APOSTILA FUNDAMENTOS DA GESTÃO

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DISCIPLINA GST1224 FUNDAMENTOS DE GESTÃO
TEXTOS PARA ACOMPANHAMENTO DAS AULAS
(EXTRAÍDOS DOS PLANOS DE AULAS)
Prof. Célia Paradela
2016.2
INTRODUÇÃO
Estes textos para acompanhamento das aulas foram extraídos pela Prof. Célia Paradela, dos Planos de Aulas de autoria da Prof. Welynadia Rodrigues Pereira, conteudista da disciplina GST1224 FUNDAMENTOS DE GESTÃO. Para facilitar o acesso aos alunos, os textos foram reunidos, juntamente com o Plano de Ensino (programa) da disciplina. Em alguns trechos houve complementação e/ou alteração para facilitar o entendimento dos conteúdos.
PLANO DE ENSINO (PROGRAMA DA DISCIPLINA)
GST1224 FUNDAMENTOS DE GESTÃO
Unidade I - Conceitos básicos
1.      Organização e administração
2.      Administração como Ciência
3.      As Empresas - Conceitos e Tipologias
Unidade II - Desempenho das organizações
1.      Eficiência e eficácia
2.      Modelo Contemporâneo de administração
3.      A Empresa como Sistema
4.      Responsabilidade social e ambiental
Unidade III - Processo de administração
1.      Processo decisório e resolução de problemas
2.      Planejamento e estratégia
3.      Técnicas de planejamento
4.      Processo de organização
5.      Estruturas avançadas
6.      Execução e controle
Unidade IV -Gestão de Pessoas
1.      Motivação e Reconhecimento
2.      Liderança
3.      Comunicação Empresarial
Unidade V - Profissões de Gestão
1.      Papéis e Habilidades do Gestor
2.      Operação e Produção
            3.      Marketing
            4.      Finanças
            5.     Recursos Humanos
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
MARUJO, Marcelo Pereira; RODRIGUES, Marcus Figueiredo; PARREIRA, André Luiz; STAREC, Claudio. A Administração: Princípios Básicos e Contemporâneos. 1ª Ed. 2014, Estácio. Rio de Janeiro.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Fundamentos da Administração Introdução à Teoria Geral e aos Processos da Administração. 3ª Ed. 2015, Editora GEN/ LTC.
PAGLIUSO, Antonio Tadeu; CARDOSO, Rodolfo; SPIEGEL, Thaís. GESTÃO ORGANIZACIONAL - O Desafio da Construção do Modelo. 1ª Ed. 2010, Editora Saraiva.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 9ª Ed. 2014,  Editora Manole.
SANTOS, Ruberns da Costa.​Manual de Gestão Empresarial​- Conceitos e Aplicações nas Empresas Brasileiras. 2007, Editora Atlas.
PINTO, Eder Pascal. Gestão Empresarial - Casos e Conceitos de Evolução Organizacional, 2007, Editora Saraiva.
MACHADO, Maria Augusta Soares; GASSENFERTH, Walter; KRAUSE, Walther.​Gestão Empresarial em Gostas: Agite Depois de Ler. 2012, Editora Cengage Leaning
INDICAÇÃO DE MATERIAL DIDÁTICO
LIVRO: A Administração: Princípios básicos e contemporâneos
AUTORES: Marcelo Pereira Marujo, Marcos Figueiredo Rodrigues, André Luiz Parreiras, Claudio Starec. 
Durval Corrêa Meirelles (ORG).
ESTÁCIO, RIO DE JANEIRO, 2014
APRESENTAÇÃO DO PLANO DE ENSINO E CONTEXTUALIZAÇÃO
A importância da disciplina está justificada no contexto corporativo da atualidade. Destacamos a economia moderna, onde as empresas, assim como os indivíduos, buscam a excelência nas suas atividades. Ressaltamos a Gestão Empresarial como ferramenta fundamental para qualquer organização, independentemente do seu tipo, porte e estrutura A gestão empresarial tem a função de coordenar as políticas internas, as ações e as estratégias a serem aplicadas em prol do bom funcionamento de todas as áreas das organizações. O modelo de gestão norteado pela ética, pela eficiência e pela eficácia proporcionará lucro e riqueza para os acionistas e colaboradores.
AS EMPRESAS: CONCEITOS E TIPOLOGIAS
Podemos afirmar que uma organização é o conjunto estruturado de pessoas em busca do mesmo objetivo Uma administração sistêmica, eficiente e eficaz proporcionará o sucesso da organização.
Com base nesta afirmação conheceremos o conceito e as tipologias de empresas com o objetivo de compreendermos a aplicabilidade da Administração Empresarial.
Inicialmente podemos nos perguntar: Empresas e Organizações são a mesma coisa?
Organizações, conforme definido acima, é o conjunto de pessoas que de forma estruturada buscam o mesmo objetivo. É justamente aí que consiste a diferença entre empresas e organizações. Podemos nos reunir de forma estruturada com o objetivo de comemorarmos o aniversário do colega ou até mesmo para viajarmos em grupo.
Empresas por sua vez, são organizações que se estruturam objetivando o lucro. Marujo (2014 p. 37), define que:
"As empresas diferenciam-se das organizações tradicionais, sobretudo, por visarem lucro. Estão sujeitas às leis do mercado e sofrem constantemente as interferências das variáveis do ambiente externo, precisando se adequar e se adaptar rapidamente a elas para que não sejam afetadas negativamente."
Rodrigues ( 2014 p. 40), discorre:
“As organizações podem ser lucrativas (empresas) e não lucrativas (Forças Armadas, Igreja, Serviço Público, Entidades Filantrópicas, Organizações Não Governamentais-ONG etc.). No caso dessas organizações que não visam lucro, os objetivos para os administradores são mais difíceis de definir, como a efetividade de suas ações, a equidade e a justiça.”
A empresa, conforme propõe Rubens Requião (1977), é um elemento abstrato que, sob o comando do empresário, se manifesta como uma organização técnico-econômica, que concilia o capital e o trabalho para explorar, com fins lucrativos, determinada atividade produtiva.
O Código Civil não fixa um conceito de empresa, mas somente de empresário, mencionando no Art. 966:
"Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços. Parágrafo único. Não se considera empresário quem exerce profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda que com o concurso de auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de empresa."
Ampliando o conceito de empresário, o empresário pode ser pessoa natural (empresário individual) ou jurídica (sociedade empresária). Em ambos os casos, são requisitos para a atividade empresarial:
a)   ser uma ação profissional: o empresário deve exercer sua atividade de forma habitual, não esporádica;
b)   tratar-se de uma atividade: o empresário exerce uma atividade, que é a própria empresa;
c)   ter finalidade econômica: a busca do lucro na exploração da empresa;
d)   estar organizada: segundo Fábio Ulhôa Coelho, os fatores presentes na empresa são: o capital, a mão-de-obra, os insumos e a tecnologia;
e)   ter como objetivo a produção: a fabricação de mercadorias ou a prestação de serviços;
f)   promover a circulação da produção: a intermediação de mercadorias ou de serviços.
Percebemos que um dos requisitos para atividade empresarial é o exercício da atividade economicamente organizada. Mas o que significa uma atividade economicamente organizada? As ciências econômicas classificam a atividade economicamente organizada de “empresa”, ou seja, aquela atividade que se realiza sob o comando do seu dono (quer seja empresário individual, quer seja uma sociedade empresária), mas agregando valores de produção para a realização da atividade final.
Tendo em mente o conceito de empresa e os termos "Empresário Individual" e "Sociedade Empresária", cabe agora discorrer sobre as tipologias empresariais. O exercício da empresa, como atividade, pode ser exercida de forma individual ou coletiva, sendo o primeiro caso exercido pelo empresário individual e, o segundo, pela sociedade empresária, em que duas ou mais pessoas se associam formando uma pessoa jurídica, que poderá ter personalidade e patrimônio próprio para ao exercício da empresa.
As empresas, que aqui trataremos como sociedades, podem ser personificadas e não personificadas.
 - Sociedades Não Personificadas: considera-se sociedade não personificada aquela cujo ato constitutivo ainda não foi registrado no órgão competente, ou seja, aquela que não possui personalidade jurídica.- Sociedade Personificada: Considera-se sociedade personificada aquela que possui personalidade jurídica, obtida mediante registro de seus atos constitutivos no órgão competente.
Possuindo personificação jurídica, as empresas podem ser classificadas como:
a) Sociedade em nome coletivo;
b) Sociedade em comandita simples;
c) Sociedade limitada;
d) Sociedade anônima;
e) Sociedade em comandita por ações;
f) Sociedade Simples
g) EIRELI 
O quadro a seguir apresenta as características dos tipos de empresas:
	Tipo de Empresa
	Características
	Sociedade em nome coletivo
	Sociedade em nome coletivo é aquela em que todos os sócios devem ser, necessariamente, pessoas físicas e respondem solidária e ilimitadamente pelas obrigações sociais. A administração da sociedade cabe exclusivamente aos sócios, sendo vedada a nomeação de terceiros para tal função.
	Sociedade em comandita simples
	É aquela constituída por sócios que possuem responsabilidade ilimitada e solidária pelas obrigações sociais e sócios que respondem apenas pela integralização de suas respectivas cotas, sendo estes denominados de comanditários e aqueles de comanditados. A sociedade deve ser administrada por sócio comanditado.
