gestao do conhecimento

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GESTÃO DO CONHECIMENTO
Caderno de Estudos
Prof. Pedro Sidnei Zanchett
UNIASSELVI
2016
NEAD
Educação a Distância
GRUPO
CENTRO UNIVERSITÁRIO
LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, nº 1.040, Bairro Benedito
89130-000 - INDAIAL/SC
www.uniasselvi.com.br
Copyright  UNIASSELVI 2016
Elaboração:
Pedro Sidnei Zanchett
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri 
UNIASSELVI – Indaial.
658.4038
Z27g Zanchett; Pedro Sidnei
 Gestão do conhecimento /Pedro Sidnei Zanchett : 
UNIASSELVI, 2016.
 
 176 p. : il.
 
 ISBN 978-85-7830-959-6
 
 1.Administração da Tecnologia da Informação. 
 I. Centro Universitário Leonardo Da Vinci. 
APRESENTAÇÃO
Prezado(a) acadêmico(a)! Seja bem-vindo(a) à disciplina de Gestão do Conhecimento. 
A vontade de dominar o conhecimento acompanha a trajetória humana. A chamada era 
do conhecimento tem provocado mudanças nas organizações e na sociedade como um todo. 
O conhecimento é a informação da qual o ser humano se apropria, que interpreta, e 
a partir daí passa a ter novas ideias. A Gestão do Conhecimento (GC) é um fenômeno do fim 
do século XX e começo do século XXI. Sempre existiu de forma intuitiva nas organizações, 
mas só agora ela tomou importância devido à competitividade e à globalização. Fatores 
estes que exigem das organizações uma formalização dos processos de gestão. “A Gestão 
do Conhecimento (GC) não se aplica, se pratica”; está pautada na coerência e atitude das 
pessoas, na aprendizagem e compartilhamento das ideias. Para muitos autores, a GC é um 
ponto importante de confluência entre a cultura administrativa da organização e a tecnologia 
de informação que esta utiliza.
Compreende-se a GC como um processo de criar boas condições às pessoas de um 
determinado espaço organizacional, para aprender/criar/gerar conhecimento, compartilhar/
socializar conhecimento, bem como usá-lo para atingir objetivos e metas organizacionais, 
retroalimentando a gestão da informação. O conhecimento passa a ser o principal fator de 
competitividade da organização no final do último século, quando o mundo todo enfrentava 
inúmeras mudanças econômicas, sociais e tecnológicas, frutos da globalização, e a concorrência 
se mostrava cada vez mais acirrada.
Hoje, com o desenvolvimento acelerado da Tecnologia da Informação e Comunicação 
(TIC) e o encurtamento das distâncias, a disseminação do conhecimento ficou extremamente 
facilitada. Com a velocidade e a interatividade da internet, o conhecimento pode ser adquirido 
e disseminado com a mesma velocidade. Basta que se promova um ambiente positivo, em 
que todos se sintam motivados a aprender e a multiplicar seu conhecimento com a mesma 
intensidade.
Neste sentido, as TICs auxiliam na criação de estratégias baseadas em conhecimento, 
cujos resultados transformam a organização e se tornam essenciais para ambientes competitivos, 
dinamizando as relações, os comportamentos e a cultura informacional existente. 
Contudo, a GC ocorre através de três componentes: pessoas, processos e tecnologia. 
As pessoas são fontes geradoras de conhecimento, que transformam dados e informações em 
conhecimento. Os processos referem-se ao fluxo de eventos que descrevem como as coisas 
funcionam na organização. Quando sistemáticos e efetivos, podem contribuir para a melhoria 
da produtividade organizacional, rentabilidade, qualidade e crescimento. Já a tecnologia serve 
iiiGESTÃO DO CONHECIMENTO
iv
UNI
Oi!! Eu sou o UNI, você já me conhece das outras disciplinas. 
Estarei com você ao longo deste caderno. Acompanharei os seus 
estudos e, sempre que precisar, farei algumas observações. 
Desejo a você excelentes estudos! 
 UNI
como meio, na medida em que fornece suporte aos processos e às pessoas. 
Aproveitamos esse momento para destacar que as autoatividades NÃO SÃO 
OPCIONAIS. O objetivo de cada exercício deste caderno é a fixação de determinado conceito. 
