Recrutamento e Seleção

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Gestão integrada de RH / Aula 4 - Recrutamento e Seleção
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem-nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Conheça os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
CONCEITO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
Requisitos Pessoais
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
Requisitos Profissionais
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir. 
Informações sobre o Cargo
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
MELHOR DESEMPENHO E POTENCIAL DE CONHECIMENTO
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
FUNCIONÁRIOS ADAPTADOS À CULTURA ORGANIZACIONAL
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
ESTÍMULO AO AUTOAPERFEIÇOAMENTO
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Vejam quais são:
RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
AVALIAÇÃO SUPERFICIAL
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
CONFLITO DE INTERESSES
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.  
EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIDADE
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perde a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE FUNCIONÁRIOS
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento. Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Vantagens
Desvantagens
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontecem nas demais organizações.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Renovação de Pessoal
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Principais meios do Recrutamento Externo
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam:
Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios em jornais, revistas e sites
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados de imprensa – jornais e revistas são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos:
• tradicional, 
• consultorias para empresas, e 
• consultorias para empregados.
Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
ANÚNCIOS EM OUTRAS MÍDIAS
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas. 
RECRUTAMENTO EM ESCOLAS
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO
Constitui um grande potencial parao preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.  
RECRUTAMENTO DE ESTAGIÁRIO
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE) Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
CASA ABERTA
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
INTERNET
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
FEIRA DE EMPREGOS
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas.  Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
RECRUTAMENTO EM ENTIDADES GOVERNAMENTAIS
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
RECRUTAMENTO EM CONGRESSOS E CONVENÇÕES
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
CONFERÊNCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado:
Alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:  
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.  
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.  
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
Analise O Caso da Contratação de um Veterinário para compreender melhor o funcionamento do processo de seleção de pessoal.
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O Caso da contratação de um veterinário
Para exemplificar um processo de seleção, descrevemos o caso da contratação de um veterinário para trabalhar no interior. 
Muitos candidatos são selecionados. Profissionais com 20 anos de extrema experiência. No entanto, contrata-se um recémformado que havia feito anteriormente estágio na empresa, que estava entre o 4º e 5º melhor capacitado.
 	Caso fosse contratado o melhor candidato, como seria pago o salário básico + horas extras para trabalhar no interior e fazer plantões, a empresa num curto prazo de tempo deveria fazer outro processo de seleção, pois naturalmente haveria desinteresse do melhor candidato, devendo a empresa aumentar o salário ou demitir o funcionário recém-contratado.
“Currículo acima da expectativa da vaga torna-se um problema para o recrutador”
 O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo dar maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco.
 Entre os candidatos, há grandes diferenças individuais físicas (estatura, peso, sexo, constituição física, força, visual e auditiva, resistência à fadiga) e psicológicas (temperamento, caráter, aptidão, inteligência etc.), que levam as pessoas a se comportarem e perceber situações de forma diferente e a se desempenharem diferentemente com maior ou menor sucesso nas ocupações da empresa. 
O fato do melhor candidato não ser selecionado está relacionado a dois problemas básicos que o processo de seleção visa solucionar: a adequação do homem ao cargo e a eficiência dele no cargo. Assim, pode ser que o melhor candidato está relacionado à eficiência no cargo, desconsiderando sua adequação, ou, ainda, ser o melhor devido à adequação ao trabalho, tendo como consequência uma ótima eficiência.
 A seleção tem, de um lado, as especificações indispensáveis do cargo a serem preenchidas e, de outro lado, candidatos totalmente diferentes para ocupar a vaga disponível. Tornando se, assim, como um processo basicamente de comparação e de decisão.
 A decisão deve ser tomada como um processo real de comparação entre os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos, assim temos:
• Requisitos do cargo - requisitos solicitados do ocupante por exigênciado cargo – descrição do cargo; 
• Perfil - obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas de seleção. 
Quando os requisitos do cargo exigir mais que do perfil das características que o candidato oferece, diz-se que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido, assim temos:
 • quando o cargo e o candidato são iguais, diz-se que o candidato tem as condições ideais para ocupar o cargo;
 • quanto mais os requisitos do cargo forem menores que o perfil do candidato, diz-se que o candidato tem mais condições do que as características exigidas pelo cargo.
