Direito do Trabalho - Aula 6: Contratos de emprego e afins

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS 
 
Disciplina: Direito do Trabalho I 
Professora: Cláudia Glênia 
JUR: 3231 
 
MATERIAL APENAS PARA ROTEIRO DISCIPLINAR, 
NÃO DEVE SER USADO COMO CONTEÚDO DE 
ESTUDO, NÃO DEVE SER USADO SEM AS DOUTRINAS 
E AS LEGILAÇÕES PERTINENTES 
 
 
 
CONTRATOS DE EMPREGOS E CONTRTOS AFINS 
 
RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO 
 
NORMAS ESPECIAIS DE ALGUMAS CATEGORIAS 
 
1- Autônomo: para o trabalhador autônomo, falta o requisito da subordinação, ele 
não pode ser confundido com o empregado em domicílio, ou teletrabalho que é 
aquele que trabalha em sua residência para empregador, onde o vínculo será 
medido pelo controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, como 
estabelecimento de cotas de produção, determinando dia e hora de entrega do 
serviços, ou uma simples exigência de qualidade das peças, isso torna 
caracterizado a subordinação. 
 
 O trabalhador autônomo quando trabalha em casa, assume os riscos de sua 
atividade, podendo inclusive ser o trabalhador autônomo substituído por outra pessoa 
na execução dos serviços, o que não pode ocorrer com o empregado a domicílio e 
teletrabalho. 
 
 Com a reforma a CLT trouxe o conceito de trabalho autônomo em seu artigo 442 
A e seguintes da CLT, que foi modificado pela Medida Provisória nº 808: 
 
Artigo 442 A - A contratação do autônomo, cumpridas por este 
todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado prevista no artigo 3º desta Consolidação. 
§1ºÉ vedada a celebração de cláusula de exclusividade no 
contrato previsto no caput 
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§2ºNão caracteriza a qualidade de empregado prevista no art.3º o 
fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de 
serviços. 
§3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a 
outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma 
atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de 
trabalho, inclusive autônomo. 
§4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de 
realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a 
aplicação de cláusula de penalidade prevista no contrato. 
§5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, 
parceiros e trabalhadores de outras categorias profissionais 
reguladas por leis específicas relacionadas com a atividades 
compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os 
requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado 
prevista no artigo 3º. 
§6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo 
empregatício. 
§7ºO disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça 
atividade relacionada ao negócio da empresa contratante. 
 
Além de podemos dizer que o AUTÔNOMO trabalha por CONTA PRÓPRIA 
e o EMPREGADO trabalha por conta alheia, inserido está no contexto conceitual a 
possibilidade de trabalho contínuo, ou seja habitualidade, o que em tese 
descaracterizaria essa relação se somada a ela possuísse os demais requisitos do artigo 
3º da CLT. 
 
Um ponto que poderá ser questionado ou não depois de algum tempo de 
vigência da lei, será o fato de que pela resolução de conflitos de normas, as normas 
especiais devem prevalecer sobre as gerais, porém aqui no §4º fica evidente que mesmo 
tendo o profissional lei específica, ela não será utilizada. Vamos tentar exemplificar o 
que poderá ocorrer, no caso das domésticas que possuem lei específica, na norma 
complementar trouxe a caracterização do vínculo de emprego caso ocorra labor a partir 
de 3 dias por semana, o que segunda a norma se tornaria labor habitual. 
Agora analisando o § 4º acima, essa norma especial não mais será aplicada, 
desconsiderando o princípio da hierarquia normativa, e trazendo a possibilidade de uma 
doméstica laborar todos os dias na semana e ser considerada autônoma. 
Ao longo da aplicação da reforma, surgirão inúmeras interpretações a respeito da 
regulamentação do autônomo, uma vez que hoje é dominante o fato de que quando o 
trabalhador exerce atividade correlata com a atividade fim da empresa, o vinculo se 
caracterizaria pela subordinação estrutural. Só o tempo poderá definir as interpretações 
decorrentes da análise do referido artigo. 
Para tanto deverão ser aplicados o artigo 9º da CLT que trata de fraude e o 
princípio da primazia da realidade. E mesmo se assim não for, não pode o contrato 
prevalecer quando solicitado a análise do mesmo pelo Poder Judiciário, norma 
Constitucional. 
 
 
 
 
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ALGUNS EXEMPOS: 
 
a) Contrato de prestação de serviços: 
 
 
È um contrato entre o qual as partes realizam ou mandam realizar tarefas para 
outrem, sob direção do próprio prestador e mediante retribuição. 
 
É tipo legal ( CC artigo 593) para pactuar prestações autônomas de serviços, 
cujo profissional, com autonomia laborativa, ao menos em tese, tem conhecimento 
técnico-profissional para cumprir as tarefas de modo satisfatório. O que afasta essa 
relação da relação laboral celetista, é exatamente a ausência cotidiana de ordens. 
 
b) Contrato de empreitada: 
 
Dá-se quando uma pessoa ou mais, comprometem-se a realizar ou mandar 
realizar uma obra certa e especificada para outrem, sob a direção do prestador e 
mediante contraprestação retributiva. É regulado por lei comum, artigo 1.237 e seguinte 
do CCB/1916; artigo 610 do CCB/2002. 
 
Um ponto muito peculiar desse tipo de contrato é o fato de que ao longo do 
contrato o prestador pode, e geralmente é substituído várias vezes observando, contudo, 
o contrato e suas cláusulas. 
 
A CLT em seu artigo 652 faz referência à pequena empreita, onde os contratos 
concernentes a pequenas obras, cujo montante não seja economicamente significativo e 
cuja realização se faça com o simples concurso do trabalhador empreiteiro, deve ser 
julgado pela Justiça Especializada, assim a empreitada que utiliza o concurso de 
diversos trabalhadores não se tipifica a figura celetista em questão, observando que 
mesmo sendo a Justiça Trabalhista competente para julgar questões de pequenas 
empreitas, não significa que os direitos celetistas serão incorporados nas questões. 
 
 
c) Contrato de representante comercial 
 
É o contrato onde uma pessoa física ou jurídica se obriga a desempenhar, em 
caráter oneroso , não eventual e autônomo, para a realização de negócios mercantis, 
agenciando propostas ou pedindo para transmitir aos representados. 
 
Regulado pela Lei 4.886/65, recebendo as repercussões normativas do Código 
Civil, suas atividades envolvem tarefa como a divulgação, o convencimento em favor 
do negócio e outras condutas próprias da atividade mercantil. Sua remuneração é 
calculada na base dos negócios realizados, sob a forma de comissões. 
 
A ordem jurídica prevê várias formas da rescisão por justo motivo para o 
representado: desídia do representante, prática de atos que importem descrédito 
comercial do representado, descumprimento de obrigações, condenação definitiva por 
crime contra o patrimônio, força maior (artigo 35 Lei 4.886/65), não sendo devido 
nesses casos indenização e aviso prévio. 
 
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Da mesma forma o representante poderá rescindir o contrato por justo motivo: 
redução da esfera de atividade do representante, quebra da exclusividade prevista no 
contrato, fixação abusiva de preços na zona de representação impossibilitando o regular 
exercício profissional, não pagamento da contraprestação na época devida e força 
maior. Nestes casos exceto força maior o representado pagará ao representante 
indenização e avio prévio. 
 
A verba indenizatória será fixada em montante nunca inferior a 1/12 do total da 
retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação (artigo 27, “j” e § 
único do artigo 40 da Lei 4.886. Já a figura do aviso prévioequivalerá a 30 dias ou 1/3 
das comissões dos últimos 3 meses, se o contrato for superior a 6 meses, podendo ser 
estendido a 90 dias pelo artigo 720 do CCB/2002. 
 
2- Eventual: para o trabalhador eventual, falta o requisito da habitualidade, é 
figura estabelecida e conceituada no artigo 12, inciso V alínea g da Lei 8.212/91, qual 
seja: aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, sem 
relação de emprego. Assim, o eventual presta serviços de forma esporádicos, a uma ou 
mais pessoas, contratado para trabalhar em certo evento ou obra. 
 
