Motivação, Humor e Clima Organizacional

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UM ENSAIO TEÓRICO SOBRE A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO E 
DO HUMOR NO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA O ATINGIMENTO 
DE METAS 
 
Área temática 2: Ciências Contábeis 
Modalidade: Artigo Científico 
 
Ketlyn da Silva Pasquali 
(Universidade Estadual do Oeste do Paraná – Unioeste – Cascavel, Paraná, Brasil). 
E-mail: ketlyn_pasquali@hotmail.com 
 
Delci Grapégia Dal Vesco 
(Universidade Estadual do Oeste do Paraná – Unioeste – Cascavel, Paraná, Brasil). 
E-mail: delcigrape@gmail.com 
 
 
Resumo 
Este ensaio teórico tem como objetivo discorrer sobre a motivação e o humor no clima 
organizacional, com o propósito de relatar a estreita relação entre motivação, humor e clima 
organizacional no atingimento das metas estabelecidas pela organização. Para tanto, a 
metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica teórico-conceitual, a fim de atingir o 
resultado proposto. A motivação e o humor influenciam diretamente o desempenho de um 
profissional e ambos estão relacionados à individualidade de cada um, ou seja, cabe a 
organização desenvolver métodos para que seus colaboradores se auto motivem. O clima 
organizacional, por sua vez, é afetado pelo estado de cada indivíduo. Quando os fatores 
motivação, humor e clima se relacionam, a organização está fadada ao sucesso, uma vez que 
seus funcionários terão melhores desempenhos, com consequente alavancagem de resultados. 
 
Palavras-chave: Motivação, Humor, Clima Organizacional, Metas. 
 
 
1 Introdução 
 
Em uma análise de contextos sociais, sabe-se que é desde a antiguidade a busca pelos 
profissionais em desenvolverem suas atividades confrontando a ética, a decência, a moral e os 
bons costumes, sobretudo quando se trata de alcançar a satisfação profissional. Nesse ínterim, 
a motivação empresarial e o humor no desempenho das atividades e da tomada de decisão 
contribuem para o atingimento da satisfação profissional e, além disso, o alcance de metas 
dentro de uma instituição, uma vez que o profissional que se encontra motivado e satisfeito, 
desempenhará melhores resultados. 
Mas como manter os funcionários motivados, bem-humorados e, por consequência, 
satisfeitos? Este é o grande desafio das instituições, uma vez que as constantes mudanças no 
cenário econômico, com a competitividade cada vez mais elevada, vêm desafiando as 
empresas a buscar atualizações e fornecer aos seus funcionários a chance de se manterem 
motivados e ascender profissionalmente, por meio de cursos, bolsas de estudo, palestras, 
viagens, reconhecimento por atingimento de metas, entre outros. Daí a importância da 
 
 
 
 
contabilidade gerencial, uma vez que, sendo o auxílio à tomada de decisão um dos seus 
principais objetivos, obter e manter um profissional qualificado para um cargo, pode 
alavancar muito a instituição e adequá-la à nova realidade de mercado. 
A contabilidade é a ciência que estuda, interpreta e registra os fenômenos que afetam 
o patrimônio das entidades e os analisa sob aspecto da capacidade que a riqueza tem em 
satisfazer as necessidades dos organismos. Em se tratando de contabilidade gerencial, esta já 
se preocupa menos com a organização como um todo, mas enfatiza os segmentos de uma 
organização (GARRISON, 2007), de modo que, toda a técnica e a informação coletada sejam 
utilizadas na tomada de decisão. 
Usualmente, a motivação é trabalhada no setor de recursos humanos, no âmbito da 
administração, porém o contador gerencial pode auxiliar as organizações no desenvolvimento 
e aplicação de novos programas que apresentem maneiras que permitam que os colaboradores 
se motivem. Neste contexto, a motivação e o humor são diferenciais, não somente para o 
funcionário, mas principalmente para a instituição na qual trabalha, que ganha com uma 
melhor atuação, dedicação e responsabilidade de seu corpo funcional. 
Chiavenato (2004), afirma que em uma entidade, não basta apenas ter ou ser um bom 
administrador, o sucesso de uma empresa depende significativamente da equipe que nela 
trabalha. De acordo com Chiavenato (2009), a influência da liderança no processo de 
transformação das organizações é relevante, pois o comportamento do grupo é diretamente 
influenciado pelo estilo de supervisão recebida. Assim, fica claro que gestores eficientes 
influenciam seus subordinados, conquistando melhores desempenhos. Funcionários 
compromissados em atingir as metas, leais, motivados e bem-humorados, resultará em maior 
lucratividade para a empresa e um melhor clima organizacional. 
Assim, quando confirmado, este cenário acarretará em colaborações perante a 
sociedade como um todo, visto que, o atingimento de metas e a melhoria do clima 
organizacional sofre interferência direta da motivação e do humor nas instituições de maneira 
geral, afinal, a literatura pressupõe que um profissional motivado e bem-humorado se 
compromete mais com os objetivos da entidade. A vista disso, este trabalho objetiva discorrer 
sobre a motivação e o humor no clima organizacional. 
Dessa forma, o presente trabalho justifica-se pela necessidade da aplicabilidade da 
motivação e do humor nas instituições como auxílio para alavancagem das metas e melhoria 
no clima organizacional uma vez que, o profissional motivado, bem-humorado e satisfeito, 
compromete-se com os objetivos da organização, alcançando um melhor desempenho, um 
melhor relacionamento e, consequentemente, atingindo melhores resultados. 
Este ensaio está estruturado em cinco seções. A primeira traz a introdução e o 
problema de pesquisa. Em seguida, o objetivo deste ensaio. A terceira seção delimita a 
metodologia. A quarta seção apresenta a fundamentação e a análise teórica, bem como a 
discussão proposta por este estudo. Por fim, apresentam-se as considerações finais. 
 