 A comparação é desenvolvida pelo Departamento de Seleção do Setor de Recursos Humanos da empresa, por meio de Psicólogos. 
“Para que o processo de seleção tenha bases científicas e estatísticas definidas.”
Com base na comparação, o Setor de Seleção recomenda ao setor requisitante um ou mais candidatos que foram aprovados na seleção. A decisão de escolha, de aceitação ou de rejeição caberá ao departamento requisitante ou a seu superior imediato. 
A comparação funciona como um filtro entre todos os candidatos recrutados e o requisitante. 
A decisão final de contratar ou não os candidatos é de responsabilidade do departamento requisitante. No entanto, o Setor de Seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande quantidade de candidatos, valendo-se das técnicas de seleção. O que pode ocorrer, é o referido setor indicar um entre os candidatos participantes.
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Habilidades do Selecionador
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências específicas de quem executa essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, em sua opinião, habilidades necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar.
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização.
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão.
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
GABARITO
- Todas as opções devem ser selecionadas, pois estão corretas.
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
COLOCAÇÃO
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.  01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição.  O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 01 vaga - vários candidatos - Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
CLASSIFICAÇÃO
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Várias Vagas - Vários Candidatos   Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos;
  • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados
 Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais são: 
Leia o texto Técnicas de Seleção para conhecer cada uma das técnicas citadas.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
As técnicas de avaliação visam dar condições ao selecionador de avaliar alguns aspectos como:
Estilo e liderança;
Velocidade de raciocínio e ação;
Iniciativa;
Criatividade;
Espontaneidade;
Tomada de decisões;
Capacidade de análise e julgamento;
Poder de argumentação;
Estilo de relacionamento;
Controle das situações difíceis e problemáticas;
Condições técnicas para exercer o cargo etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
1. Conhecimentos;
2. Habilidades e 
3. Aptidões. 
Esses testes também são aplicados nos casos de transferências, promoções e treinamentos. 
VALIDADE DOS TESTES DE SELEÇÃO 
Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando alguém a eles é submetido. 
São três as formas de validade (conforme McCormick e Tiffin):
 1. Validade do conteúdo - é estimada pela demonstração de quão bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de situações que o teste pretende medir; aplica-se, particularmente, aos testes de aproveitamento; 
2. Validade relativa ao critério - determinada pela comparação dos resultados no teste com um ou mais critérios independentes;
 3. Validade do conceito - determinação de qual qualidade psicológica um teste mede, por exemplo, introversão ou inteligência; para Tiffin, o teste, para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada por meio de uma amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão, observando os critérios a seguir.
 Selecionar uma bateria de testes experimentais; essa seleçãodeve ser feita baseada em informações obtidas da análise do cargo. 
 Administrar os testes aos empregados atuais.
Selecionar critérios apropriados.
Obter informações do critério sobre os empregados atuais
 Analisar resultados.
PRINCIPAIS TESTES APLICADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de conhecimento visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da prática ou do exercício, da prática do trabalho e da experiência de vida.
 Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem ser:
Escritos – por meio de perguntas e respostas escritas;
Orais – por meio de perguntas e respostas verbais;
 Práticos – por meio da execução de um trabalho.
TESTES DE CONHECIMENTO ESCRITOS
 Testes escritos de respostas livres 
Provas descritivas - trazem perguntas sobre assuntos específicos ou gerais, como, por exemplo, escreva sobre as etapas da confecção da folha de pagamento ou descreva o processo de recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento.
 A elaboração dos testes deve ter os seguintes cuidados: 
As perguntas devem ser sobremodo curtas;
Não deve ter duplo sentido;
Evitar número grande de testes;
Cada pergunta deve abranger um determinado campo de conhecimento a ser medido. 
Questões dissertativas - Qual é o perfil do candidato ao cargo de auxiliar contábil? Quais características desse perfil você possui?