3- Avulso: São aqueles que trabalham com cargas e descargas de mercadorias a 
granel e ensacados, operações de equipamentos de carga e descarga, e aqueles que 
trabalham na limpeza dos locais dessas atividades. 
 
É o trabalhador que, associado ou não a entidade sindical , presta Serviço de 
natureza urbana ou rural, a diversas empresas sem vínculo empregatício, mas com a 
intermediação obrigatória do OGMO(órgão de gestor de mão de obra). 
 
 Desde a promulgação da Medida Provisória 595/12 revogou a Lei 8.630/93 onde 
previa a intermediação dos trabalhadores avulsos por um órgão de gestores de mão de 
obra, hoje a obrigatoriedade está apenas na intermediação do sindicato da categoria que 
deve elaborar escalas, folhas de pagamento, prestando as informações necessárias como 
as parcelas pagas, devidas ou creditadas referentes ao RSR, FGTS, 13º salário e ferias + 
1/3, recolhimentos previdenciários, porém ao ser convertida em Lei 12.815 de 2013 
restabeleceu a intermediação pelo órgão de gestor de mão-de-obra, prevalecendo a 
regra de igualdade de direitos entre os trabalhadores com vinculo e o avulso. 
 
 
 
LEI Nº 12.815, DE 5 DE JUNHO DE 2013. 
 
 
Dispõe sobre a exploração direta e indireta 
pela União de portos e instalações 
portuárias e sobre as atividades 
desempenhadas pelos operadores 
portuários; altera as Leis nos 5.025, de 10 de 
junho de 1966, 10.233, de 5 de junho de 
2001, 10.683, de 28 de maio de 2003, 
9.719, de 27 de novembro de 1998, e 8.213, 
de 24 de julho de 1991; revoga as Leis 
nos 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, e 
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11.610, de 12 de dezembro de 2007, e 
dispositivos das Leis nos 11.314, de 3 de 
julho de 2006, e 11.518, de 5 de setembro 
de 2007; e dá outras providências. 
 
 
 
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto 
organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, 
destinado a: 
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário 
e do trabalhador portuário avulso; 
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o 
registro do trabalhador portuário avulso; 
III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, 
inscrevendo-o no cadastro; 
IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; 
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para 
acesso ao registro do trabalhador portuário avulso; 
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e 
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos 
operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário 
avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e 
previdenciários. 
Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção 
coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o 
disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua 
intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto. 
Art. 33. Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho 
portuário avulso: 
I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, 
contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de 
transgressão disciplinar, as seguintes penalidades: 
a) repreensão verbal ou por escrito; 
b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou 
c) cancelamento do registro; 
 
 
Art. 41. O órgão de gestão de mão de obra: 
I - organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados 
ao desempenho das atividades referidas no § 1o do art. 40; e 
II - organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários 
avulsos. 
§ 1o A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá 
exclusivamente de prévia habilitação profissional do trabalhador 
interessado, mediante treinamento realizado em entidade indicada pelo 
órgão de gestão de mão de obra. 
§ 2o O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de 
prévia seleção e inscrição no cadastro de que trata o inciso I do caput, 
obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica de 
inscrição no cadastro. 
§ 3o A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário 
extinguem-se por morte ou cancelamento. 
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Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão 
feitos pelo órgão de gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as 
normas estabelecidas em contrato, convenção ou acordo coletivo de 
trabalho. 
Art. 43. A remuneração, a definição das funções, a composição dos 
ternos, a multifuncionalidade e as demais condições do trabalho avulso 
serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos 
trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários 
 
 
 Vale lembrar que os avulsos têm igualdade de direitos com o trabalhador 
permanente, conforme artigo 7º inciso XXXIV da CF de 88. 
 
* A diferença entre eventual e avulso: a contratação do eventual é direta, relação 
bilateral, já o avulso a relação é trilateral (tomador de serviços/Gestor de mão-de-
obra/avulso); 
 
4- Estagiário: regido pela Lei 11.788/2008 Estagiário não é empregado, ele não 
tem o requisito da onerosidade. O estagiário pode receber bolsa auxílio, mas não salário. 
 
 Para caracterizar o contrato de estágio são necessários 3 requisitos cumulativos: 
 
 1° a atividade do estágio tem que ser equivalente àquela cursada; 
 2° seguro de vida; 
 3° contrato expresso de estágio, que tem que ser homologado pela instituição de 
ensino, devendo também ser assinado um termo de compromisso. 
 
Observação: 
O IEL, por exemplo, para a Justiça do Trabalho é apenas uma intermediadora entre o 
estudante e a empresa, e o estágio deve estar sendo avaliado por um professor 
orientador, com emissão de relatórios das atividades desenvolvidas. 
 
A jornada será definida de comum acordo não podendo ultrapassar 4 horas diárias e 20 
semanais para estudantes do ensino fundamental e 6 horas diárias e 30 semanais 
para estudantes do ensino médio e superior. 
 
Não podem exceder a dois anos, exceto quando o estagiário for portador de 
deficiência. 
 
É assegurado recesso de 30 dias após um ano de contrato, preferencialmente 
durante as férias escolares, que deverá ser remunerado quando o estagiário 
receber bolsa. 
 
PROJETO DE LEI – Estagiário 
Ementa: 
Altera a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, que dispõe 
sobre o estágio de estudantes, para dispor sobre a concessão de 
bolsa ou outra forma de contraprestação para os estagiários. 
 
 
Explicação da Ementa: 
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Altera a Lei nº 11.788/2008, que dispõe sobre estágio de 
estudantes, para dispor que o estagiário deverá receber bolsa ou 
outra forma de contraprestação, sendo que na hipótese de estágio 
não obrigatório, além da bolsa ou contraprestação é compulsória a 
concessão do auxílio-transporte 
 
 
5- Trabalhador voluntário: o trabalho voluntário pode ser considerado como 
aquele prestado por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a 
instituição privada sem fins lucrativos, não existindo assim, qualquer contraprestação 
pecuniária por parte da empresa, vez que, o trabalhador não tem qualquer interesse de 
retribuição pecuniária. 
 
 É prestada por pessoafísica, não remunerada, com espontaneidade na prestação 
dos serviços a entidade pública ou privada sem fins lucrativos, devendo existir termos 
de adesão (com o objeto e condições do trabalho) . 
 
6- Trabalho intelectual como objeto do contrato: 
 
Neste caso a exploração industrial e comercial do invento e modelo de 
utilidade é exclusivamente do empregador, não transferindo a este a autoria da 
invenção, que se preserva com o empregado inventor, que constará do pedido e da 
patente. Podendo haver cláusula de pagamento de percentagem ao inventor pelo 
empregador. 
 
Observando que caso o trabalho intelectual não seja decorrente da relação 
empregatícia, pertencerá exclusivamente ao empregado o invento. 
 
Caso o invento não decorra das circunstâncias contratuais, mas o empregador 
contribui pessoal ou materialmente a propriedade será comum em partes iguais. 
 
7- Contrato de parceria rural: 
 
 
É um contrato onde uma ou mais pessoas comprometem-se a realizar ou mandar 
realizar uma ou mais tarefas agrícolas ou pecuárias, em área rural o prédio rústico, para 
um tomador de serviços rural, sob sua direção e mediante retribuição. 
São consideradas como uma espécie de parceria agrícola e pecuária (art 1410 e 
seguintes do CCB/1916 e Estatuto da Terra – lei 4.504 de 1964). 
Nessa parceria o trabalhador recebe do tomador rural um imóvel rural para ser 
cultivado pelo obreiro, dividindo-se os resultados do cultivo entre as partes, na 
proporção por elas fixada, trata-se de contrato de societário. Ocorrendo na pecuária da 
mesma forma, onde o trabalhador recebe do tomador rural animais para pastoreá-los, 
dividindo-se os resultados. 
 
 
 
 
 
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RELAÇÕES COM VINCULO DE EMPREGO: 
 
 
1- Empregado vendedor: 
 
A situação jurídica dessa categoria é regulada em Lei trabalhista especial 
3.207/1957, e artigos 457, 478, §4º, 142§3º e 466 da CLT, no que concerne a forma de 
pagamento, qual seja comissionamento. 
 
