DIREITO DO TRABALHO I resumo av1

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DIREITO DO TRABALHO I
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
 É um conjunto de normas que reagem e ordenam as relações individuais e coletivas entre empregado e empregador.
 CARACTERISTICAS DO DIREITO DO TRABALHO
Divide-se em direito individual do trabalho, que é o conjunto de normas referente a relação de empregado e empregador considerando os interesses concretos de individuo determinado; e direito coletivo do trabalho que é o conjunto de normas referente as categorias de empregado e empregadores onde consideram-se os interesses abstratos do grupo, e encarrega-se da organização sindical, negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores de da greve.
 NATUREZA JURÍDICA
Prevalece o entendimento de que o direito do Trabalho pertence ao ramo do direito privado, pois regulam em sua essência, as relações entre particulares, ou seja, entre empregados e empregadores.
 PRINCÍPIOS PECULIARES AO DIREITO DO TRABALHO
Princípios que a constituição traz:
Livre exercício de qualquer trabalho, oficio ou profissão atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Art.5° XIII
Liberdade sindical. Art. 8°
Não interferência do estado na organização sindical. Art.8° I
Direito de Greve. Art.9°
Representação dos trabalhadores na empresa. Art.11
Reconhecimentos das convenções e acordos coletivos. Art.7° XXVI
Proteção em face da automação. Art. 7° XXVII
Proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa. Art. 7° I
Irredutibilidade dos salários. Art. 7° VI
A igualdade nas relações de trabalho.
 PRINCÍPIO PROTETOR
Este princípio do direito do trabalho busca proteger a parte mais fraca da relação de emprego, ou seja, o trabalhador. Se subdivide em:
Princípio in dubio pró operário: Havendo dúvida sobre interpretação de alguma lei ou de caso concreto, deve-se decidir em favor do empregado.
Princípio da norma mais favorável: havendo duas normas aplicáveis a um caso concreto, o intérprete deve utilizar a norma mais favorável ao empregado (teoria do conglobamento);
Princípios da condição mais benéfica: busca-se na relação de emprego, a criação de condições e regras, mais benéficas ao trabalhador, como também as vantagens já conquistadas, não podendo ser modificada a trazer prejuízo ao trabalhador.
 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Em uma relação de emprego, o empregado não pode renunciar ao direito seu, previsto na legislação trabalhista. Art. 9°.
 PRINCÍPIOS DA CONTINUIDADE DE RELAÇÃO DE EMPREGO
A prioridade é para os contratos de trabalho por prazo indeterminado, onde haverá uma continuidade na relação de emprego, trazendo assim situações especificas que é possível a contratação por prazo determinado, como por exemplo, nos contratos de trabalho temporário.
 PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE DE SALÁRIO OU INTANGIBILIDADE SALARIAL.	
O salário de empregado não poderá ser reduzido, salvo através de negociação coletiva de trabalho.
 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Prioriza a realidade fática vivida pelo trabalhador, onde os fatos são mais importantes que documentos.
PRINCIPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
Aplica-se em várias situações, principalmente para evitar tratamento degradante do trabalhador.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Fontes Materiais seriam aquelas geradas por um conjunto de fenômenos sociais (revoluções, greves, manifestações, etc.) que dariam ensejo à formação da matéria do direito. Leva-se em consideração o conteúdo da norma.
As Fontes Formais são os meios (formas) onde se estabelece uma norma jurídica, nessa vertente, seria quando o direito toma forma. (CLT, Leis, Sentenças Normativas, Convenções Coletivas,etc.).
Dessa última classificação, alguns doutrinadores subdividem as Fontes Formais em Autônomas e Heterônomas.
Fontes Formais Autônomas seriam aquelas criadas pelo próprio destinatário, tais como o Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, etc.
Fontes Formais Heterônomas são as criadas pelo Estado. (Lei, Decreto Lei, etc.)
6. APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO TEMPO E ESPAÇO
Quanto ao tempo, é de caráter imediato, e quanto ao espaço, incide a norma local em que se efetivou a relação empregatícia.
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
CONCEITO DE DISTINÇÃO
 Relação de trabalho é toda q qualquer atividade humana que haja prestação de trabalho, é gênero que tem como espécies as relações jurídicas.
 A relação de emprego consiste em uma atividade humana especifica, o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, o empregado. Os dois são modalidades de relações jurídicas.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Segundo a CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Pessoa física;
Subordinação jurídica;
Continuidade;
Subordinação.