	Sociedade limitada
	É aquela que realiza atividade empresarial, formada por dois ou mais sócios que contribuem com moeda ou bens avaliáveis em dinheiro para formação do capital social. A responsabilidade dos sócios é restrita ao valor do capital social, porém respondem solidariamente pela integralização da totalidade do capital.
	Sociedade anônima
	É aquela cujo capital divide-se em ações, obrigando-se cada sócio ou acionista somente pelo preço de emissão das ações que subscrever ou adquirir. As sociedades anônimas podem ser de capital aberto ou capital fechado.
	Sociedade em comandita por ações
	É aquela cujo capital é dividido em ações, regendo-se pelas normas relativas à sociedade anônima. Todavia, neste tipo societário, somente o acionista tem qualidade para administrar a sociedade e, como diretor, responde subsidiária e ilimitadamente pelas obrigações da sociedade.
	Sociedade Simples
	É considerada sociedade simples aquela cujo objeto social seja decorrente de profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com concurso de auxiliares ou colaboradores, ou seja, considera-se sociedade simples a antiga sociedade civil.
	EIRELI
	A empresa individual de responsabilidade limitada (EIRELI) é aquela constituída por uma única pessoa titular da totalidade do capital social, devidamente integralizado, que não poderá ser inferior a 100 (cem) vezes o maior salário-mínimo vigente no País. O titular não responderá com seus bens pessoais pelas dívidas da empresa.
CONCEITOS BÁSICOS - ORGANIZAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO
Há pessoas que acreditam que administrar é, somente, toda e qualquer ação de controlar. Entretanto as ações de controlar precisam ser fundamentadas a fim de que se obtenha uma administração eficiente e eficaz. Todos, de certa forma, praticamos a administração no nosso cotidiano. Mas para que se obtenha ótimos resultados na gestão empresarial é importante que conheçamos todos os processos que envolvem a administração das organizações.
Antes de iniciarmos os conceitos básicos de organização e administração, é preciso conhecer a Administração como Ciência.
"Há tempos, a Administração apresenta-se como área de atividade humana fundamental à orientação da sociedade. A sociedade humana necessita do constante norteamento da ciência da Administração para sua melhor previsão e, sobretudo, para o seu provisionamento a fim de atender as necessidades da sociedade contemporânea." (MARUJO, 2014)
Segundo Sousa (2008), a Administração surgiu da necessidade do povo antigo da Suméria por resoluções de problemas práticos do dia a dia, dando início então às atividades de administrar de uma forma sistêmica e organizada. 
De acordo com Fava ( 2008), a história da administração pode ser dividida em três etapas:
1 - Fase Teocrática: os administradores diziam-se profetas e administravam em nome e como mandatários de Deus;
2 - Fase Empírico/ Prática: Os administradores baseavam suas ações com base nas experiências já vividas.
3 - Fase Científica: Os administradores passam a estudar a relação Causa x Efeitos buscando otimizar os processos e otimizando os resultados.
Podemos destacar a Era da Revolução Industrial como a grande precursora da Administração como Ciência. Segundo Sousa (2008), a Revolução Industrial teve início na Inglaterra, com a invenção da máquina a vapor por James Watt, em 1776. A aplicação da máquina a vapor no processo de produção provocou um enorme surto de industrialização, que se estendeu rapidamente a toda Europa e Estados Unidos. A Revolução Industrial desenvolveu-se em duas fases distintas: a primeira fase de 1780 a 1860 - é a revolução do carvão como principal fonte de energia, e do ferro como principal matéria-prima. A segunda fase de 1860 a 1914 - é a revolução da eletricidade e derivados de petróleo como as novas fontes de energia, e do aço como a nova matéria prima.
Com a Revolução Industrial surge um novo modelo de administração, chamada de administração industrial; que foi vital para o desenvolvimento das organizações estabelecendo, definitivamente, o cenário para o desenvolvimento da ciência da Administração.
A Revolução Industrial provocou, ainda, o crescimento acelerado e desorganizado das empresas que passaram a exigir uma administração não mais baseada no empirismo (conhecimento sem comprovação científica,) e na improvisação, além de uma maior eficiência nos processos e na produtividade, para fazer frente à intensa concorrência e competição no mercado.
Tratando a Administração como Ciência não podemos deixar de falar nos grandes Teóricos que formularam as primeiras teorias administrativas. Destacaremos nesse contexto: Frederick Taylor, Henry Ford, Henri Fayol e Maximilian (Max) Weber.
No início do Século XX, o engenheiro americano Frederick Winslow Taylor propôs a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas, o que o fez ser conhecido como "O Pai da Administração Científica" (MARUJO, 2014).
"Acredita-se que a maior contribuição de Taylor à teoria de Administração tenha sido sua insistência sobre a aplicação de métodos científicos aos problemas da Administração. Assim, transformando-a da eficiência do trabalho em uma constituição relevante de conhecimentos com identidade própria."(MARUJO, 2014 p.19).
Taylor procurava uma forma de elevar o nível de produtividade conseguindo que o trabalhador produzisse mais em menos tempo sem elevar os custos de produção. Ele observou que os sistemas administrativos da época eram falhos. Propondo a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos feitos pelos operários no desempenho de suas tarefas, Taylor defendia que o trabalho deveria ser decomposto, analisado e testado cientificamente a fim de ser definida uma metodologia de execução de cada tarefa, metodologia essa que seria seguida por todos os operários com a padronização do método e das ferramentas.
Os 4 princípios fundamentais da administração científica de Taylor, eram:
Princípio do planejamento: Consiste em substituir o critério individual do operário, a improvisação e o empirismo por métodos planejados e testados.
Princípio do preparo dos trabalhadores: Consiste em selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões, prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado 
Princípio do controle: Consiste em controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com o método estabelecido e segundo o plano de produção.
Princípio da execução: Consiste em distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades para que a execução do trabalho seja o mais disciplinado possível.
Ainda segundo Marujo (2014), as características mais expressivas da Administração Científica de Taylor,são:
Significativas divisões de tarefas;
Otimização constante do processo de produção;
Superespecialização do trabalhador mediante intenso treinamento sobre atividades específicas;
Melhorias do ambiente de trabalho e da participação no aumento da produção;
Customização capaz de prover mais produtividade;
Utilização dos métodos científicos para afastar habilidades individuais;
Socialização das atividades e consequentes responsabilidades.
O modelo proposto por Taylor sofreu muitas críticas, mas gerou uma revolução no sistema produtivo/ organizacional, dando início à nova busca por constantes aperfeiçoamentos de sua teoria.
O quadro que segue apresenta as principais características dos primeiros teóricos da Administração como Ciência:
	Henry Ford
	Empresário empreendedor americano que revolucionou a indústria de transportes. Construiu o primeiro automóvel capaz de desenvolver velocidade considerável. Acreditava que os funcionários eram parte primordial da eficiência e eficácia do processo produtivo. 
	Jules Henry Fayol
	Engenheiro francês e um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração. Foi o fundador da Teoria Clássica da Administração e autor do mais expressivo livro sobre Administração de sua época, intitulado Administração Industrial e Geral. Considerava a empresa como um sistema integrado bastante racional de regras e autoridades.
	Maximilian K. E. Weber
	Cientista social e economista alemão considerado um dos fundadores da Sociologia. Nas organizações seus estudos se orientavam mais para o comportamento, buscando trabalhar com temáticas inerentes aos mais diversos aspectos das sociedades humanas. Seus estudos enfatizavam a burocracia nas organizações (não “burocracia” no sentido pejorativo, mas Burocracia como uma administração racional e baseada em normas).
Fonte: Adaptado de MARUJO (2014)
Percebemos que os Teóricos supra citados buscavam em seus estudos uma melhor forma de administrar as organizações de forma que o resultado fosse o mais rentável para empresas e funcionários. 
Segundo Sobral e Pecci (2008, Apud RODRIGUES, 2014 p. 37): "As organizações são grupos estruturados de pessoas que se juntam para alcançar objetivos comuns." As organizações podem ser Formais ou Informais:
 - Organizações Formais: quando são estabelecidas por estruturas, regimentos etc., como no caso das igrejas, forças armadas, empresas.
 - Organizações Informais: quando se juntam sem exigências burocráticas para determinado fim, que pode ser provisório ou não, como grupos para jogar futebol, vôlei etc.
Chiavennato (2005) destaca que o mundo atual é um mundo de organizações. Vivemos em organizações, trabalhamos nelas e dependemos delas para tudo o que fazemos: finanças, saúde, educação, segurança, alimentação. As organizações surgem com o objetivo de prestar algum serviço e à medida que são bem sucedidas, tendem a crescer, aumentando suas operações e incrementando seus recursos e competências. Entretanto, para serem bem sucedidas, as organizações precisam ser administradas.
Conforme Sobral e Pecci (2008, Apud RODRIGUES, 2014 p. 38): "Administração é um processo que consiste na coordenação do trabalho dos membros da organização e na alocação dos recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos de uma forma eficaz e eficiente."
Podemos dizer que as Organizações e a Administração estão interligadas no processo de otimização dos processos e na produtividade, que se refletirão na rentabilidade das empresas e consequentemente na boa gestão empresarial.
DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES - Eficiência e Eficácia
De acordo com os temas já abordados, podemos perceber que em ambientes cada vez mais desafiadores a gestão representa um elemento fundamental para viabilizar a competitividade e continuidade das organizações, principalmente das empresas.