 - Comissão: é a modalidade salarial mais utilizada, seja nos que trabalham 
internamente ou os que laboram externamente, podendo ser puro, pagamento só em 
comissões ou misto, comissões e fixo. Sua natureza é salarial, assim todas as regras 
decorrentes do salário a ela se incorporam, como irredutibilidade, 
integração(produzindo reflexos, repercutindo em todas as verbas trabalhistas e 
rescisórias. 
 
Deve ser aplicado a regra do artigo 78 da CLT e 7º VII, da CF/88, garantindo 
um salário nunca inferior ao mínimo mesmo para aqueles que não alcançarem esse valor 
nas comissões(salário apenas de comissão). 
 
A regra geral é que o pagamento deve ser mensal(caput do at 4º da Lei 3.207), 
contudo mediante acordo bilateral, esse pagamento poderá ser até 3 meses após a 
aceitação do negócio, exceção a regra celetista do artigo 459. 
 
Quando as vendas forem a prazo, as comissões podem ser efetuadas 
proporcionalmente às ordens de recebimento das prestações devidas pelo adquirente, 
observando o lapso temporal de mês ou trimestre. 
 
Vale ressaltar que mesmo em caso de cessão do vinculo de emprego ou não 
consumação do negócio por ato ou omissão do empregador, ao obreiro serão 
preservadas as comissões relativas às vendas, por ser trabalho já concretizado. 
 
Assim, o negócio efetivamente agenciado pelo vendedor e não aceito no prazo, 
mas posteriormente realizado, gera comissões. Observando que somente a insolvência 
do adquirente e não sua inadimplência é que dá direito ao empregador estornar a 
comissão que houver pagado (artigo 7º da Lei 3.207). 
 
É de bom crivo observar que se o vendedor for realizar atividade de inspeção e 
fiscalização, cobrando, por exemplo, deverá ser pago a ele um adicional de 1/10 da 
remuneração atribuída ao mesmo, conforme artigo 8º da Lei. 
 
Muito comum o vendedor ficar sem comissão quando a venda é feita pela 
empresa na zona de trabalho do empregado, porém equivoca-se quem assim procede, 
pois de acordo com o artigo 2º da Lei, todas as vendas realizadas na zona de trabalho do 
vendedor, quando prevista no contrato sua exclusividade, mesmo que realizada por 
outra pessoa ou pela empresa, devidas as comissões ao vendedor da praça. 
 
Apesar da ordem jurídica não concordar com a inserção da cláusula “star del 
credere” – que prevê o pagamento por parte do empregador de uma sobrecomissão ao 
vendedor, assegurando em contrapartida, que este ressarcirá uma percentagem sobre o 
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montante da venda não cumprida - existem alguns contratos com sua previsão. O 
máximo permitido pela jurisprudência e pela lei é o estorno em caso de insolvência do 
adquirente. 
 
 
2- Atleta profissional: Ressalvada as disposições da Lei Pelé n°9.615/98, o 
contrato de trabalho terá prazo de 3 meses a 5 anos, salvo o do atleta em formação 
profissional. Os atletas individuais, como tênis, xadrez, golfe, serão provavelmente 
autônomos e seu empresário será figura semelhante a agenciador. Assim o contrato será 
sempre por prazo determinado nunca inferior a 3 meses ou superior a 2 anos. 
 
Atleta jogador de futebol: 
 
Em um primeiro momento da história do contrato desportivo, tem-se sua utilização 
apenas para lazer, contribuindo para a construção do ser, não estando presentes os 
requisitos necessários para a caracterização do vinculo de emprego. O que foi 
extremamente questionado no início da década de 1930, a ausência de regulamentação, 
em razão da crescente atuação dos brasileiros em jogos de futebol e a maior ainda 
exportação dos jogadores brasileiros para a Europa. 
 Mesmo sem regulamentação os atletas de futebol buscava a prestação 
jurisdicional, conforme abaixo: 
 
 O jogador de futebol é um assalariado, cujos direitos, em face do 
empregador, não diversificam dos reconhecidos a outras categorias, 
cabendo-lhe, portanto, direito à estabilidade, que não pode ser objeto de 
transação entre empregadores. (TST – Proc. Nº 5.930/47 – Rel. Min. 
Astolfo Serra – Publicado no DJ 20/03/1948 – P. 958 – “Rev. do TST, 
nº 2, P. 102”) 
 
 Em face aos vários entendimentos como o acima disposto, inúmeras Leis 
surgiram no ordenamento jurídico, segue abaixo algumas: 
- Lei n.º 6.354/76 – Estabelece as relações entre jogadores e entidades desportivas e até 
hoje está em vigor naquilo que não foi revogado pelas Leis Zico e Pelé. 
- Lei nº 9.981/00 – Estabeleceu os deveres do atleta profissional, criou o Superior 
Tribunal de Justiça Desportiva e o re-inseriu na organização da justiça desportiva 
brasileira, atribuiu à União, Estados e ao Distrito Federal o poder de legislar sobre o 
desporto; 
- Lei nº 10.672/03 – Alterou a Lei Pelé, dispôs normas de organização do esporte e 
definiu a destinação de recursos financeiros ao Ministério do Esporte 
- Lei nº 12.395/11, responsável pela alteração de mais da metade da Lei Pelé e pode ser 
considerada um divisor de águas no tocante à regulamentação da atividade do atleta 
profissional. 
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 Assim, face ao quadro legislativo evolutivo, tem-se que o contrato do 
atleta de futebol, deve ser celebrado de forma escrita. 
artigo. Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por 
remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo, 
firmado com entidade de prática desportiva, no qual deverá constar, 
obrigatoriamente: (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
 
Algumas características: 
 - Pode ocorrer diferença salarial entre atletas submetidos às mesmas condições de 
trabalho, em razão das habilidades desportivas de cada um, inexistindo o pedido de 
equiparação salarial; 
- Prazo determinado (mínimo 90 dias e máximo 5 anos – art. 30 da Lei 9.615/98) 
- Concentração x Horas Extras. 
 
 Ementa: JOGADOR DE FUTEBOL. HORAS EXTRAS. PERÍODO 
DE CONCENTRAÇÃO. Nos termos do art. 7º da Lei 6.534/76, a 
concentração do jogador de futebol é umacaracterística especial 
contrato de trabalho do atleta profissional, não se admitindo o 
deferimento de horas extras neste período. Recurso de Revista 
conhecido e não provido. (Processo: RR - 129700-34.2002.5.03.0104 
Data de Julgamento: 24/06/2009, Relator Ministro: José Simpliciano 
Fontes de F. Fernandes, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
07/08/2009) 
 
- Quanto a renovação tem o direito de preferência o clube formador para renovar o 
primeiro contrato de trabalho desportivo profissional, com duração máxima de três (3) 
anos 
- O contrato de trabalho do atleta profissional só pode ser concretizado quando o atleta 
for maior de 16 anos. Existe a possibilidade de autorização. 
- No que concerne à rescisão do contrato de trabalho esta pode ocorrer conforme consta 
do §5º do artigo 28 da lei 9.615/98. 
 I - com o término da vigência do contrato ou o seu distrato; 
II - com o pagamento da cláusula indenizatória desportiva ou da 
cláusula compensatória desportiva; 
 III - com a rescisão decorrente do inadimplemento salarial, de 
responsabilidade da entidade de prática desportiva empregadora, nos 
termos desta Lei; 
IV - com a rescisão indireta, nas demais hipóteses previstas na 
legislação trabalhista; 
 V - com a dispensa imotivada do atleta. 
 
 
- Existem ainda um pagamento chamado luvas, que é um valor adicional pago no 
início do contrato, pago ao atleta para que o mesmo assine o contrato com o clube. 
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O artigo 12 da Lei n. 6.354/76 estabelece que "entende-se por luvas a 
importância paga pelo empregador ao atleta, na forma do que for 
convencionado, pela assinatura do contrato". 
 
As luvas, que é fixada em vista à eficiência do atleta, compõem a sua remuneração para 
todos os efeitos legais. Elas podem ser em dinheiro, títulos ou bens, como automóveis. 
 
