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Daniela Rodrigues
Giovanna Donatelli
Marisa Takahashi
Natalia Keico
Reforma Trabalhista 
Londrina
2018
Daniela Rodrigues
Giovanna Donatelli
Marisa Takahashi
Natalia Keico
Reforma Trabalhista 
 Trabalho apresentado à disciplina de Direito do Trabalho, profª. Ana Paula Sefrin Saladini.
Londrina
2018
SUMÁRIO: 
1-Introdução; 2-Tramitação do projeto de lei que deu origem à Reforma Trabalhista; 3- Análise de exposição de motivos; 4-Principais alterações Legislativas; 5-MP 808/2017; 6-Perspectivas; 7- Conclusão; 8-Referências Bibliográficas.
Introdução: 
O presente trabalho relata sobre a Reforma Trabalhista, que foi projeto de Lei número 38/2017, que deu origem a Lei: 13.467/17. Esta foi inspirada nas reformas laborais ocorridas na Espanha, em 2012, no governo de Mariano Rayoy. Essa reforma foi proposta e elaborada em 23 de dezembro de 2016 na Câmara de Deputados pelo Presidente da República, Michel Temer, trazendo mudanças em mais de cem artigos e parágrafos de uma lei que esta vigente desde a instituição das Leis do Trabalho (CLT), de 1943. 
Foi um assunto que trouxe inúmeras discussões tanto do lado daqueles que eram a favor da reforma, dentre eles economistas, como daqueles que foram contra, sendo o sindicato dos trabalhadores, em especial, um dos mais críticos a reforma, por medo de prejudicar a grande massa trabalhadora. Foi uma época que o Brasil sofreu protestos e recebeu inúmeras críticas, tanto interna quanto externamente.
 Um dos grandes motivos que trouxe a possibilidade dessa reforma trabalhista foi a crise econômica que assola o Brasil, se fazendo necessária a mudança na lei para se adequar com as transformações no cenário do país, sempre procurando respeitar a dignidade da pessoa humana.
Durante o governo da Dilma Rouseff já se comentava sobre uma possível reforma trabalhista, mas logo foi esquecida, visto que sofreu enorme pressão dos sindicatos – seus maiores aliados – os quais eram contra as mudanças pretendidas. Após o seu afastamento da presidência, tendo Temer assumindo o poder, seu governo chegou à conclusão de que o Brasil necessitava da mudança anteriormente proposta. Iniciaram-se então os preparativos para a reforma. 
Desta forma, pretende-se, com a mudança da lei trabalhista, proporcionar um modelo mais justo e adequado ao momento econômico vivenciado em nosso país.
Tramitação do projeto de lei que deu origem à Reforma Trabalhista:
A reforma trabalhista inseriu algumas mudanças pontuais na nova legislação do trabalho. Foi posta oficialmente na data de 06 de março de 2017, como PL: 38/2017, dentro do Senado Federal, com o grupo composto por treze senadores, treze deputados e presididos pelo senador Gladson Cameli. O projeto de lei tinha até o dia 23 de abril para ser votado, a fim de não perder a sua validade.
A avaliação passou por três comissões: sendo a primeira a Comissão de Assuntos Econômicos (CAE), a segunda Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) e por último a Comissão de Assuntos Sociais (CAS). 
Após aprovado pelas comissões, o projeto de lei passou pela aprovação em Plenário, com a maioria simples favorável da Câmara e do Senado Federal. Em seguida, o presidente Michel Temer sancionou a lei, que passou a vigorar em 11 de novembro de 2017.
 
Análise de exposição de motivos:
A antiga legislação começou a ser implantada em 1937 e foi organizada em 1943 na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No ano de 2014, o Brasil passava por uma das piores recessões da história, tendo uma grande diminuição no PIB (produto interno bruto) durante dois anos seguidos. No mês de março de 2017 o desemprego no país atingiu seu auge, chegando a 13,6%a taxa de desemprego da população.
Passados 70 anos, o Brasil aprovou uma reforma da legislação trabalhista, utilizando-se do argumento de que esta precisava ser mudada. Com essa reformulação, o governo acredita reduzir a taxa de desemprego e informalidade, modernizando a fim de garantir a permanência dos empregos atuais e geração de novos empregos.
4- Principais alterações: 
A Lei 13.467/2017, publicada em 14 de julho 2017, traz diversas mudanças que afetaram o dia a dia entre empregado e empregador, envolvendo as relações sindicais, bem como outras que compreendem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas. A referida lei entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, depois de decorridos 120 dias de sua publicação.
Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho anterior à data em que ocorreram as alterações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será preciso repactuar um novo con Análise de exposição de motivos trato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.