Vamos conhecer os conceitos de eficiência e eficácia:
		- Eficiência: é o modo de fazer certo um processo correto de boa qualidade, em curto prazo, com o menor número de erros. É fazer bem jeito, sem desperdícios, usando os instrumentos da melhor forma possível. Eficiente é a empresa que trabalha bem. Eficiência está ligada aos meios.
 - Eficácia: está ligada a objetivos, é a relação entre os resultados desejados e os resultados alcançados. Eficaz é a empresa que alcança o maior número dos objetivos que estabeleceu. É também o processo de atingimento das metas propostas, aproveitando as oportunidades oferecidas.  Está ligada aos fins.
Vimos anteriormente que as organizações são constituídas para obtenção de um objetivo comum que, tratando-se das organizações empresariais, é a obtenção do lucro. Rodrigues (2014), defende que as definições de eficiência e eficácia estão intrinsecamente ligadas à forma pela qual os objetivos devem ser alcançados.
Conforme afirmam Sobral e Peci (2008, Apud RODRIGUES, 2014 p. 38): “(...) Uma administração de sucesso consiste em obter simultaneamente eficácia e eficiência na utilização dos recursos organizacionais.”
Segundo Maximiano (2000), a eficiência é determinante da eficácia: se houver recursos disponíveis, e forem utilizados corretamente, a probabilidade de atingir os objetivos aumenta. A eficácia, porém, depende ainda da escolha dos objetivos corretos, o que, por sua vez, depende da compreensão do ambiente e de sua evolução.
No que tange ao sucesso empresarial, Rodrigues (2014) afirma que o sucesso da empresa só está garantido se ela for eficiente e eficaz ao mesmo tempo.
Figura: Administração Eficiente x Administração Eficaz
	ADMINISTRAÇÃO EFICIENTE
	ADMINISTRAÇÃO EFICAZ
	Fazer bem as coisas
	Fazer as coisas certas
	Objetivar os meios
	Objetivar os fins
	Buscar a melhor aplicação dos recursos
	Buscar otimizar a aplicação dos recursos para melhor alcance dos resultados
	Reduzir os Custos
	Aumentar os lucros
	 SUCESSO EMPRESARIAL
Fonte: Rodrigues (2014 p. 38)
Em relação à administração eficiente e eficaz, destacamos o desafio inerente aos processos e gestão dos recursos patrimoniais e humanos. Os gestores precisam entender as novas tendências mantendo as empresas preparadas para as intensas mudanças da globalização.
Podemos traçar alguns princípios da Administração Contemporânea que consistem na forma de gestão baseada nas “Quatro Funções da Administração”, ou seja, em Planejar, Organizar, Dirigir (liderar) e Controlar as pessoas que compõem uma organização e as tarefas e atividades por estas realizadas. Ou seja, planejar, organizar, dirigir e controlar pessoas e processos de trabalho.
Vieira e Oliveira ( 1999), no Livro Administração Contemporânea: Perspectivas e Estratégias, ressaltam que diferentemente da visão reducionista, a Administração Contemporânea propõe que o Homem seja visto sob uma perspectiva integrada, um todo de natureza física, emocional, intelectual e espiritual. Enfim, que haja uma valorização do ser humano que, visto sob essa perspectiva integrada, não pode ser considerado como um mero recurso econômico, quantitativo e descartável, mas como um gerador de recurso.
"Para a empresa criadora de conhecimento, o principal negócio é a inovação constante. Mesmo assim, poucos administradores captam a verdadeira natureza desse tipo de empresa e, menos ainda, sabem como administrá-la. O motivo é bem simples: não compreendem o que é o conhecimento e o que as empresas devem fazer para explorá-lo." NONAKA (2005, p. 122 Apud RODRIGUES, p.31)
Jones e George (2008), no Livro Administração Contemporânea, destacam que com as constantes mudanças operadas no mundo globalizado é necessário que os gestores mantenham o foco na vantagem competitiva. "Vantagem Competitiva é a capacidade que uma organização tem de apresentar um desempenho melhor que outras organizações porque ela produz os bens e serviços desejados de maneira mais efetiva e eficiente que seus concorrentes."
Segundo os mesmos autores, os princípios da vantagem competitiva são baseados na Eficiência, na Inovação, na Qualidade eno Tempo de Resposta aos Clientes.
Obter vantagem competitiva no contexto contemporâneo requer que os gestores tenham conhecimento e entendimento de toda a empresa de forma que a mesma possa desenvolver e otimizar os recursos, aprimorando e aperfeiçoando a eficiência, qualidade, inovação e a capacidade de resposta ao cliente.
DESEMPENHO ORGANIZACIONAL - A Empresa como Sistema
Ao tratarmos a empresa em seu processo sistêmico estamos reconhecendo a importância de cada parte para a efetividade do conjunto.
Rodrigues (2014, p. 45), relata que:
É preciso estudar Administração dentro de um conceito sistêmico em que todas as teorias se interpenetram e interagem umas com as outras, de forma a poder sempre estar adaptado e contextualizado às ocorrências históricas e contingências atuais e preparado para as demandas futuras de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo.
	A utilização de uma construção sistêmica implica um sistema integrado eliminando deficiências, tais como demoras e informações falsas que são comuns no funcionalismo. Outra vantagem do enfoque sistêmico é que os objetivos da empresa serão primários evitando a priorização de um departamento em detrimento de outro.
As empresas podem ser vistas em dois modelos de sistemas: sistema aberto e sistema fechado.
Mas antes, o que é um sistema? Podemos definir sistema como um conjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuando uma função para atingir um determinado fim. De acordo com João Paz (2012), uma empresa pode ser considerada um sistema e faz parte de um sistema maior que nesse caso é a sociedade.
A empresa pode ser vista como um sistema aberto quando interagir constantemente com o ambiente externo. Esses sistemas abertos estão vinculados a um modelo de gestão participativa propiciando assim muitos facilitadores na condução cotidiana, na manutenção e crescimento da empresa.
João Paz (2012), acrescenta que não havendo interação da empresa com o ambiente externo, ou seja, não existindo permuta entre os ambientes internos e externos, ela é considerada um sistema fechado. Esse sistema fechado é insensível e indiferente a qualquer influência ambiental, não integrando-se ou interagindo com o mundo, voltando-se inteiramente para dentro de si, única e exclusivamente para seus processos internos. 
As empresas no cenário atual, apresentam relação com o ambiente externo, são muito impactadas pelo que acontece neste ambiente, que o autor Rodrigues (2012) classifica como macroambiente; as empresa fazem parte de um sistema e seus departamentos são considerados subsistemas.
Não podemos esquecer das relações que ao se interligarem formam os fluxos do sistema empresa. Podemos citar como exemplo: acionistas, mão de obra, fornecedores, clientes, bancos, a comunidade etc.
É importante que os administradores entendam que o sucesso da empresa para ser contínuo precisa estar embasado no comprometimento com o ambiente interno e externo, trabalhando, assim de forma coerente para a sustentabilidade empresarial.
Ao falarmos de sustentabilidade, estamos tratando do sentido da continuidade. Os conceitos de sustentabilidade são muito interessantes, mas para ser sustentável a empresa precisa crescer e evoluir explorando todo seu potencial, fazendo com que o ambiente ao seu redor também cresça e evolua assumindo assim a sua responsabilidade social. 
A RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL
As últimas décadas do século passado e o início do século XXI têm sido marcados por intensas transformações nas relações socioeconômicas, ambientais e culturais, resultantes de velozes mudanças nos padrões técnicos, científicos e informacionais e nas interações multifacetadas que permeiam a dinâmica das modernas sociedades. Isso, de algum modo, pode ser interpretado como nuanças da atual fase do sistema capitalista que vislumbra a expansão das atividades produtivas em um intenso processo de globalização multidimensional (BOSSLE, 2011).
A construção do conceito de desenvolvimento é um retrato da evolução da economia global, dividindo-se em três fases: i) a que coloca o desenvolvimento como sinônimo de crescimento econômico; ii) a que nega a possibilidade de existir um efetivo desenvolvimento mundial e iii) a que agrega o valor ambiental como sustentáculo desenvolvimentista, dando destaque ao desenvolvimento sustentável (MAGALHÃES e MOTA, 2012).
Sachs (2008) reforça que, por tempos a ideia de desenvolvimento confundia-se com crescimento, tendo como base os fundamentos econômicos.
Rodrigues (2014) discorre que no cenário empresarial atual é preciso que os gestores entendam que a sustentabilidade do negócio está ligada ao crescimento do todo, fazendo com que a parte da sociedade com a qual interage e também o meio ambiente cresçam junto com a empresa. A esse entendimento dá-se o nome de RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL.
Para Sachs (2008), o desenvolvimento sustentável é caracterizado pela integração das dimensões humana e ecológica, visando à dignificação de todos os seres humanos por meio da erradicação da pobreza e da realização de seus direitos fundamentais.
Analisando o desenvolvimento sustentável, por meio de diferentes visões, níveis e significados e buscando uma visão mais ampla com o objetivo de pontuar ações e metas, o autor, Sachs (2008, p.15), definiu cinco dimensões (ou pilares) de sustentabilidade:
a) Social: fundamental por motivos tanto intrínsecos quanto instrumentais, por causa da perspectiva de disrupção social que paira de forma ameaçadora sobre muitos lugares problemáticos do nosso planeta;
b) Ambiental: com as duas dimensões (os sistemas de sustentação da vida como provedores de recursos e como recipientes para a disposição de resíduos);
c) Territorial: relacionado à distribuição espacial dos recursos, das populações e das atividades;
d) Econômico: sendo a viabilidade econômica a condição indispensável para que as coisas aconteçam;
e) Política: a governança democrática é um valor fundador e um instrumento necessário para fazer as coisas acontecerem; a liberdade faz toda a diferença.
