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COMO DESENHAR SUA POLÍTICA DE 
CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS?
Introdução 03
O que é o Plano de Cargos e Salários
Capítulo 1
06
A importância de uma política de cargos estruturada
Capítulo 2
09
Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
Capítulo 3
13
Sobre a Catho Empresas 23
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INTRODUÇÃO
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Em tempos competitivos como os atuais, não basta ter um bom 
produto ou serviço para prosperar. Toda a estrutura de trabalho 
que a empresa necessita para entregar valor ao mercado é 
crítica para o seu bom desempenho.
Dentro deste cenário, um dos pontos mais importantes de 
diferencial competitivo é um quadro de funcionários qualificado 
e motivado a executar bem o seu trabalho. Times que trabalham 
em harmonia produzem resultados melhores e sustentam 
taxas de turnover mais baixas. O resultado disto é, sem dúvida, 
sentido pelos clientes.
Neste contexto, as empresas hoje em dia buscam criar 
ambientes de trabalho melhores, oferecer benefícios e 
programas de treinamento para qualificar seus funcionários. 
Introdução
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Introdução
É comum, entretanto, que isto seja feito de maneira desordenada, seguindo as percepções e opiniões 
de gestores e diretoria.
Por isso, a Catho Empresas preparou este guia. Vamos ensinar você a desenvolver um Plano de Cargos, 
Salários e Benefícios campeão, passo a passo. Com ele, você poderá estruturar o organograma da sua 
companhia, avaliar melhor o seu time e promover seus funcionários estrela, qualificando sua equipe e 
levando seu negócio cada vez mais longe! Veja só:
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O QUE É O PLANO DE 
CARGOS E SALÁRIOS
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O que é o Plano de Cargos e Salários
O Plano (ou Política) de Cargos e Salários é um documento 
que formaliza quais são as atribuições de cada profissional 
na empresa, e quais os benefícios garantidos a quem 
desempenha cada um destes papéis. No plano constam 
quais são as competências necessárias a todas as posições 
na empresa, a remuneração de cada cargo, e também 
quaisquer benefícios adicionais, como planos de saúde e 
auxílio-alimentação.
É possível pensar na Política de Cargos como uma camada 
de informação construída sobre o organograma da empresa. 
Enquanto o organograma organiza a hierarquia e estrutura do 
corpo de funcionários, o plano de cargos diz sobre o que é 
necessário a cada um e o caminho para chegar a cada uma 
das posições.
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O que é o Plano de Cargos e Salários
Assim, ele funciona como uma espécie de mapa, que permite entender melhor a posição de cada 
colaborador, assim como as rotas possíveis para crescer na profissão. Ou seja, está contido na política 
de cargos, também o plano de carreira de todas as áreas da empresa.
A forma de registrar e comunicar o Plano de Cargos e Salários varia de acordo com o 
tamanho e com a cultura da empresa, mas é muito importante que ele esteja registrado em 
um documento facilmente acessível aos gestores e ao time de RH. É recomendável para a 
maior parte das empresas disponibilizar o acesso a este documento aos seus funcionários.
Alguns dados devem ser omitidos do acesso comum, como o salário específico de cada cargo. Entretanto, 
permitir que todos os funcionários possam compreender melhor a organização e seus possíveis rumos 
dentro dela traz vantagens fantásticas, como você verá a seguir:
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A IMPORTÂNCIA DE UMA POLÍTICA 
DE CARGOS ESTRUTURADA
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A importância de uma política de cargos estruturada
A formalização da política de cargos vai muito além da simples 
organização das informações, para controle do RH ou setor 
administrativo da empresa. Ela é uma ferramenta poderosa 
para alcançar o equilíbrio interno e externo da companhia.
Para o funcionário, a política de cargos clara dá segurança e 
motiva a produtividade. Isto por que o seu papel, e tudo o que 
é esperado do seu trabalho fica muito claro no documento. 
Ciente das expectativas sobre ele, torna-se possível fazer um 
exercício de reflexão e buscar melhorar nos aspectos em que 
tem maior dificuldade. 
Este alinhamento de expectativa torna também mais fácil o 
trabalho dos gestores e dos profissionais de RH. Do lado do 
gestor, as avaliações de desempenho individual e coletivas 
passam a ser guiadas por um norte estabelecido, uma base 
clara para comparação.
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A importância de uma política de cargos estruturada
O Plano de Cargos e Salários ajuda ainda a planejar o crescimento da empresa. Uma vez validado 
na prática, ele permite projetar à frente quanto será necessário investir em pessoal para atingir um 
determinado objetivo. Uma informação estratégica crucial para uma expansão saudável dos negócios, 
sem sobrecarregar o time atual nem recrutar mão de obra que vai ficar ociosa.