2 Metodologia 
 
Em termos metodológicos este estudo é definido como ensaio teórico. Segundo 
Severino (1976), o ensaio é um estudo bem desenvolvido, formal, discursivo e concludente, 
consistindo em exposição lógica e reflexiva e em argumentação e julgamento pessoal. No 
ensaio há maior liberdade por parte do autor, no sentido de defender determinada posição sem 
que tenha que se apoiar no rigoroso e objetivo aparato de documentação empírica e 
 
 
 
 
bibliográfica. De fato, o ensaio não dispensa o rigor lógico e a coerência de argumentação e 
por isso mesmo exige grande informação cultural e muita maturidade intelectual. 
Quanto à classificação técnica deste estudo, é classificado como pesquisa bibliográfica 
teórico-conceitual, pois se utiliza de material já elaborado, buscando uma cobertura 
abrangente em relação ao contexto geral (Gil, 2002). 
 
3 Fundamentação Teórica 
 
Segundo Lakatos e Marconi (1991, p. 224) “todo projeto de pesquisa deve conter 
premissas ou pressupostos teóricos sobre os quais o pesquisador fundamentará sua 
interpretação”. Assim, essa seção discorrerá sobre a motivação e o humor nas organizações e 
suas influências no cumprimento de metas de uma instituição, bem como, o funcionamento 
dessas metas. A Figura 1 evidencia a estrutura teórica que representa a pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 – Estrutura teórica 
Fonte: A autora (2016). 
 
3.1 Motivação 
 
Não é de hoje que as organizações buscam uma incessante ascensão de 
produtividade. A maior finalidade das instituições é o lucro. O 
mercado mundial prossegue rumo à globalização, a competição 
nacional e internacional aumenta e, assim, as empresas sofrem 
mudanças no ambiente, na estrutura, na tecnologia e, principalmente, nas pessoas, visto que, 
manter o foco, a motivação e o bom ânimo dos funcionários torna-se cada vez mais 
necessário. 
Observa-se então que, objetivando o alcance do sucesso empresarial, é 
imprescindível que os gestores administrem seu corpo funcional colocando em vista as 
mudanças decorrentes dos avanços globais: novas estratégias(ambiente), novo fluxo de 
trabalho (estrutura), novos equipamentos (tecnologia) e habilidades, atitudes e expectativas 
(pessoas), os quais, Chiavenato (1996) chamou de agentes de mudança e considerou 
extremamente importante que as empresas administrem as mudanças de maneira positiva e 
proativa. 
A Figura 2 demonstra quais são os agentes mutantes. 
 
Motivação Humor 
Clima Organizacional - Metas 
Bergamini, 1999 
Chiavenato, 1996 
Bergson, 1978 
Pinto, 2011 
Maximiano, 2000 
 
 
 
 
Figura 2 – Vários tipos de mudanças organizacionais nas empresas 
Fonte: Chiavenato (1996, p. 29). 
 
