ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - SLIDES

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Prof. Gustavo Nascimento
UNIDADE I
Administração de Cargos
e Salários
 A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais 
importantes da ARH (Administração de Recursos Humanos), responsável pelo 
setor de remuneração, também conhecido como setor de cargos e salários.
 Cargos e salários têm uma função de atratividade no contexto empresarial, bem 
como de manter seus talentos dentro da empresa, pois existe uma troca entre 
indivíduos e empresa, na troca do serviço pelo bem-estar e conforto. 
Logo, remunerar bem é fator fundamental e estratégico 
para que as empresas mantenham seus talentos e 
captem no mercado pessoas que possuam capital 
intelectual, pois esses são e fazem o diferencial 
competitivo de empresa para empresa.
Cargos e Salários
 Esses são aspectos importantes para conseguir resultados significativos na 
empresa: o indivíduo deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar 
melhor seu trabalho. 
 Outra questão é o valor do indivíduo no seu trabalho, ou seja, quanto vale o 
serviço prestado por ele em termos de valores a serem pagos pela empresa.
Cargos e Salários
 O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na empresa.
 Esse cargo pode ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de dificuldade e 
responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do funcionamento do fluxo de 
trabalho na corporação.
Cargos e Salários
 O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa, 
portanto, quando falamos que a remuneração se trata de uma troca entre indivíduo 
e empresa, estamos afirmando que está ligado à produtividade, a qual o indivíduo 
é capaz de realizar em sua função, proporcionando melhorias à empresa. Seja de 
caráter financeiro ou de benefícios na forma de se fazer o trabalho.
 Podemos observar ainda que existe algo além do salário!
Cargos e Salários
 Como, então, compor esse salário do colaborador? Temos uma equação que pode 
explicar a remuneração, pois esta é composta não só pela remuneração direta, 
mas de remuneração indireta ou variável, adicionais, horas extras, gratificações, 
bônus, comissões etc.
 Podemos dizer que a remuneração direta é a forma de pagamento em dinheiro, o 
que gera valor monetário. A indireta gera todos os benefícios oferecidos pela 
empresa, que chamamos de extras salário, ou seja, tudo aquilo que complementa 
o valor total recebido pelo indivíduo por sua atuação em seu serviço.
Cargos e Salários
A equação:
 R (Remuneração) = ST (Salário total (nominal + todas as verbas de crédito) 
+ B (Benefícios).
 Essa equação é o que atrai de fato novos colaboradores para a empresa e 
também mantém os que já estão trabalhando nela. O diferencial que a empresa 
pode oferecer em termos de salário nominal, mais seus créditos e benefícios, é 
que terá o alto poder de atratividade de colaboradores no mercado de trabalho, 
assim como terá capacidade de segurar seus talentos dentro da empresa.
Cargos e Salários
Cargos e Salários trabalham com aspectos importantes para conseguir resultados 
significativos na empresa, um deles é:
a) As pessoas estarem bem de corpo e mente para realizar melhor seu trabalho. 
b) Ser competitivo, almejando sempre postos de gerente e diretoria.
c) Identificar os talentos da organização, promovendo de acordo com o tempo de 
empresa de cada.
d) Equiparar o salário e benefícios da empresa, independente do setor que atua.
e) NDA.
Interatividade
Cargos e Salários trabalham com aspectos importantes para conseguir resultados 
significativos na empresa, um deles é:
a) As pessoas estarem bem de corpo e mente para realizar melhor seu trabalho. 
b) Ser competitivo, almejando sempre postos de gerente e diretoria.
c) Identificar os talentos da organização, promovendo de acordo com o tempo de 
empresa de cada.
d) Equiparar o salário e benefícios da empresa, independente do setor que atua.
e) NDA.
Resposta
Conceito e análise da descrição de cargos
Definição de cargo:
 Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à 
natureza da execução das tarefas especificadas e exigidas, porém, isto não é real, 
pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e 
poucos cargos na empresa.
Cargos e Salários
Folha de descrição de cargo
 Descrição de cargo Tipo de cargo: administrativo Data da emissão 25/06/2011 
 Data da revisão 05/07/2011 Código: 3003 – assistente administrativo 
 Departamento: fiscal 
 Diretoria: administrativa financeira 
 Descrição sumária: ter boa redação e saber matemática; 
bons conhecimentos em legislação fiscal; saber trabalhar 
em equipe; capacidade de compreensão rápida; 
concentração; interesse e empenho; 
informática intermediária.
Cargos e Salários
 Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), o cargo abrange os conceitos de tarefa e 
posição, em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano, 
físico ou mental para uma finalidade específica. 
 A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego 
de um trabalhador. 
 Logo, o cargo vai definir o que determinado indivíduo 
deverá fazer numa posição hierarquizada na empresa, 
onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo 
possa ocupar esse espaço (DUTRA, 2009).
Cargos e Salários
Conforme Pontes (2011, p.44):
 A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: mental, 
responsabilidades, físicas e condições de trabalho. 
 Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, 
em requisitos e qualificações.
Cargos e Salários
 Área mental: está voltada ao intelecto do indivíduo, sua capacidade de realização, 
seu histórico, suas experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos 
outros candidatos, sua capacidade em ter iniciativa para realizar as coisas a partir 
de suas experiências pessoais adquiridas durante sua vida profissional e do dia 
a dia.
 Área de responsabilidades: é o que o indivíduo tem que 
ter na sua forma de agir. Sua responsabilidade pode ser 
de ter cuidado com documentos, assinaturas, ou 
processos que estejam sob sua supervisão ou execução. 
Fazer as tarefas que produzam bons resultados é se 
comprometer com o negócio e acreditar nele.
Cargos e Salários
 Área física: é a capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu 
esforço físico, foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por 
exemplo, a visão e a audição.
 Área de condições de trabalho: são os locais nos quais 
o indivíduo ficará exposto para a realização do seu 
trabalho. Nesse caso, cabe ao indivíduo estar ciente 
dos riscos que irá correr ao realizar sua função em 
determinado lugar. Alguns exemplos fáceis de identificar 
são uma câmara fria, ou uma caldeira em uma 
siderúrgica de aço, que são temperaturas extremas 
às quais o indivíduo ficará exposto e, portanto, 
prejudiciais à sua saúde com o decorrer do tempo.
Cargos e Salários
 Nenhum cargo é igual a outro, cada um tem características diferenciadas umas 
das outras, e essa particularidade faz com que sejam distintos e mais fáceis de 
serem analisados quando forem avaliados para algum tipo de finalidade, no nosso 
caso o de salários.
 De forma geral, a descrição do cargo define algumas 
responsabilidades principais e uma lista de tarefas que o 
seu ocupante deve desempenhar, que podem ir das mais 
simples, como entregar um papel de um setor em outro, a 
colher novos clientes no mercado. Vai depender muito da 
hierarquia que o cargo tem na empresa e seu segmento 
ou ramo de atuação.
Cargos e Salários
 O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente 
com requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade, 
conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos 
de seu ocupante para seu efetivo desempenho.
 A relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo chama-sedescrição 
do cargo.
Cargos e Salários
A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: 
a) Mental, responsabilidades, financeira e condições de trabalho.
b) Mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho.
c) Mental, responsabilidades e condições de trabalho.
d) Mental, responsabilidades, desenho do cargo e avaliação de desempenho.
e) Mental, responsabilidades e avaliação de desempenho.
Interatividade
A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: 
a) Mental, responsabilidades, financeira e condições de trabalho.
b) Mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho.
c) Mental, responsabilidades e condições de trabalho.
d) Mental, responsabilidades, desenho do cargo e avaliação de desempenho.
e) Mental, responsabilidades e avaliação de desempenho.
Resposta
 A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o 
máximo de dados possível, que serão utilizados para fins de remuneração, 
seleção, treinamento etc.
 A composição do cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de 
remuneração e recrutamento.
 Existem cargos cuja análise é mais complexa. Entre eles, 
sobressaem os da área científica técnica.
Cargos e Salários
 Alguns cargos são de uso geral e podem existir dentro de diferentes 
departamentos; são eles: secretária, assistente, auxiliar etc. Os ocupantes de um 
mesmo cargo podem ter atribuições (ou funções) diferentes uns dos outros. Dado 
esse motivo, é costume distinguir cargo de função.
 Função: é a atribuição específica, ou conjunto de atribuições (OLIVEIRA, 2011, 
p.12). Por exemplo, podemos ter vários auxiliares e assistentes administrativos 
classificados dessa forma, mas com funções diferenciadas; depende do setor, 
do ramo de atuação e do segmento de mercado em que a empresa atua. 
Isso é significativo, pois altera tanto o salário, quanto 
as funções pertinentes a esses cargos dentro 
dessas empresas.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Quadro 3 – Definição dos principais termos empregados na análise de cargo.
Definição dos principais termos
empregados na análise de cargo
Tarefa
É a atividade executada por um indivíduo
que ocupa determinado cargo, por 
exemplo: arquivar, digitar etc.