São várias as regras modificadas pela lei 13.467/2017, entre elas há a alteração no conceito de grupo econômico (§ 2º do art. 2º da CLT), que após a Reforma aponta que a mera identidade de sócios não implicará na existência de grupos econômicos para fins trabalhistas, sendo essencial a demonstração de interesse integrado, de efetiva comunhão de interesses e de atuação conjunta das empresas para a configuração do grupo econômico.
O novo § 2º do art. 4º da CLT relaciona as hipótese de situações que não se incluem na contagem do tempo de serviço. A primeira delas é quando o empregado, por escolha própria, procura por proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas. Outra hipótese é aquela em que o empregado entra ou permanece nas dependências da empresa em atividades particulares, entre outras atividades.
Aditado, na CLT, o art. 10-A, sobre a responsabilidade do sócio, refere-se para que este responda subsidiariamente e em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, devendo ser observada a seguinte ordem de preferência: I – empresa devedora; II – sócios atuais; III – sócios retirantes. O parágrafo único do mesmo artigo prevê que o sócio retirante passa a responder solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Revogados os incisos I e II do art. 11 da CLT e acrescentados os §§ 2º e 3º, sendo que o primeiro reza que, no caso de pedido que envolva prestações sucessivas, a prescrição é total, salvo se o direito estiver assegurado em lei. O outro § dispõe que a prescrição interrompe pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente e ainda que seja extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Já a multa por manter empregado sem registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – art. 47 da CLT – passa de um salário mínimo, por cada empregado, para R$ 3.000,00, acrescido de igual valor em caso de reincidência. O parágrafo único do mesmo artigo foi substituído por dois outros, sendo que o primeiro reduz a multa para R$ 800,00 quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
O § 2º do art. 58 da CLT sofreu radical mudança, deixando de existir as chamadas horas in itinere. Assim sendo, deixa de integrar a jornada de trabalho o tempo despendido no percurso entre a residência do empregado até a efetiva ocupação de seu posto de trabalho, seja ele caminhado ou por qualquer meio de transporte. Dessa forma, as horas in itinere não serão mais conhecidas como parte da jornada de trabalho.
Modificado o art. 58-A da CLT, passando o regime de tempo parcial a ser de até trinta horas semanais, sem horas extras, ou vinte e seis horas, com possibilidade de horas extras até seis horas semanais (eram vinte e cinco horas). E também foram acrescentados os §§ 3º a 7º, regulando, entre outros pontos, o adicional das horas extras, o limite destas e sua compensação na semana seguinte, bem como facultou, para os empregados sob esse regime, converter um terço das férias emabono pecuniário, aplicável, quanto aos outros dispositivos relativos às férias, o art. 130 da CLT.
Com relação ao tempo à disposição e horas extras foi preservado o essencial da redação do art. 59 da CLT. A autorização para compensar o horário passou a ser por “acordo individual” e também por convenção coletiva e acordo coletivo. Corrigiu-se o percentual de 20% para 50% no § 1º. O § 3º teve precisa mudança para incluir o banco de horas e o § 4º foi revogado. Foram acrescentados os §§ 5º e 6º, o primeiro dispondo que o banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação seja no período máximo de seis meses. O § 6º autoriza a compensação em acordo individual escrito ou tácito, mas as horas extras terão de ser compensadas no mesmo mês. O art. 59-B acrescentado dispõe que o não atendimento das exigências legais de compensação, mesmo em acordo tácito, não implica repetição do pagamento das horas extras se não ultrapassada a carga máxima semanal, devido apenas o adicional. O parágrafo único reza que a remuneração mensal abrange descanso semanal, feriados e prorrogações de trabalho noturno.
Já no art. 60 da CLT foram incluso o parágrafo único com a função de isentar de licença prévia o regime 12x36 (como exige o caput do artigo no caso de atividade insalubre). O § 1º do art. 61 foi alterado para retirar a exigência de comunicar à autoridade competente o excesso de jornada a que se refere o caput do artigo.
Relacionado ao intervalo intrajornada, foi regulamentado que jornada acima de 6 horas o período de descanso é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador. Caso contrário, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Referente ao § 1º do art. 134 da CLT, foi decidido a permissão no gozo das férias em três períodos, desde que haja concordância do empregado. Um desses períodos não pode ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos. Foi revogado o § 2º, que proibia o desdobramento das férias aos que tinham menos de 18 anos de idade e mais de 50 anos. Ficou vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Acrescentados o art. 394-A e §§ à CLT, que se referem às atividades da gestante e da lactante em condições insalubres. A empregada será afastada, sem prejuízo da remuneração (incluído o adicional respectivo), durante a gestação, se a atividade é de grau máximo. Sendo a atividade em grau médio ou mínimo, a gestante terá de exibir o atestado de saúde, por médico de sua confiança, recomendando o afastamento. O atestado também será exigido para o afastamento, em qualquer grau, durante a lactação. O empregador pagará o adicional, mas compensará no recolhimento das contribuições legais. Se não for possível o trabalho da gestante ou lactante em local salubre, a hipótese será considerada como gravidez de risco. Os dois horários de descansos para amamentação previstos no art. 396 devem ser definidos em acordo individual.