Pilar Social
O pilar social, segundo Sachs (2008), abrange a visão de que as más situações sociais em muitos lugares do mundo estão relacionadas ao descaso das autoridades, frente à desigualdade social acumulada ao longo dos anos. Para alguns teóricos, segundo Estender e Pitta (2008) questões como a da desigualdade social e da educação, entre outras, não fazem parte do conceito de sustentabilidade, assim como a questão econômica e ambiental. Para esses autores o que realmente importa é que se o sistema social não estiver equalizado, isto é, não estiver progredindo equitativamente, a questão ambiental e a econômica não irão progredir de maneira desejada.
O desenvolvimento sustentável, frente à sociedade, busca meios de equalizar as riquezas, como já mencionado anteriormente, de modo a deter um tipo de crescimento econômico concentrador. A transparência proposta pela sustentabilidade proporciona um mix entre sociedade e organizações levando à conscientização e ao anseio por participarem cada vez mais das ações pró-social e assim aumentar a capacidade de dissipar a desigualdade social.
Pilar Ambiental
Desde a pré-história, com o intuito de garantir sua sobrevivência, a humanidade teve quis transformar a natureza, pois as condições biológicas do homem não eram suficientemente favoráveis para sua sobrevivência no ambiente hostil que ele habitava. Segundo Dias (2006), todas as estratégias desenvolvidas pelo homem eram capazes de causar pequenas alterações no meio ambiente.
Com o advento da Revolução Industrial, aconteceu uma série de grandes transformações no modo de produção, deixando de ser artesanal para tornar-se manufatureiro. Disseminavam-se alterações no ambiente como um todo, pois os processos industriais necessitavam de grandes quantidades de energia e de recursos naturais.
De acordo com Dias (2006, p.06), vários foram os problemas causados pela industrialização,tais como: urbanização acelerada e não planejada, alta concentração populacional, consumo excessivo de recursos naturais não renováveis, contaminação do ar, água e solo, desmatamento, dentre outros.
Os vários acidentes industriais causados pela busca desenfreada de uma produção despreparada, onde os resíduos não recebem tratamento adequado para serem reabsorvidos pela natureza, tornaram-se o principal motivo da conscientização da população em relação aos problemas causados no meio ambiente, atuando como instrumento de sensibilização socioambiental.
Os principais problemas ambientais que preocupam a população estão intrinsecamente ligados ao processo de produção capitalista, que afeta diretamente o meio ambiente, provocando em muitos casos efeitos irreversíveis ou de difícil recuperação, como citam Bernardes e Ferreira (2009, p. 28):
“[...] Hoje os riscos produzidos se expandem em quase todas as dimensões da vida humana, obrigando-nos a rever a forma como agimos sobre o meio natural e as próprias relações sociais, obrigando-nos a questionar os hábitos de consumo e as formas de produção material. Muitas vezes a consciência dos riscos provocados pelas novas tecnologias no ambiente natural se torna alarmista, mas ninguém pode negar a gravidade da situação.”
O desenvolvimento sustentável neste contexto propõe, como já mencionado anteriormente, uma preservação dos recursos naturais, onde o crescimento considere a continuidade e sustentação do ecossistema, fazendo-se necessário que os padrões de consumo e de relacionamento levem em consideração a conservação do meio ambiente e a melhora na qualidade de vida, aspectos essenciais para a continuidade da qualidade de vida humana.
Pilar Territorial: 
busca de equilíbrio na configuração rural-urbana e melhor distribuição territorial dos assentamentos humanos e atividades econômicas; melhorias no ambiente urbano; superação das disparidades inter-regionais e elaboração de estratégias ambientalmente seguras para áreas ecologicamente frágeis a fim de garantir a conservação da biodiversidade e do ecodesenvolvimento.
Pilar Econômico
Na visão convencional, o pilar econômico tem como elemento principal o lucro. A abordagem requer uma busca de sustentabilidade econômica em longo prazo. Ao avaliar esse pilar levando em consideração o conceito de desenvolvimento sustentável, é preciso incutir na ideia de capital econômico, capital humano e intelectual, conceitos que conforme Elkington (2001), gradativamente foram incorporados ao entendimento de capital econômico, sem mencionar os conceitos de capital natural e social que, no longo prazo, passam a ser fundamentais para avaliação do pilar econômico.
A definição clássica do desenvolvimento sustentável, expressa no chamado Relatório Brundtland, é a do desenvolvimento que satisfaz as necessidades do presente sem comprometer a possibilidade das gerações futuras satisfazerem suas próprias necessidades (DINIZ; BERMANN, 2012). O desenvolvimento econômico começa a ser repensado de uma nova forma, levando em conta a igualdade entre as gerações. Até então, o desenvolvimento econômico tinha uma ótica um pouco mais restrita e normalmente considerava os determinantes fundamentais do crescimento econômico sem levar em conta o meio ambiente.
Um dos conceitos mais recentes agregados ao desenvolvimento sustentável é a noção de economia verde. Define-se economia verde como aquela que resulta em melhoria do bem- estar humano e na equidade social, ao mesmo tempo em que reduz significativamente os riscos ambientais e a escassez ecológica (UNITED NATIONS apud DINIZ; BERMANN, 2012).
Por fim, entendemos o pilar econômico como uma proposta de equidade socioeconômica e ambiental que visa o bem da humanidade respeitando os recursos naturais, fortalecendo assim o conceito de desenvolvimento sustentável.
Pilar Político:
No âmbito nacional baseia-se na democracia, apropriação universal dos direitos humanos; desenvolvimento da capacidade do Estado para implementar o projeto nacional em parceria com empreendedores e em coesão social. 
No aspecto internacional tem sua eficácia na prevenção de guerras, na garantia da paz e na promoção da cooperação internacional e na aplicação do princípio da precaução na gestão do meio ambiente e dos recursos naturais; prevenção da biodiversidade e da diversidade cultural; gestão do patrimônio global como herança da humanidade; cooperação científica e tecnológica internacional.
De acordo com Sethi (1975 apud DIAS; DUARTE, 1985), há três estágios do comportamento empresarial: 
Estágio da obrigação social (prescritiva), 
Estágio da responsabilidade social (normativa) 
Estágio da resposta social (antecipatória e preventiva).
No estágio da obrigação social, a empresa acredita que já cumpre suas obrigações sociais ao criar bens e serviços em troca de lucro e dentro dos limites legais. 
No estágio da responsabilidade social as empresas assumem uma posição reativa e agem a favor do social e do ambiental quando pressionadas por certos grupos sociais como sindicatos, ativistas sociais, consumidores, dentre outros. Essa posição demonstra o reconhecimento, por parte do empresariado de que as organizações dependem da aceitação da sociedade para existirem e que ignorar os problemas sociais pode ser prejudicial à imagem da organização.
Porém no estágio da resposta social já existe por parte da empresa uma sensibilidade em relação à responsabilidade social e ambiental, a empresa desenvolve um comportamento antecipador e preventivo. Nessa abordagem, problemas futuros são previstos e ações são tomadas para evitá-los ou minimizar seus reflexos (DONNELLY et al., 2000 apud LOURENÇO; SCHRÖDER, 2003).
Hoje, segundo Kassai (2002, p. 6), para perpetuar-se, além de cumprir sua missão e buscar o lucro, ou atender a seus objetivos econômicos, a empresa precisa responder aos anseios do ambiente no qual está inserida, ou aos objetivos sociais.
Para Ferrell et al. (2001) a responsabilidade social seria uma espécie de obrigação que a empresa assume junto à sociedade, com a finalidade de maximizar os efeitos positivos e minimizar os impactos negativos gerados por ela.
PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO
PROCESSO DECISÓRIO E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
De acordo com Parreiras (2014), as empresas estão estruturadas em três níveis organizacionais que proporcionarão a elas a capacidade para lidarem com os desafios e mudanças nos tempos atuais. Esses níveis são conhecidos como: Nível Institucional ou Estratégico; Nível Intermediário ou Tático e Nível Operacional.
	Nível Institucional ou Estratégico
	Este é o nível mais elevado da organização. Nele são tomadas as principais decisões para o futuro da organização. É composto por proprietários, acionistas majoritários e os altos executivos ou alto escalão, formado por executivos das diversas áreas, sendo o principal deles o Presidente ou CEO (Chief Executive Office). Sua principal preocupação é observar o mundo externo onde eventos cada vez mais incertos e fora de controle podem impactar de forma drástica o resultado esperado da organização. Neste nível são definidas a missão e a visão da organização para a sustentabilidade no mercado do seu negócio estabelecendo as diretrizes, valores e políticas que devem ser permeadas pela organização.
	Nível Intermediário ou Tático
	Este nível é também chamado de gerencial por seu caráter mediador entre os níveis estratégico e operacional. Lida com a alocação dos recursos para por em prática as decisões tomadas pelo nível superior. É composto por profissionais de média gerência com a responsabilidade de traduzir as estratégias definidas para o alcance dos objetivos em planos de ação que serão executados pelo nível operacional. É o grupo de pessoas que deve agir sempre que houver um desalinhamento entre a execução e os objetivos estabelecidos, redefinindo ações e prioridades.