Função
É o agregado de tarefas atribuídas a cada 
indivíduo na organização, por exemplo: 
assistente de departamento de 
contabilidade, datilógrafo do 
departamento de pessoal, arquivista etc.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Cargos e Salários
Quadro 3 – Definição dos principais termos empregados na análise de cargo.
Definição dos principais termos
empregados na análise de cargo
Cargo
É o conjunto de funções 
substancialmente idênticas quanto à 
natureza das tarefas executadas e às 
especificações exigidas dos ocupantes.
Análise de cargo
É o estudo que se faz para coligir 
informações sobre as tarefas 
componentes do cargo sobre as 
especificações exigidas do seu ocupante. 
Da análise resulta a descrição e a 
especificação do cargo.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Cargos e Salários
Quadro 3 – Definição dos principais termos empregados na análise de cargo.
Definição dos principais termos
empregados na análise de cargo
Descrição
de cargo
É o relato das tarefas descritas de forma 
organizada.
Especificação
de cargo
É o relato dos requisitos, 
responsabilidades e incômodos impostos 
ao ocupante do cargo.
Grupo ocupacional
É o conjunto de cargos que se 
assemelham quanto à natureza do 
trabalho.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Classificação JR, PL, SR:
 JR – Início de carreira;
 Pleno – Mais maduro, já adquiriu as funções do JR e alçou mais experiência.
 SR – Conhece bem as funções anteriores e domina sua área de atuação.
Cargos e Salários
 O que deve ser verificado na composição de um cargo, a princípio, é a sua 
ocupação dentro da estrutura da empresa, quer dizer, se eu quero detalhes 
desse cargo, onde ele se encaixa nas tarefas dentro da empresa, qual será sua 
importância para que os processos e procedimentos sejam realizados para que a 
empresa consiga seus objetivos.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Quadro 5 – Solicitação de departamento comercial ao RH.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Empresa: FJL Consultoria Nível: Gerência
Subordinação: Gerente comercial
Supervisão: Encarregados, Auxiliares de Expedição e Motoristas
Comunicações colaterais: Vendas e marketing, editorial e produção
Local: Endereço onde o futuro colaborador vai trabalhar (rua, bairro, cidade etc.)
Cargos e Salários
Quadro 5 – Solicitação de departamento comercial ao RH.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Atividades:
- Planejar e controlar a movimentação de mercadorias, com renovação da logística, 
visando à redução dos custos gerais da gestão, de transporte e entrega;
- Gerenciar o fluxo de pedidos emitidos pela departamento de vendas, coordenando os 
processos de separação, conferência, embalagem e remessas rodoviárias, bem como 
entregas de balcão ou de rua para as filiais e clientes;
- Administrar o fluxo de remessas em promoção, via correio, 
em mãos ou via malote;
- Gerenciar e coordenar com os motoristas os roteiros de 
entregas na praça;
- Coordenar recebimento, conferência e armazenagem de 
produtos em devolução de vendas ou de consignações;
Cargos e Salários
Quadro 5 – Solicitação de departamento comercial ao RH.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Requisitos:
1. Instrução: Nível superior com desejável formação em administração.
2. Experiência: Mínimo de três anos de atividades de gerência, de almoxarifado, 
de fármacos, de periódicos, ou preferencialmente de nossos produtos.
3. Aptidões: personalidade moldada por cordialidade, liderança e proatividade, 
caráter ético, responsável, capacidade de gerenciamento e de administração das 
situações adversas.
4. Salário de mercado, a combinar.
Atividade exercida por um ocupante de um cargo:
a) Cargo.
b) Função.
c) Análise de cargo.
d) Especificação do cargo.
e) Tarefa.
Interatividade
Atividade exercida por um ocupante de um cargo:
a) Cargo.
b) Função.
c) Análise de cargo.
d) Especificação do cargo.
e) Tarefa.
Resposta
Terminologias usadas na descrição de cargos:
 As terminologias às quais estamos nos reportando são os títulos dos cargos 
utilizados no mercado de trabalho para distinguir determinados profissionais e 
alguns detalhes, ou ainda responsabilidades que esses venham a ter em sua 
profissão dentro da empresa à qual pertencem.
 As terminologias determinam a hierarquia e, dentro das 
funções, a lógica das informações, para que os objetivos 
macros da empresa sejam realizados com sucesso.
Cargos e Salários
Termos comuns em português:
Entre os termos mais comuns utilizados em português na descrição de cargos, 
sobressaem os nomes mais conhecidos dentro de uma hierarquia em uma empresa:
 Presidente: profissional que preside uma empresa. 
Muitas vezes, é o dono da empresa ou um dos sócios.
Na assembleia dos sócios, é quem preside a reunião.
É o que detém o maior número de ações, caso a 
empresa seja de capital aberto, conhecida como S/A. 
Mas isso não quer dizer necessariamente que a empresa 
abra suas ações no mercado.
Cargos e Salários
 Diretor: empregado que ocupa o cargo mais alto no setor, divisão, departamento 
ou empresa. As pessoas no geral acreditam que o diretor é a autoridade máxima 
na empresa, no entanto ele é um empregado como qualquer outro, a diferença é 
que ele está no alto escalão da empresa e sob seu comando estão vários gerentes 
e subordinados.
 Quando existe um diretor principal entre os diretores, o qual comanda, coordena e 
controla os diretores setoriais, denominamos de diretor-geral .
 Mesmo sendo um diretor-geral, esse ainda está abaixo 
do diretor-presidente, que é realmente o maioral
na empresa.
Cargos e Salários
 Gerente: cargo atribuído àquele que gere e/ou administra negócios, bens ou 
serviços de uma empresa. O gerente vai administrar um dos segmentosou setores 
dentro da empresa, pois está sob sua competência fazer com que esta parte da 
empresa funcione bem, em harmonia com outras áreas da empresa. 
 Organiza programas de trabalho e supervisiona-os como representante do 
proprietário, estabelecendo rotinas e controlando as atividades exercidas no 
estabelecimento, assegurando seu funcionamento eficaz e rentável.
Cargos e Salários
 Subgerente: substitui o gerente quando ausente; dá todo apoio e assistência direta 
ao gerente no momento de estabelecer rotinas e procedimentos para o 
desempenho eficaz da organização. 
 É o apoio, a pessoa que se responsabiliza no local de outra pessoa quando essa 
tem algum compromisso, como viagem ou afastamento por algum motivo. É uma 
espécie de suplente.
Cargos e Salários
 Supervisor: cargo daquele que vai verificar, controlar, inspecionar, vigiar um 
trabalho. Supervisiona o pessoal, distribuindo tarefas de sua área de trabalho, 
acompanhando e orientando o desempenho dessas tarefas, assegurando o bom 
andamento do trabalho executado.
 O supervisor funciona como uma espécie de inspetor, que delega tarefas para que 
sejam executadas e, ao final do cumprimento dessas, verifica se o resultado 
esperado é o adequado.
Cargos e Salários
 Coordenador: organiza, estrutura e coordena as diversas etapas de um trabalho. 
Responsável pelo andamento, pelo progresso do setor e da equipe de trabalho, 
sob sua responsabilidade. 
 Coordena as atividades da empresa, departamento, divisão ou setor, assegurando 
a regularidade no desenvolvimento do trabalho executado.
Cargos e Salários
 Assistente: aquele que assiste alguém em suas funções, planejando, analisando e 
executando as tarefas de seu trabalho. Essa análise é o modo como deve ser feito 
determinado serviço. Essa pessoa vai assistir à execução da tarefa por alguém e 
terá que dar suporte para que outro a execute, ou irá copiar a forma de se fazer 
para obter o resultado desejado. 
 Fazem tarefas simples, partes dos processos que chegam aos objetivos finais, dão 
suporte aos mais antigos e especializados no setor em que atuam.
Cargos e Salários
 Auxiliar: aquele que trabalha junto a alguém mais experiente, dando sua 
contribuição. Vai auxiliar um profissional em tarefas simples que contribuem 
para a execução das tarefas complexas. 
Por exemplo, separação de quantidade de notas fiscais para impressão, ou 
separação de documentos importantes para controle de algum processo, como 
contagem de pessoas recrutadas e de pessoas demitidas. 
 Executa tarefas de rotinas, sempre sob orientação de 
outro empregado. São tarefas simples e rotineiras.
Cargos e Salários
 Líder: cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar 
certo setor; algo importante, a saber, é que o líder é o espelho para muitos 
colaboradores, é a referência para que alguns se tornem bons profissionais.
 Chefe: chefia todas as atividades de uma seção ou unidade, organizando e 
orientando os trabalhos específicos. Equivalente ao coordenador ou supervisor de 
uma área, esse profissional é responsável pela realização das tarefas dentro do 
setor o qual coordena ou dirige. Controla o desempenho dos colaboradores 
envolvidos para assegurar o desenvolvimento normal do trabalho. 