É aí que reside a importância da realização de todos. Sugerimos fortemente que em caso 
de dúvida em algum exercício você entre em contato com seu tutor externo ou com a tutoria 
da UNIASSELVI e que não passe para o exercício seguinte enquanto o atual não estiver 
completamente compreendido.
Por fim, ressalto que, mesmo sendo uma área muito ampla, o caderno de estudos lhe 
oferece um início sólido e consistente sobre o tema. Desejo a você uma excelente experiência 
nos estudos dos conteúdos dessa disciplina!
Prof. Pedro Sidnei Zanchett
GESTÃO DO CONHECIMENTO
SUMÁRIO
UNIDADE 1 - CONHECIMENTO EXPLÍCITO E TÁCITO, ESPIRAL DO 
CONHECIMENTO, ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO, SOCIEDADE 
DO CONHECIMENTO E O COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO, GESTÃO 
DO CONHECIMENTO ....................................................................................................... 1
TÓPICO 1 - CONHECIMENTO EXPLÍCITO E CONHECIMENTO TÁCITO, 
ESPIRAL DO CONHECIMENTO, ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO .... 3
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 3
2 CONHECIMENTO EXPLÍCITO E CONHECIMENTO TÁCITO ...................................... 6
3 A ESPIRAL DO CONHECIMENTO ................................................................................ 9
4 ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO ...................................................... 12
RESUMO DO TÓPICO 1 ................................................................................................. 16
AUTOATIVIDADE ........................................................................................................... 18
TÓPICO 2 - A SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E O COMPARTILHAMENTO DO 
CONHECIMENTO ........................................................................................................... 19
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 19
2 COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO ......................................................... 22
RESUMO DO TÓPICO 2 ................................................................................................. 28
AUTOATIVIDADE ........................................................................................................... 30
TÓPICO 3 - GESTÃO DO CONHECIMENTO ................................................................ 31
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 31
2 PRÁTICAS RELACIONADAS A PROCESSOS FACILITADORES DA GESTÃO DO 
CONHECIMENTO ........................................................................................................... 40
LEITURA COMPLEMENTAR .......................................................................................... 41
RESUMO DO TÓPICO 3 ................................................................................................. 48
AUTOATIVIDADE ........................................................................................................... 51
UNIDADE 2 - IMPLANTANDO A GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS
ORGANIZAÇÕES; TECNOLOGIA DE INFORMAÇÃO, INFRAESTRUTURA E 
FERRAMENTAS PARA A GESTÃO DO CONHECIMENTO; INDICADORES E 
REPRESENTAÇÃO DO CONHECIMENTO ................................................................... 53
TÓPICO 1 - IMPLANTANDO A GESTÃO DO CONHECIMENTO .................................. 55
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 55
2 CRIAÇÃO DO PROCESSO DE GESTÃODO CONHECIMENTO .............................. 61
3 GESTÃO DO CONHECIMENTO E TECNOLOGIA DE INFORMAÇÃO ..................... 66
3.1 FATORES TECNOLÓGICOS PARA ALAVANCAR O CONHECIMENTO 
ORGANIZACIONAL ........................................................................................................ 70
RESUMO DO TÓPICO 1 ................................................................................................. 74
vGESTÃO DO CONHECIMENTO
vi
AUTOATIVIDADE ........................................................................................................... 76
TÓPICO 2 - INFRAESTRUTURA E FERRAMENTAS PARA A GESTÃO DO 
CONHECIMENTO ........................................................................................................... 77
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 77
2 PORTAIS CORPORATIVOS ........................................................................................ 78
3 SISTEMAS GESTORES DE CONTEÚDO (SGC) ....................................................... 84
4 COMUNIDADES DE PRÁTICA ................................................................................... 87
5 ENSINO A DISTÂNCIA - EaD ...................................................................................... 91
6 SISTEMA TUTORES INTELIGENTES (STI) ............................................................... 92
RESUMO DO TÓPICO 2 ................................................................................................. 95
AUTOATIVIDADE ........................................................................................................... 98
TÓPICO 3 - FERRAMENTAS PARA A PRÁTICA DE GESTÃO DO CONHECIMENTO, 
OS INDICADORES/AGENTES TECNOLÓGICOS E O COMPARTILHAMENTO DO 
CONHECIMENTO ........................................................................................................... 99
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 99
2 OS AGENTES TECNOLÓGICOS E O COMPARTILHAMENTO DO 
CONHECIMENTO ......................................................................................................... 101
3 FORMAS DE REPRESENTAÇÃO DO CONHECIMENTO ........................................ 102
4 OS INDICADORES PARA AVALIAÇÃO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO ........ 105
4.1 O QUE SÃO E PARA QUE SERVEM OS INDICADORES DO CAPITAL 
INTELECTUAL? ............................................................................................................ 105
LEITURA COMPLEMENTAR ........................................................................................ 107
RESUMO DO TÓPICO 3 ................................................................................................110
AUTOATIVIDADE ..........................................................................................................112
UNIDADE 3 - INTELIGÊNCIA COMPETITIVA E GESTÃO POR COMPETÊNCIA. 