No entanto, o comportamento humano é bastante imprevisível, por isso a necessidade 
da entidade conduzir tais agentes de mudança com a melhor metodologia possível, de modo 
que ocorra uma progressão conjunta entre o ambiente, a tecnologia, a estrutura e as pessoas, 
construindo um sistema de valores organizacional com comportamento motivacional e humor 
para o trabalho. 
Conforme Glasser (1994, p. 15): 
 
O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. 
E, sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o hábito dos 
administradores de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas 
por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido à 
maneira como são tratados pela direção das empresas. 
 
Dessa maneira, fica configurada a importância do bem-estar dos funcionários para 
desenvolvimento e alavancagem em uma organização. Em que pese a importância dos agentes 
de mudança no ambiente, na estrutura e na tecnologia, é no agente pessoas que a gestão 
empresarial deve dar enfoque maior. 
Chiavenato (2009) afirma que a motivação é um poderoso instrumento de direção. 
Um motivo é algo que leva a pessoa a praticar com afinco uma determinada ação. Um motivo 
é a causa, a razão de algum comportamento. Como as pessoas são diferentes entre si e reagem 
individualmente a uma mesma situação, a direção deve tratá-las levando em conta suas 
diferenças individuais. Partindo disto, tem-se que não é possível motivar as pessoas, uma vez 
que a fonte de energia que move o comportamento motivacional vem do universo interior 
delas, sendo inerentes às suas características individuais, à sua subjetividade. 
 
 
 
 
A compreensão de que a motivação implica predisposição interna e inerente ao 
indivíduo é de extrema importância, pois a partir disto é que as organizações devem criar 
condições ambientais que permitam às pessoas buscarem no ambiente de trabalho estímulo 
para motivação. Motivação significa estimular alguém a comportar-se de uma determinada 
forma. Tão logo, a existência da motivação intrínseca e extrínseca. Bergamini (1997), entende 
como intrínseca aquela motivação que seja um impulso, que tem suas fontes de energia no 
interior de cada pessoa, já como extrínseca, o administrador é quem tem o papel de influenciar 
o comportamento de seus subordinados. Motivar, portanto, significa despertar o interesse e o 
entusiasmo por alguma coisa (CHIAVENATO, 2009). 
Dessa forma, Bergamini (1997, p. 82) descreve que a “psicodinâmica motivacional 
depende de numerosos fatores ligados ao cargo em si, às características individuais, bem 
como aos resultados que o trabalho pode oferecer”, de modo que, as empresas se deparam 
perante o desafio de resgatar o potencial produtivo e criativo de cada indivíduo e transformá-
lo em um comportamento construtivo, eficaz e inovador. 
Contabilidade gerencial, para Figueiredo e Caggiano (1997), é um sistema de 
informação e mensuração de eventos que afeta de maneira direta o momento da tomada de 
decisão e está baseada não só em aspectos puramente financeiros do controle gerencial, mas 
em contribuição para a administração geral da empresa. Em se tratando de motivação, a 
contabilidade gerencial, como auxiliar no processo de tomada de decisão interna, viabiliza a 
implantação de sistemas motivacionais bem como avalia o perfil da empresa e dos 
funcionários para definir o sistema de recompensa mais apropriado a ser utilizado como 
controle motivacional. Em geral, o objetivo da política de recompensa é vincular os interesses 
individuais e os da empresa entre si, recompensando os funcionários por ações que 
beneficiem ambas as partes (ATINKSON et al., 2000). 
No contexto organizacional, a motivação representa um processo que implica a 
vontade de efetuar um trabalho ou atingir determinada meta. A implantação de sistemas de 
recompensas pode motivar o funcionário a trabalhar para seu próprio interesse e tomar 
decisões que ajudam a satisfazer as metas da organização e consequente melhoria no clima 
organizacional. 
Hong Yuh Ching (2006) traz a motivação como uma direção de algumas metas 
selecionadas, que criam esforço e ação em orientação às metas. Entretanto, como a motivação 
está intrinsicamente ligada ao íntimo da pessoa, cada empregado difere em sua motivação. 
Por isso, trabalhar com pessoas motivadas exige da organização sensibilidade para detectar as 
diferentes necessidades de cada funcionário. O grande desafio das instituições está em 
conhecer seus funcionários e não apenas os serviços que desempenham, e, assim, criar um 
ambiente de trabalho que ofereça o espaço para a busca da motivação. 
De acordo com Bergamini (1997, p. 30), embora diferentes teorias sobre motivação 
tenham apresentado diferentes enfoques científicos a respeito das características e do processo 
em que ela ocorre, há considerações gerais que podem caracterizar-se como sintomas capazes 
de distingui-la de outros tipos de funções próprias do comportamento humano. 
Neste conjunto, corrobora para o assunto as principais teorias motivacionais de 
destaque, quais sejam, hierarquia das necessidades de Abraham Maslow e teoria dos dois 
fatores de Frederick Herzberg. 
 