 
CONTRATO DESPORTIVO. ATLETA PROFISSIONAL DE 
FUTEBOL. LUVAS. NATUREZA JURÍDICA. As luvas, cujo termo 
em sentido figurado não é exclusivo do direito desportivo, mas também 
do Direito Comercial - locação comercial -, instituto com o qual 
também guarda semelhança inclusive no tocante à sua finalidade, pois 
nesta o valor do 'ponto' (fundo de comércio) aproxima-se do valor da 
propriedade do imóvel, implica em dizer que "em certo sentido, as luvas 
desportivas importam reconhecimento de um fundo de trabalho, isto é, 
o valor do trabalho desportivo já demonstrado pelo atleta que 
determinada associação contratar" , tudo consoante lição do mestre José 
Martins Catharino. A verba luvas, portanto, não se reveste de natureza 
indenizatória, porquanto é sabido que a indenização tem como 
pressuposto básico o ressarcimento, a reparação ou a compensação de 
um direito lesado, em síntese, compensa uma perda, de que na hipótese 
não se trata, na medida em que a verba recebida a título de luvas tem 
origem justamente na aquisição de um direito em face do desempenho 
personalíssimo do atleta, ou seja, o seu valor é previamente 
convencionado na assinatura do contrato, tendo por base a atuação do 
atleta na sua modalidade desportiva. Recurso de Revista conhecido e 
provido. (TST. PROCESSO: RR 418392 1998. PUBLICAÇÃO: DJ - 
09/08/2002. Relator: JUIZ CONVOCADO VIEIRA DE MELLO 
FILHO. 
 
 
- Ainda temos a figura do Bicho MARTINS (2008) ensina que: 
Bicho é a importância paga pelo clube ao jogador por vitórias ou 
empates. Normalmente, é pago aos atletas que participaram da partida, 
mas pode ser paga a todos os atletas. Visa estimular os atletas pelo 
resultado positivo na partida. Pode representar salário-condição, pois 
depende do atingimento do objetivo determinado pelo clube. Pode 
representar gratificação, por ser liberalidade do empregador ou espécie 
de prêmio pelo desempenho coletivo da equipe. É uma espécie de 
gratificação ajustada. Se o bicho é pago com habitualidade, tem 
natureza salarial, devendo compor a remuneração do empregado e 
sofrer a incidência do FGTS. 
 
Considerando que as gorjetas integram a remuneração, nos termos do artigo 457 
da CLT, o "bicho" forma, pela média, base para FGTS, horas extras, 13º salário e férias, 
sendo que o seu não pagamento por três meses importa na rescisão indireta do contrato 
de trabalho, nos termos do art. 31, § 1º, da Lei Pelé. 
12 
 
 
- O contrato do atleta profissional de futebol ainda pode prever a exploração da imagem 
dos jogadores, que se dá de duas formas: 
1- direito de arena, é inerente ao próprio contrato de trabalho por disposição 
legal, que se refere à transmissão das imagens de jogos de que participem. 
2- A segunda forma de exploração da imagem dos jogadores é pela cessão do 
uso da imagem para fins comerciais. 
 
 
DIREITO DE IMAGEM. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. O 
pagamento de quantia fixa mensal a título de direito de imagem, 
independentemente do uso efetivo da imagem constitui salário 
disfarçado e integra a remuneração do atleta (TRT/5. ACÓRDÃO Nº 
1767/08. 4ª. TURMA. RECURSO ORDINÁRIO Nº 01522-2006-035-
05-00-9-RO. RELATOR: Desembargador VALTÉRCIO DE 
OLIVEIRA. 
 
DIREITO DE IMAGEM EMPRESA DE FACHADA FRAUDE - 
ÔNUS DA PROVA PRINCÍPIO DO LIVRE CONVENCIMENTO DO 
JUIZ ARTIGOS 131 E 333 DO CPC DIFERENÇA. Quando o 
magistrado decide com base no contexto da prova, atento à sua 
quantidade e/ou qualidade, por certo que sua decisão está diretamente 
ligada ao princípio do livre convencimento consagrado no artigo 131 do 
CPC e não no princípio distributivo do onus probandi . No caso em 
exame, o Regional reconheceu a natureza salarial dos valores pagos 
pelo uso da imagem do reclamante, ao concluir que se constitui fraude à 
legislação do trabalho a conduta da reclamada que impôs ao reclamante 
a participação em empresa de prestação de serviços de fachada, para 
recebimento de quantias, que originalmente lhe eram pagas diretamente 
e em igual montante, após análise da prova produzida pelas partes e não 
sob o fundamento de quem deveria produzi-la e não o fez. Agravo de 
instrumento não provido. (TST. NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 
50622/2002-900-03-00. PUBLICAÇÃO: DJ - 07/03/2003. Relator: 
MILTON DE MOURA FRANÇA). 
 
 
6. Doméstico: este é EMPREGADO regulado pela Lei n° 5.859/72 e Lei complementar 
150/2015 
 
- O contrato é “intuito personae” tem o requisito da pessoalidade, sob pena de não se 
caracterizar. 
 
- Deve ser prestado para o âmbito familiar, todo o ambiente que esteja ligado a vida da 
família, como jardineiro, cuidadora de idosos, enfermeira, motorista, aviador particular, 
caseiros de sítios onde não possui fins lucrativos e outros. 
 
- Ausência de lucro do empregador (requisito do empregador, este não pode ter intenção 
de lucro no lugar onde o doméstico trabalha); 
 
No que concerne aos direitos inerentes a referida profissão, desde 2013, o texto 
que regulamenta a emenda constitucional que amplia os direitos das empregadas 
13 
 
domésticas, ficou conhecido como “PEC das Domésticas”, garantindo direitos como 
hora extra e jornada de trabalho de 8 horas diárias. 
 
O trabalhador terá o direito de receber ao menos um salário mínimo ao mês 
(inclusive quem recebe remuneração variável) e horas extras trabalhadas, quando a 
jornada exceder 8 horas diárias e 44 semanais, pode haver compensação de jornada 
através de acordo individual escrito entre as partes, sedo que caso a empregada em 
razão do contrato tenha que viajar com o empregador, esse terá que pagar um adicional 
de 25% à Obreira das horas laboradas enquanto perdurar o trabalho nessas condições, 
podendo as partes compensar o adicional mediante folga. 
 
A lei também estabelece o pagamento de adicional noturno (aquele realizado 
entre as 22h e as 5h). A hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52,5 
minutos – ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou 
ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. A remuneração do trabalhonoturno deverá 
ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna, este necessitando de 
regulamentação. 
 
 Alguns direitos como FGTS e Seguro Desemprego, apesar de constarem da 
alteração legislativa, não foram de aplicação imediata, ficando para posterior 
regulamentação, o que de fato ocorreu no ano de 2015. 
 
O texto que regulamenta a emenda constitucional que amplia os direitos das 
empregadas domésticas, conhecida como “PEC das Domésticas”, já foi publicado no 
"Diário Oficial da União". 
 
Sete dos novos direitos (os mais polêmicos) foram regulamentados. São eles: 
adicional noturno; obrigatoriedade do recolhimento do FGTS por parte do empregador; 
seguro-desemprego; salário-família; auxílio-creche e pré-escola; seguro contra acidentes 
de trabalho; e indenização em caso de despedida sem justa causa. 
 
A regulamentação prevê que o empregador também deverá recolher FGTS de 
8% do salário do empregado, e depositar, mensalmente, 3,2% do valor do salário em 
uma espécie de poupança que deverá ser usada para o pagamento da multa dos 40% do 
FGTS quando o trabalhador for dispensado sem justa causa. Agora, caso o empregador 
dispensa o empregador por justa causa, ele não terá direito a receber os recursos da 
multa e a poupança fica para o empregador. 
 
Assim, o pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) por 
parte do empregador passa a ser obrigatório – pois o mesmo era facultativo. O 
percentual não muda – segue sendo 8% sobre a remuneração. 
 
Para facilitar a relação contratual entre as partes o governo regulamentou o 
chamado Simples Doméstico – um sistema que vai unificar os pagamentos, pelos 
empregadores, dos novos benefícios devidos aos domésticos, incluindo FGTS, seguro 
contra acidentes de trabalho, INSS e fundo para demissão sem justa causa, além do 
recolhimento do Imposto de Renda devido pelo trabalhador. 
 