	Nível Operacional
	Conhecido como o nível mais técnico que concentra o maior número de pessoas e tem como responsabilidade fazer com que a execução programada ecotidiana dos planos de ação aconteça de forma eficiente, ou seja, com a boa utilização dos recursos e no tempo certo. Está diretamente associado à produção de bens e serviços. Neste nível, os funcionários e/ou colaboradores têm contato direto com máquinas e equipamentos das linhas de montagem, e em se tratando de serviços, no contato direto com o público externo pelos balcões de atendimento. O grau de cumprimento de rotinas e procedimentos deve obedecer a uma regularidade e continuidade, limitando ao máximo o nível de incertezas dos processos em execução.
Fonte: PARREIRA, 2014 p. 71
Dos níveis organizacionais abordados acima, gostaria de enfatizar o nível Intermediário ou Tático. É nesse nível que são definidos os planos de ação para o alcance de objetivos e estratégias.
Em todos os momentos somos encorajados a tomar decisões. O fato de você estar lendo essa aula hoje, foi uma decisão. O filme que você assistiu no último final de semana, ou o que não assistiu, foi uma decisão. Com as organizações não é diferente. Todos os dias os gestores são obrigados a tomarem decisões que sejam favoráveis ao alcance dos objetivos e metas da organização.
Parreira (2014) esclarece que o conceito de tomada de decisão foi introduzido no mundo da Administração por Chester Barnard por volta de 1938, quando foi feita a distinção entre decisões pessoais e decisões organizacionais. Mas é creditada a Herbert Simon, economista e psicólogo norte-americano, a origem da Teoria das Decisões, que ele concebeu para explicar o comportamento humano nas organizações.
Destacamos, ainda, o pesquisador Henry Mintzberg, que apresentou os diferentes tipos de tomadores de decisão com foco na área gerencial, área em que os gerentes precisam responder com velocidade às variações e mudanças no ambiente organizacional, ao invés de obedecerem a um processo sistemático e racional de execução como é no caso do desenvolvimento de um processo de trabalho (CHIAVENATO, 2006; PECI e SOBRAL, 2008; MINTZBERG, 2010).
A tomada de decisão, geralmente, inicia com o processo de detecção do problema ou oportunidade que, após ser executada, proporciona a análise dos resultados, gerando o resultado positivo e consequentemente a resolução dos problemas. É importante salientarmos que as decisões não devem se basear unicamente ao detectarmos o problema, é importante que as decisões sejam traçadas com o intuito de evitar os problemas. No processo de gestão devemos sempre trabalhar com cenários prospectivos. Mas como podemos tomar decisões de um problema que ainda nem aconteceu? Como saberemos que poderá acontecer?
Nesse contexto entram a informação e a comunicação da informação, elementos cruciais no processo de decisão. Vamos entender um pouco mais sobre eles. Existem diversas visões sobre a palavra informação. A definição básica vem do Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa: dados acerca de alguém ou de algo. (PARREIRA, 2014 p. 73)
As decisões tomadas precisam ser apropriadas e alinhadas com os objetivos definidos pela organização. A disseminação das decisões entre os níveis executivo, gerencial e operacional ganha como aliadas as ferramentas tecnológicas, que são consideradas de grande relevância para o desempenho da organização como um todo. 
Almeida (2012) ressalta que um mesmo problema pode ser entendido de forma diferente por diferentes tipos de pessoas, enfatizando que a tomada de decisão está atrelada a e é afetada por fatores contextuais, tais como o ambiente de competição, a estrutura de poder, a cultura, as características do tomador de decisão e a complexidade e urgência do problema que será combatido.
É importante destacar que cada área organizacional vivencia diariamente decisões que precisam ser analisadas para que se busque o melhor caminho e estratégia que proporcionará maior eficiência e eficácia para os problemas e oportunidades.
Para facilitar o entendimento sobre o processo decisório, abordaremos a seguir os tipos de decisão que podem ser classificadas como programadas e não programadas.
 Parreira (2014) define as decisões programadas como aquelas que resolvem os problemas já enfrentados anteriormente, cujas variáveis são plenamente conhecidas no seu comportamento estatístico devido a sua recorrência. Os mecanismos de monitoramento e controle são também bem desenvolvidos. As ações de correção já estão predeterminadas e fica mais simples para o administrador agir.
Já as decisões não programadas são tomadas para resolver situações não padronizadas e, portanto, pouco frequentes e que afetam de forma significativa a imagem e o futuro da organização. Levam mais tempo para serem tomadas, pois o melhor entendimento e análise do problema ou oportunidade podem demandar esforços não definidos e obtenção de informação ainda não disponível dentro da organização.
Segundo Herbert Simon, há seis elementos essenciais da Teoria das Decisões: o tomador da decisão, objetivos, critérios, estratégia, ambiente situacional e o resultado.
	Tomador De Decisão
	O foco está no que deve ser feito. Utilizado para problemas recorrentes ou altamente previsíveis nos ambientes técnicos e/ou profissionais.
	Objetivos
	Onde se quer chegar com a decisão tomada, ou seja, quais resultados são esperados após a decisão de agir ou não agir.
	Critérios
	Quais parâmetros ou padrões darão suporte ao julgamento e preferências do tomador de decisão.
	Estratégias
	Qual caminho seguir para que os objetivos possam ser alcançados levando-se em conta os recursos disponíveis.
	Ambiente Situacional
	Variáveis não percebidas e que estão fora do controle do tomador de decisão
	Resultado
	A resposta das ações que foram executadas levando-se em conta a estratégia elaborada.
Fonte: Parreira, 2014 p. 79
PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO: PLANEJAMENTO E ESTRATÉGIA
Considerando o momento atual de grande competição devido à globalização, a expectativa de vida das organizações será determinada pela sua capacidade de se adaptar a um ambiente de contínua evolução. Essa necessidade de sobrevivência e prosperidade num cenário de constantes mudanças requer das organizações a criação estruturada de estratégias que tragam vantagens competitivas (GRANDO, 2011).
A estratégia também está diretamente relacionada com o Modelo de Negócio da organização e o ambiente onde ele está inserido. O Modelo de Negócio é o elemento central da estratégia e deve ser diferenciado da concorrência, pois busca uma vantagem competitiva.
Segundo Kaplan e Norton (1997) "a estratégia de uma organização descreve como ela pretende criar valor para seus acionistas, clientes e cidadãos."
Conforme definidos por Kaplan e Norton os princípios-chave para alinhar os sistemas de mensuração e gestão com a estratégia são:
Mobilizar a mudança por meio da liderança executiva;
Traduzir a estratégia em termos operacionais;
Alinhar a organização com a estratégia;
Motivar para transformar a estratégia em tarefa de todos; 
Gerenciar para converter a estratégia em processo contínuo.
Além de procurar viabilizar o objetivo dos acionistas e de atender às expectativas dos demais stakeholders, a estratégia da organização pode contribuir, por exemplo, para a consecução dos seguintes benefícios:
A equipe executiva e os colaboradores passam a ter uma visão compartilhada do negócio;
Os recursos e os esforços da organização são direcionados aos objetivos considerados prioritários;
As oportunidades emergentes no mercado são percebidas e exploradas com maior velocidade;
As mudanças na sociedade e no mercado e seu impacto na posição competitiva da empresa são rapidamente identificados e monitorados;
Segundo Rodrigues (2012) planejar é definir os objetivos e escolher o melhor caminho para alcançá-los. O planejamento é a primeira das quatro funções administrativas. O planejamento determina antecipadamente o que se deve fazer e quais objetivos devem ser alcançados.
Starec (2014) classifica o resultado do processo de planejamento em três tipos de planos, a saber:
	Plano Estratégico
	É o planejamento maisdiretivo, capaz de mudar os rumos da organização.
	Plano Tático
	É o planejamento feito no nível departamental ou de unidade de negócio, tendo como metas: objetivos específicos dos departamentos ou objetivos gerenciais.
	Plano Operacional
	É o planejamento de curto prazo e é feito no nível operacional.
Fonte: (STAREC, 2014 p. 96)
Além do planejamento também é necessário que se tenha controle pois somente o planejamento não garantirá a realização dos objetivos da organização. Padrões de desempenho devem ser estabelecidos para o processo de controle servindo assim como guia para a realização dos objetivos da organização.
Conforme Welsch apud Zdanowicz (1983), existe uma relação fundamental entre o planejamento e controle. Sem um planejamento efetivo, não haverá um controle real e, sem controle efetivo, o planejamento será inexistente. Vimos que a etapa de planejamento envolve as estratégias que após executadas levarão ao resultado.
Peng (2008) percebe a estratégia em três esferas: Estratégia como Plano, Estratégia como Ação e Estratégia como Integração.
 
	Estratégia como Plano
	Sugere que a estratégia esteja encarnada nos planejamentos explícitos, rigorosamente formais.
	Estratégia como Ação
	Sugere a criação de um padrão em um fluxo de ações ou decisões estratégicas (que ajudem a concretizar a estratégia).
	Estratégia como Integração
	Sugere uma série de comprometimentos e ações integradas e coordenadas, desenvolvidas a fim de explorar as competências centrais e ganhar vantagem competitiva.
Fonte: Adaptado de Peng (2008 p. 9)
A essência da estratégia e do planejamento está baseada nos seguintes questionamentos:
Onde estamos ?
Onde devemos estar?
O primeiro questionamento nos remete às estratégias não realizadas, aquelas que nos levam a avaliar o momento atual. O segundo questionamento nos remete às estratégias emergentes, aquelas que nos levarão ao ponto pretendido.