Os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de trabalho são:
Pessoa física: o empregado sempre será pessoa física;
Pessoalidade: de cada um, ou seja, o empregado tem o dever jurídico de prestar serviço em favor de outrem pessoalmente;
Não- eventualidade: não habitualidade;
Onerosidade: remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado
Subordinação Jurídica: é oriunda do próprio contrato de emprego.
Obs: exclusividade não é requisito essencial para caracterizar a relação de emprego, ou seja, um empregado pode sim ter mais de um emprego registrado em CTPS, desde que não haja conflito de carga horária.
ESPECIES DE TRABALHADORES SEM VINCULO DE EMPREGO: AUTONÔMO, EVENTUAL, ESTAGIÁRIO, EMPREITEIRO, REPRESENTANDO COMERCIAL AUTÔNOMO.
TRABALHO AUTONOMO.
Se diferencia da relação emprego por falta de subordinação, e em alguns casos também, por falta de pessoalidade. Diante disso não há vínculo empregatício entre o trabalhador autônomo e o tomador de serviço. No trabalho autônomo o prestador de serviço atua como patrão de si mesmo. Exemplos: Advogado, médico, dentista, arquiteto, engenheiro, vendedor, representando comercial, dentre outros.
 3.2. REPRESENTANTE COMERCIAL AUTÔNOMO
Lei 4.886/65 inciso 1°: “ Exerce a representação comercial autônoma, a pessoa física ou pessoa jurídica, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual, por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas e pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios”.
 3.3. TRABALHO EVENTUAL
Não apresenta o elemento permanência, ou não eventualidade. Os serviços são prestador com pessoalidade, de forma subordinada e onerosa, mas com curta duração, e são prestador com autonomia. Exemplo: Técnico que é chamado para reparar o elevador de um estabelecimento comercial. Não se fixa a uma fonte de trabalho é ocasional.
 3.4. TRABALHO AVULSO
É uma modalidade de trabalho eventual que oferta sua força de trabalho. Por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se vincular especificamente a nenhum deles.
 3.5. ESTAGIÁRIO
O estágio é considerado como atividade exercida por um estudando, em um ambiente de trabalho, visando o seu aperfeiçoamento prático-profissional. Sendo assim estágio não é um emprego e sim um ato pedagógico. Cabe as empresas respeitarem as regras contidas na lei do estagiário, pois, qualquer violação ás mesmas, descaracterizam a relação de estágio, restando a configurada relação de emprego.
 
 3.6. EMPREITEIRO
Empreitada é o contrato em que uma das partes (empreiteiro) obriga-se a realizar o trabalho para a outra (dono da obra), sem subordinação, com ônus, em fornecimento de material que não se presume, mediante pagamento de remuneração global ou proporcional ao serviço feito.
 3.7. TRABALHO VOLUNTÁRIO
Atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social. O serviço voluntário nãogera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
 3.7.1. CARÁTER OBJETIVO
Não se deve haver pagamento pelos serviços prestados. Somente despesas necessárias ou funcionais ao efetivo comprimento do serviço.
 
 3.7.2. CARÁTER SUBJETIVO
O tomador deverá ser entidade pública ou particular sem fins lucrativos.
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
EMPREGADOS URBANOS
EMPREGADO EM DOMICÍLIO
É aquele empregado que presta serviço ao seu empregador, fora do seu local de trabalho, em sua residência, mas havendo entre as partes os requisitos que caracterizam a relação de emprego. Faz seu próprio horário, mas tem dia e hora para entregar produto, qualidade da peça, etc. NÃO SE EQUIPARA AO EMPREGADO DOMÉSTICO.
EMPREGADO OCUPANTE DE CARGO DE CONFIANÇA
É aquele que o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada, na qual tenha poderes de agir pelo seu empregador nos seus atos de representação externa. Não estão sujeitos a controle de horário, por isso não faz jus ao pagamento de horas extras.
EMPREGADO APRENDIZ
O contrato de aprendizagem é um contrato especial, ajustado por escrito e por prazo determinado de 2 anos, com jornada de 6 horas diárias, em que o empregador se compromete a assegurar o maior de 14 menos de 18 anos, inscrito no programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica. O aprendiz é empregado regido pelo direito do trabalho diferente do estágio.
EMPREGADO VENDEDOR EXTERNO
O empregado que exerce atividade externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho, não se submete ás regras contidas na CLT quanto a jornada de trabalho.
DIRETOR DE SOCIEDADE
Súmula 269: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando, o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente á relação de emprego”. 