3.1.1 Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow 
 
 
 
 
 
Psicólogo americano, Abraham Harold Maslow, baseando-se em observações propôs 
premissas a respeito do conhecimento, desenvolvendo a hierarquia das necessidades humanas, 
que afirma que o comportamento humano é motivado por estados de carência. Maximiamo 
(2000, p. 349) esclarece que “as pessoas agem nas mais diferentes situações, para satisfazer 
esses estados de carências”. 
No estudo do comportamento do indivíduo, organizar as necessidades de maneira 
hierarquizada desempenha papel importante nas organizações. Para Maslow (2000), as 
necessidades humanas se organizam em hierarquias de valor (prepotência), visto que, o 
aparecimento de uma necessidade normalmente repousa sobre a satisfação prévia de outra, 
afinal, o homem é um animal que sempre deseja. Dessa forma, as necessidades estão 
insatisfeitas, logo, o organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, as quais são 
tomadas como ponto de partida para a teoria da motivação. 
Nesse contexto, não há necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada, de 
modo que, Maslow (2000) as hierarquizou em cinco necessidades, conforme Figura 3. 
 
 
 
 
Figura 3 – Hierarquia das necessidades 
Fonte: Maximiano, (2000, p. 351) 
 
Verifica-se que as carências são organizadas por ordem de importância. As 
necessidades primárias (mais baixas) situam-se na base e são delineadas do seguinte método: 
a) necessidades básicas: abrigo, vestimenta, fome, sede, sono e conforto, estando 
relacionadas a nossa preservação e sobrevivência; e 
b) necessidades de segurança: proteção, ordem, consciência dos perigos e riscos, ou 
seja, o senso de responsabilidade. 
Seguindo o ciclo de prioridades, as necessidades secundárias (mais elevadas) no topo 
da pirâmide, são descritas como: 
a) necessidades de participação: amizade, inter-relacionamento humano e amor, 
visto que, são as necessidades sociais, as quais, quando não satisfeitas, podem 
tornaro indivíduo desagradável e ofensivo; 
b) necessidades de estima/ego: egocentrismo, ambição, exceção, status, é a 
aprovação social, considerada o clímax da desmotivação quando for desapontada, 
afinal, a decepção gera sentimentos de inferioridade, fraqueza e, 
consequentemente, desânimo; e 
c) necessidades de autorrealização: crescimento pessoal, aceitação de desafios, 
autonomia e sucesso pessoal, revelando o potencial de desenvolvimento da 
pessoa. 
De um modo geral, pode-se dizer que as pessoas procuram satisfazer suas carências 
básicas antes de se preocupar com as secundárias. Maslow (2000), no entanto, reitera que o 
grau de fixidez da hierarquia das necessidades não é tão rígido quanto está implícito. Dessa 
forma, em um ser humano em que a autoestima parece ser mais importante do que o amor 
ocorre, simplesmente, uma inversão hierárquica, a qual demonstra que esse indivíduo se torna 
mais forte e confiante quando está satisfeito com suas realizações e conquistas pessoais, 
convertendo a necessidade de autorrealização em prioridade em relação às necessidades 
secundárias do homem. Assim, algumas pessoas sacrificam o bem-estar material em troca da 
realização intelectual ou espiritual (MAXIMIANO, 2000). 
Isto posto, conclui-se que a necessidade, independentemente da posição na escala de 
hierarquia, precisa ser atendida antes que a próxima carência se manifeste, a fim de atender 
todos os níveis hierárquicos e, possibilitando a satisfação motivacional, afinal, uma vez 
atendida, a necessidade deixa de se fazer sentir e, consequentemente, a pessoa sentir-se-á 
motivada para conquistar novos e melhores resultados. 
 
