em comum serem Grupos. 
 
3. Nível organizacional: centra-se nas características estruturais da organização (a 
organização como um todo), onde a atenção se focaliza, por exemplo, para a forma 
como a privatização de um negócio pode afetar o comportamento das pessoas ou de 
toda a organização, ou uma fusão, ou questões sobre a cultura organizacional. 
 Neste nível de análise, Robbins (1999) relaciona temas como a cultura, políticas 
e práticas de RH, a estrutura organizacional e a dimensão da organização, a tecnologia e 
a dimensionalidade do trabalho. 
 
Com base nos Níveis de análise referidos para estruturar o campo de 
investigação/intervenção da POTRH, poderiam ser apontados: 
1) O indivíduo, 
2) Os grupos/equipas de trabalho e 
3) A organização como um todo. 
 
Em síntese esta áreaprocura estudar os processos psicológicos nestes três níveis: 
indivíduos, grupos, e organizações, cruzando-os (e conciliando-os) entre si. O seu 
grande foco é procurar conciliar objetivos individuais com grupais e 
organizacionais. 
 
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Algumas questões colocadas pela Psicologia das Organizações: 
Como é que o nível organizacional tem influência nos indivíduos? Como é que os 
indivíduos conseguem moldar o nível organizacional? 
Acresce referir que, a estes três níveis, outros tantos podem ser acrescentados, 
se considerarmos o que neles e entre eles acontece. É isto que se pretende significar 
através da junção dos prefixos intra e inter a cada um deles; é deste modo que 
podemos falar de intra e de inter-organizacional, etc. 
É claro que existem múltiplos cruzamentos entre estes níveis e os mesmos 
tópicos, regra geral envolvem os diversos níveis. Nos primeiros tempos da emergência 
da POTRH (por exemplo, na época da “Psicologia Industrial”), a ênfase era colocada no 
nível individual. 
Com o desenvolvimento da POTRH e também das alterações nas próprias 
organizações os outros níveis de análise começaram a emergir mais distintamente – 
em certa medida e neste contexto o desenvolvimento da POTRH pode mesmo ser 
descrito com base nas mudanças no nível de análise – do indivíduo para o 
interorganizacional, passando pelos níveis grupal e organizacional (a existência dos 
diferentes níveis e as interrelações entre os níveis justificam as abordagens multinível). 
 
PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
Dado que hoje em dia todos trabalhamos, vivemos e dependemos (em maior ou menor grau) 
de alguns tipos de organizações, importa saber o que é mais relevante estudar sobre o 
comportamento das pessoas nas e para as organizações. De entre AS FUNÇÕES DO 
PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL podem destacar-se: 
 Avaliar as pessoas em termos de conhecimentos, habilidades, competências, 
necessidades, objetivos; 
 Atrair/recrutar, selecionar e formar os recursos humanos nas organizações; 
 Analisar as relações que se estabelecem entre os indivíduos e os grupos; 
 Identificar os fatores de satisfação e insatisfação dos trabalhadores; 
 Analisar os processos de liderança, a organização no trabalho, assim como os conflitos 
que possam ocorrer no interior das organizações. 
 Analisar a motivação dos RH e as políticas ao nível das exigências dos cargos e 
respetivos salários; 
 Realizar seleção e recrutamento de novos funcionários; 
 Aplicação de testes psicológicos (atividade exclusiva para psicólogo); 
 Realizar estudos sobre os sentimentos e emoções dos RH; 
 Organizar a formação e o desenvolvimento das aptidões, habilidades, competências e 
conhecimentos dos profissionais; 
 Gerir e Organizar um clima organizacional mais eficaz; 
 Resolver situações de conflitos entre funcionários; 
 Planear e gerir um sistema de avaliação de desempenho eficaz e motivante; 
 Avaliar a eficácia de uma prática específica. 
 
O psicólogo organizacional deve procurar alcançar níveis de excelência de qualidade 
para a organização como um todo e para os grupos e indivíduos da organização. 
 
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EM SUMA, O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL É UM PROFISSIONAL QUE 
INTERVINDO NA ÁREA DOS RH DEVE TER UM DUPLO DESAFIO: 
1. Conhecer bem os RH e as suas características (incluindo a personalidade, 
competências, necessidades e interesses) a fim de contribuir para proporcionar 
qualidade de vida no trabalho (bem-estar, motivação, satisfação, segurança) e 
realização pessoal e profissional, isto é, auto-realização, felicidade, bem-estar; e 
2. Contribuir para gerir/desenvolver pessoas de acordo com os objectivos 
organizacionais e as necessidades dos indivíduos, de forma a ajustar expectativas, 
objectivos e interesses entre pessoas e organizações, procurando, simultaneamente, 
alcançar elevados níveis de desempenho e de resultados. 
 
Muitas profissões requerem que conheçamos (em maior ou menor grau) e saibamos 
aspetos fundamentais sobre o funcionamento humano nas organizações (como o 
comportamento e a personalidade). Exemplos: 
 As pessoas trabalham mais e melhor se encontrarem na sua atividade profissional a fonte da 
sua auto-realização; 
 Pessoas desmotivadas não geram resultados nem produzem; 
 Não conseguimos motivar as pessoas sem satisfazer as suas necessidades; 
 Regra geral, trabalhar em equipas/grupos altera o comportamento individual (umas vezes para 
melhor, outras nem tanto); 
Todas estas e outras questões são razões para ter em conta a importância dos temas 
tratados pela psicologia organizacional e da sua intervenção. Além disso, para analisar, 
compreender e trabalhar/gerir a relação do homem com o seu próprio trabalho, precisamos 
de esclarecer a que níveis podem os profissionais intervir, e de que forma e com métodos, 
instrumentos ou ferramentas o podem fazer. Quem lida com a gestão do comportamento 
nas organizações é visto como um intermediário, um mediador de interesses, um 
FACILITADOR. 
 
O psicólogo organizacional pode então ser visto como um FACILITADOR, e de quê? 
1. Da gestão das mudanças (constantes) pelas quais a organização tem e terá sempre de passar 
(sobretudo nos dias de hoje em que a mudança é uma constante); 
2. Do relacionamento interpessoal, procurando mediar e gerir conflitos e levar as pessoas a 
perceberem que podem encontrar soluções através da negociação, da cooperação e da 
implementação de estratégias do tipo ganhar-ganhar; 
3. Do desenvolvimento pessoal e profissional identificando, estimulando, direcionando e criando 
possibilidades para que as pessoas percebam em que aspectos podem melhorar, evoluir e se 
desenvolver; 
4. Da integração, ajudando e preparando os líderes para saberem lidar melhor com as pessoas, de 
forma a potencializarem os talentos e contribuições dos seus seguidores (equipas); 
5. Da satisfação pessoal, procurando (através de análises de clima organizacional e de 
intervenções compatíveis) contribuir para que a organização seja um ambiente propício à 
satisfação das necessidades individuais; 
6. Da colocação das pessoas em atividades que melhor se ajustam ao seu perfil e às suas 
necessidades e expetativas; 
7. Do ajustamento/integração do indivíduo à cultura organizacional. 
Em suma, procurando facilitar o desenvolvimento pleno das potencialidades dos RH que fazem parte 
da organização, contribuindo, desta forma, para organizações (empresas, instituições) mais humanas, 
onde o lucro seja uma consequência natural do trabalho bem feito, porque é feito por pessoas felizes, 
motivadas e realizadas!