 Vantagens dos testes de respostas livres:
Revelam a capacidade de redação do candidato;
Identificam os níveis de imaginação e de organização das ideias;
Testam a clareza da exposição;
Verificam a capacidade de interesse do candidato;
Cobrem com intensidade uma área de interesse do candidato;
Oferecem um julgamento subjetivo;
Organização rápida.
Desvantagens dos testes de respostas livres
Cobrem apenas uma área limitada de conhecimentos;
As respostas são difíceis de serem avaliadas - subjetivas e demoradas. 
Exemplo de teste escrito de resposta livre: 
Você recomendaria o lucro real ou lucro presumido, para uma empresa industrial/comercial, sendo a sua rentabilidade de 10% sobre o faturamento? Por quê? 
Testes escritos de respostas dirigidas
 Conhecido como prova objetiva (marca “x”) e apresenta maior número de questões.
 Vantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
Abrangem uma área maior de conhecimento;
Correção rápida dos resultados;
Questionamento objetivo;
Avaliação rápida, impessoal e uniforme;
Comparações simples.
Desvantagens dos testes escritos de respostas dirigidas: 
Demora na elaboração da prova objetiva;
O candidato não tem como justificar ou descrever suas ideias;
Não avalia com profundidade os conhecimentos dos candidatos.
TESTES DE CONHECIMENTO ORAIS 
Necessário quando os cargos exigem contatos com o público como vendedores, locutores, atendentes etc. São indicados para colaborar no processo de seleção de recursos humanos.
 Os testes orais têm pouca objetividade, sendo difícil a avaliação do desempenho do candidato. Dentre os vários exemplos de teste oral, destaca-se a entrevista, técnica universal utilizada com frequência nas atividades de recrutar e selecionar recursos humanos.
 TESTES DE CONHECIMENTO PRÁTICOS 
Testes Práticos têm por objetivo detectar o nível de conhecimento e de capacidade dos candidatos, que são colocados em situações reais ou simuladas de trabalho.
 O setor deve adotar alguns cuidados:
Julgamento por três ou mais examinadores;
Observação e anotação de todas as deficiências, falhas e acertos;
Julgar o candidato em todos os elementos do teste e modos de execução.
 TESTES PSICOLÓGICOS 
Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e da empresa.
 Verificam o seguinte:
Potencial intelectual (inteligência);
Aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, burocrática);
Personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades);
Aprendizagem;
Destreza e coordenação;
Atitudes.
Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Por exemplo, seria uma perda de tempo, dinheiro e treinamento para a empresa contratar, na área administrativa, um funcionário vocacionado para trabalhar no setor de vendas, que gosta de liberdade de espaço.
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes em função das provas, do meio ambiente, da padronização e comportamento do selecionador. 
Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles, às vezes, dão resultados que não são uma indicação real da eficiência potencial do candidato no cargo (McCormick e Tiffin).
TESTES DE APTIDÕES 
É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do indivíduo voltado para determinada atividade.
Envolve os seguintes aspectos essenciais:
Aptidão para determinado trabalho ou tarefa;
Se o candidato apresenta disposição natural para o aperfeiçoamento;
Comportamento inato - existe sem exercício;
Prognostica o futuro do candidato na profissão;
Se o exercício ou o treino se transforma em capacidade;
Predisposição geral ou específica par aperfeiçoar-se no trabalho;
Encaminha para um determinado cargo, futuramente;
Comportamento pessoal;
Melhoria na execução de tarefas.
A aptidão existe independentemente da aprendizagem e do treinamento, mas pode ser desenvolvida pelo treinamento. A capacidade surge por meio do treinamento. 
São testes de aptidões os seguintes: 
Testes de aptidões mentais;
Teste de visualização ou percepção espacial;
Teste de aptidões mecânicas;
Teste de aptidões psicomotoras;
Teste do pontuado (pontos marcados);
Teste de aptidão visual.
TESTE DE PERSONALIDADE
Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, com o intuito de verificar se o candidato é capaz de desempenhar sua atividade.
Os tipos de testes de personalidade são: 
Teste genérico de personalidade;
Teste de traços específicos de personalidade.
GRAFOLOGIA 
A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como objetivo principal determinar a personalidade e o caráter da pessoa, tornando possível o pleno conhecimento de nós mesmos e das pessoas com quem convivemos. 