 
"É importante enfatizar que a estratégia não pode ser encarada como uma cópia de uma planta ou uma série de instruções pré-programadas. A estratégia é a teoria de uma empresa sobre competir com sucesso, um tema unificador que dá coerência às suas várias ações. Em virtude do fato de que cada empresa é diferente, a teoria de sucesso de uma empresa (estratégia) não funciona necessariamente para outras empresas." ( PENG, 2008 p. 11)
 
Como bem observado por Peng, a estratégia é direcionada devendo obedecer à missão, à visão e aos valores de cada empresa. 
PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO - Técnicas de Planejamento
Já sabemos que o planejamento é uma forma de organizar ideias com relação a um certo tema e estabelecer objetivos e metas, com o propósito de se atingir um determinado resultado.
Nessa aula iremos abordar técnicas usadas no planejamento que contribuem para o processo de análise das informações e cenários empresariais. Estas técnicas são ferramentas de grande valia no processo de tomada de decisão e suporte aos gestores. O planejamento é realizado nos 3 níveis organizacionais: estratégico, tático e operacional.
O objetivo do planejamento estratégico é orientar e reorientar os negócios e produtos da empresas de modo que gere lucros e crescimento satisfatório. Para orientar e reorientar é preciso o conhecimento da organização. Como proceder? Por onde começar?  
Vamos abordar três técnicas de planejamento que irão dar suporte e conhecimento da realidade empresarial para respondermos aos questionamentos anteriores. As três técnicas são: PDCA, 5W2H e Análise SWOT.
 PDCA (Plan, Do, Check, Action): na utilização dessa técnica passamos pelas etapas (ou passos) do Planejamento que são Planejar (Plan), Fazer ( Do), Verificar (Check) Agir (Action). 
Valentim (2015) destaca que a técnica de PDCA é importante por estabelecer com clareza aonde se quer chegar, levantando as informações para boa execução, verificando as causas que impedem ou poderão impedir de chegar ao resultado e propondo ações para cada causa considerada importante no processo.
Os passos para o Planejamento Estratégico utilizando a técnica PDCA, segundo Valentim (2015) são os seguintes:
	Plan (Planejar) 
	Estabelecer missão, visão, objetivos (metas), procedimentos e processos (metodologias) necessários para atingir os resultados.
	Do (Fazer)
	Realizar, executar e implementar as atividades, tarefas e ações.
	Check (Verificar)
	Monitorar e avaliar periodicamente os resultados; avaliar processos e resultados confrontando-os com o planejado, com os objetivos, as especificações e o estado desejado, consolidando as informações e elaborando relatórios.
	Action (Agir)
	Agir de acordo com o resultado do que foi avaliado e de acordo com os relatórios; se necessário reelaborar o plano de ação, de modo a melhorar a qualidade, a eficiência e a eficácia, aprimorando a execução e corrigindo eventuais falhas.
Fonte: Adaptado de Valentim (2015)
É interessante que se estabeleça indicadores de resultados que possibilitarão a mensuração qualitativa e quantitativa dos resultados, considerando as ações desempenhadas no processo.
A técnica 5W2H, consiste na busca de resposta para os seguintes questionamentos:
 - What - O que será feito (ações, etapas, descrição); 
 - Why - Por que será feito (justificativa, motivo); 
 - Where - Onde será feito (local); 
 - When - Quando será feito (tempo, datas, prazos); 
 - Who - Por quem será feito (responsabilidade pelas ações); 
 - How - Como será feito (métodos, processos); 
 - How much - Quanto custará (custo ou gastos envolvidos).
Machado (2009) defende que a técnica 5W2H é importante para as organizações por ser muito simples, facilitando a  agilidade de todos os processos. Para aplicar o método 5W2H é necessário ter em mente as causas do problema a ser solucionado ou amenizado e realizar cada etapa de maneira cuidadosa e da melhor forma possível. A ideia é buscar respostas para cada um dos 5W e 2H expostos acima.
O método 5W2H refere-se basicamente a uma técnica para detalhar a execução de processos, atividades e tarefas, em que são atribuídas as responsabilidades de cada envolvido e determinado como o trabalho deverá ser realizado, assim como o local, o motivo, o prazo e os custos/gastos para sua efetividade. ( VALENTIM 2015, p. 21)
Nas duas técnicas estudadas até aqui percebemos que o Planejamento inicia com a definição dos objetivos. Podemos também destacar a importância de conhecermos a “Intenção Estratégica” nessa etapa. Esta “intenção estratégica” está refletida na missão, na visão, nos valores, ou seja, no propósito da empresa.
Faz-se necessário conhecer também os fatores críticos de sucesso, ou seja quais as condições internas essenciais para que a organização atinja seus objetivos.
A definição das políticas da organização é a etapa de definição e orientações que expressam os limites das ações desempenhadas pelos integrantes da organização. Ressaltamos a importância do embasamento ético em relação às políticas e a coerência com os valores pré-estabelecidos.
É de fundamental importância no momento da elaboração do planejamento estratégico das organizações que tenhamos definido quais as estratégias e as metas que a organização almeja. Agindo assim, podemos envolver todos os integrantes do sistema empresa.
Não poderíamos deixar de contemplar a análise do ambiente, considerada fundamental no planejamento estratégico, servindo como base para a análise de cenário, levando em consideração os aspectos econômicos, políticos, legais, tecnológicos, socioculturais etc.
Essa etapa de análise dos ambientes (interno e externo) nos remete à terceira técnica utilizada no processo de planejamento estratégico intitulado de Análise ou Matriz SWOT (Strengths-Forças, Weaknesses-Fraquezas, Opportunities-Oportunidades e Threats-Ameaças).
É uma técnica que auxilia a elaboração do planejamento estratégico das Organizações que começou a ser desenvolvida nos anos 60-70, nas escolas americanas. O objetivo é focalizar a combinação das forças e fraquezas da organização comas oportunidades e ameaças do mercado. (ANDREUZA, 2012 p. 22)
O método Análise/Matriz SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, Threats), é conhecido na língua portuguesa como Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças). Esse método propicia à organização realizar uma análise dela mesma e de seu entorno, é uma maneira de conhecer a condição de partida antes de definir as estratégias de ação para o curto, médio e longo prazo.
O método SWOT analisa as forças internas em relação às oportunidades externas, bem como as fraquezas internas em relação às ameaças externas à organização, ou seja, analisa as condições de partida frente às tendências e cenários futuros. (VALENTIM, 2015 p. 23)
Valentim (2015) discorre sobre as etapas para aplicabilidade da matriz SWOT, afirmando que deve inicialmente ser realizado um brainstorm para levantamento das forças e fraquezas. No segundo momento deve-se elaborar a lista das oportunidades e ameaças e priorizá-las. No terceiro momento deve-se criar uma matriz síntese selecionando forças a consolidar, fraquezas a superar, oportunidades a aproveitar e ameaças a evitar. Após todas as etapas deve-se elaborar as estratégias de ação.
 PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO - Processo de Organização
Vamos relembrar o processo de administração. Tratando desse assunto destacamos o teórico Fayol, considerado um dos contribuintes mais importantes do desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno.
Maximiano (2000, p. 60) destaca a ideia de administração de Fayol que divide-se em três partes, a saber:
a)      A administração é uma função distinta das demais funções, como finanças, produção e distribuição.
b)      A administração é um processo de planejamento, organização, comando, coordenação e controle.
c)      O sistema de Administração pode ser ensinado e aprendido.
Fayol defendia que a administração deveria ser estudada por todos, pois nas diversas situações cotidianas aplicamos as teorias da administração que poderão proporcionar maior organização e obtenção dos resultados pretendidos com maior eficácia.
Com base no que foi expresso por Fayol, estudaremos o processo de planejamento e organização mostrando-os como recursos para lidarmos com o futuro.
Maximiano (2000) destaca que para manter a eficiência e eficácia empresarial é necessário organização para dedicar energia ao processo de elaborar planos e colocá-los em prática. Conforme a organização vai logrando êxito nos seus objetivos e aumentando sua rentabilidade, é comum que vá ganhando espaço no mercado, o que proporciona um crescimento organizacional. Quanto mais complexa a organização maior a necessidade de planejamento.
Os diversos desafios que surgem envolvem os ambientes interno e externo. Ao lidarem com esses desafios os gestores precisam trabalhar suas capacidades de respostas e para isso damos o nome de atitudes, as quais podem ser classificadas como proativa e reativa.
 - Atitude Proativa: está relacionada às forças que impulsionam a adequação às situações adversas. Essa atitude provoca mudança com base no feedback recebido.   
 - Atitude Reativa: está relacionada às forças que desejam preservar a estabilidade. Essa atitude não provoca mudança com base no feedback recebido.
Diante dos desafios enfrentados no cotidiano organizacional e nas atitudes dos gestores é necessário que planos sejam traçados com o intuito de organizar os processos que mitigarão os problemas a serem resolvidos. As definições dos meios de execução dos planos desdobram o objetivo inicial em objetivos secundários que proporcionarão o alcance do objetivo principal.
Um plano segundo Maximiano (2000) é o resultado do processo de planejamento e organização, atende a uma grande variedade de necessidades das organizações, podendo abranger toda ou uma das suas partes. Os Planos podem ser classificados quanto a sua permanência, alcance no tempo, frequência e formalidade entre outros.
Ao elaborar seus planos as organizações precisam atender a quatro requisitos básicos: base sólida de informações, definição precisa dos objetivos, previsão de alternativas e predominância da ação.