No caso do INSS, o percentual estabelecido é de 8% sobre o salário do 
empregado. O que muda, assim como no caso do FGTS, é a base de cálculo. Serão 8% 
14 
 
não apenas sobre o salário, mas sobre as horas extras e os adicionais noturnos que o 
empregado vier a receber. O esquema de pagamento segue o mesmo. 
 
Para recolher o INSS do empregado, o empregador tem a opção do simples 
unificado, antes eram feitas em duas opções: comprar um carnê pronto, à venda em 
papelarias, preenchê-lo com os dados pessoais da empregada, salário (que não pode ser 
inferior ao mínimo em vigor) mais possíveis adicionais pagos naquele mês, e número do 
PIS ou do NIT (Número de Inscrição do Trabalhador) da empregada. Basta ir a uma 
agência bancária e pagar o carnê. 
 
Além desses, também foram definidos direitos a seguro-desemprego; salário-
família; auxílio-creche e pré-escola; e seguro contra acidentes de trabalho. 
 
 
 
 
Para o registro será preciso incluir nome do empregador, endereço, CPF (o 
número pode ser informado no local dedicado ao CNPJ), tipo de local onde o 
trabalhador atuará e a função que ele exercerá. Somente a partir desse registro feito é 
que o empregado poderá se inscrever no Instituto Nacional de Previdência Social 
(INSS). 
É recomendável incluir nas anotações gerais da carteira da empregada doméstica uma 
observação, com o horário de trabalho (entrada e saída) e as folgas a que tiver direito. 
 
 
Em qualquer uma das formas de pagamento, o empregador sempre recolherá 8% 
do salário pago, referentes à sua contribuição obrigatória. O empregado pagará um 
percentual que varia de 8% a 11% do valor do salário que recebe (veja na tabela). Esse 
percentual, no entanto, é recolhido pelo empregador, que paga as duas partes ao INSS – 
15 
 
ou seja, o empregador recolhe toda a contribuição ao INSS, mas uma parte é descontada 
do salário do empregado. 
 
É importante que, num caso ou no outro, o empregador guarde o comprovante de 
quitação do pagamento. Há empregadores que guardam todos os comprovantes até que 
o empregado deixe de ser seu funcionário. Quanto o empregado vai embora, eles fazem 
uma cópia para guardar e entregam os comprovantes originais para o trabalhador. 
 
 
No que diz respeito ao vale-transporte, este é obrigatório para os empregados 
que precisam de transporte para chegar ao trabalho. O empregador pode descontar 
esse vale do empregado, até 6% do valor do salário. O resto deve ser bancado pelo 
empregador. Ou seja, no caso de uma empregada com salário de R$ 1.000, e que gaste 
R$ 100 mensais com transporte, por exemplo, o patrão vai fornecer o vale-transporte e 
poderá descontar até R$ 60 do salário do empregado (6% de R$ 1.000). Os outros R$ 40 
devem ser pagos pelo empregador. 
 
Já no caso de uma empregada doméstica ou de um caseiro, por exemplo, que 
moram no local de trabalho, o vale-transporte não é devido. Nesse caso, de funcionário 
que mora e trabalha no mesmo lugar, é recomendável que o empregador faça essa 
observação na carteira de trabalho ou até mesmo uma declaração, assinada pelo 
empregado, afirmando que não é necessário o pagamento de vale-transporte. 
 
 
OBS: 
Quando iniciar atividade lucrativa, como aluguel de quartos a terceiros, 
descaracterizado estará a atividade de doméstica. 
 
Se o trabalho é realizado 2 vezes por semana existência vinculo empregatício. 
 
Os direitos dos empregados domésticos estão equiparados após a aprovação da emenda 
constitucional 72/2013, que ampliou os direitos dos empregados domésticos inspirada 
na convenção nº 189 da OIT. Por exemplo a doméstica hoje tem direito a receber horas 
extraordinárias face a limitação constitucional da jornada que a ela se aplica, sendo que 
dessa forma recomenda-se o controle via livro de ponto para o empregador. 
 
Em relação ao adicional noturno terá direito se o labor se realizar em horário 
considerado noturno(falta regulamentação), mas sobre a jornada 12 x 36 ainda não 
existe posição definida pelo TST, caso ele reconheça a jornada especial, deverá ser 
precedida de acordo bilateral com interveniência sindical. 
 
 
3- Trabalhador temporário: regido pela Lei 6.019/74, onde o trabalhador 
temporário é empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviço em 
local diverso, seja na sede do tomador de serviços ou cliente. Presta o trabalhador 
serviços destinados a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular 
e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas (artigo 16 do 
Decreto 73.841/74) em um prazo máximo de três meses, extrapolando o referido, porém 
a Lei 13.429/2017 alterou a relação do contrato temporário conforme abaixo. 
 
16 
 
 
CONTRATANTE – TOMADORA DE SERVIÇOS 
 
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO – ETT 
 
TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
 
 Alguns requisitos devem ser observados: 
 
 - A empresa de trabalho temporário deverá ser registrada no MTe sendo uma 
empresa urbana, não cabendo a contratação de temporário no meio rural. 
 
 - Prazo de três meses, com uma prorrogação, para 180 dias, consecutivos ou não, 
podendo ser prorrogado por mais 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a 
manutenção da condição que o justificou. O prazo de 180 dias poderá ser alterado 
mediante acordo ou convenção coletiva, não havendo menção de limite para a 
negociação coletiva. 
 
 - Entre as duas empresas existe um contrato de prestação de serviços nos moldes 
do direito civil . 
 
 - Podem ser considerados trabalho temporário por exemplo os agentes 
censitários. 
 
 - Quando do término o empregado não terá direito ao aviso prévio e o adicional 
dos 40% sobre o FGTS. 
 
 
MOTIVOS LEGAIS: 
 
- Necessidade transitória de pessoal; 
- Substituição de empregado afastado; 
- Aumento excepcional de mão-de-obra. 
 
 Assim, nulo é o contrato temporário que for formalizado sem atender os 
requisitos legais. 
 
LEI Nº 13.429,DE 31 DE MARÇO DE 2017 
 
Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho 
temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de 
trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. 
 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA 
 
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
 
Comentário: a lei é oriunda do Projeto de Lei nº 4.302-E de 1998 
 
Art. 1º Os arts. 1º, 2º, 4º, 5º, 6º, 9º, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 
da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com a seguinte 
redação: 
17 
 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 1º As relações de trabalho na empresa de 
trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas 
tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei.”(NR) 
 
REDAÇÃO REVOGADA: Art. 1º - É instituído o regime de trabalho 
temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei. 
 
ALTERAÇÃO: A alteração é apenas de adaptação de redação, para 
indicar que a lei, além do trabalho temporário, agora regulamenta as 
relações de trabalho na empresa de prestação de serviços e nas respectivas 
tomadoras de serviço e contratante. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado 
por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à 
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda 
complementar de serviços. 
 
§ 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de 
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
 
§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de 
fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha 
natureza intermitente, periódica ou sazonal.”(NR) 
 
REDAÇÃO REVOGADA: Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por 
pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário 
de serviços. 
 
ALTERAÇÃO: O trabalho temporário continua sendo prestado por 
intermediação de uma empresa de trabalho temporário. 
 
 A contratação de trabalhador temporário continua sendo possível 
para atender a uma necessidade de substituição transitória de pessoal 
permanente, que a legislação atual chama de “regular”, o que não implica 
em mudança. 
 
 A outra hipótese de contratação é para atender à demanda 
complementar de serviços. A meu ver, essa situação equivale ao acréscimo 
extraordinário de serviços mencionado na lei atual. Porém, a redação, ao 
mencionar demanda complementar, e não acréscimo de serviços como 
anteriormente, trará polêmica, pois permite a ilação de que as hipóteses de 
trabalho temporário foram reduzidas. Demanda complementar dá a noção de 
uma tarefa que a empresa até então não possuía, aproximando-se do “serviço 
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”, 
previsto no art. 443, § 2º, ‘a’, da CLT. Porém, como o § 2º dá a interpretação 
autêntica de que demanda complementar é oriunda de fatores imprevisíveis 
ou previsíveis, desde que de natureza intermitente, periódica ou sazonal, 
os picos de produção podem ser interpretados como mantidos na 
autorização dessa modalidade contratual. 
 