Cargos e Salários
Cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo 
setor; algo importante, a saber, que é o espelho para muitos colaboradores:
a) Chefia.
b) Gerente.
c) Líder.
d) Presidente.
e) Diretor.
Interatividade
Cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo 
setor; algo importante, a saber, que é o espelho para muitos colaboradores:
a) Chefia.
b) Gerente.
c) Líder.
d) Presidente.
e) Diretor.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!
Administração de Cargos 
e Salários
Prof. Gustavo Nascimento
UNIDADE II
Análise de cargos
 A análise de cargo é importantíssima no processo de captação de pessoas no 
mercado, pois se trata da referência que a empresa tem sobre a atuação do seu 
funcionário na função e no setor em que atua e as informações estratégicas de 
melhorias para a produtividade nos processos e procedimentos executados pelo 
indivíduo que os ocupa.
Cargos e salários
 A análise do cargo está ligada diretamente ao planejamento de pessoal, pois o 
cargo é o que será preenchido na empresa e, portanto, é fator fundamental para se 
fazer um planejamento focando pessoas para seu preenchimento.
 Mas, para que esse preenchimento seja realizado, devemos oferecer um bom 
salário e, para saber qual é esse salário adequado, vamos dividir as tarefas dentro 
das funções e dar valores a cada uma delas para que contemplem o todo.
Cargos e salários
 Sua utilidade é facilmente encontrada em vários subsistemas de RH, para cargos e 
salários, por exemplo: essa análise e descrição do cargo nos fazem verificar 
fatores que nos levam a pontuá-los e, dessa forma, formar o salário dos indivíduos 
na empresa, basta depois comparar se está sendo aplicado de acordo com a 
prática de mercado.
Cargos e salários
 O cargo dentro de avaliação de desempenho é fundamental para as avaliações e 
aferições na busca de melhores patamares de desempenho, pois toda a pesquisa 
está voltada para o comportamento do indivíduo ao realizar suas tarefas dentro do 
seu cargo, o que é fundamental para que o processo avaliativo agregue valor ao 
serviço dos colaboradores.
 A avaliação de desempenho também é um referencial para que o indivíduo 
progrida em sua função e, logo, possa ser remunerado dentro do seu cargo pelo 
seu desempenho na prática de suas funções.
Cargos e salários
 O cargo é a referência para que os profissionais de recursos humanos busquem 
candidatos adequados para o preenchimento das vagas, seja internamente na 
empresa ou no mercado externo; vai depender do que as empresas possuem, 
o que estão buscando, ou ainda para suprir as necessidades de suas 
estratégias estipuladas. 
 Da mesma forma, a descrição do cargo serve como referência para a valoração 
dos salários que serão oferecidos para esses indivíduos no mercado de RH.
Cargos e salários
 A descrição do cargo é a fragmentação ou detalhamento do que o indivíduo deverá 
ser capaz de fazer em sua posição dentro de um fluxo de trabalho em um setor, e 
esse trabalho irá gerar resultados nos processos de informação em termos de 
realização de trabalho para a empresa, por isso, se faz importante analisar o que o 
cargo exige em termos de realização.
Cargos e salários
A análise de cargos e salários tem impacto nos subsistemas:
a) Recrutamento e seleção primordialmente.
b) Sistemas de avaliação de desempenho essencialmente.
c) Praticamente todos os sistemas de RH.
d) Todos os sistemas, exceto treinamento e desenvolvimento.
e) Somente em cargos e salários.
Interatividade
A análise de cargos e salários tem impacto nos subsistemas:
a) Recrutamento e seleção primordialmente.
b) Sistemas de avaliação de desempenho essencialmente.
c) Praticamente todos os sistemas de RH.
d) Todos os sistemas, exceto treinamento e desenvolvimento.
e) Somente em cargos e salários.
Resposta
 Avaliação de cargos
 Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro devem-se escolher cargos que 
sejam fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os 
valores dos demais, para mais ou para menos em termos de salários. Por isso, 
utilizamos nomenclaturas como “júnior”, “pleno” e “sênior” como base. 
 Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam 
números ou letras para graduar o grau de competência 
ou de dificuldade e responsabilidade pertinente aos 
cargos dentro de uma nomenclatura.
Cargos e salários
 Bem escolhidos, os cargos vão ser fragmentados e detalhados, para que fique 
mais fácil verificar quais as reais diferenças existentes entre eles, para que o 
comitê que venha a ser escolhido trabalhe com dados palpáveis e importantes 
sobre cadacargo em análise.
 O comitê deve ser formado por pessoas que conheçam o negócio da empresa, a 
movimentação das pessoas e a importância de cada cargo mediante as 
estratégias estabelecidas pela própria empresa. Logo, esse comitê normalmente é 
formado por gestores de áreas diferenciadas de dentro da empresa.
Cargos e salários
 Depois do comitê, devemos 
elencar os principais fatores 
de importância para o cargo:
Cargos e salários
Requisitos mentais
escolaridade criatividade
experiência precisão
complexidade julgamento e iniciativa
habilidade analítica planejamento
Requisitos físicos
esforço físico monotonia
habilidade manual pressão do trabalho
fadiga mental/visual pressão emocional
concentração
Responsabilidades
por material ou produto por contatos
por ferramentas e equipamentos por subordinados
por erros por dados confidenciais
por valores
Quadro 8 – Alguns 
exemplos de 
fatores utilizados 
por empresas
Fonte: Livro-texto
 Após essa escolha dos fatores, vamos confeccionar um documento que 
chamamos de Manual de Cargos e Salários. 
 Esse documento irá servir como referência para a adequação dos valores dos 
salários dos cargos no decorrer do tempo, a partir das mudanças na organização 
ou no cenário econômico e político do mercado.
Cargos e salários
 Métodos de avaliação de cargos.
 Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são: escalonamento, graus 
predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em 
dois grupos.
Cargos e salários
Fonte: Livro-texto
Métodos não quantitativos
Escalonamento
Graus predeterminados
Métodos quantitativos
Pontos
Comparação de fatores
 Método de escalonamento.
 É o sistema mais simples de avaliação de cargos. Por esse método, os cargos são 
hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos. 
Além disso, são comparados de uma forma global, e a avaliação é, muitas vezes, 
influenciada pelos salários que atualmente percebem os ocupantes. O método 
propicia duas formas de escalonar os cargos: escalonamento simples e 
escalonamento por comparação.
Cargos e salários
 Escalonamento simples.
 Por meio do escalonamento simples, os membros do comitê de avaliação, 
isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chave) em análise e chegam 
juntos a um consenso.
 Para utilizar o método de avaliação, serão escolhidos alguns cargos operacionais, 
como almoxarife, motorista, carpinteiro, motosserrista e mecânico-ajustador. Esses 
cargos devem ter um significado em relação à realização de 
tarefas na busca de resultados para a empresa atingir seus 
objetivos.
Cargos e salários
Cargos e salários
Escalonamento
(graus)
Escalonamento
Avaliador A Avaliador B Avaliador C
Consenso entre os
avaliadores
1 Motosserrista Motorista Motosserrista Motosserrista
2 Motorista Motosserrista Carpinteiro Motorista
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
4
Mecânico-
ajustador
Mecânico-
ajustador
Motorista
Mecânico-
ajustador
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife
Quadro 10 –
Escalonamento obtido 
pelos membros do comitê 
de avaliação Fonte: Livro-texto
 Os cargos são separados por grupos e avaliados pelo grau que o comitê acredita 
que devam pertencer e, dessa forma, vão compondo todos os salários daquele 
grupo específico de cargos.
 Assim, pelo processo de comparação, os demais cargos são avaliados em um 
dos escalonamentos ou graus, por exemplo: o eletricista no grau 4, junto com 
o mecânico-ajustador; o pedreiro no grau 2, junto com o motorista; e 
assim sucessivamente.
Cargos e salários
 Essa metodologia se torna simples porque primeiro despreza as famílias de cargos 
às quais pertence. Imagine se o comitê avaliasse todos os auxiliares da empresa 
baseando-se apenas no título do cargo e desprezando sua família ou origem: os 
salários não seriam os adequados e praticados no mercado.
 Outra questão a ser abordada é a subjetividade em achar que determinado cargo é 
melhor que o outro. Para que esse estudo tenha lógica e prestígio, deve existir 
uma pesquisa no mercado sobre a prática do salário daquele cargo e sobre a 
prática de seus concorrentes.
Cargos e salários
O comitê de cargos e salários é formado por:
a) Pessoas da área de RH exclusivamente.
b) Gestores de áreas diferenciadas de dentro da empresa.
c) Gestores de áreas da empresa e consultores externos.
d) Consultoria externa.
e) Diretores da empresa.
Interatividade
O comitê de cargos e salários é formado por:
a) Pessoas da área de RH exclusivamente.
b) Gestores de áreas diferenciadas de dentro da empresa.
c) Gestores de áreas da empresa e consultores externos.
d) Consultoria externa.
e) Diretores da empresa.