UNIVERSIDADE CORPORATIVA. ONTOLOGIAS, WEB SEMÂNTICAS E 
SISTEMAS DE HIPERMÍDIA ADAPTATIVA ..................................................................113
TÓPICO 1 - INTELIGÊNCIA COMPETITIVA, GESTÃO POR COMPETÊNCIA E 
UNIVERSIDADE CORPORATIVA .................................................................................115
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................115
2 GESTÃO DO CONHECIMENTO EDUCACIONAL ORGANIZACIONAL ...................119
3 GESTÃO DO CONHECIMENTO E UNIVERSIDADES CORPORATIVAS ................ 121
LEITURA COMPLEMENTAR ........................................................................................ 123
RESUMO DO TÓPICO 1 ............................................................................................... 125
AUTOATIVIDADE ......................................................................................................... 126
TÓPICO 2 - ONTOLOGIAS E WEB SEMÂNTICA ....................................................... 127
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 127
2 METODOLOGIAS DA ENGENHARIA DE ONTOLOGIA .......................................... 131
2.1 METODOLOGIA 101 ............................................................................................... 131
GESTÃO DO CONHECIMENTO
vii
2.2 METHONTOLOGY .................................................................................................. 132
2.3 METODOLOGIA KACTUS ...................................................................................... 133
2.4 METODOLOGIA TOVE ........................................................................................... 133
2.5 METODOLOGIA ON-TO-KNOWLEDGE ................................................................. 134
2.6 ONTOKEM .............................................................................................................. 134
3 WEB SEMÂNTICA APLICADA À GESTÃO DO CONHECIMENTO ......................... 138
3.1 WEB SEMÂNTICA PARA REPRESENTAÇÃO DA INFORMAÇÃO ....................... 143
RESUMO DO TÓPICO 2 ............................................................................................... 147
AUTOATIVIDADE ......................................................................................................... 150
TÓPICO 3 - SISTEMAS DE HIPERMÍDIA ADAPTATIVA ............................................. 151
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 151
2 CICLO DE VIDA ADAPTATIVO ................................................................................. 153
3 NÍVEIS DE ADAPTAÇÃO .......................................................................................... 155
4 MÉTODOS ADAPTATIVOS ....................................................................................... 155
4.1 MÉTODOS DE CONTEÚDO ADAPTATIVO ............................................................ 155
4.2 MÉTODOS DE APRESENTAÇÃO ADAPTATIVA .................................................... 156
4.3 MÉTODOS DE NAVEGAÇÃO ADAPTATIVA ........................................................... 157
5 TÉCNICAS ADAPTATIVAS ....................................................................................... 157
5.1 TÉCNICAS PARA CONTEÚDO ADAPTATIVO ....................................................... 158
5.2 TÉCNICAS DE APRESENTAÇÃO ADAPTATIVA .................................................... 158
5.3 TÉCNICAS DE NAVEGAÇÃO ADAPTATIVA ........................................................... 159
RESUMO DO TÓPICO 3 ............................................................................................... 161
AUTOATIVIDADE ......................................................................................................... 163
REFERÊNCIAS ............................................................................................................. 164
GESTÃO DO CONHECIMENTO
viiiGESTÃO DO CONHECIMENTO
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UNIDADE 1
CONHECIMENTO EXPLÍCITO E TÁCITO, 
ESPIRAL DO CONHECIMENTO, ERA DA 
INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO, 
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO 
E O COMPARTILHAMENTO DO 
CONHECIMENTO, GESTÃO DO 
CONHECIMENTO
ObjETIvOS DE APRENDIzAGEM
 A partir desta unidade, você será capaz de:
	identificar os conhecimentos explícitos e tácitos;
	conhecer como é gerada a Espiral do Conhecimento;
	compreender a era do conhecimento, bem como compartilhar o 
conhecimento;
	conhecer o que é, e a importância da Gestão do Conhecimento.