Outra vantagem do Plano, tanto para a empresa quanto para os colaboradores, é que ele direciona o 
crescimento dos funcionários na empresa. O gestor ganha uma referência melhor de quando alguém 
merece um aumento, ou está pronto para assumir um cargo mais alto. Já o funcionário, sabendo do que 
precisa para atingir estes benefícios, consegue traçar seus planos individuais de como atingi-los e cobrar 
isto da empresa também.
Um ponto crítico, mas pouco comentado do Plano de Cargos e Salários, é que ele coloca 
as negociações entre empresa e colaborador em termos muito mais justos, transparentes 
e amigáveis. Isto contribui de maneira tremenda para o clima organizacional de todos 
os setores.
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A importância de uma política de cargos estruturada
Se exercido e comunicado de forma transparente, o Plano traz um senso de justiça, uma vez que todos 
passam a ser avaliados pelo mesmo conjunto de regras. É um grande aliado para evitar promoções por 
apreço pessoal, vínculo familiar ou troca de favores.
É por todas estas características que a Política de Cargos, Salários e Benefícios é uma das melhores 
ferramentas de retenção de funcionários que existe. 
Em um ambiente que favorece o seu crescimento profissional, o avalia de forma justa e 
é transparente sobre as oportunidades que ele tem, as pessoas trabalham mais felizes, 
tendem a se motivar e participar mais.
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DESENHANDO SUA POLÍTICA DE 
CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
A forma exata de como cada implementação é feita depende 
muito de como é a estrutura de cada companhia, qual o seu 
porte e cultura empresarial. Dito isto, o processo pode ser 
estruturado em uma série de etapas que tende a se manter 
constante. São elas:
PREPARO
Antes de começar o plano é muito importante ter clareza 
absoluta de qual é a missão, cultura e valores da empresa. 
É fundamental também coletar as políticas individuais de cada 
setor da empresa, caso já exista algum.
É comum em empresas em um plano formal que os gerentes 
de diferentes setores conduzam de forma diferente o seu 
planejamento de cargos e salários. Saber que políticas (ainda 
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
que não-oficiais) já estão em campo na empresa é importante não só para traçar a nova política, mas 
também para conduzir a sua implantação da melhor maneira possível.
DIVULGAÇÃO
Ainda durante o preparo para o trabalho, é necessário sensibilizar as diferentes gerências da companhia 
e envolver os seus líderes na sua execução. A opinião deles e também o seu apoio são importantes para 
um plano adequado e alinhado com a realidade da operação da empresa.
Nesta fase pode ser benéfico, dependendo da situação atual da empresa, já começar 
a explicar para todos os funcionários o que está sendo feito, como isto os beneficia e o 
que esperar do processo. Isto pode ser feito por meio da Intranet da empresa, palestras 
e comunicados internos.
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
LEVANTAMENTO DE DADOS
Uma série complexa de fatores internos e externos influenciadiretamente nos salários e benefícios que a 
empresa oferece aos seus colaboradores. Eles vão da legislação vigente até o mercado local, passando 
por flutuações na economia, qualificação do funcionário e importância estratégica dele na empresa.
Assim, será necessário dedicar algum tempo a reunir e analisar todas estas informações. Para o 
levantamento dos fatores externos, eis os pontos importantes que você precisa levar em conta:
FATORES INTERNOS
Além de conhecer as políticas vigentes atualmente na empresa e a visão dos gestores 
sobre ela (coletadas na fase de preparo), será necessário agora entender o trabalho dos 
funcionários de forma mais prática.
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
Entrevistas e questionários sobre o trabalho e o dia a dia de cada setor podem ser utilizados para conseguir 
uma compreensão que leve em conta também a visão de cada colaborador no processo. Estes dados 
comporão o levantamento de atividade. 
Outro fator interno fundamental a ser considerado é o organograma. Se a sua empresa não tem um 
organograma desenhado, o momento de pesquisa de fatores internos é uma excelente oportunidade 
para fazê-lo!
FATORES EXTERNOS
O mercado no qual a empresa está situada tem um peso crítico sobre a Política de Cargos e Benefícios. 
Desta maneira, é crucial fazer uma pesquisa de mercado abrangente. Veja alguns pontos importantes 
que você deve buscar:
 » Como é a Política de Cargos, Salários e Benefícios das empresas do seu ramo?
 » Quais são a faixa salarial e benefícios pagos pelos seus concorrentes?
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
 » Qual é a legislação vigente sobre o seu mercado?
 » Qual é o dissídio ou acordo coletivo atual?
 » Qual é o impacto e influência do sindicato?
Para fazer este levantamento, podem ser feitas consultas aos próprios sindicatos. O apoio de um profissional 
de Marketing ou a contratação de uma empresa de pesquisa de mercado são grandes aliados aqui.