Resposta
 Escalonamento por meio da comparação binária.
 Por esse método, os cargos-chave são comparados aos pares, de tal forma que 
cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização. 
Para facilitar o processo, normalmente é utilizada a tabela de dupla entrada, 
conforme a seguir.
 Essa tabela serve como referência para os avaliadores verificarem qual cargo, por 
consenso, terá a maior graduação ou pertencerá a uma classe de maior 
importância na hora de se atribuir valor salarial.
 O método se chama binário pela comparação dos pares. 
Nele, são atribuídas menor ou maior importância aos 
cargos quando são confrontados uns com os outros.
Cargos e salários
 É um método mais barato e pode ser adaptado, por exemplo, para uma linha 
produtiva em que temos vários cargos com nomenclaturas iguais, mas com 
responsabilidades diferentes. A partir dos graus, a empresa pode criar uma 
diferenciação (como I, II e III ou A, B e C) nas linhas de produção, fazendo a 
discriminação dos salários de acordo com as responsabilidades dos indivíduos nos 
processos produtivos locais.
Cargos e salários
 De posse da tabela, cada avaliador, membro do comitê de avaliação, vai comparar 
os cargos das linhas com os cargos das colunas, procurando estimular aquele de 
maior peso, registrando-o com o sinal “mais” (+). Esse sinal vai determinar que o 
cargo X é superior ao Y.
 Quando, na comparação, o cargo da linha for inferior ao do cargo da coluna, 
aquele recebe o sinal de “menos” (-).
Cargos e salários
 Essa comparação é bem simplista, pois os indivíduos simplesmente avaliam o que 
é melhor em relação a outro, dando sua nota.
 Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo 
nas linhas e adiciona-se 1, resultando no escalonamento ou grau. Após a 
avaliação individual, reúnem-se os membros do comitê para chegar ao consenso. 
Esse método não permite empate e nenhum par pode ficar sem escolha.
Cargos e salários
Cargos e salários
Tabela 1 – Tabela 
de dupla entrada 
para avaliação dos 
cargos por meio 
de comparação
binária
Fonte: Livro-texto
Cargos 
comparados
Almoxarife
Motorista
A
lm
o
x
a
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Cargos e salários
Tabela 2 – Avaliação dos cargos-chave pelo método 
de escalonamento por meio da
comparação binária – Avaliador A Fonte: Livro-texto
Cargos 
comparados
Almoxarife
Motorista
A
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Carpinteiro
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4
 Uma vez obtido o escalonamento final, os demais cargos desse plano são 
comparados pelo método simples e posicionados em cada um dos graus. 
 Ou seja, chegamos a um resultado que seja interessante e acordado por todos. 
Classificamos os cargos de uma forma simplista e os valoramos conforme a 
hierarquia estabelecida pelo comitê.
Cargos e salários
No escalonamento por meio da comparação binária, é verdadeiro afirmar:
a) O método se chama binárioporque não existe comparação dos pares.
b) É um método simples, mas bastante oneroso para a empresa.
c) É utilizado por empresas de grande porte no mercado.
d) São atribuídas menor ou maior importância aos cargos quando são confrontados 
uns com os outros.
e) Dispensa a empresa em realizar comitês após a sua conclusão.
Interatividade
No escalonamento por meio da comparação binária, é verdadeiro afirmar:
a) O método se chama binário porque não existe comparação dos pares.
b) É um método simples, mas bastante oneroso para a empresa.
c) É utilizado por empresas de grande porte no mercado.
d) São atribuídas menor ou maior importância aos cargos quando são confrontados 
uns com os outros.
e) Dispensa a empresa em realizar comitês após a sua conclusão.
Resposta
 Método de graus predeterminados.
 É uma sofisticação do escalonamento simples que, por também não ser um 
método analítico, vai indicar que um cargo é mais importante que outro numa visão 
global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada um deles, que são 
muitas, dependendo do nível do cargo avaliado.
 Os graus passam a construir uma “régua de avaliação”, e os cargos são 
comparados com as descrições de cada grau e alocados 
em um deles. De uma forma crescente, podemos definir o 
grau de dificuldade de cada cargo, pois conseguimos 
identificar onde cada um se encaixa nessa régua de graus.
Cargos e salários
Cargos e salários
Plano administrativo
Grau I
• tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o funcionário;
• as responsabilidades são quase inexistentes;
• recebe supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento 
para a execução das tarefas;
• não é exigida experiência anterior.
Grau II
• tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos;
• requer familiarização com serviços burocráticos e máquinas de escritório;
• recebe supervisão direta, instruções detalhadas e orientação;
• é exigida experiência de aproximadamente 6 meses.
Quadro 11 – Definições 
dos graus 
predeterminados
Fonte: Livro-texto
Cargos e salários
Plano administrativo
Grau III
• tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos
padronizados, observados os limites estabelecidos pelas normas internas;
• recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais 
difíceis;
• as tarefas são conferidas no seu sinal;
• é exigida experiência de 1 a 2 anos.
Grau IV
• tarefas variadas e com padrões de especialização que envolvem a 
aplicação de procedimentos administrativos pouco diversificados;
• recebe supervisão direta e orientação para a solução de situações mais 
difíceis;
• é exigida experiência de 3 a 4 anos.
Fonte: Livro-texto
 Avaliação de cargos por métodos quantitativos.
 Método por pontos.
 O método de avaliação por pontos foi desenvolvido por Merril R. Lott e é o mais 
conhecido e utilizado pelas empresas. Por esse método, conhecido como Hay, 
temos as informações que são valoradas ou pontuadas para se conseguir chegar a 
um salário adequado a determinado cargo.
Cargos e salários
 As Etapas do Processo Conforme Pontes
Seleção dos cargos-chave:
 Quais são os cargos que vamos escolher como referência para começarmos a 
estipular os valores?
Seleção dos fatores de avaliação:
 Após escolher os cargos, vamos detalhar o que cada um compreende em sua 
composição para analisarmos suas diferenças.
Cargos e salários
Graduação dos fatores de avaliação:
 Dependendo do grau de dificuldade, temos que estipular valores ou diferenciação 
entre os cargos em análise.
Avaliação dos cargos-chave:
 Avaliação dos cargos, compreendendo suas dificuldades, diferenças e contribuição 
para o negócio da empresa.
Cargos e salários
Ponderação dos fatores de avaliação:
 Tratamento e julgamento dos fatores para se chegar aos valores esperados em 
termos de salários.
Avaliação dos demais cargos do plano (grupo operacional):
 Após a análise inicial dos cargos de referência, é estipulado o valor dos demais 
cargos pertencentes ao mesmo grupo de origem.
Cargos e salários
Cargos e salários
Parte A
Escalonamento dos cargos-chave no fator experiência
Parte B
Definição e graduação do fator 
experiência
Escalonamento Cargo/experiência Grau Descrição
6 Auditor sênior (6 anos) F Acima de 5 anos
5
Auditor pleno (4 anos)
Técnico de contabilidade (4 anos)
E De 3 a 5 anos
4
Comprador (2 anos)
Técnico de contabilidade (2 anos)
Analista de cargos pleno (2 anos)
D De 1 a 3 anos
3 Analista de cargos júnior (1 ano) C De 6 meses a 1 ano
2
Auxiliar de pessoal (6 meses)
Auxiliar de contabilidade (5 meses)
B De 3 a 6 meses
1
Digitador (3 meses)
Contínuo (3 meses)
A Até 3 meses
Quadro 12 – Exemplo 
para a definição e 
graduação de um 
fator de avaliação
Fonte: Livro-texto
É uma sofisticação do escalonamento simples que, por também não ser um método 
analítico, vai indicar que um cargo é mais importante que outro numa visão global, 
sem apresentar as reais diferenças existentes em cada um deles.
a) Método de graus predeterminados.
b) Método quantitativo.
c) Método seleção de cargo-chave.
d) Método por ponto.
e) NDA.
Interatividade
É uma sofisticação do escalonamento simples que, por também não ser um método 
analítico, vai indicar que um cargo é mais importante que outro numa visão global, 
sem apresentar as reais diferenças existentes em cada um deles.
a) Método de graus predeterminados.
b) Método quantitativo.
c) Método seleção de cargo-chave.
d) Método por ponto.
e) NDA.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!
Administração de Cargos 
e Salários
Prof. Gustavo Nascimento
UNIDADE III
Plano de carreira
 O desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal do plano 
de carreira. O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da 
conjunção de dois principais fatores – disposição do profissional para se 
qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas.
 Essa disposição está alocada em níveis pelos quais os colaboradores vão 
passando em sua vida profissional, mediante o 
amadurecimento do seu aprendizado dentro do 
seu segmento de atuação.