EMPREGADOS RURAIS
O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. Não se aplica ao empregado rural as regras contidas na CLT, ele é regido por uma lei própria (Lei n° 5889/73). Não há qualquer diferença aos direitos trabalhistas dos empregados urbanos e rurais. Subsistem pequenas diferenças somente:
Trabalho noturno: aquele executado entre 21hrs de um dia ás 5hrs do dia seguinte, na lavoura, e entre 20hrs de um dia e 4hrs do dia seguinte na pecuária. O adicional é de 25% e não há redução de horária ficta;
Intervalo intrajornada: Não há duração fixa, variando o lapso de acordo com os usos e costumes da região, havendo ressalva na CTPS;
Aviso prévio: a duração foi unificada em 30 dias;
Desocupação do imóvel: extinto o vínculo, tem o empregado 30 dias para desocupar a casa fornecida pelo empregador;
Descontos: até 20% do salário mínimo pela ocupação da moradia, dividindo o valor proporcionalmente quando mais de um empregado residir no mesmo local, sendo vetada a moradia de famílias; até 25% do salário mínimo pelo fornecimento de alimentação sadia e farta;
Escola: propriedade rural com mais de famílias de trabalhadores de qualquer natureza é obrigada a manter escola primária gratuita;
 
EMPREGADOS DOMÉTICOS
O empregado doméstico pode ser considerado como aquele funcionário que presta serviços não eventuais no âmbito de uma residência, sem finalidade lucrativa. Exemplo: cozinheira, copeira, babá, lavadeira, mordomo, governanta, jardineiro, vigia, motorista, piloto ou marinheiro particular, caseiros, zeladores de casa de veraneio ou sitio destinado ao recreio dos proprietários, sem qualquer caráter lucrativo para o empregador.
Na hipótese de explorar-se atividade lucrativa tanto na residência urbana quanto no sitio onde são comercializados os produtos ali produzidos, o trabalhador perderá sua condição de doméstico e será considerado empregado celetista ou rural, de acordo com a atividade desenvolvida. O empregado doméstico não é regido pela CLT, sim por uma lei especial, porém possui os mesmos direitos trabalhistas dos empregados em geral, inclusive controle de sua jornada de trabalho e depósito do FGTS.
EMPREGADOR
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitem trabalhadores como empregados. Também é considerado empregador, a pessoa física ou jurídica que explora atividade agrícola, bem como o empregador doméstico. OS SALÁRIOS DOS EMPREGADOS DEVEM SER GARANTIDOS INDEPENDENTE DO LUCRO OU PERDA ECONOMICA DA QUAL A EMPRESA ASSUME O RISCO.
PODERES DO EMPREGADOR: DE COMANDAR E DISCIPLINAR
Compreende o poder diretivo são só o de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar, de acordo com os fins do empreendimento. Nesse sentido empresário tem poder de:
Estruturar organicamente a empresa;
Estabelecer a hierarquia;
Dirigir, diretamente ou a quem delegar o encargo, a prestação pessoal dos serviços dos empregados;
Fixar as regras disciplinares e as correspondentes sanções.
Quando o empregado não cumpre as regras disciplinares impostas pelo empregador, cabe a este punir o empregado pelo ato de indisciplina, como a advertência (branda, e sem descontos no salário) e suspensão disciplinar (impossibilidade de trabalhar determinados dias-máximo 30 dias- e perda salarial referente aos dias e repouso semanal). O empregador não pode punir o empregado com multa salvo os atletas profissionais
SUCESSÃO TRABALHISTA (art.10 e 488, CLT)
Art.10 CLT “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”
Art. 488 CLT “ A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
A sucessão pode ocorrer através da transformação, incorporação, fusão ou cisão de uma empresa.
Resolução contratual: Quando uma das partes, empregador ou empregado, não cumpri com o contrato de trabalho (o que foi pactuado);
Resilição contratual: Quando uma das partes externa o interesse de extinguir o contrato.
CONTRATO DE TRABALHO
Pode ser conceituado como o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações reciprocas. Quando uma pessoa natural se obriga perante outra pessoal natural, jurídica ou despersonificado, a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada, e onerosa de serviços, correspondente a relação de emprego.
DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
INDETERMINADO
Depende da continuidade da relação empregatícia, prolongando-se no tempo de forma continua e indefinida.
DETERMINADO
Trata-se de uma exceção. São essas: Serviço cuja a natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividade empresarial de caráter transitório; contrato de experiência.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
É de curta duração, propicia as partes a uma avaliação subjetiva reciproca. Possui um prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, sempre respeitando o prazo máximo. Se excedido o tempo limite, automaticamente o contrato passa a ser por prazo indeterminado. Não podendo fazer o contrato de 30 dias e a cada 30 dias renovar até completar 90 dias.