TÓPICO 1 – CONHECIMENTO EXPLÍCITO 
E TÁCITO, ESPIRAL DO 
CONHECIMENTO
 
TÓPICO 2 – SOCIEDADEDO CONHECIMENTO, 
COMPARTILHAMENTO DO 
CONHECIMENTO
 
TÓPICO 3 – GESTÃO DO CONHECIMENTO
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade de ensino contém três tópicos, e no final de 
cada um deles você encontrará atividades que contribuirão para a 
apropriação dos conteúdos.
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CONHECIMENTO EXPLÍCITO E 
CONHECIMENTO TÁCITO, 
ESPIRAL DO CONHECIMENTO, ERA DA 
INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO
1 INTRODUÇÃO
TÓPICO 1
O conhecimento é “a capacidade para agir”. Este difere da informação porque é dinâmico, 
humanístico e contextual. Dinâmico porque vive em constante mutação; humanístico porque ele 
está nas pessoas e sua transmissão e criação dependem da interação entre elas; e contextual 
porque a informação que se aplica num momento não necessariamente será aplicada em outro 
(AZEVEDO, 2005). 
A diferença entre informação e conhecimento está nas pessoas, porque estas possuem 
experiências, valores, crenças, know-how e insights que as ajudam a discernir e julgar o uso 
apropriado da informação. A internet, por exemplo, está repleta de informações, mas o uso da 
informação capturada na rede depende da capacidade que o usuário tem em combiná-la com 
suas experiências, crenças, know-how; e também, do entendimento do seu contexto para, 
então, poder agir. Em suma, quando o usuário dá sentido àquela informação, conseguindo 
aplicá-la, ele a transforma em conhecimento (AZEVEDO, 2005).
UNIDADE 1
FIGURA 1 - DA INFORMAÇÃO AO CONHECIMENTO
FONTE: Disponível em: <http://www.blogdaqualidade.com.br/gestao-do-
conhecimento/>. Acesso em: 4 jan. 2016.
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A citação amplamente aceita é a de Davenport e Prusak (1998), que nos diz: “O 
conhecimento é definido como sendo uma mistura fluida de experiência condensada, valores 
e informação contextual, que proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de 
novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos colaboradores. 
O conhecimento organizacional é o conhecimento tácito e explícito de cada organização”.
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A explicação detalhada sobre os tipos de conhecimentos 
tácitos e explícitos será apresentada ainda neste tópico.
A presença do conhecimento na história do ser humano vai além de passagens históricas, 
ideias ou crenças, e representa o eixo estruturante do desenvolvimento das comunidades, 
regiões e organizações.
A constatação de que a gestão competente do conhecimento é determinante da 
capacidade de as pessoas lidarem com o ambiente em acelerada transformação e crescente 
complexidade caracteriza a mudança de valores na sociedade atual (TERRA, 2000).
Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação 
contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e 
incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente 
dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos 
ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais 
(DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 6).
Para Peter Ferdinand Drucker (1999, p. 100), a gestão relativa a trabalhadores do 
conhecimento se deve essencialmente à comunicação e à relação entre pessoas de uma 
organização. Defende que “o saber nasce da interação entre pessoas. Medir o capital intelectual 
é impossível. É jogar dinheiro fora”.
Enfim, para este mesmo autor, os pilares de uma empresa serão modificados: 
• O significado da produção é o conhecimento, que é propriedade dos trabal-
hadores do conhecimento e é facilmente transportável.
• Há cada vez mais trabalhadores externos, temporários ou com dedicação 
parcial.
• A concentração do negócio inteiro dentro da empresa não funciona mais, pois 
o conhecimento necessário para uma atividade é altamente especializado e 
sai muito caro contratar todos os funcionários que têm um dos conhecimentos 
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necessários. 