Cargos e Salários
 Até a década de 1990, as pessoas entravam em uma empresa nos níveis mais 
baixos, como office-boys ou auxiliares, e só saiam quando se aposentavam; 
alguns com cargos de alto escalão, como gerentes e diretores. As carreiras, muitas 
vezes, eram dadas pelo tempo de casa, desprezando a competência e o preparo 
que os indivíduos tinham. 
 Era uma utopia, pois nem sempre o indivíduo estava preparado para conseguir ir 
para outro grau dentro de seu segmento, por não ter maturidade suficiente para 
atuar no novo serviço.
Cargos e Salários
 Após essa década, alguns estudiosos começaram a observar que as carreiras 
deveriam ser construídas a partir da competência dos indivíduos, e não apenas 
pelo seu tempo de casa. Logo, ter uma carreira sólida está estreitamente ligado 
a ter competência, mais conhecimentos técnicos e de vida. 
 É o famoso capital intelectual, pois essa maturidade dos indivíduos é que pode 
levá-los a crescer em seu ramo de atuação em uma empresa, criando, assim, 
o seu próprio plano de carreira.
Cargos e Salários
 Para que isso ocorra, o indivíduo deve estar bem preparado em termos de 
conhecimentos: além daqueles que ele trouxe de sua passagem por outras 
empresas e os que ele possui de sua vida, também há o jogo de cintura e a 
forma de se fazer o trabalho com maturidade, responsabilidade e concentração 
para a realização das tarefas; ou seja, a atitude de ser inovador, mostrando 
novas soluções e caminhos para a resolução de questões expostas a ele 
em seu trabalho.
Cargos e Salários
 Portanto, não cabe apenas à empresa reconhecer o colaborador. Ele deve mostrar 
interesse, vontade e garra para que possa ser notado, para que tenha seu valor 
reconhecido na empresa em que atua.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Quadro 14– Termos e 
conceitos adotados 
em carreiras
Fonte: livro-texto.
Sobre plano de carreira, é verdadeiro afirmar que:
a) O tempo de trabalho é o melhor requisito para promover um profissional.
b) O tempo de casa é irrelevante no contexto atual das empresas.
c) O capital intelectual é a principal questão para se promover um profissional.
d) As competências são os principais requisitos exigidos no plano de carreira.
e) Empresas modernas utilizam-se, na maioria das vezes, de contratações 
externas.
Interatividade
Sobre plano de carreira, é verdadeiro afirmar que:
a) O tempo de trabalho é o melhor requisito para promover um profissional.
b) O tempo de casa é irrelevante no contexto atual das empresas.
c) O capital intelectual é a principal questão para se promover um profissional.
d) As competências são os principais requisitos exigidos no plano de carreira.
e) Empresas modernas utilizam-se, na maioria das vezes, de contratações 
externas.
Resposta
Ainda sobre plano de carreiras...
 Conforme Pontes (2011):
 Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de 
crescimento na empresa. O plano de carreiras, bem como a definição das políticas 
de crescimento, são de responsabilidade da empresa. É possível desenvolver 
essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).
Cargos e Salários
 Conforme Pontes (2011):
 Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento 
individual com funcionários. O planejamento de carreira é da responsabilidade 
do indivíduo. A carreira, no aspecto individual, tem como ponto de partida 
o autoconhecimento (PONTES, 2011, p. 338).
 Fica claro que não cabe apenas à empresa oferecer uma 
oportunidade, as pessoas devem conhecer seu potencial 
e demonstrá-lo para que este seja reconhecido pelo seu 
empregador. Apenas dessa forma existirá um 
planejamento de carreira feito pelo próprio indivíduo, 
por meio de suas capacidades.
Cargos e Salários
Vantagens do planejamento de carreiras
 O planejamento de carreira, como podemos observar, está totalmente ligado ao 
comprometimento do indivíduo em conseguir um rumo para sua profissão, ou seja, 
galgar degraus na empresa, tendo promoções pelo seu mérito.
 O indivíduo, quando é reconhecido pela empresa, se sente encorajado a buscar 
novos desafios. Afinal, uma carreira que tem barreiras, desafios e dificuldades se 
torna mais desafiadora, e os colaboradores, ao serem 
reconhecidos, identificam que a empresa espera que eles 
consigam resolver esses problemas.
Cargos e Salários
 Por meio de seu potencial, o colaborador será capaz de solucionar esses 
obstáculos, trazendo resultados esperados por ele e pela empresa, pois está 
confiante de que pode fazer de forma diferente e cada vez melhor seu trabalho, 
superando suas expectativas, assim como as da empresa em que atua.
 O potencial pode ser medido por meio do que o indivíduo 
fez em sua vida profissional, assim como suas realizações 
pessoais, nos dando uma pista de que ele pode ser 
competente. É quando o indivíduo sabe fazer algo, 
mas não necessariamente sabe fazer diferente, daí 
nos remetemos ao “fazer com competência”.
Cargos e Salários
São algumas das características para se “ter potencial”:
 Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas.
 Interesse por determinados tipos de trabalho (trabalhos desenvolvidos).
 Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanças e estratégias necessárias 
para a consecução dos objetivos organizacionais.
 Capacidade de liderança.
Cargos e Salários
 Outro fator motivacional para que o indivíduo queira construir uma carreira em uma 
empresa são as facilidades que são proporcionadas para os meios produtivos aos 
quais o indivíduo está exposto. Mas, afinal de contas, do que se trata isso?
 Na verdade, todo trabalhador está exposto a um ambiente de trabalho. São essas 
condições dadas ao colaborador que podem fazer com que ele seja um agente de 
transformação na empresa; ou seja, alguém capaz de produzir cada vez melhor, 
trazendo resultados esperados por ele e pela empresa.
Cargos e Salários
 Porém, essas condições fazem com que o indivíduo possa enxergar maneiras 
de produzir melhor e são fundamentais para que ele possa traçar suas ações na 
busca de resultados, tanto para ele quanto para a empresa, já que ambas as 
partes trabalham em conjunto e ganham com os resultados finais. 
 Essas condições dão esperança para que o colaborador possa ser promovido por 
meio de sua produtividade e, em consequência, para que a empresa consiga bater 
suas metas e realizar seus objetivos organizacionais a partir da produtividade 
desse indivíduo.
Cargos e Salários
 Um indivíduo, quando tem condições de trabalho adequadas, reconhecimento da 
empresa e perspectivas de crescimento profissional, está com todos os caminhos 
abertos para conseguir uma trajetória em sua carreira. 
 Basta saber administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e buscando 
novos conhecimentos para crescer cada vez mais profissionalmente.
Cargos e Salários
Sobre planejamento, é verdadeiro afirmar que:
a) Cabe exclusivamente à empresa o desenvolvimento de carreira dos profissionais.
b) Cabe exclusivamente ao colaborador o desenvolvimento de carreira.
c) Desenvolvimento de carreira é possível somente em empresas de grande porte.
d) A empresa deve oferecer planejamento de carreira, cabe também 
ao colaborador aprimorar-se.
e) Todas as alternativas estão corretas.
Interatividade
Sobre planejamento, é verdadeiro afirmar que:
a) Cabe exclusivamente à empresa o desenvolvimento de carreira dos profissionais.
b) Cabe exclusivamente ao colaborador o desenvolvimento de carreira.
c) Desenvolvimento de carreira é possível somente em empresas de grande porte.
d) A empresa deve oferecer planejamento de carreira, cabe também 
ao colaborador aprimorar-se.
e) Todas as alternativas estão corretas.
Resposta
Responsabilidade pelas carreiras
 Quem define como será o plano de carreiras é a empresa que está oferecendo 
esse planejamento. Porém, cabe observar que a empresa não pode pensar 
somente em si, mas nos fatores que vão fazer com que o colaborador possa 
produzir melhor. Logo, essas vantagens devem ser oferecidas a contento dos 
colaboradores, fazendo com que esses se empenhem cada vez mais em produzir 
mais e com qualidade.
 Outro fator importante a ser observado é se o 
colaborador realmente está disposto a mudar de carreira, 
ou seja, se ele quer essa promoção, se está contente 
com a decisão da empresa.
Cargos e Salários
 Quando planejamos uma carreira, temos que levar em conta o que o colaborador 
pretende para si. A empresa não pode ser egoísta e pensar unilateralmente, pois 
dessa maneira sairá perdendo. 
 O que deve ser verificado é a cumplicidade entre ambas as partes em existir essa 
possibilidade de crescimento, ora por parte do colaborador, em ter interesse de 
mudar de cargo e estar convicto de que poderá cumprir suas tarefas, ora por parte 
da empresa, ao assegurar que esse colaborador poderá trazer melhorias em seus 
processos produtivos.
 Essa decisão deve partir de ambas as partes.
Cargos e Salários
Estrutura de carreiras
 Conforme Pontes (2011):
 O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação 
dos dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar 
e oportunidades que lhe são oferecidas (PONTES, 2011, p. 347).
 O plano de carreira tem duas linhas estruturais.