O caput do art. 443 da CLT foi ampliado para incluir o trabalho intermitente e acrescentado o § 3º, que o define como uma prestação de serviço, com subordinação, que não é contínua e alterna períodos de inatividade. As horas, dias e meses serão determinados independentemente da atividade do empregado e do empregador. Os aeronautas, regidos por legislação própria, estão excluídos. O art. 452-A foi incluído na CLT para regulamentar o trabalho intermitente. Podem ser destacados os seguintes pontos: a) o contrato será escrito, contendo o valor do salário, que não pode ser inferior ao mínimo legal (por cada hora) ou inferior ao devido a quem exerce a mesma função; b) a convocação para novo serviço se fará com, no mínimo, três dias de antecedência; c) o prazo para resposta à convocação será de um dia útil, presumindo-se o silêncio como recusa (que não descaracteriza a subordinação); d) aceita a oferta, a parte que descumpri-la pagará multa de 50% da remuneração devida; e) o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador; f) os §§ 6º ao 9º regulam a forma de pagamento, os recolhimentos e as férias.
A Quarentena na regra anterior a essa quando o empregado era demitido, ele só poderia ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado, atualmente se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado.
Tratando sobre Home Ofiice (trabalho em casa) todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato; O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo; O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual; Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho.
E por último quando se refere à contratação do trabalhador autônomo, a este é afastado a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não.
MP 808/2017:
A Medida Provisória 808/2017, publicada no último dia 14.11.2017, altera novamente um inúmero de artigos da CLT, inclusive alguns modificados pela própria Reforma.
Algumas das mudanças são:
Dano Extrapatrimonial
 O artigo 223-C da CLT foi alterado pela MP 808/17 para apontar bens não materiais que, se sofrido algum dano, podem ser reparados. Além disso, trocaram a expressão de pessoa física para pessoa natural. Foram feitas mudanças nos incisos I a IV do p. 1º, e os parágrafos 3º e 4º do artigo 233-G d CLT. Agora o tabelamento da indenização do dano moral terá como comparação o teto dos benefícios previdenciários, que não será aplicado para o dano extrapatrimonial consecutivo de morte. A reincidência agora está limitada se ofensa idêntica ocorrer no prazo de até dois anos, contado do trânsito em julgado da decisão condenatória.
Jornada 12x36
A MP 808, de 14.11.17, alterou o artigo 59-A da CLT para determinar que o ajuste de compensação de jornada pelo sistema 12x36 só poderá ser feito mediante acordo coletivo, salvo para os empregados de empresas do setor de saúde. O acordo poderá ser escrito entre patrão e empregado, sem a intervenção do sindicato.
Gestante em local insalubre
Anteriormente, a gestante só seria afastada do ambiente de insalubridade média ou mínima se apresentasse atestado médico que recomendasse seu afastamento, entretanto com as alterações feitas o afastamento é automático, salvo se apresentar atestado médico, de profissional de sua escolha, que permita o trabalho nessas condições. 
Representantes dos empregados nas empresas com mais de 200 empregados
Foi inserido o artigo 510-E à CLT pela MP 808/17. O objetivo foi atender às reivindicações dos sindicatos. Desse modo, foi apontado que o representante da empresa não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
Acordo coletivo e convenção coletiva
O caput do artigo 611-A da CLT foi alterado para reafirmar o que já está no comando Constitucional (art. 8º da CF), de que a negociação coletiva é feita pelos sindicatos. Este ponto também foi reivindicado pelos sindicatos que, tinham uma certa preocupação em relação a intervenção de outros entes ou da comissão de empregados nas negociações coletivas. A medida foi desdenhada, pois as convenções coletivas são feitas pelos sindicatos e os acordos coletivos pelo sindicato profissional, na forma do artigo611 da CLT.
Direito intertemporal
O artigo 2º do da MP 808/17 solucionou a controvérsia para determinar a aplicação integral da Lei 13.467/17 aos contratos vigentes. A expressão integral quer dizer que deve incidir tanto a regra favorável ao trabalhador, como a regra desfavorável ao trabalhador, significa dizer que, toda a reforma é aplicável aos contratos vigentes em 11.11.17. Inaplicável, desta forma, o artigo 468 da CLT, pois a lei pode excepcionar a regra geral, como o fez os parágrafos do artigo 468 e o artigo 469 da CLT.