• Agora o cliente possui a informação. 
• Restam poucas tecnologias únicas; as indústrias precisam dominar mui-
tas tecnologias diferentes, com as quais nem sempre estão familiarizadas 
(DRUCKER,1999, p. 102).
Podemos ser especialistas em uma área, aquela em que possuímos um feeling maior, 
que conhecemos mais. Porém, existem áreas periféricas ao nosso trabalho onde podemos 
sobrepor nossos conhecimentos com o de outras pessoas que têm algo em comum em 
outras áreas de conhecimento. É fundamental criar um elemento de troca de conhecimento 
com outros profissionais com quem convivemos. É importante ser especialista em um ponto 
e generalista o máximo possível em todas as áreas que envolvem nossa atuação, só isso cria 
uma uniformidade na empresa.
Para termos novas ideias, sermos criativos e competitivos, a melhor estratégia está na 
constante troca do conhecimento entre as pessoas e no trabalho em equipe. Nunca devemos 
guardar, esconder ou adiar nossas competências e habilidades, capacidades inovadoras. 
Devemos sempre gerar os ativos intangíveis para disseminar a inteligência empresarial antes 
que outra pessoa ou empresa venha o faça primeiro. 
Com o incessante avanço da tecnologia, a informação passou a ter um tratamento muito 
mais cuidadoso do que em tempos atrás, sua difusão e utilização não podem mais depender 
única e exclusivamente dos seres humanos. Diante disso, muitas novas ciências originaram-
se ou transformaram-se a partir de outras já existentes. Em sua tese, Oscar Dalfovo (2007) 
nos diz que a Gestão do Conhecimento (GC) é uma delas. Ela é utilizada atualmente nas 
organizações para manusear, transformar, concatenar, aprimorar e difundir informações entre 
as pessoas que dela fazem uso. Uma vez aprimorada, a informação transpôs várias barreiras 
no mundo, adquiriu status de negócio, permitindo assim às empresas fazerem uso da mesma 
sem a necessidade de deslocamentos desnecessários. Diante dessa magnitude alcançada 
pela informação, tornou-se necessário que as pessoas que a manuseassem tivessem que ser 
melhor preparadas e treinadas para enfrentar esse novo desafio.
Na literatura, dificilmente encontra-se uma única definição formal de Gestão do 
Conhecimento. Portanto, apresentam-se aqui algumas destas definições e ideias pelos dois 
mais consagrados autores da área de Gestão do Conhecimento: 
• Processo através do qual as organizações procuram obter valor a partir de 
seus recursos intelectuais e de conhecimento. Frequentemente, obter valor 
destes recursos significa compartilhá-los com funcionários, departamentos e 
até com outras organizações em um esforço contínuo para obter as melhores 
práticas (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 80).
Os autores ainda afirmam que “Gestão do Conhecimento é o processo sistemático de 
identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida 
de uma organização” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 80). 
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• É a administração dos ativos de conhecimento das organizações. Permite à 
organização saber o que ela sabe. De acordo com isso, este ‘conhecimento’ 
sobre o que a organização sabe e como faz a sua gestão é utilizado para que 
a mesma alcance seus objetivos propostos (DAVENPORT, 1998, p. 65).
Muitos são os fatores que influenciam nesse processo de busca do conhecimento, 
entre eles pode-se citar a rápida evolução da tecnologia, o acesso aos mercados globais, 
turbulências dos mercados, como lidar e extrair dados e informações da inteligência competitiva 
nas organizações etc. No entanto, o objetivo principal por trás de todos esses fatores é a 
obtenção de alguma vantagemcompetitiva sobre seus concorrentes através da inovação de 
produtos, serviços e processos.
Para os processos de criação/inovação do conhecimento sempre é necessário um 
ambiente de trabalho que possibilite a colaboração, integração, interação entre todos os 
participantes, além de um gerenciamento das informações necessárias e daquelas produzidas 
durante o processo de geração do conhecimento.
2 CONHECIMENTO EXPLÍCITO E CONHECIMENTO TÁCITO
A gestão do conhecimento está diretamente relacionada com o que o indivíduo sabe e 
como ele compartilha esse conhecimento, seja ele tácito ou explícito. O que são esses tipos 
de conhecimentos? (BASTIANI, 2016).