3.1.2 Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg 
 
Frederick Irving Herzberg, psicólogo americano, tornou-se um dos nomes mais 
influentes na gestão empresarial. Com objetivo de identificar os fatores que causavam 
satisfação e insatisfação dos funcionários no ambiente de trabalho, Herzberg os questionou 
sobre o que gerava contentamento e aborrecimento. Assim, autor da Teoria dos dois fatores, 
delineou suas duas premissas: 
a) a satisfação no cargo resulta de atividades estimulantes (reconhecimento, 
responsabilidade, crescimento, trabalho), o que chamou de fatores motivadores 
(intrínsecos); 
 
 
 
 
b) a insatisfação no cargo é função do ambiente (supervisão, colegas, condições em 
que desempenha seu trabalho, salário), o que chamou de fatores higiênicos 
(extrínsecos). 
Os fatores motivacionais, então, estão relacionados com aquilo que o ser humano faz 
ou desempenha, estando sobre controle do indivíduo. Incluem liberdade de decidir como 
executar o trabalho, como utilizar habilidades pessoais, bem como, a definição das metas e 
dos objetivos, sempre visando autorrealização e desempenho. Já os fatores higiênicos 
referem-se às condições físicas do ambiente de trabalho, ou seja, às políticas da instituição e o 
clima organizacional. A ausência dos fatores extrínsecos desmotiva, contudo, são fatores 
insatisfatórios, ao contrário dos intrínsecos, que produzem a motivação, conforme Figura 4: 
Figura 4 – Satisfação vs. Insatisfação 
Fonte: Maximiano, (2000, p. 359) 
 
Assim, a teoria fundamenta-se em satisfação e não-satisfação; insatisfação e não-
insatisfação, visto que, os fatores motivacionais satisfazem os indivíduos e os higiênicos, 
insatisfazem, quando não atendidos. Ainda, para Herzberg (1974), apenas as severas 
restrições colocadas nas oportunidades de crescimento entre os trabalhadores da linha de 
produção que fazem com que pareça que eles estão menos interessados em motivadores. 
Nesse contexto, Herzberg formulou sua teoria baseado na proposição de que “apenas 
o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados podem fazer as pessoas 
sentirem-se satisfeitas” (MAXIMIAMO, p. 358) e acreditou no enriquecimento de tarefas – 
ou cargo – que consistiu em substituir tarefas mais simples por outras mais complexas, 
acompanhando o crescimento de cada empregado (OLIVEIRA, 2008), afinal, o 
enriquecimento do cargo aumenta a motivação e a produtividade e reduz a rotatividade de 
funcionários. 
Por fim, delineou-se a proposição que, conforme Ferreira (2008, p. 660) é uma 
“expressão verbal suscetível de ser dita verdadeira ou falsa” e, geralmente, é considerada 
como conteúdo de um pensamento representativo. 
Tão logo, diante do objetivo apresentado no estudo, verifica-se a seguinte proposição 
a ser testada: 
p1) as teorias motivacionais, quando bem aplicadas nas instituições, intensificam a 
motivação, auxiliando, por consequência, a alavancagem dos resultados. 
Neste interim, de criar um ambiente de trabalho adequado, temos o humor, entre 
 
 
 
 
tantos outros, como característica ou competência muito útil. 
 
 
 
3.2 Humor 
 
As organizações, no geral, são marcadas por tensões, conflitos, competições, 
burocracias, fenômenos que não agradam aos colaboradores. Assim, o humor nas entidades 
promove um espaço de maior espontaneidade e liberdade, ou seja, o humor no ambiente de 
trabalho é uma forma de auxiliar os indivíduos a lidarem melhor com a jornada diária, 
tornando-a menos estressante. 
Stress, segundo Bergamini (1996), não significa um esgotamento pelo tanto que se 
trabalha, mas sim, o tipo de atividade exercida que não representa fator de satisfação para o 
funcionário. Desse modo, não é necessário que as pessoas estejam sempre positivas, mas as 
empresas precisam ajudar seu corpo funcional a melhorar e manter o humor. 
Conforme Bergson (1978), o humor é uma transposição do moral em científico. O 
riso é utilizado como objeto de trabalho e já se concluiu que sorrir é um método avassalador 
de extravasar as tensões e a ansiedade intensa e duradoura. Os excessos de burocracia inibem 
ações, geram insatisfações e sobrecarga de trabalho, afastam os funcionários e, por 
conseguinte, aumentam a rivalidade empresarial (VIANA, 2013). Então, o humor, conforme 
Pinto (2011) descreve, traz benefícios colaborativos dentro da instituição, dos quais, 
destacam-se (1) facilitar as comunicações entre chefe e subordinado; (2) amenizar os conflitos 
diários, criando empatia entre a equipe; (3) descontrair reuniões, tornando-as mais criativas; 
(4) melhorar o clima organizacional da empresa; e (5) aumentar a qualidade de vida dos 
funcionários e, consequentemente, a sua produtividade. Nesse contexto, a relação humor e 
organização precisa ser bem delineada. 
A fim de evitar que o humor se torne indesejado nas instituições, é necessária a 
inexistência de manifestações inadequadas, as quais podem indicar ineficiência corporativa e 
obrigar um caráter repressivo na entidade. Assim, ser descontraído na medida correta é uma 
competência valorizada para a empregabilidade do profissional, pois ela está aliada à 
flexibilidade de trabalhar em equipe (PINTO, 2011). Logo, o humor nas devidas proporções, 
deve ser incentivado e aplicado nas corporações como uma política institucional. 
Essa política, tende a romper com hierarquias, burocracias e autoritarismos, 
produzindo novas maneiras de lidar com as situações. Bergson (1978, p. 14) afirma, que: 
 