A primeira tem o foco no cargo, pois o indivíduo vai 
subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos 
que vão sendo contemplados no decorrer de sua vida 
profissional.
Cargos e Salários
 Esse modelo está bem vinculado à visão de carreira do passado, em que os 
indivíduos entram na empresa, atuam em uma determinada área, sobem de cargo 
nesse segmento e saem da empresa ao se aposentarem em altos cargos. A sua 
criatividade, nesse sentido,está ligada a uma linha hierárquica dentro de um 
segmento no ramo de atuação.
 Alguns bancos trabalham com esta linha de carreira: promovem seus funcionários, 
por exemplo, em uma agência onde chegam à gerência e, após isso, saem 
da empresa.
Cargos e Salários
 A vantagem desse tipo de carreira é a sucessão de cargos pelo tempo 
que o indivíduo tem de casa. 
 A desvantagem é que ele terá que ter competência e concorrer ao cargo 
internamente, com outros pares. Além disso, não será muito bem visto por outras 
empresas, caso perca seu emprego devido ao tempo que permaneceu em uma 
mesma instituição, sendo identificado pelo mercado como uma pessoa que possui 
vícios, uma vez que atuou por muito tempo em um lugar só. O vício é encarado 
como mecanicismo e estagnação das formas de 
produção no trabalho, por isso não é bem visto 
por muitas empresas.
Cargos e Salários
 A outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, pois ele vai 
galgando degraus em sua vida profissional, compondo seu segmento de carreira, 
mas não necessariamente precisa ser em uma linha de atuação.
 Nessa linha, quem faz sua trajetória é o próprio indivíduo, que necessariamente 
não atuará em uma mesma linha de cargos, mas irá subir, de forma a compor sua 
carreira da maneira que acredita ser adequada.
Cargos e Salários
 A vantagem dessa estrutura é o conhecimento que o indivíduo agrega 
à sua carreira, não apenas em uma área, mas também em outra por onde 
passou e atuou.
 A desvantagem observada por outras empresas é que um indivíduo que atua 
em várias áreas diferenciadas é visto como uma pessoa sem foco na carreira, 
por não criar um vínculo com uma linha hierárquica em um segmento de atuação.
Cargos e Salários
Estrutura por meio do segmento de carreiras
 Por meio do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado 
de forma ampla e, portanto, mais genérico, visto em análise de cargos. 
 Nesse conceito, o que mais importa não é o cargo ocupado pelo participante, mas 
sim sua capacitação. A evolução do indivíduo dará condições para que ele atue 
dentro do seu cargo em um nível mais alto que o anterior. Muitas empresas 
trabalham com essa metodologia de classificação de 
cargos em níveis, de forma que cabe ao indivíduo evoluir 
seu aprendizado através do tempo e ser capaz de passar 
para o próximo patamar dentro de sua função.
Cargos e Salários
 A estrutura de carreira pode ser comprovada por meio da curva de maturidade do 
indivíduo, em que sua carreira é projetada a partir de seus conhecimentos dentro 
de um contexto. Essa maturidade nada mais é que a evolução dos conhecimentos 
adquiridos pelo indivíduo com o passar do tempo, ao realizar seu trabalho em 
seu cargo.
 A qualificação profissional é um diferencial importante no mercado de trabalho, 
seja dentro de uma empresa, seja para concorrer a uma vaga em uma empresa 
qualquer. Ser qualificado é deter conhecimento, tanto técnico como 
pessoal, é saber fazer as coisas de forma diferente, 
agregando valor ao que se faz para o indivíduo como 
profissional, bem como buscando resultados para 
a empresa em seus objetivos finais.
Cargos e Salários
O segmento, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias 
atividades, desde que da mesma natureza, por exemplo:
 Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, 
etc. Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica 
de trabalho, mas sim um delineamento que possa congregar várias áreas 
de trabalho correlatas.
Cargos e Salários
O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois 
principais fatores. São eles:
a) Disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe 
são oferecidas.
b) Oportunidades do mercado, dentro e fora da empresa.
c) Cargos e salários através da análise de desempenho de carreira.
d) Disposição da organização em oferecer oportunidades e melhores salários.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Interatividade
O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois 
principais fatores. São eles:
a) Disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe 
são oferecidas.
b) Oportunidades do mercado, dentro e fora da empresa.
c) Cargos e salários através da análise de desempenho de carreira.
d) Disposição da organização em oferecer oportunidades e melhores salários.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Resposta
Tipo de carreira por linha hierárquica
 Conforme Pontes (2010):
 A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também 
a mais rígida e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de 
concepções nas empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333).
 A carreira por linha hierárquica começa com os cargos 
bases, como auxiliares e assistentes. Obrigatoriamente, 
deve terminar com os cargos gerenciais, no topo 
da estrutura.
Cargos e Salários
 Conforme Pontes (2011):
 A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais 
importantes do que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o 
profissional no topo de sua carreira ocupe um cargo gerencial. A carreira por 
linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais (PONTES, 
2011, p. 352).
 Um exemplo que pode ser colocado como evidência são os níveis do segmento de 
recursos humanos dentro de uma empresa. Auxiliar de 
recursos humanos, assistente de recursos humanos, 
analista de recursos humanos, coordenador de recursos 
humanos, supervisor de recursos humanos e, finalmente, 
gerente de recursos humanos. 
Cargos e Salários
Tipo de carreira em Y
 Muitos indivíduos, por não terem opção de crescimento ou ainda por 
circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma diferenciada, 
ocupando cargos técnicos, indo para as gerências e vice-versa.
 As oportunidades não podem ser desperdiçadas e, por isso, uma pessoa 
não tem uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.
 Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a 
carreira em Y, que tem como pressuposto a mobilidade 
e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício 
de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de 
especialidade. 
Cargos e Salários
Tipo de carreira por linha de polivalência
 É aquela em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. 
São aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para 
um profissional atuar, como um gerente-controller de uma determinada área 
na empresa.
 Esse profissional, normalmente, tem uma experiência ampla em mais de uma área 
diferente de atuação, tem conhecimentos aguçados, sabe 
ter jogo de cintura e consegue se encaixar dentro de novas 
situações que são expostas a ele.
Cargos e Salários
Tipo de carreira por linha generalista
 Conforme Pontes (2011):
 A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento a partir do 
conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral 
e menos profundo de outras áreas da organização (PONTES, 2011, p. 357).
 É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico em uma 
determinada linha de atuação dentro da empresa. Na medida em que ele 
aprofunda seus conhecimentos em determinada área, recebe a promoção, não 
desprezando outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar a 
especialização central.
 Um exemplo prático são aqueles profissionais que atuam 
em uma determinada área, mas que, por algum motivo, 
passam por todos os subsistemas dessa área.
Cargos e Salários
Tipo de carreira mista
 Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas (utilizando, 
por exemplo, o tipo Y), mas às vezes é generalista, polivalente ou especialista em 
alguma área. Seu conhecimento será aproveitado de acordo com as necessidadesda empresa.
 São indivíduos que adotam um planejamento de carreira diferenciado, utilizando 
um patamar básico de cargos, e a partir daí vão buscar posições diferenciadas 
para seu crescimento profissional, que pode ser buscando liderança dentro de uma 
área ou em uma especialização em determinada área. Essa 
escolha depende do que o indivíduo espera em termos de 
crescimento profissional em sua carreira, cabe ao indivíduo 
saber administrar seus resultados.
Cargos e Salários
Promoção de pessoal
 A promoção de pessoal é importantíssima para a motivação, pois os indivíduos 
trabalham na empresa esperando a valorização do seu serviço e reconhecimento 
pelo trabalho prestado. Quando falamos de promoção, estamos nos referindo ao 
reconhecimento do indivíduo dentro do seu próprio setor.
Cargos e Salários
Qual a definição para carreira em Y?
a) É aquela que o indivíduo traça carreira a partir dos seus conhecimentos 
multifuncionais.
b) Carreira que tem por característica ser também de ordem técnica.
c) Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas, 
mas, às vezes, é generalista, polivalente ou especialista em alguma área.
d) É mais rígida e pouco moderna nas empresas mais modernas. 
e) NDA.
Interatividade
Qual a definição para carreira em Y?
a) É aquela que o indivíduo traça carreira a partir dos seus conhecimentos 
multifuncionais.
b) Carreira que tem por característica ser também de ordem técnica.
c) Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas, 
mas, às vezes, é generalista, polivalente ou especialista em alguma área.
d) É mais rígida e pouco moderna nas empresas mais modernas. 
e) NDA.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!
Administração de Cargos 
e Salários
Prof. Gustavo Nascimento
UNIDADE IV
Administração de salários
Conforme Oliveira (2011):
 a importância de uma administração de cargos e salários refere-se à política de 
administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra, qualificada e 
não qualificada. Sabendo-se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e 
capital”, é um dos fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta 
a estrutura da economia política, no que se refere 
à macroeconomia e microeconomia, portanto, deve 
ser bem estudado (OLIVEIRA, 2011, p. 5).