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
O contrato temporário deverá ser por escrito, entre a empresa de trabalho temporário e empresa tomadora de serviço, não podendo exceder de 3 meses salvo com autorização no ministério do trabalho. Os empregados temporários terão os mesmos direitos trabalhista, porém será subordinado da empresa especializada em trabalho temporário.
TERCEIRIZAÇÃO
É o fenômeno da transferência de produção de bens ou serviços para outra empresa ou pessoa, é a descentralização das atividades da empresa.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃODO CONTRATO DE TRABALHO/EMPREGO
Tanto na interrupção quanto na suspensão do contrato de trabalho há uma paralisação da prestação de serviço e não o término do pacto laboral. Ademais, em ambos os casos são asseguradas ao empregado, afastado do emprego, por ocasião da sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, de acordo com a redação do artigo 471 celetista.
INTERRUPÇÃO
Na interrupção do contrato o empregado continuaria recebendo salários e haveria a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho, ou seja, não há trabalho, mas há salário, e o tempo de afastamento do trabalhador é considerado como de serviço para os efeitos legais; as hipóteses de interrupção de trabalho são:
Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos;
Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos;
 Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por 1 (um) dia, porém fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 § 1º, do ADCT e que culminou na licença-paternidade que foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX;
Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses. Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho;
Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos ou não, conforme previsão legal especifica;
Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigências;
Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino superior;
Quando estiver que comparecer a juízo, ao tempo que for necessário;
Licença remunerada, onde pode acorrer quando uma empresa permite que seu empregado faça um curso no exterior ou outra localidade, fora da empresa, mantendo o pagamento de seu salário;
Período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade desta, caso em que há obrigação de pagamento de remuneração.
Aborto não criminoso:
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Acidente de trabalho:
Aos primeiro 15 (quinze) dias é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, porém, superior a tal período, ainda podemos dizer que modificação nenhuma haverá devido o artigo 4º, parágrafo único da CLT, persistindo a contagem do tempo de serviço e o empregador continua obrigado a depositar FGTS durante o afastamento do empregado (art. 15, § 5º da Lei 8.036/90).
Prestação do serviço militar:
Enquanto perdurar a prestação do serviço militar serão computados como tempo de serviço e a obrigação dos depósitos do FGTS pelo empregador, bem como pagamento salarial referentes ao primeiros 90 (noventa dias) conforme dispõe o artigo 472, § 5º, da CLT).
Licença maternidade:
A gestante terá o direito à licença de 120 (cento e vinte) dias, conforme a Carta Maior de 1988 em seu artigo 7º, XVIII, sem prejuízo do emprego e do salário, bem como o pagamento feito pelo empregador, compensado junto a Previdência Social.
Férias Anuais Remuneradas:
Ao período de férias, o empregado recebe remuneração acrescida de um-terço, como prevê a Constituição Federal no artigo 7º, XVII, tendo o período computado para todos os efeitos legais, o período aquisitivo do próximo período de férias.
Repouso semanal remunerado:
Trata-se de hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho, como dispõem a Constituição Federal, no artigo 7º, XV e da Lei n. 605/ 49, em que o empregado não trabalha, mas seu empregador deverá obrigatoriamente pagar o salário correspondente, não tendo como continuar a contar como tempo de serviço.
SUSPENSÃO
Na suspensão o pagamento de salários não seria exigido como também não se computará o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como suspensão total esta, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços, ou seja, não há trabalho nem salário, e o período de afastamento não é contado como tempo de serviço. As hipóteses de suspensão de trabalho são:
Suspensão disciplinar (art. 474, da CLT);
Faltas injustificadas ao serviço;
Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo após o período de 5 (cinco) anos;
Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não consolidado pela lei trabalhista;
Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador beneficiário da suspensão da execução da pena (artigo 482, d, da CLT), convolando em justa causa do pacto laboral;
Qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal período o empregador não poderá despedir o empregado desde o afastamento até 3 (três) meses após o retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do empregado, em valor previsto em convenção ou acordo coletivo, no valor mínimo correspondente à última remuneração mensal do empregado anterior à suspensão do contrato, além de verbas rescisórias conforme previsão legal (artigo 476-A, § 5º, da CLT).