Segundo as definições de Nonaka e Takeuchi (1997, p. 63), os dois TIPOS DE 
CONHECIMENTOS que uma organização deve levar em consideração são: 
• Conhecimento Explícito: Aquele que se articula por meio da linguagem for-
mal, com afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, 
manuais etc.; sendo facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele 
pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo 
dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental.
• Conhecimento Tácito: Resultado do processamento de informações utili-
zando-se da intuição e da subjetividade, podendo ser resumido pela palavra 
“implícito”. Pode não estar expresso claramente, pois o indivíduo usufrui 
muitas vezes do inconsciente tornando-o consciente, porém podendo ser o 
pensamento verdadeiro ou não. Este tipo de conhecimento, na maioria das 
vezes, não é possível de ser documentado ou até mesmo verbalizado, pois é a 
junção da linguagem expressa, incorporado à experiência individual e envolve 
fatores intangíveis, como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sis-
tema de valor, intuições, emoções e habilidades individuais. Não podendo se 
esquecer dos ruídos que na maioria das vezes existem em qualquer processo 
de comunicação, o qual pode ter, inclusive, sua interatividade prejudicada por 
causa disso.
Segundo Vanessa Alonso (2016), a classificação e definição do tipo de conhecimento 
facilita a organização do gerenciamento de competências dentro da organização.
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Conhecimento explícito: Já o conhecimento explícito diz respeito aos conhecimentos 
técnicos que são registrados em algum tipo de material físico, como em um vídeo, em um livro, 
manual, treinamento (slides), enfim é todo conhecimento que é possível compartilhar através 
de uma simples ferramenta. Ou seja, conhecimento explícito também poderia ser chamado 
de informação.
Conhecimento tácito: Esse tipo de conhecimento diz respeito à bagagem que a pessoa 
traz consigo, todo conhecimento adquirido em outras experiências, em universidades, na 
participação de um curso. É aquele conhecimento que a pessoa só consegue transmitir a outra 
através da transferência de experiência em um trabalho em grupo, pois é o conhecimento 
vivenciado, é de fato o que ele sabe e domina na prática.
FIGURA 2 - CONHECIMENTO EXPLÍCITO E TÁCITO
FONTE: Vanessa Alonso. Disponível em: <http://blog.sucessoclub.com.br/conhecimento-explicito-
conhecimento-tacito/>. Acesso em: 4 jan. 2016.
O novo conhecimento começa sempre com o indivíduo. Um pesquisador brilhante tem 
um insight que leva a uma inovação. O sentido de intuição de tendência do mercado de um 
administrador intermediário torna-se o catalisador para um importante novo conceito de produto. 
Um operário extrai de anos de experiência uma inovação em um processo novo. Em cada caso, 
o conhecimento pessoal de um indivíduo é transformado em conhecimento organizacional para 
a empresa como um todo (BERTON, 2009).
Tornar o conhecimento pessoal disponível para os outros é a atividade central da empresa 
criadora do conhecimento. Isso se dá continuamente e em todos os níveis da organização. E, 
como o exemplo seguinte apresentado por Nonaka e Takeuchi (2008, p. 43), sugere algumas 
vezes poder assumir formas inesperadas.
Em 1985, o departamento de desenvolvimento de produtos na Matsushita Electric 
Company, com base em Osaka, trabalhava arduamente em uma nova máquina doméstica para 
fazer pão, mas tinham problemas em fazer com que a máquina sovasse a massa corretamente: 
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a crosta do pão ficava excessivamente cozida enquanto o miolo não. Os empregados analisaram 
exaustivamente o problema. Chegaram até a comparar radiografias de massa sovada pela 
máquina com radiografia da massa sovada por padeiros profissionais. Não foram, porém, 
capazes de obter dados significativos.