TEXTO MANTIDO NA LEI 6.019: Art. 3º - É reconhecida a atividade da 
empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do 
enquadramento sindical a que se refere o art. 577 da Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a 
pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável 
18 
 
pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas 
temporariamente.”(NR) 
 
REDAÇÃO REVOGADA: Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho 
temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em 
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, 
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. 
 
ALTERAÇÃO: Com a mudança, a empresa de trabalho temporário não 
pode mais ser uma pessoa física. Por outro lado, deixa de ser proibido o 
trabalho temporário no meio rural, tendo em vista que o conceito legal da 
empresa não mais requer seja atividade urbana. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a 
pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação 
de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º desta Lei.”(NR) 
 
REDAÇÃO REVOGADA: Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho 
temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra 
do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
 
ALTERAÇÃO: Será necessário um esforço para interpretar o que é uma 
entidade equiparada à pessoa jurídica. A nosso ver, seria qualquer 
arrumação societária, associativa, cooperativa ou mesmo empresa 
individual reconhecida na lei civil. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 6° São requisitos para funcionamento e 
registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho: 
 
a) (revogada); 
 
b) (revogada); 
 
c) (revogada); 
 
d) (revogada); 
 
e) (revogada); 
 
f) (revogada); 
 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do 
Ministério da Fazenda; 
 
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que 
tenha sede; 
 
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil 
reais). 
 
Parágrafo único. (Revogado).”(NR) 
 
REDAÇÃO REVOGADA: Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá 
ser instruído com os seguintes documentos: 
 
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, 
com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha 
sede; 
 
19 
 
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do 
maior salário mínimo vigente no País; 
 
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da 
Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de 
Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência 
Social; 
 
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical; 
 
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, 
relativo ao contrato de locação; 
 
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da 
Fazenda. 
 
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, 
agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que 
trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao 
Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com 
justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa. 
 
ALTERAÇÃO: Com a nova lei, a empresa de trabalho temporário deve 
ter capital mínimo de R$ 100.000,00, enquanto na legislação revogada o 
capital deveria ser equivalente a 500 salários mínimos. Não se exige mais 
que os sócios da empresa sejam brasileiros. 
 
 A nova lei corrige a distorção que era exigir para o registro a 
relação de empregados, bem como a prova do recolhimento da contribuição 
sindical. Tal exigência não era lógica, pois os contratos de trabalho ainda não 
tinham iniciado. Deixa de exigir para o registro a prova de propriedade do 
imóvel ou recibo de aluguel. 
 
TEXTO MANTIDO: Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver 
funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o 
atendimento das exigências contidas no artigo anterior. 
 
Parágrafo único. A empresa infratora do presenteartigo poderá ter o seu 
funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional 
de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, 
a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União. 
 
Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao 
Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de 
informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de 
trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à 
disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de 
serviços e conterá: 
 
I - qualificação das partes; 
 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
 
III - prazo da prestação de serviços; 
 
IV - valor da prestação de serviços; 
 
20 
 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente 
do local de realização do trabalho. 
 
§ 1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de 
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for 
realizado em suas dependências ou em local por ela designado. 
 
§ 2º A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário 
o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus 
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela 
designado. 
 
REDAÇÃO REVOGADA: Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser 
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo 
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de 
remuneração da prestação de serviço. 
 
ALTERAÇÃO: A nova lei mantém a tradição de que o contrato de 
trabalho temporário seja escrito e com o registro expresso do motivo 
justificador da contratação e o valor ajustado. Como novidade, prevê que 
o contrato deverá conter as disposições sobre a segurança e a saúde do 
trabalhador, independentemente do local da realização do trabalho. 
 
 A nova fixa expressamente a responsabilidade do contratante em 
garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, 
quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela 
designado. Além disso, a contratante deve estender ao trabalhador temporário o 
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus 
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela 
designado. 
 
 A nova lei explicita, ainda, que o contrato temporário pode 
versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio ou fim a serem 
executadas na empresa tomadora de serviços, em nada alterando a 
legislação vigente. O contrato de trabalho temporário sempre foi a 
modalidade de terceirização em que logicamente seria autorizada a 
atividade-fim, porque substitui eventualmente a mão de obra permanente 
da empresa tomadora de serviços. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa 
tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os 
trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
 
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, 
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
 
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou 
não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a 
manutenção das condições que o ensejaram. 
 
REDAÇÃO APROVADA PELO CONGRESSO NACIONAL E VETADA 
PELO PRESIDENTE DA REPÚBLICA: § 3º O prazo previsto neste artigo 
poderá ser alterado mediante acordo ou convenção coletiva. 
 
Razões do veto: "Não se configura adequada a possibilidade de alteração do 
prazo máximo do contrato de trabalho temporário, de modo a evitar-se conflito 
entre esse regime contratual e o contrato por tempo indeterminado, 
preservando-se assim a segurança jurídica de ambas modalidades de 
contratação." 
21 
 
 
§ 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de 
serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1º de maio de 1943. 
 
§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º 
deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de 
serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do 
contrato anterior. 
 
§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza 
vínculo empregatício com a tomadora. 
 
§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento 
das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 
8.212, de 24 de julho de 1991.”(NR) 
 
REDAÇÃO REVOGADA: Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo 
empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo 
órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções 
a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra. 
 
ALTERAÇÃO: A nova lei muda o prazo máximo do contrato temporário 
de três meses, com uma prorrogação, para 180 dias, consecutivos ou não, 
podendo ser prorrogado por mais 90 dias, consecutivos ou não, desde que 
comprovada a manutenção da condição que o justificou. O prazo de 180 
dias poderá ser alterado mediante acordo ou convenção coletiva, não 
havendo menção de limite para a negociação coletiva. 
 
 Com a previsão de que o prazo contratual possa ser 
consecutivo ou não, fica instituído o contrato de trabalho intermitente. 
Essa questão demandará regulamentação pelo Ministério do Trabalho, 
para que se reduza o desconforto e incerteza para o trabalhador. A 
menção a trabalho descontínuo implica dizer que poderá ser ajustada a 
prestação de serviço com intervalos previamente definidos, ou seja, o 
temporário poderá trabalhar um mês seguido, ajustar que não trabalhará 
no mês seguinte, e retornar em seguida. 
 
 Outra novidade foi explicitar que o contrato de experiência não 
se aplica ao trabalhador temporário, embora já fosse possível tal ilação do 
silêncio da legislação atual. 
 
 A nova lei passa a prever uma quarentena, pela qual o trabalhador 
temporário não pode ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços 
em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior. 
Não se menciona que essa limitação envolva apenas a empresa de trabalho 
temporário do primeiro contrato, daí porque não será possível o trabalhador 
migrar para outra ETT como forma de driblar esse limite. Desrespeitado tal 
prazo, será caracterizado o vínculo empregatício com a tomadora. 
 
 Por fim, a nova lei avança ao mencionar explicitamente a 
responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas. No regramento 
atual, a responsabilidade prevista na lei é solidária, mas relacionada à 
empresa de trabalho temporário que falir e em consideração aos 
recolhimentos previdenciários. 
 
22 
 
REDAÇÃO VETADA: “Art. 11. ............................... Parágrafo único. 
Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua 
condição de temporário.”(NR) 
 
Houve veto por arrasto. Foi vetada a alteração do art. 12 da lei 6.019/74. Como 
o § 1º do art. 12 já prevê a anotação da condição de temporário na CTPS, 
tornou-se redundante o dispositivo vetado. 
 
REDAÇÃO MANTIDA: Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entreempresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à 
disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito 
e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores 
por esta Lei. 
 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, 
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao 
fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de 
trabalho temporário. 
 
Embora as razões do veto não envolvam a cláusula de reserva foi importante a 
manutenção do parágrafo único do art. 11, para que não houvesse margem à 
dúvida quanto à vedação da cláusula de reserva, destinada a proibir que o 
temporário seja contratado diretamente pela tomadora de serviços ao final do 
contrato. Mesmo que houvesse a revogação do parágrafo único do art. 11, seria 
ilegal a possibilidade de cláusula de reserva, proibindo a contratação do 
trabalhador temporário pela empresa tomadora ao fim do período em que tenha 
sido colocado à disposição, mesmo porque tal cláusula feriria as regras 
constitucionais de liberdade do trabalho e livre iniciativa empresarial. 
 