 - BASE DE INFORMAÇÕES: É o momento da coleta dos dados. Faz-se necessário pesquisas e analisar todos os dados para montar o retrato mais exato possível da situação atual e dos recursos disponíveis necessários, a fim de que os objetivos e ações planejados sejam realistas.
	PARA REFLETIR:
É impossível gerar crescimento ou progresso sustentável caso seu plano para futuro não esteja firmado na realidade. (Andy Stanley, 2011 p. 72)
- DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS: É o momento inicial do processo de elaboração dos planos. É a definição das metas estabelecidas que direcionarão as estratégias a serem traçadas.
- PREVISÃO DE ALTERNATIVAS: Também conhecidas como elasticidade, é fundamental no processo de elaboração dos planos, onde considera-se as variações que ocorrem intervindo nas condições para as quais os planos estão sendo preparados.
- PREDOMINÂNCIA DA AÇÃO: Esse requisito determina que a ação deve ter preponderância sobre o planejamento em si.
Após a classificação dos planos que norteiam o processo de organização para tomada de decisão, destacamos a importância dos níveis de planejamento. O planejamento é elaborado nos três níveis: no nível estratégico, no nível tático e no nível operacional. Teremos, como resultado, o plano estratégico, o plano tático e o plano operacional.
 PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO - ESTRUTURAS AVANÇADAS E EXECUÇÃO E CONTROLE
A organização, segundo CHIAVENATO (1997), pode ser caracterizada por quatro princípios básicos:
	A divisão de Trabalho
	É a maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas tarefas que o constituem.
	A especialização
	Implica que cada órgão ou cargo passe a ter funções e tarefas específicas e especializadas.
	A hierarquia
	Divide a organização em camadas ou escalas ou níveis de autoridade, tendo os superiores autoridade sobre os inferiores.
	A distribuição da autoridade e da responsabilidade
	Implica na delegação de tarefas por parte dos gestores.
Fonte: Adaptado de CARDOSO (2009).
Já VASCONCELLOS & HEMSLEY (1986, APUD CARDOSO 2009) entendem que a estrutura organizacional é o resultado da interação entre os seguintes aspectos: 
escolha dos critérios de departamentalização; 
definição quanto à centralização ou descentralização de áreas de apoio; 
localização de assessorias; 
decisão quanto à amplitude de controle; 
definição do nível de descentralização de autoridade; 
sistema de comunicação; 
definição quanto ao grau de formalização.
Os autores defendem, ainda, uma classificação das estruturas organizacionais em tradicionais e inovativas, cujas características são:
 - ESTRUTURAS TRADICIONAIS: Alto nível de formalização, unidade de comando, especialização elevada, comunicação vertical, utilização de formas tradicionais de departamentalização.
 - ESTRUTURAS INOVATIVAS: Baixo nível de formalização, multiplicidade dos comandos, diversificação elevada, comunicação horizontal e diagonal, utilização de formas avançadas de departamentalização.
Considerando as estruturas propostas pelos autores, vemos ainda as especificações sugeridas para se fazer a departamentalização (definição das diversas áreas de trabalho, nos três níveis organizacionais), a qual, segundo estes autores, pode ser classificada como tradicional e avançada, a saber:
 - Departamentalização tradicional: Consiste no agrupamento das atividades e tarefas de acordo com as funções principais desenvolvidas dentro da empresa, devendo ser agrupadas as atividades e tarefas que se realizam em uma determinada área da empresa. Conforme os produtos e serviços as pessoas são agrupadas na mesma unidade porque lidam com um mesmo produto ou serviço
- Departamentalização Avançada: As pessoas são agrupadas de acordo com o projeto no qual estão envolvidas naquele determinado instante, havendo o resultado da utilização simultânea de dois ou mais tipos de departamentalizaçãosobre o mesmo grupo de pessoas (por estarem envolvidas em mais de um projeto), sendo a empresa dividida em unidades com elevado grau de autonomia. Este modelo de departamentalização tem como características a quase total ausência de estrutura, a alta flexibilidade, e o elevado grau de informalidade.
A definição da estrutura organizacional é um dos processos necessários para a execução do planejamento. Após a definição dos objetivos e estratégias é chegada a hora da execução e do controle.
A execução consiste na realização das atividades planejadas. Para que as atividades sejam executadas de acordo com o planejado, os gerentes utilizam o processo de controle. O processo de controle é fundamental, visto que nem sempre as definições das tarefas serão executas de forma correta, ou as atividades que foram planejadas produzirão os resultados almejados. Como vimos nas aulas anteriores, os planos precisam ser revisados e se necessário reestruturados.
Controle não significa apenas "fiscalizar", mas é o processo de produzir e usar informações para tomar decisões, sobre a execução de atividades e sobre os objetivos.
Chiavenatto (2000) expressa que o processo de controle apresenta quatro etapas:
Estabelecimento de objetivos ou padrões de desempenho 
Avaliação ou mensuração do desempenho atual  
Comparação do desempenho atual com os objetos ou padrões estabelecidos 
Tomada de ação corretiva para corrigir possíveis desvios ou anormalidades
Para que o processo de controle seja executado é necessário que tenhamos conhecimento do que controlar. Esses parâmetros devem ser registrados nas ferramentas de planejamento: Cronograma, Orçamentos, Planilhas de Recursos, Especificações de Qualidade, entre outros.
Tendo como pressuposto os três níveis do planejamento, consideramos também três níveis do processo de controle:
 - CONTROLE ESTRATÉGICO: é mensurado (medido) o grau de realização da missão, estratégia e objetivos. Nesse processo avalia-se o grau de eficiência dos recursos e o desempenho global da organização.
 - CONTROLE TÁTICO OU CONTROLE DAS ÁREAS FUNCIONAIS: são mensuradas a qualidade e a quantidade de produtos e serviços. É necessário considerar também a taxa de desempenho dos recursos humanos.
 - CONTROLE OPERACIONAL: são mensurados o rendimento das atividades e o consumo de recursos.
Para obtenção de um sistema de controle eficaz é necessário manter o foco nos pontos estratégicos, buscando sempre a informação precisa no menor tempo possível, a fim de mitigar (eliminar) o risco e os desvios em relação ao objetivo. No processo de controle também precisamos trabalhar a eficiência. Para isso é preciso conhecer e otimizar os custos através de procedimentos de controle que proporcionem custos menores que os benefícios ou resultados. 
A aceitação do controle pela equipe é de fundamental importância para a obtenção de um sistema de controle eficaz pois é necessário que todos busquem o mesmo objetivo. O fator humano no sistema de controle age sobre o comportamento das pessoas envolvidas nos processos. Assim, fica claro que a gestão de pessoas no processo de execução e controle das atividades organizacionais é um assunto que merece nossa atenção. 
 GESTÃO DE PESSOAS: Motivação e Reconhecimento
Brusco (2000 p. 3) destaca que:
A ambição de atingir mercados, metas e abocanhar concorrentes tornam a empresa tão cega que os erros aparecem na base, na estrutura, na gestão pessoal. Portanto, quem ainda não percebeu que a estratégia das vendas e do negócio depende da motivação está perdendo alguma fatia do mercado ou patinando em ações erradas, pois o discurso da empresa não está calcado apenas no planejamento e na criação de metas, é preciso incorporar a alma nas ações. Primeiro dar crédito à equipe e ao produto. Ou seja, legitimar no sentido de mostrar que ela é capaz de promover avanços.
Maximiano (2005) conceitua motivação como o processo pelo qual o esforço ou ação leva ao desempenho profissional de uma pessoa, sendo impulsionada por vários motivos. A motivação pode produzir desempenhos positivos ou negativos. 
Ainda segundo este autor existem dois tipos de motivos que influenciam o desempenho:
 - MOTIVOS INTERNOS: São aqueles que surgem das próprias pessoas.
 - MOTIVOS EXTERNOS: São aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra.
Os MOTIVOS INTERNOS podem ser classificados ainda por categorias, sendo:
 - Necessidades humanas: A teoria das necessidades enfatiza que o ser humano é motivado por estados de carências.  Maslow (1943) estabelece categorias para as necessidades humanas, classificando as como necessidades básicas, necessidades de segurança, necessidades sociais (ou de participação), necessidades de estima e necessidades de auto realização, nessa ordem hierárquica de importância.
 - Frustação: Quando as necessidades não são atendidas inicia-se o processo de frustação. Maximiano (2005), relata que não é apenas a busca da satisfação das necessidades que motiva o comportamento humano no trabalho. A frustração, que resulta da incapacidade de satisfazer a necessidade, também pode impulsionar a ação humana. A frustração pode acarretar resignação e agressão.
 - Habilidades e Aptidões: As habilidades e aptidões são atributos que compreendem tudo aquilo que o ser humano faz ou é capaz de fazer.                   
 - Atitudes e Interesses: Estão ligados à forma como o desempenho é motivado. As atitudes e interesses são motivos internos que se relacionam às características próprias de cada pessoa e as estratégias da empresa.
 - O desempenho como produto da competência e a motivação: Maximiano (2005) destaca que motivação sem competência significa que há interesse da parte da pessoa, mas faltam habilidades, conhecimento e experiência para realizar a tarefa. Por outro lado a competência sem a motivação provoca o efeito inverso, a pessoa sabe fazer, mas não tem vontade.