Este instrumento de análise fornece informações muito preciosas sobre o comportamento, o potencial, as emoções, os sentimentos, as aptidões e a energia vital de uma pessoa. Por meio do gesto gráfico (escrita), estamos expressando vivamente o nosso psiquismo, uma prova que o gesto de escrever é o resultado do nosso comando cerebral.
O sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao nível de envolvimento e satisfação dos empregados em relação ao seu trabalho, à sua equipe e à própria empresa, para isso é necessário conhecer mais de perto as pessoas que estão chegando à empresa e, assim, saber lidar melhor com elas e, também, aproveitar mais o seu potencial.
As áreas de abrangência da Grafologia são:
Seleção de Pessoal – a grafologia ajuda a diminuir o índice de erros nas contratações, uma vez que detecta, de forma eficaz, rápida e segura, as habilidades necessárias para o bom desempenho do cargo, colocando a pessoa certa no lugar certo; 
Treinamento – a grafologia é capaz de identificar as reais necessidades de treinamento em um grupo, gerando assim treinamentos mais específicos e assertivos; 
 Autoconhecimento/Autodesenvolvimento – a grafologia permite às pessoas terem uma justa visão de si mesmas, detectando o grau de motivação, maturidade e preparo emocional para assumir responsabilidades; 
 Orientação Profissional e Vocacional - a grafologia ajuda a detectar as atividades para as quais a pessoa tem mais aptidão ou talento, orientando-a para a área profissional em que, seguramente, se sairá melhor; 
Avaliação de Potencial – a grafologia revela o grau de desempenho da pessoa visando ascensão na carreira profissional, por meio do mapeamento de algumas competências como potenciais de inteligência, produtividade, capacidadede negociação, habilidades, níveis motivacionais, performance comportamental, planejamento, organização, perfis de liderança etc., corroborando os remanejamentos internos. 
O que é analisado na Grafologia
Von Kracht destaca as seguintes análises: 
A ordem do texto, que demonstra a clareza e a lógica das ideias, do raciocínio;
A forma das letras, que significa a adaptação do indivíduo ao mundo;
A dimensão da letra e a autoimagem (extroversão ou a introversão);
A inclinação da letra, demonstrando a necessidade que o indivíduo tem de entrar em contato com os demais; 
A pressão da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a força física e psíquica da pessoa; 
A velocidade da escrita, que ditará a inteligência, a rapidez de reflexos e a prontidão para a ação daquela pessoa; 
A direção das linhas, que vai exprimir o humor, o estado de ânimo e a vontade daquela pessoa; 
Os gestos típicos, que esclarecerão a maneira própria da pessoa ser. 
Segundo Von Kracht, “a escrita não precisa ser bonita para mostrar boas qualidades. Não são os detalhes, mas sim um conjunto de características que definem um quadro da personalidade do indivíduo, revelando se trabalha mais com a razão ou se deixa influenciar demais pelas emoções”. A grafologia deve ser considerada apenas como mais um instrumento auxiliar para selecionar candidatos. 
DINÂMICA DE GRUPOS 
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se percebe como cada pessoa se comporta no grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta. 
Os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em relação a cada componente. A dinâmica de grupo em seleção tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e a maneira de ser do indivíduo.
Visa não só buscar o melhor profissional do mercado, mas, além disso, aquele que se adapta às necessidades da empresa. O perfil procurado é trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade, ser flexível e ter experiência multidisciplinar.
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Resumo do conteúdo
Que o Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações;
Que o Recrutamento/Seleção de pessoal visa recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com o menor custo;
Os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção;
A função e a importância do formulário Requisição de Pessoal e os dados que informa;
As formas como o mercado de trabalho se apresentam para o Recrutamento;
O conceito, as vantagens, as desvantagens e os meios do Recrutamento Externo;
O conceito e as características do Recrutamento Misto;
O conceito de Seleção de Pessoal;
As habilidades do selecionador de pessoal;
As formas de seleção;
As técnicas de seleção;
O conceito e as formas de validade dos testes de seleção;
Os princípios testes aplicados na seleção de pessoal.