REDAÇÃO APROVADA PELO CONGRESSO NACIONAL E VETADA 
PELO PRESIDENTE DA REPÚBLICA: “Art. 12. São assegurados ao 
trabalhador temporário, durante o período em que estiver à disposição da 
empresa tomadora de serviços, os seguintes direitos, a serem cumpridos pela 
empresa de trabalho temporário: 
 
a) (revogada); 
 
b) (revogada); 
 
c) (revogada); 
 
d) (revogada); 
 
e) (revogada); 
 
f) (revogada); 
 
g) (revogada); 
 
h) (revogada); 
 
I - salário equivalente ao percebido pelos empregados que trabalham na mesma 
função ou cargo da tomadora; 
 
II - jornada de trabalho equivalente à dos empregados que trabalham na mesma 
função ou cargo da tomadora; 
 
III - proteção previdenciária e contra acidentes do trabalho a cargo do Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS). 
 
23 
 
§ 1º (Revogado). 
 
§ 2º (Revogado). 
 
§ 3º O contrato de trabalho poderá prever, para os empregados temporários 
contratados por até trinta dias, sistema de pagamento direto das parcelas 
relativas ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), das férias 
proporcionais e do décimo terceiro salário proporcional.”(NR) 
 
Razões dos vetos "Não há razão lógica ou jurídica para o dispositivo, já que os 
direitos elencados nas alíneas 'a' a 'h' estão assegurados na Constituição, em seu 
artigo 7º, não se configurando adequada a proposta que admita limitação a 
esses direitos, recomendando-se sua manutenção e, por conseguinte, o veto ao 
dispositivo sob sanção. Por arrasto, impõe-se veto ao artigo 11 do projeto de 
lei." 
 
REDAÇÃO MANTIDA: Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador 
temporário os seguintes direitos: 
 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria 
da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em 
qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; 
 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes 
de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); 
 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de 
setembro de 1966; 
 
d) repouso semanal remunerado; 
 
e) adicional por trabalho noturno; 
 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, 
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; 
 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da 
Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de 
junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de 
setembro de 1973). 
 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do 
trabalhador sua condição de temporário. 
 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de 
trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um 
assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para 
efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do 
trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. 
 
COMENTÁRIO SOBRE O VETO: a nova lei explicitava o óbvio, de que os 
direitos assegurados estão vinculados ao período à disposição da empresa 
tomadora de serviços. Independente do veto, a isonomia de direitos continua 
observando o tomador de serviços ao qual esteja vinculado o trabalhador 
temporário num determinado momento. 
 
 A isonomia de remuneração era substituída no dispositivo vetado 
por isonomia de salário, o que na prática, seria a mesma coisa. Salário é a 
24 
 
importância percebida do empregador (art. 457 da CLT), razão pela qual a 
percepção de gorjetas, se possível devida, não deixaria de ser estendida ao 
temporário. Deste modo, o veto em nada impacta em possíveis mudanças na 
legislação. 
 
 Em relação à jornada, o texto vetado era mais adequado que a 
legislação atual, pois estipulava a jornada equivalente à dos empregados que 
trabalham na mesma função ou cargo da tomadora, ao passo que a lei atual 
menciona jornada de 8 horas. De todo modo, o veto em nada muda a situação, 
já que, com esforço hermenêutico, a doutrina e a jurisprudência já fixam a 
equiparação do temporário com empregados contratados diretamente pelo 
tomador de serviços em relação a jornadas inferiores a 8 horas. Por outro lado, 
a nova lei não mencionava a remuneração de horas extras, o que poderia levar 
à dúvida se o trabalhador temporário pode prestá-las, dúvida essa eliminada 
pela manutenção da regra atual, com a ressalva de que o adicional de horas 
extras é considerado em 50%, conforme consta na Constituição, e não 20% 
como está na lei. 
 
 O dispositivo vetado não contemplava previsão explícita de férias 
proporcionais. Isso era desnecessário, porém, porque a regra constitucional 
vale para todos os trabalhadores urbanos e rurais. 
 
 Entendi que era positiva a revogação da previsão de repouso 
semanal remunerado e adicional noturno, haja vista induzir a ideia de que 
outros direitos constitucionais, não previstos na lei, não eram devidos ao 
temporário. Vetado a alteração, porém, continua prevalecendo o entendimento 
de que todos os direitos trabalhistas previstos na Constituição são aplicados aos 
trabalhadores temporários. 
 
 O dispositivo vetado deixava claro que o FGTS e o 13º salário 
seriam devidos, tendo em vista a previsão de pagamento diretamente ao 
trabalhador nos contratos inferiores a 30 dias. De todo modo, a interpretação 
atual já é essa, por se tratar de direitos estabelecidos na Constituição. 
 
TEXTO MANTIDO: Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato 
do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 
482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o 
trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa 
cliente onde estiver prestando serviço. 
 
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às 
empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de 
sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social. 
 
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou 
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho 
temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a 
comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias. 
 
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa 
tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das 
contribuições previdenciárias,no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve 
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela 
remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
 
Observação: O Art. 16 colide com a previsão de responsabilidade subsidiária e 
deverá ser considerado revogado. 
 
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a 
contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País. 
25 
 
 
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador 
qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os 
descontos previstos em Lei. 
 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro 
para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das 
sanções administrativas e penais cabíveis. 
 
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas 
de serviço temporário e seus trabalhadores. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 4º-A Empresa prestadora de serviços a 
terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante 
serviços determinados e específicos. 
 
§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho 
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para 
realização desses serviços. 
 
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios 
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a 
empresa contratante.” 
 
ALTERAÇÃO: O cerne da lei será interpretar o que vem a ser “serviços 
determinados e específicos” e se tal englobaria a atividade-fim do tomador 
de serviços na situação de terceirização. Penso que os serviços específicos 
constitui a especialidade da empresa prestadora de serviços. No entanto, 
não equivale à autorização para terceirização na atividade-fim. Primeiro, 
porque terceirizar é exceção que deve encontrar-se explícita na lei. 
segundo, porque deve ser analisado o contexto histórico da aprovação da 
lei, ou seja, se a mesma lei explicitou a atividade-fim para o trabalho 
temporário, fosse essa a intenção do legislador, deveria ter explicitado 
também na regulamentação genérica de terceirização. Esse ponto é 
polêmico, porém. 
 
 A nova lei permite expressamente a subcontratação para 
atender ao contrato de fornecimento de mão-de-obra. 
 
 Em que pese a regra expressa, em caso de fraude, em virtude do 
princípio da primazia da realidade, será possível reconhecer o vínculo entre o 
trabalhador e a empresa contratante, em caso de fraude. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 4º-B São requisitos para o funcionamento 
da empresa de prestação de serviços a terceiros: 
 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
 
II - registro na Junta Comercial; 
 
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os 
seguintes parâmetros: 
 
a) empresas com até dez empregados — capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez 
mil reais); 
 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados — capital mínimo de R$ 
25.000,00 (vinte e cinco mil reais); 
 
26 
 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados — capital mínimo 
de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados — capital mínimo 
de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
 
e) empresas com mais de cem empregados — capital mínimo de R$ 
250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).” 
 
ALTERAÇÃO: Este dispositivo não tem correspondente na legislação 
atual. Assim, estipulou-se capital social mínima para atuar como empresa 
de prestação de serviços a terceiros. Os valores estão muito defasados, em 
razão da longa tramitação do projeto. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 5º-A Contratante é a pessoa física ou 
jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços 
determinados e específicos. 
 
§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades 
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de 
serviços. 
 
§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da 
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
 
§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, 
higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em 
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
 
§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de 
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado 
aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por 
ela designado. 
 
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 
da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” 
 
ALTERAÇÃO: A terceirização só pode envolver serviços determinados e 
específicos, a serem executados nas instalações físicas do contratante ou 
em outro local, de comum acordo entre as partes. Se não menciona a 
proibição de terceirização em atividade-fim, não autoriza expressamente, 
o que demandará interpretação da lei pelos tribunais. 
 