 Os motivos externos, segundo uma classificação teórica proposta por Frederick Herzberg, intitulada Teoria dos Dois fatores, é um dos mais influentes estudos sobre a motivação para o trabalho. Para elaborar sua teoria, Frederick Herzberg e outros pesquisadores realizaram uma série de entrevistas com engenheiros e contadores com o intuito de conhecer quais aspectos de seu trabalho os deixavam satisfeitos ou insatisfeitos.
Os fatores que promoviam a satisfação foram chamados de fatores intrínsecos ou fatores M (MOTIVACIONAIS), e foram relacionados ao trabalho em si, à realização de algo importante, ao exercício da responsabilidade e à possibilidade de crescimento.
Já os fatores que provocavam a insatisfação foram chamados de fatores extrínsecos ou fatores H (HIGIÊNICOS). Estavam relacionados ao estilo da supervisão, às relações pessoais, ao salário, às políticas de administração de pessoal e às condições físicas e de segurança do trabalho.
Vale ressaltar que o desempenho não é engessado podendo ser modificado por meio de treinamentos, interação social ou por meio da experiência trazida pela passagem do tempo. Os gestores exercem função primordial no processo de alavancagem de desempenho, potencializando as oportunidades.
 GESTÃO DE PESSOAS - LIDERANÇA
Gerentes fazem certo as coisas. Líderes fazem as coisas certas.
(Warren Bennis)
Definir liderança não é um processo fácil. A liderança pode mudar de situação para situação, de pessoa para pessoa. O que sabemos é que a liderança é fundamental nas organizações. Estudamos o processo de controle e percebemos a relevância que tem o ser humano nesse processo, sendo necessária a motivação para o desempenho satisfatório das pessoas na organização.
Essa importância fortalece a necessidade de todos os profissionais conhecerem e praticarem a liderança. Seja você estudante de Contabilidade, Recursos Humanos, Administração, Sistema de Informação, Medicina... Todos em algum momento irão desempenhar a liderança no seu cotidiano.
Se observarmos, na sala de aula alguém exerce liderança. Pense um pouco na sua turma e reflita se você consegueidentificar aquele colega que tem alguma influência sobre os demais colegas, aquele que representa a turma. Isso é liderar.
A Liderança pode ser classificada como liderança orientada para tarefas e liderança orientada para pessoas.
Na liderança orientada para tarefas, o líder se preocupa apenas com os resultados dos que estão sob seu comando. Este estilo de liderança pode apresentar demasiada autoridade, com os gestores exercendo a tirania e a ditadura.
Na liderança orientada para pessoas, encontramos um modelo democrático no exercício da autoridade. O líder entende que o clima organizacional agradável favorece para o bom desempenho nas tarefas, o que vai gerar produtividade e bons resultados.
A Liderança, segundo Maximiano (2000), apresenta muitas definições, entretanto a mais objetiva delas é a que afirma que o líder é toda pessoa que consegue conduzir as ações ou influenciar o comportamento de outra pessoa ou de um grupo.
A liderança está baseada na influência que se tem sobre uma pessoa ou grupo. Logo podemos concluir que para a liderança acontecer é necessário que se tenha liderados, ou seja, pessoas que seguem as ações e ordens do líder.
Segundo Douglas McGregor (1968 APUD Maximiano 2000), existem dois tipos de liderados: os fiéis e os mercenários. Vale ressaltar que em toda liderança há transação entre as partes. Este autor destaca que o liderado mercenário segue o líder por interesse, enquanto o liderado fiel segue pela compatibilidade de caráter moral. Em ambos os tipos o líder terá que assumir a função de poder e defender a missão na qual sua liderança está alicerçada.
A influência que o líder possui sobre os liderados, contém uma relação de poder e autoridade. Max Weber ( 1992) afirma que autoridade é a probabilidade de que uma ordem ou um comando sejam obedecidos.
Para Maximiano (200), os liderados reconhecem a autoridade com base em 5 fatores:
Autoridade baseada nas relações pessoais entre o líder e o liderado
Autoridade baseada nas competências do líder
Autoridade baseada na burocracia
Autoridade baseada no carisma do líder
Autoridade baseada na tradição
A autoridade deve ser baseada na aceitação. É importante considerarmos que o exercício excessivo de poder e autoridade quando praticado de forma punitiva, na maioria das vezes proporciona um desgaste, acarretando um baixo rendimento no trabalho.
A teoria da aceitação da autoridade, proposta por Barnard, defende que o ser humano não pode ser entendido como um ser imutável e isolado.   Para Barnard (1938), cada pessoa tem características individuais próprias, a saber:
a) Sua atitude: que se espelha em seu comportamento.
b) Os fatores psicológicos: que significam a combinação e os resultados dos fatores físicos, biológicos e sociais que afetaram o passado do indivíduo e estão influenciando no seu presente.
c) A capacidade de determinação e o poder de escolha: responsáveis pelo senso de integridade pessoal de cada um. Esse poder de escolha é limitado.
d) Tanto os indivíduos como as organizações possuem propósitos (objetivos) resultantes da escolha entre as alternativas possíveis.
O autor defendia ainda que a cooperação entre os indivíduos surge da necessidade de superar as limitações que restringem a atuação isolada de cada um. A necessidade de cooperar entre si leva as pessoas a constituírem grupos sociais. Para Barnard, um grupo social somente existe quando três aspectos fundamentais são reunidos:
a) A interação entre dois ou mais indivíduos;
b) O desejo e a disposição para cooperar;
c) A existência de objetivos comuns entre eles.
Barnard (1930), formulou duas interessantes teorias: uma sobre autoridade, e outra sobre incentivos. As duas são vistas no contexto do sistema comunicativo e são regidas por sete regras essências:
Os canais de comunicação devem ser definidos;
Todos devem conhecer os canais de comunicação;
Todos devem ter acesso aos canais formais de comunicação;
Linhas de comunicação devem ser mais curtas e diretas possíveis;
A competência de pessoas que servem como centros de comunicação deve ser adequada;
A linha de comunicação não deve ser interrompida enquanto a organização estiver funcionando;
Toda comunicação deve ser autenticada.
O sistema comunicativo de Barnard nos remete à Comunicação Empresarial. Por isso, é importante que o líder defina os melhores métodos de comunicação com os liderados. 
 GESTÃO DE PESSOAS - COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
A comunicação empresarial, segundo Bueno (2005), vem sendo tratada como instrumento de inteligência empresarial, fazendo-se necessário um ambiente favorável à definição de estratégia e de recursos humanos e financeiros que permitam a sua implantação, a implantação de um sistema de comunicação empresarial.
O desenvolvimento da comunicação empresarial tem como objetivo desenvolver relacionamento com os diversos públicos de uma organização, fazendo com que informações adequadas cheguem a estes. Para tanto, é necessário detectar os tipos de demanda e desenvolver um planejamento de comunicação de forma a comunicar com o formato, periodicidade, conteúdo e apelo corretos. Kunsch (2003) afirma que: Se analisarmos profundamente esse aspecto relacional da comunicação do dia-a-dia nas organizações, interna e externamente, perceberemos que elas sofrem interferências e condicionamentos variados.(KUNSCH; 2003, p.71).
Maximiano (2000) afirma que uma das principais responsabilidades dos gestores é coordenar as diferente unidades de trabalho da organização. Comunicação é o processo de transferir e receber informações. Informações são dados organizados que possibilitam a análise de situação e tomada de decisões.
Um número cada vez maior de meios de comunicação é colocado à disposição das organizações para tornar possível a troca de informação, em tempo real, no âmbito interno e externo das organizações. Nos dias atuais, com a globalização e com um número cada vez maior de meios de comunicação disponíveis às organizações, todos estão convencidos da necessidade das empresas se organizarem e se comunicarem.
Do ponto de vista da Teoria das Organizações a corrente racionalista clássica representada por Taylor, Fayol e Weber, a comunicação seria operacional e formal.
"Os racionalistas clássicos transmitem uma imagem mecanicista da organização, onde o ser humano ocupa passivamente seu posto. Esses modelos de organização são fundamentados na racionalidade. O que importa é que as instruções sejam seguidas. Esse estilo de gestão despótico de administração separa os executantes dos dirigentes; o trabalho em equipe, entre os operários, deve ser evitado, a fim de evitar más influências." ( FERNANDES e ANGELONI, 2010 p. 87)
A corrente psicológica na Teoria das Organizações surgiu com o propósito de enfatizar as relações humanas e sua importância nas organizações. Os psicólogos, entre eles, MAYO, LIKERT, McGREGOR, LEAVITT quiseram mostrar que a psicologia poderia ser útil e, sobretudo, importante, para as organizações. Os novos tipos de processos organizacionais propostos abrem uma nova perspectiva para a comunicação organizacional (BENOIT, 1994 ; PETIT et ali, 1993).
Já a corrente sociológica na Teoria das Organizações teve como mentor o sociólogo FRIEDBERG (1981), que defendia que sendo as empresas sistemas abertos, sua estrutura psicossociológica comporta um certo número de subsistemas (entre eles o subsistema de comunicação). A participação dos atores das organizações proporciona uma distribuição mais democrática do poder. As organizações, com suas divisões de trabalho, suas especializações e suas definições hierárquicas, determinam claramente a autoridade e o sistema de relações que regulamentam a comunicação necessária entre os cargos de trabalho.
Com o advento do desenvolvimento científico, surge a corrente da administração pós-industrial, representada por OUCHI, PETERS e WATERMAN, ARCHIER e SERIEYX e KANTER. (SERIEYX, 1993)
"A corrente da administração pós-industrial reforça a importância das empresas em desenvolver técnicas e métodos para facilitar a