IDENTIFICAÇÃO DOS CARGOS
Com todas as informações sobre os fatores internos e externos que influenciam a definição da sua Política 
de Cargos, Salários e Benefícios, é chegado o momento de definir como será a estrutura da sua empresa.
Nesta etapa, é importante formalizar qual é a divisão das áreas da empresa e quais são 
as carreiras envolvidas no trabalho de cada uma delas. Feito isto, defina quais são os 
cargos e a sua evolução em cada carreira individualmente.
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
Padronize os nomes para cada um dos cargos e uma sequência lógica de progressão entre eles. Para 
alguns mercados, uma nomenclatura comum é a evolução de “júnior”, “pleno” e “sênior”. Esta evolução pode 
estar aninhada dentro de uma estrutura de “analista”, “supervisor” e “gerente”. Atente-se às peculiaridades 
da sua área para fazer esta escolha.
Esta titulação não serve apenas para formalidades. É por ela que serão definidas as 
responsabilidades que cabem a cada um deles. Este é o embrião para traçar os planos 
de carreira, ou seja, o conjunto de requisitos que permite que um funcionário passe de 
um nível a outro.
Novamente, estes fatores são muito dependentes de cada mercado. A formação acadêmica (diploma 
de pós-graduação ou mestrado), tempo de experiência no cargo e índices específicos de produtividade 
são comumente aplicados para a progressão na carreira.
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
Veja uma sugestão de estrutura de definição de cargo:
 » Titulação (nome do cargo)
 » Departamento / Área
 » Categoria (operacional, administrativo, gestão)
 » Descrição das responsabilidades
 » Requisitos exigidos
AVALIAÇÃO DE CARGOS
Agora que a estrutura de cargos está bem definida, é necessário atribuí-los a todos os profissionais da 
empresa. Além dos dados coletados anteriormente, pode ser necessário fazer avaliações individuais de 
desempenho para fazer a alocação correta das pessoas na nova estrutura.
Pode ser que nesta fase apareçam distorções, como profissionais que estão situados em cargos acima ou abaixo 
do indicado nas suas avaliações. Isto é normal, e é saudável para a empresa lidar com isto neste momento.
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
Cada caso precisa ser avaliado individualmente, levando em conta o histórico do colaborador, seu preparo 
para exercer aquela função e também o seu impacto na organização como um todo. Esta é uma boa 
oportunidade para identificar profissionais que estão com desempenho elevado e inseri-los em treinamentos 
para que eles possam ocupar posições mais estratégicas no trabalho.
Outra ocorrência comum é a de funcionários que exercem uma função, mas têm características ou 
habilidades mais alinhadas com outra área ou setor. Também neste caso, é recomendado conduzir uma 
migração (ainda que horizontal) deste profissional, de forma que ele ocupe uma posição que faça melhor 
uso das suas capacidades.
IMPLANTAÇÃO
Se o processo de divulgação iniciado anteriormente está sendo bem executado, neste momento as equipes 
já estão cientes das mudanças que virão. Idealmente, estão animadas com o processo e entendendo 
que isto favorece os funcionários.
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Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios
Quanto tempo leva para completar a integração e adequar todos à nova estrutura depende muito do 
porte da empresa e também da sua situação anterior. Companhias pequenas tendem a completar 
rapidamente a implantação enquanto empresas maiores podem precisar fazer isto de forma progressiva 
em um intervalo maior.
Além do trabalho do RH, a participação dos gestores e líderes será crucial para um bom andamento. 
Estar em contato direto com os funcionários, educando-os sobre o processo que está acontecendo ajuda 
a ganhar o seu apoio e minimizar eventuais atritos.
Agora sua empresa está pronta para crescer de forma estruturada, valorizando o seu 
time e contratando os profissionais certos para cada cargo, sem susto.
Precisa contratar? Fale com a Catho Empresas.
 A Catho Empresas é uma unidade de negócios da Catho focada no atendimento ao segmento corporativo. 
São diversas ferramentas de recrutamento e gestão de talentos que auxiliam as empresas a encontrarem e 
reterem os melhores talentos para as suas vagas, como a publicação gratuita e ilimitada de vagas, a busca 
ativa na base de currículos Catho, a consulta à pesquisa salarial e as soluções de educação corporativa. 
Além disso, a empresa disponibiliza conteúdos exclusivos Portal Carreira & Sucesso e em suas redes 
sociais. Com quase 2 milhões de vagas anunciadas anualmente e mais de 7 milhões de currículos na 
base, a Catho utiliza cruzamento de dados, inteligência artificial e outras tecnologias visando modernizar 
os processos de recrutamento e seleção do país e facilitar as contratações.