Cargos e Salários
 O salário varia de acordo com a situação econômica pela qual o país está 
passando. Por exemplo, quando o país tem um superávit em sua economia, ou 
seja, quando ele exporta mais que importa, isso quer dizer que a economia está 
boa, logo, existe uma abertura maior de empresas e, consequentemente, uma 
geração mais acentuada de empregos. 
 Portanto, as condições salariais oferecidas pelas empresas tendem a ser maiores, 
pela situação à qual a empresa está exposta no mercado dentro do seu ramo 
de atuação.
Cargos e Salários
 Assim, a natureza do trabalho ao qual o indivíduo está exposto pode ter valorizado 
significativamente com mais postos de serviços, uma fragmentação de cargos na 
empresa, bem como uma divisão dentro da descrição dos cargos, pois a função 
vai se acumulando até que se chegue a um ponto em que um cargo não suporte 
todas as tarefas, o que obriga a sua fragmentação e o surgimento de novos cargos 
dentro de um mesmo setor ou área da empresa. A mudança será na nomenclatura 
e na hierarquia estabelecida dentro do setor, por exemplo:
 analista de cargos e salários;
 assistente de cargos e salários;
 auxiliar de cargos e salários.
Cargos e Salários
 A administração de cargos e salários tem a função de administrar uma 
verticalização de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando-se 
no mercado e na prática dos concorrentes para que a empresa possa ser 
competitiva em termos de fornecimento de salário justo para as funções 
ocupadas pelos indivíduos. 
 A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva 
e interessante, tanto para quem trabalha nela como para os entrantes. Trata-se de 
um chamariz para os que estão de fora, pois os próprios colaboradores têm o 
hábito de propagar a informação sobre os benefícios 
oferecidos pela empresa aos seus contatos no mercado, 
tornando-se assim um atrativo a mais para que o capital 
intelectual renovado venha a entrar na empresa.
Cargos e Salários
 A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser levado 
em conta o ramo da empresa, o seu porte e principalmente suas finanças, para 
pagar os benefícios e, a partir daí, ser traçada uma política que esteja dentro do 
contexto da estratégia da empresa, seja de crescimento, seja de sobrevivência no 
mercado, levando em conta suas pessoas como diferencial competitivo em relação 
às outras empresas.
 Muitas empresas perdem seus talentos por não reconhecerem adequadamente ou 
por não valorizar essas pessoas de forma que se sintam 
motivadas e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente.
Cargos e Salários
 A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito 
anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos: a política 
pode ser influenciada pelo poder local e da sua atuação no país em termos de 
participação na economia, assim como os benefícios estendidos às empresas. 
 Ou seja, a política fiscal de impostos baixos é um atrativo para a instalação das 
empresas em determinados lugares do país.
Cargos e Salários
Sobre salários, é incorreto afirmar que:
a) A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito 
anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos.
b) A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser 
levado em conta o ramo da empresa.
c) A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva.
d) O salário independe da situação econômica pela qual o país está passando.
e) Bons benefícios são atrativos para candidatos de fora da empresa.
Interatividade
Sobre salários, é incorreto afirmar que:
a) A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito 
anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos.
b) A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser 
levado em conta o ramo da empresa.
c) A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva.
d) O salário independe da situação econômica pela qual o país está passando.
e) Bons benefícios são atrativos para candidatos de fora da empresa.
Resposta
Recapitulando um pouco...
 Para compor o salário, deve-se primeiro verificar quais são as competências do 
cargo, analisando seu título, as tarefas que são realizadas nele, bem como suas 
especificações, analisando as partes feitas pelo indivíduo dentro do cargo. 
 Na própria descrição do cargo – que é feita normalmente por um gestor da área 
que está pedindo o indivíduo para a vaga – há várias tarefas que devem ser 
verificadas ao contratar, além disso, existem as competências na realização 
das tarefas. 
 Para compor os salários a partir do cargo, utilizam-se 
fatores que são fundamentais para a execução, pontuam 
esses fatores e dão valores ao mesmo. 
Cargos e Salários
Conceito de salário
 O salário tem vários nomes diferenciados, o que faz com que exista certa confusão, 
pois eles acreditam que o salário é apenas um. 
 De fato é, mas o que ocorre é que, de acordo com as empresas, este poderá ter 
maior ou menor influência no final do valor real pago ao colaborador.
Existem diversas maneiras de definir o termo salário, 
dependendo de sua forma de aplicação ou de como ele 
se apresenta para o colaborador ou para o empregador. 
Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Tipo de salário Definição
1 – Salário nominal
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira
profissional e em todos os documentos legais. Pode 
ser expresso em hora,semana, mês etc.
2 – Salário efetivo
É o valor efetivamente recebido pelo empregado, 
já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.).
3 – Salário 
complessivo
É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer 
parcela adicional (hora extra etc.).
4 – Salário 
profissional
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
especificamente a algumas profissões (por exemplo, 
médicos, engenheiros).
5 – Salário relativo
É a figura de comparação entre um salário e outro 
na mesma empresa.
6 – Salário absoluto
É o montante que o empregado recebe líquido 
de todos os descontos e que determina o seu 
orçamento.
Quadro 15 –
Definições de salário
Fonte: Livro-texto.
Organização da administração de salários
 Inicialmente, é de suma importância que o profissional responsável pelo programa 
de remuneração tenha seu papel muito bem definido junto à organização, bem 
como delineado seu campo de ação política e técnica, suas atribuições, relações 
e autoridade. 
 Por outro lado, a formação de sua equipe de trabalho dependerá diretamente do 
perfil da organização. Grandes estruturas demandam 
equipes e especialistas diversificados, enquanto empresas 
de menor porte devem funcionar com equipes mais 
enxutas até o ponto de ter somente um analista de 
C&S respondendo por todas as atribuições do setor. 
Cargos e Salários
 Em qualquer situação, contudo, o analista de cargos e salários, em suas três 
dimensões, dadas pelo conhecimento e experiência (júnior, pleno ou sênior) 
é o elemento chave do setor de cargos e salários.
 A base para a estruturação de um planejamento voltado a cargos e salários está 
no alicerce dos cargos-referência. A partir deles serão montados os diferentes graus 
de dificuldade, responsabilidades, processos e procedimentos dos outros cargos 
que irão compor o rol hierarquizado em termos de cargos e salários na empresa.
 Quanto ao profissional de remuneração, este deve ter um 
amplo conhecimento do negócio da empresa, além de 
estar atualizado com o que está sendo praticado no 
mercado para que não cometa erros ou injustiças na hora 
de fazer a composição dos cargos e de sua remuneração.
Cargos e Salários
 Ao decidir montar a sua estrutura de cargos e salários, a empresa pode optar por 
fazê-lo com uma equipe interna própria ou pela contratação de uma assessoria 
externa especializada quando não contar com especialistas em condições de 
conduzir o programa segundo todas as suas exigências técnicas. 
 Nesse caso, é interessante que seja designado um profissional para acompanhar 
os trabalhos da consultoria desde o início do programa, para que ele acompanhe 
todos os seus passos e seja treinado, posteriormente, para dar continuidade ao 
programa de manutenção das estruturas.
Cargos e Salários
“Tem inserido no valor todo e qualquer complemento, como horas extras, por 
exemplo”. Estamos tratando do:
a) Salário nominal.
b) Salário complessivo.
c) Salário efetivo.
d) Salário profissional.
e) Salário relativo.
Interatividade
“Tem inserido no valor todo e qualquer complemento, como horas extras, por 
exemplo”. Estamos tratando do:
a) Salário nominal.
b) Salário complessivo.
c) Salário efetivo.
d) Salário profissional.
e) Salário relativo.
Resposta
Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários
 A implantação de um projeto de cargos e salários não é algo tão simples, pois tem 
várias fases que devem ser aferidas e respeitadas por quem está idealizando o 
processo como um todo. Portanto, o profissional ou equipe responsável deve ser 
capaz de conduzir bem esta implantação, de forma que não tenha erros e perdure 
por muito tempo na empresa.
 É a parte de recursos humanos que mexe com capital financeiro das pessoas, tais 
como as aspirações que estas esperam em termos de 
remuneração para poderem ter uma boa qualidade de vida 
no seu dia a dia, colaborando, assim, para a melhoria nos 
processos produtivos da empresa.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Etapas Fases importantes
Planejamento e 
divulgação do plano
– Elaboração;
– discussão do plano com as gerências;
– aprovação do plano;
– divulgação do plano aos colaboradores.
Análise dos cargos
– Coleta de dados;
– descrição dos cargos;
– especificação dos cargos;
– titulação dos cargos;
– classificação dos cargos conforme 
os grupos ocupacionais;
– catálogo de cargos.