 A nova lei proíbe a utilização dos trabalhadores em atividades 
distintas da contratada, o que denota que a terceirização não é irrestrita. 
 
 Pela lei, o contratante é obrigado a garantir as condições de 
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for 
realizado em suas dependências ou no local convencionado no contrato. 
Haverá a dúvida acerca da responsabilidade do tomador de serviços quando o 
trabalho for executado nas instalações da empresa prestadora de serviços. 
 
 A lei faculta ao contratante a extensão para os terceirizados do 
atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus 
empregados, nas dependências da contratante, ou local por ela designado. Fica 
claro que o terceirizado não terá direito a isonomia em relação a tais direitos. 
 
27 
 
 A lei replica a jurisprudência pela responsabilidade subsidiária 
do contratante, referente ao período de aproveitamento da mão de obra, o 
que engloba as obrigações trabalhistas e o recolhimento das contribuições 
previdenciárias. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 5º-B O contrato de prestação de serviços 
conterá: 
 
I - qualificação das partes; 
 
II - especificação do serviço a ser prestado; 
 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; 
 
IV - valor.” 
 
ALTERAÇÃO: Essa regra será importante nos processos judiciais para 
fins de demonstração da regularidade da terceirização, permitindo que o 
juiz confirme se os serviços prestados pelo trabalhador correspondem à 
previsão contratual entre as empresas. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 19-A. O descumprimento do disposto 
nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa. 
 
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das 
multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.” 
 
ALTERAÇÃO: Nenhuma novidade, apenas explicitando inexistir processo 
especial de fiscalização do trabalho temporário ou do trabalho 
terceirizado. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: “Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica 
às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas 
relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1º de maio de 1943.” 
 
ALTERAÇÃO:Nenhuma e, pelo contrário, mantém os serviços de 
vigilância e de transporte de valores na lei específica (7.102) e com 
aplicação subsidiária da CLT. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA:“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as 
partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.” 
 
ALTERAÇÃO: permite a adaptação dos contratos já existentes. 
 
REDAÇÃO SANCIONADA: Art. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua 
publicação. 
 
OBS: os comentários das alterações foram disponibilizados pelo Juiz do 
Trabalho da 18º Região Dr. Fabiano Coelho. 
A ele os meus agradecimentos 
 
 
 
4- Trabalhador rural: Quando o foco recai sobre o trabalho rural, tem-se a 
figura do trabalhador rural, definido pela Convenção n° 141 da OIT de 1975, sendo 
pessoa que se dedica, em região rural, a tarefas agrícolas ou artesanais ou a serviços 
28 
 
similares ou conexos, compreendendo não só os assalariados, mas também aquelas 
pessoas que trabalham por conta própria. 
 
 A legislação que tratava do assunto no Brasil é a Lei 4.214/63 (Estatuto do 
Trabalhador Rural), sendo que, hoje a norma que cuida do assunto é a Lei n°5.889/73, 
não se aplicando a CLT ao empregado rural salvo determinação em sentido contrário. 
 
 Sua conceituação dentro do direito brasileiro, pode ser resumida como pessoa 
física, que presta serviço continuo a empregador rural, mediante salário e sob sua 
dependência. Deve ser observada para a caracterização do empregado rural a exploração 
agrícola, pecuária, extrativa ou agroindustrial, podendo inclusive ser a prestação de 
serviços realizada dentro do perímetro urbano. 
 
 A OJ nº 315 do SDI 1 do TST afirma que: “É considerado trabalhador rural o 
motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, 
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.” 
 
 Vale lembrar que em relação ao empregador são entendidas como atividades 
agroeconômicas as agrícola, pastorais, hortigranjeiras, indústria rural e a extração de 
produtos primários vegetais ou animais, assim, mesmo estando os estabelecimentos 
localizados em perímetro considerados urbano, a natureza da atividade econômica é 
rural, a relação é de emprego rural. 
 
5- Aprendiz: este é EMPREGADO. regulado pelos arts. 428-433 da CLT, bem como 
pelo Decreto nº 5.598/2005 com alteração sofrida pela Lei 13.420/2017 
. É vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz à 
partir dos 14 anos até os 24 anos de idade, o aprendiz é contrato especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado não podendo ser superior a dois anos, devendo ser o 
empregado registrado desde o início do pacto. 
 
 
 Em relação aos aprendizes com deficiência, não se aplica o limite de 24 anos de 
idade para sua contratação. 
 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado 
por escritoe por prazo determinado, em que o empregador se compromete a 
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos 
inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e 
o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa 
formação. 
 
 
Assim, o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, que 
mescla a prestação de serviços tradicional à aprendizagem profissional do trabalhador, a 
fim de lhe garantir qualificação e formação profissional metódica. 
 
Tal contrato exige alguns pressupostos: 
 
a) o contrato exige forma solene, ou seja, deve ser necessariamente escrito; 
 
b) trata-se de contrato por prazo determinado, sendo firmado por, no máximo, dois anos, 
29 
 
exceto para trabalhadores portadores de necessidades especiais, para quem não há limite 
de duração (§ 3º do art. 428); 
 
c) a idade do aprendiz é limitada, sendo de, no mínimo, 14 anos, e de, no máximo, 24 
anos. Aprendizes portadores de necessidades especiais não se sujeitam ao limite 
máximo de idade (caput, c/c § 5º do art. 428); 
 
d) exige-se o preenchimento de outros requisitos, além dos constantes do art. 3º da CLT. 
Com efeito, o contrato exige inscrição do trabalhador em programa de aprendizagem, 
anotação das circunstâncias do contrato em CTPS (em “anotações gerais”), bem como 
comprovação de matrícula e frequência à escola, caso o aprendiz não tenha completado 
o ensino médio; 
 
e) o aprendiz tem direito ao salário mínimo hora, assim considerado o valor do salário 
mínimo nacional, proporcional ao número de horas trabalhadas (soma-se a carga horária 
prática e teórica). Desse modo, o aprendiz não tem direito ao piso da categoria (salário 
convencional), salvo previsão expressa em contrato ou em instrumento coletivo de 
trabalho; 
 
f) o aprendiz tem direito ao FGTS, porém com alíquota diferenciada, de 2% (art. 15, § 
7º, Lei nº 8.036/1990). 
 
O art. 429 da CLT estabelece uma cota mínima para contratação de aprendizes, 
nos seguintes termos: 
 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e 
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de 
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no 
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções 
demandem formação profissional. 
 
A Instrução Normativa SIT/MTE nº 97/2012 fixa em sete o número mínimo de 
empregados do estabelecimento para que seja exigida a contração de aprendizes. A 
razão de ser é simples: para empresas com até seis empregados, a contratação de um 
aprendiz extrapolaria a cota máxima de 15%. 
 
Não havendo vagas suficientes para aprendizagem nos órgãos do chamado 
“Sistema S” (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP), poderá o empregador 
contratar aprendizes matriculados em outras entidades qualificadas em formação 
técnico-profissional 
 
A Lei 13.420/2017 alterou os artigos da CLT que tratam do contrato de 
aprendizagem conforme abaixo: 
 
Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada 
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para incentivar a formação 
técnico-profissional de adolescentes e jovens em áreas relacionadas à gestão e 
prática de atividades desportivas e à prestação de serviços relacionados à 
infraestrutura, à organização e à promoção de eventos esportivos e dá outras 
providências. 
 
O Presidente da República 
30 
 
 
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
 
Art. 1º Esta Lei objetiva incentivar a formação técnico-profissional de 
adolescentes e jovens em áreas relacionadas à gestão e prática de atividades 
desportivas e à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, à 
organização e à promoção de eventos esportivos. 
 
Art. 2º O § 2º do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar 
com a seguinte redação: 
 
"Art. 428. ..... 
 
§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário 
mínimo hora. 
 
....." (NR) 
 
Art. 3º (VETADO). 
 
Art. 4º O art. 430 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes 
alterações: 
 
"Art. 430. ..... 
 
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao 
Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Municípios. 
.... 
§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência 
das entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo. 
§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão 
cadastrar seus cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do 
Trabalho. 
§ 5º As