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
SALÁRIO X REMUNERAÇÃO
Pode-se dizer que o salário é o pagamento que empregador realiza ao empregado tendo em vista o contrato de trabalho, ou seja, é a contraprestação direta pela prestação do serviço. Todavia, não são considerados salários, as indenizações, ajudas de custo, que não excedam a 50% do valor do salário do empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, a participação nos lucros e as gratificações pagas por mera liberalidade e sem habitualidade.
São características do salário:
Caráter sinalagmático – o empregador paga e o empregado presta o serviço (relação bilateral atributiva de obrigações);
Caráter alimentar – tem o salário o objetivo de manter a sobrevivência do trabalhador e família. O salário não pode ser penhorado, exceto nos casos de pensão alimentícia;
Caráter forfetário – o ônus da atividade empresarial é do empregador. Se teve lucro ou prejuízo o empregado não tem nada com isso e deve receber o salário;
Proporcionalidade – o salário deve ser proporcional ao esforço desprendido;
Irredutibilidade – O salário não pode ser reduzido, salvo se convenção e acordo coletivo de determinada categoria. Mas isso só é válido para aqueles casos em que se procura evitar prejuízos maiores (art. 7o, VI da CF);
Salário sem trabalho – férias, licença maternidade, licença médica, etc; mesmo nestes casos o empregado continua a disposição do empregador e por isso recebe salário.
Natureza composta – o salário pode ser composto para outros benefícios, podendo ser salário “in natura” (que não pode ser superior a 50% do valor em dinheiro).
A remuneração abrange além do pagamento do salário, outros benefícios, como as gorjetas. Para a Lei, o termo remuneração representa a soma do salário mais as gorjetas, conforme preleciona o artigo 457 da CLT. Todavia, mesmo na CLT, encontramos momentos em que o termo remuneração tem o mesmo significado de salário. Para esta coordenadoria, preferimos entender que o termo remuneração abrange o pagamento dos salários e os outros benéficos, como a gorjeta.
SALÁRIO MÍNIMO
É a contraprestação mínima, é fixado por lei e garantido a todo empregado.
SALÁRIO BÁSICO
Compreende a quantia fixada contratualmente a ser paga ao empregado (salário base).
PISO SALARIAL
Compreende ao valor mínimo a ser pago aos trabalhadores de determinada categoria profissional, deve ser proporcional à extensão e complexidade do trabalho. Normalmente é fixado por meio de convenção coletiva.
SALÁRIO INNATURA
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume fornecer ao empregado. É permitido pela CLT, porém 30% do salário deve ser pago em dinheiro.
GRATIFICAÇÕES
É aquela paga eventualmente, por liberalidade, como gratidão ao reconhecimento por parte do empregador pelo serviço prestado e a ele empregado, não é salario.
PRÊMIOS
É o pagamento vinculado a fator de ordem pessoal do empregado, como s produção, a eficiência, etc. Não pode ser forma única de pagamento. Se habitual: é salário; se eventual: não é. São comuns prêmio por: produção (meta de produção fixada), assiduidade, zelo e resultado (pago por atingir um resultado favorável).
COMISSÃO OU PORCENTAGEM
Aquele que recebe comissões. O comissionante pode ser puro (recebe somente percentual de vendas e mais nada) e pode ser misto (recebe o salário mínimo mais o percentual de vendas). Segundo a sumula 340 do TST, o empregado sujeito a controle de horário, remunerado a base de comissões, tem direito ao adicional de no mínimo, 50% pelo trabalho de horas extras calculadas sobre o valor hora das comissões recebidas no mês.
ABONO
É o adiantamento ou a antecipação salarial.
DIÁRIAS DE VIAGEM E AJUDA DE CUSTO
São pagamento ligados diretamente a viagens feita pelo empregado para a prestação de serviço ao empregador, decorrente da mobilidade do empregado. São consideradas salários de pagas em montante superior a 50% do salário do empregado. As diárias e ajuda de custo integram o salario quando quitadas acima desse percentual, mas não se incorporam definitivamente à remuneração do empregado, podendo ser suprimidas vez que cesse a causa de seu pagamento. 
ADICIONAIS
É o acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais graves.
ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
O exercício do trabalho em condições insalubres acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo ministério do trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20%, 10% do salário mínimo da região, segundo se classificam nos graus, máximo, médio e mínimo. 
Segundo a sumula 80 do TST, o fornecimento do EPI aprovado pelo órgão competente, poderá eliminar o agente agressivo gerador de adicional de insalubridade, salvo quando o EPI não dura o suficiente e a troca é realizada antes do prazo de validade.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes das gratificações e outros.
O adicional deve ser pago de forma integral, exceto se pactuado em acordos e convenções coletivas de trabalho.