Quadro 16 – Etapas para 
a implantação do plano 
de administração de 
cargos e salários
Cargos e Salários
Etapas Fases importantes
Avaliação dos cargos
– Escolha de cargos-chave;
– formação do comitê de avaliação;
– escolha do método de avaliação;
– avaliação dos cargos-chave;
– avaliação dos demais cargos.
Pesquisa salarial
– Escolha dos cargos;
– escolha das empresas;
– elaboração do manual de coleta de dados;
– coleta de dados;
– tabulação de dados;
– análise dos resultados;
– relato das empresas participantes.
Estrutura salarial
– Cálculo da curva básica;
– determinação do número de graus;
– cálculo das amplitudes dos graus;
– análise da sobreposição dos graus.
Cargos e Salários
Política salarial
– Salário de admissão;
– promoção horizontal e vertical;
– reavaliação do cargo;
– reajustes salariais;
– nível hierárquico de aprovações.
Política de remuneração
– Definição dos adicionais salariais;
– definição do pacote de benefícios;
– composição da remuneração (salário + 
benefícios).
Carreiras profissionais
– Sucessão de cargos;
– Divulgação das carreiras aos colaboradores;
– definição do planejamento de recursos humanos;
– programa de desempenho;
– programa de treinamento e desenvolvimento.
Participação nos lucros 
e resultados
– Definição da estrutura do programa.
Pesquisa salarial
 Para fazer uma pesquisa, devemos coletar dados; esses devem ter o teor como: 
qual cargo pesquisar? Quais empresas vamos pesquisar como base? A primeira 
questão está ligada aos cargos base, sempre começamos por eles. Quanto às 
empresas, temos que verificar a prática salarial dos nossos concorrentes.
Estrutura salarial
 A estrutura salarial será baseada de acordo com os 
ganhos de cada salário no mercado mais as observações 
e condições da empresa que está implantando esta 
estrutura para remunerar seus funcionários. O indicado 
é que se pague sempre acima do mínimo de cada função 
praticada no mercado. 
Cargos e Salários
Política salarial
 Sempre que temos uma política de cargos e salários, teremos uma referência do 
manual. Logo, temos um salário inicial para o cargo que os indivíduos entrantes 
venham a ocupar na empresa. No manual e na política da empresa deverá existir 
essa prática nas questões voltadas a promoções. A reavaliação dos cargos se 
dará naturalmente, de acordo com o acúmulo de tarefas dentro do que exige o 
cargo, por exemplo, uma sobreposição de funções ou ainda novos processos e 
procedimentos que deverão ser cumpridos dentro de um determinado cargo. 
O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou, dependendo da política da 
empresa, ele poderá ser revisto por promoção, por 
competência ou ainda por ferramentas que atribuem 
valoração ao salário dentro das competências de 
determinado cargo exercido pelo colaborador. 
Cargos e Salários
Política de remuneração
 A política de remuneração é o principal atrativo das empresas para novos 
colaboradores ou para fidelizar os que já pertencem ao quadro funcional. 
De acordo com o pacote de salário mais os benefícios, a empresa se torna 
altamente competitiva no mercado, captando novos talentos ou mantendo 
seu capital intelectual. 
Carreiras profissionais
 Faz-se importante que uma empresa tenha plano de 
carreira, até por uma questão de incentivo ao colaborador 
produzir melhor e ser reconhecido e, dessa forma, galgar 
alguns degraus em sua carreira. Os colaboradores devem 
estar cientes dos níveis hierárquicos dentro de sua 
carreira, assim como os outros praticados na empresa. 
Cargos eSalários
Participação nos lucros e resultados
 Esta forma de remuneração é uma incógnita, pois depende do esforço conjunto 
dos indivíduos em equipe para a obtenção de um bom resultado global. Fica claro 
que todo e qualquer benefício implantado na empresa não deve ser retirado 
porque causa desconforto e desmotivação. Diz-se que a PLR é uma incógnita, 
pois, dependendo dos resultados, pode ser que o indivíduo não tenha participação 
nos lucros, por exemplo, quando a empresa fecha no vermelho, ou seja, não 
houve lucro. Portanto, faz-se necessário documentar-se muito bem esta política, 
deixando claro que a participação nos lucros e resultados 
irá ocorrer quando a empresa conseguir lucro e também 
devem ser estipuladas as porcentagens e regras de ganho 
por parte dos colaboradores.
Cargos e Salários
O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou poderá ser revisto por promoção
ou por competência. Estamos tratando de qual etapa da implantação de cargos 
e salários?
a) Participação de lucros e resultados.
b) Política de remuneração.
c) Política salarial.
d) Pesquisa salarial.
e) Estrutura salarial.
Interatividade
O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou poderá ser revisto por promoção
ou por competência. Estamos tratando de qual etapa da implantação de cargos 
e salários?
a) Participação de lucros e resultados.
b) Política de remuneração.
c) Política salarial.
d) Pesquisa salarial.
e) Estrutura salarial.
Resposta
Benefícios
 O programa de benefícios oferecidos pela empresa.
 O programa de benefícios tem a finalidade de apresentar as políticas, as diretrizes 
e os tipos de benefícios oferecidos pela empresa aos profissionais e seus 
dependentes. Benefícios são auxílios pecuniários, serviços ou subvenções 
proporcionadas ao profissional, em atendimento à legislação e/ou oferecidos 
espontaneamente de acordo com políticas e diretrizes desse programa.
Cargos e Salários
 O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade 
de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração e, 
consequentemente, facilitar sua integração e permanência na empresa. 
 Além dessa questão, os benefícios complementam a remuneração do profissional.
Cargos e Salários
Tipos de benefícios
 Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro campos: 
segurança, social, conveniência e de amparo familiar.
 Ao escolher os benefícios que irão compor a estrutura de benefícios da empresa, 
dois aspectos devem ser observados: a dificuldade na retirada de um benefício 
posteriormente e a legislação aplicada, uma vez que existem entendimentos 
jurídicos de que alguns benefícios podem se constituir 
em remuneração e, como tal, serem sujeitos a encargos 
sociais e impostos.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Segurança
Alimentação
Assistência médica
Assistência odontológica
Auxílio medicamentos
Cesta de alimentos
Afastamento por doença
Empréstimos
Educação
Manutenção de carro/combustível
Planos de previdência
Serviços de advogados
Social
Esportes e recreação
Festas e passeios
Música ambiente
Serviço de aconselhamento
Quadro 17 –
Principais benefícios
Fonte: Livro-texto.
Cargos e Salários
Conveniência
Academia
Cabeleireiro
Convênios com empresas
Engraxate
Estacionamento
Jornais e revistas
Transporte ou carro
Viagens
Amparo
familiar
Assistência educacional familiar
Auxílio funeral
Seguro de vida
Quadro 17 –
Principais benefícios
Fonte: Livro-texto.
Estrutura clássica do programa
 São concedidos, conforme orçamento disponível, vários benefícios, de forma 
padronizada para todos os profissionais e, para os profissionais mais graduados, 
além desses padronizados, também são oferecidos outros benefícios diferenciados 
e mais atraentes, que correspondem a uma complementação da remuneração.
 Os benefícios são diferentes dependendo da graduação 
que o indivíduo tem na instituição. São benefícios 
pré-estabelecidos nas diretrizes da empresa quando 
são criados de forma que, dependendo da sua 
graduação, o indivíduo terá mais direitos que outros 
de cargos mais baixos. 
Cargos e Salários
 Um exemplo disso são os gerentes que, em algumas empresas, não passam seus 
cartões magnéticos e têm horários flexíveis. 
 Em outras empresas temos diretores que recebem uma porcentagem do lucro, 
diferente da participação dos lucros nos resultados como os demais colaboradores 
recebem, pela sua posição e prestígio na empresa ou pela colaboração que deram 
para a empresa no decorrer do tempo de serviço prestado à organização.
Cargos e Salários
Remuneração por competências
 As competências são caracterizadas como a capacidade que os indivíduos 
têm de realizar seu trabalho. Essa realização, de forma diferenciada, pode 
ser caracterizada como a diferença competitiva que uns indivíduos têm em 
relação aos outros.
Conforme Chiavenato:
 As competências em geral são mais genéricas do que blocos de habilidades. 
Elas referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional, enquanto as 
habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e 
operacionais. As competências constituem os atributos 
básicos das pessoas que agregam valor à organização 
(CHIAVENATO, 2008, p. 328).
Cargos e Salários
Sobre benefícios, é correto afirmar que:
a) O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade 
de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração.
b) São classificados em três campos: segurança, social e conveniência.
c) Os benefícios são iguais, independentemente da graduação que o indivíduo 
tem na instituição.
d) Todos os benefícios oferecidos pela empresa são dados por força da lei.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Interatividade
Sobre benefícios, é correto afirmar que:
a) O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade 
de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração.
b) São classificados em três campos: segurança, social e conveniência.
c) Os benefícios são iguais, independentemente da graduação que o indivíduo 
tem na instituição.
d) Todos os benefícios oferecidos pela empresa são dados por força da lei.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!