Pelo temor que o riso inspira, reprime as excentricidades, mantém constantemente 
despertas e em contato mútuo certas atividades de ordem acessória que correriam o 
risco de isolar-se e adormecer; suaviza, enfim, tudo o que puder restar de rigidez 
mecânica na superfície do corpo social. 
 
Portanto, conclui-se que a boa aplicação da política do humor contribui com 
melhorias entre o corpo funcional, auxiliando no alcance dos objetivos pré-estabelecidos e 
criando uma disciplina organizacional de cumprimento de metas com uma comunicação clara 
e perspicaz entre gestor e empregado. 
Assim, diante do objetivo apresentado no estudo, verifica-se a seguinte proposição a 
ser testada: 
 
 
 
 
p2) a correta aplicabilidadedo humor (riso) na empresa possui uma relação positiva 
com o clima organizacional. 
3.3 Motivação e Humor vs. Clima Organizacional e Metas 
 
O clima organizacional se manifesta de várias maneiras dentro de uma organização, 
mas são nas expressões, nas atitudes e, principalmente, na forma como o funcionário realiza o 
trabalho que é possível verificar se o clima está ou não favorável. Um clima organizacional 
adequado contribui para a alavancagem de metas em uma instituição. No entanto, o grande 
desafio das empresas paira sobre como atingir e manter um bom clima organizacional, pois no 
contexto de trabalho atual, o clima interno das organizações é um fator crítico de sucesso. 
Maximiano (2000, p. 107), ao tratar de clima organizacional, afirma: 
 
Os sentimentos manifestam-se em relação a inúmeros aspectos da vida na 
organização: trabalho, salários, comportamento dos chefes, colegas e instalações 
físicas são alguns deles. O produto dos sentimentos individuais e grupais criados por 
esses aspectos chama-se clima organizacional. O clima é representado pelos 
conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que 
afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. 
Estudar o clima é necessário para entender se a organização e suas práticas 
administrativas favorecem ou não o interesse e o rendimento das pessoas. 
 
A complexidade do trabalho nas organizações exige planejamento estratégico de toda 
a operação. Traçar metas para a empresa e seus colaboradores é uma estratégia inteligente, 
uma vez que são elas que norteiam o mundo dos negócios. No entanto, as metas devem ser 
definidas de forma criteriosa: não pode ser inatingível e também não pode ser extremamente 
fácil. A meta pressupõe desafio e, por isso, deve ter critérios para que não acabe 
desestimulando a busca pelo atingimento do resultado. 
Segundo Ferreira (2008), meta é aquilo que se quer atingir, conquistar ou realizar. 
Importante ressaltar a diferença entre meta e objetivo. Este está relacionado àquilo que se 
deseja alcançar, já aquele se relaciona com os meios que serão utilizados para atingir e 
conquistar o objetivo. Ainda, neste contexto, de acordo com a teoria de Maslow (2000), a 
realização de objetivos está ligada à busca pela satisfação de necessidades, onde a pessoa 
empenha-se na perseguição do objetivo, uma vez que ao alcançá-lo, uma carência será 
satisfeita. 
Diante disto, a estreita relação entre produtividade (atingir as metas traçadas pela 
organização), motivação, humor e clima organizacional toma forma e deixa claro que quando 
não há comunicação entre estes fatores, a entidade estará predisposta ao insucesso. Torna-se 
cada vez mais importante conhecer a percepção coletiva e individual, além de viabilizar ações 
para solucionar problemas e atingir resultados, uma vez que ampliar os pontos positivos do 
funcionário e melhorar o ambiente de trabalho fará com ele trabalhe motivado, bem-
humorado e, consequentemente, apresente melhor desempenho. 
Com o exposto, conclui-se pela importância da motivação e da política do humor 
como ferramentas essenciais para atingimento e manutenção de um bom clima organizacional 
com melhorias nos resultados. O funcionário, quando encontra meios adequados que o levam 
a se motivar e manter o bom-humor, trabalha mais satisfeito, tem melhor desempenho e maior 
propensão a atingir os objetivos e metas da instituição. 
Dessa forma, diante do objetivo apresentado no estudo, verifica-se a seguinte 
 