Acima foram citadas apenas algumas das várias modificações trazidas pela Medida Provisória 808/2017. Entretanto, na última quinta-feira dia 29/03 foi publicada uma nova notícia acerca da Medida Provisória, dizendo que, esta criada para modificar alguns pontos da reforma trabalhista perderá a validade. O Presidente da Câmara dos Deputados, Rodrigo Maia, enviou um ofício dizendo que a comissão mista tem até terça-feira para aprovar um relatório, caso contrário não falará mais sobre o assunto. 
Algumas mudanças efetuadas pela Medida Provisória, como uma quarentena para um trabalhador ser demitido, e recontratadono regime intermitente e restrições ao trabalho de grávidas em locais insalubres, terão validade até o dia 23 de abril. Entretanto, na prática a proposta não será votada e os ajustes cairão até o fim deste prazo. Terá validade a Lei sancionada pelo Presidente Michel Temer no dia 11 de Novembro.
Perspectivas:
A trajetória da Consolidação das Leis do Trabalho, desde o início tem sido marcada por inúmeras polêmicas. Aprovada após forte oposição - seja política ou mesmo popular - e sob a promessa de trazer maior igualdade à relação empregado-empregador, a Lei nº. 13.467/2017 altera cerca de 100 artigos da CLT.
Ocorre que, por uma série de fatores, o cenário que se apresenta é ainda de bastante incerteza. Existem, como em todas as discussões, os que julgam de forma positiva a nova lei e os que encaram de forma negativa.
De um lado, há os que insistem em sua rigidez, considerando-a incompatível com os tempos modernos e atribuindo a geração de emprego o incremento da produtividade e da competitividade à maior flexibilização das relações de trabalho. De outro, estão os que afirmam ser um equívoco associar a dinamização da economia à regulamentação do trabalho, defendendo que os direitos trabalhistas e as instituições públicas não podem sucumbir à competição internacional dos mercados.  
No campo econômico, a nova lei encontra uma aceitação melhor, visto que muitos economistas entendem que, com a modernização, as alterações no campo trabalhista podem trazer melhorias para o ambiente dos negócios. A redução de custos do setor produtivo alçaria uma recuperação do nível de empregabilidade no país. O trabalhador ganharia com a flexibilização, já que poderia buscar situações mais atrativas para ele e os contratos poderão ser negociados com um maior número de empregadores. O mercado poderá ser mais livre e menos burocrático, uma vez que são menores as exigências para as empresas. 
Por outro lado, existem os que são contra a reforma trabalhista, encarando a medida como feita “por baixo dos panos”, visto que não houve uma aceitação popular para a alteração. Justificam que tal medida veio tirar o direito dos trabalhadores, que outrora foi duramente conquistado. Interpretam a legislação como insegura e instável, que proporcionará o aumento do trabalho informal e a ocupação por conta própria (empreendedorismo).
Fato é que só o tempo dirá se as alterações são benéficas para o país. Obviamente que o Brasil sofria com a burocracia, estagnação e dureza das leis trabalhistas, o que não proporcionavam o desenvolvimento de novos mercados e das necessidades das empresas. No entanto, essa mudança veio de forma muito repentina, sem haver uma preparação e instrução para o povo sobre as alterações. Com tudo isso, a incerteza gera medo tanto nos patrões quanto nos empregados, fazendo com que o futuro dos mesmos se torne refém das decisões políticas. 
Conclusão:
Levando- se em conta o que foi analisado nesse presente trabalho, é possível concluir que a Reforma Trabalhista ocorreu em um momento necessário, pois um dos motivos primordiais foi a grande crise econômica que o nosso país passava e foi necessário adequar a realidade vivenciada com a massa trabalhadora, parcela da população que mais sofria.
Com as flexibilizações das leis trabalhistas, houve uma grande diminuição da intervenção do Estado na relação ao empregador e empregado, havendo maior autonomia da vontade em relação aos acordos entre as partes. 
Porém acredita-se que para ser superada a crise econômica não está ligado apenas com as mudanças em relação às negociações coletivas, mas sim com as mudanças pontuais como: a diminuição da carga tributária, incentivos fiscais e aplicações no desenvolvimento de pequenas empresas. 
Portanto, mesmo que essa reforma trouxe inúmeras críticas positivas e negativas foi importante, pois a reforma já havia um bom tempo de vigência e conseqüente estava defasada necessitando de algumas alterações. 
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