 
 
 
proposição a ser testada: 
p3) gestores que empregam pressões no ambiente corporativo, tendem a diminuir a 
motivação e o humor, estreitando a relação empregador-empregado, estabelecem um clima 
organizacional opressivo, conduzindo ao não cumprimento de metas. 
 
4 Considerações Finais 
 
Motivação e humor são conceitos relacionados ao ambiente institucional e 
compreender a importância destes conceitos para o clima e relacionamentos interpessoais é 
um desafio para as organizações que desejam alavancar resultados e cumprir metas 
preestabelecidas. No que diz respeito ao clima organizacional, é um indicador de como está o 
ambiente de trabalho segundo a percepção dos que vivenciam o dia a dia. Ele resume todo 
conflito interno, delineando caminhos que indicam questões ligadas à desmotivação, mau-
humor e queda na produtividade. 
Dessa forma, esta pesquisa foi estruturada em um ensaio teórico a fim de fundamentar 
o objetivo de discorrer sobre a motivação e o humor no clima organizacional. 
No contexto atual de trabalho das organizações em que a competitividade no mundo 
dos negócios é cada vez maior e mais abrangente, manter um colaborador satisfeito e com 
excelente desempenho é fator de sucesso. As metas são essenciais para alcançar os propósitos 
da instituição. Com as metas estabelecidas, surge a chamada pressão pelo atingimento e é 
neste momento que a organização, por meio de seus gestores, deve ter a sensibilidade para 
detectar as diferentes necessidades de seus funcionários, bem como levar em conta as 
variáveis que dizem respeito ao íntimo de cada um. 
Daí a importância de conhecer a individualidade do quadro funcional e valorizar 
métodos que os levem a se motivar, bem como manter o bom-humor no ambiente de trabalho, 
a fim de alcançar melhores resultados, constatando que a temática apresentada é relevante, 
possível e plausível de ser continuada. Tão logo, a necessidade do teste das proposições 
apresentadas: p1) as teorias motivacionais, quando bem aplicadas nas instituições, 
intensificam a motivação, auxiliando, por consequência, a alavancagem dos resultados; p2) a 
correta aplicabilidade do humor (riso) na empresa possui uma relação positiva com o clima 
organizacional; e p3) gestores que empregam pressões no ambiente corporativo, tendem a 
diminuir a motivação e o humor, estreitando a relação empregador-empregado, estabelecem 
um clima organizacional opressivo, conduzindo ao não cumprimento de metas, sendo a 
exploração e reflexão dessas recomendadas em estudos futuros. 
Por fim, a motivação e o humor, concebidos como algo intrínseco às pessoas, passa a 
exigir das instituições uma grande sensibilidade interpessoal a ponto de conhecerem seus 
colaboradores e não apenas o trabalho que estes desempenham. Por conseguinte, nota-se a 
contribuição da abordagem realizada para o tema de que a valorização do quadro funcional e 
criação de condições favoráveis de trabalho, com bom clima organizacional, objetivando 
maximizar desempenhos, traz para a entidade o sucesso no atingimento de metas e 
alavancagem de resultados. 
 
Referências 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. 
BERGSON, Henri. O riso: ensaio sobre a significação do cômico. 2. ed. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1978. 
 
 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. São 
Paulo: Atlas, 1996. 
______. Introdução à teoria Geral da administração. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2004. 
______. Iniciação à Administração Geral. 3. ed. São Paulo: Manole, 2009. 
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