Até que a responsável pelo software, Ikuko Tanaka, propôs uma solução criativa. O 
Osaka International Hotel tinha a reputação de fazer o melhor pão em Osaka. Por que não o usar 
como modelo? Tanaka treinou com o chefe dos padeiros do hotel para estudar sua técnica de 
sovar. Ela observou que o padeiro tinha uma maneira diferente de esticar a massa. Depois de 
um ano de tentativas e erros, trabalhando juntamente com os engenheiros do projeto, Tanaka 
apresentou as especificações do produto – incluindo a adição de partes especiais no interior 
da máquina – que reproduziram com sucesso a técnica de esticar do padeiro e a qualidade 
do pão que ela aprendera a fazer no hotel. Resultado: o método exclusivo de Matsushita de 
“torcer a massa” e um produto que em seu primeiro ano estabeleceu um recorde de vendas 
para um novo equipamento de cozinha.
Para melhor demonstrar como o conhecimento se materializa, ou seja, se concretiza, 
Nonaka e Takeuchi (2008, p. 43, grifos do original) sugerem quatro padrões básicos para a 
CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO em qualquer organização:
1. De tácito para tácito: algumas vezes, um indivíduo compartilha o conhe-
cimento tácito diretamente com outro. Por exemplo, quando Ikuko Tanaka 
tornou-se aprendiz do padeiro-chefe no Osaka International Hotel, aprendeu 
suas habilidades tácitas através da observação, imitação e prática. Elas 
tornaram-se parte de sua própria base de conhecimento tácito. Colocando de 
outra forma, ela foi “socializada” no artesanato.
Isoladamente, a socialização é uma forma bastante limitada de criação do 
conhecimento. É verdade que o aprendiz aprende as habilidades do mestre. 
Mas nem um nem o outro ganham insight sistemático no conhecimento de 
seu artesanato. Como seu conhecimento nunca se torna explícito, não pode 
ser facilmente alavancado pela organização com um todo.
2. De explícito para explícito: o indivíduo também pode combinar partes dis-
tintas do conhecimento explícito em um novo todo. Por exemplo, quando um 
auditor de uma empresa coleta informação de toda a organização e junta em 
um relatório financeiro, esse relatório é um novo conhecimento, no sentido de 
que sistematiza informações de muitas fontes diferentes. Mas essa combinação 
não amplia a base de conhecimento já existente da empresa.
Quando, no entanto, o conhecimento tácito e o explícito interagem, como no 
exemplo da Matsushita, algo poderoso acontece. É precisamente esta troca 
entre o conhecimento tácito e explícito que as empresas japonesas desen-
volvem bem.
3. De tácito para explícito: quando Ikuka Tanaka é capaz de articular os 
fundamentos de seu conhecimento tácito sobre fazer pão, ela o converte em 
conhecimento explícito, permitindo assim que ele seja compartilhado com 
sua equipe de desenvolvimento de projeto. Outro exemplo é o do auditor 
que, em vez de meramente compilar um plano financeiro convencional para 
sua empresa, desenvolve uma abordagem nova e inovadora para o controle 
orçamentário, baseada em seu próprio conhecimento tácito desenvolvido 
durante anos em sua função.
4. De explícito para tácito: além do mais, à medida que o novo conhecimento 
explícito é compartilhado pela organização, outros empregados começama 
internalizá-lo – isto é, usam-no para ampliar, estender e reformular seu próprio 
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conhecimento tácito. A proposta do auditor provocou uma revisão no sistema 
de controle financeiro da empresa. Outros empregados usam a inovação e, 
por fim, passam a encará-la como parte natural dos instrumentos e recursos 
antecedentes necessários para realizar seu trabalho.
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A partir da explicação destes quatro padrões básicos da 
criação do conhecimento se inicia um novo conceito dentro 
da Gestão do Conhecimento, chamado de “ESPIRAL DO 
CONHECIMENTO”. Assunto a ser apresentado no próximo 
tópico.
3 A ESPIRAL DO CONHECIMENTO
A disseminação do conhecimento está com o que o indivíduo sabe e como ele 
compartilha esse conhecimento. Alonso (2016) destaca que o conhecimento deve fluir entre 
todos, para que juntos exista troca de informações e evolução de competências. Algumas ações 
vão facilitar esse intercâmbio de informações. O conhecimento precisa ser vivenciado através 
da socialização, externalização, internalização e combinação:
• Socialização: Nessa etapa o conhecimento irá fluir do tácito para o tácito entre as 
pessoas da equipe. Incentive reuniões e brainstorming onde os profissionais possam trocar 
ideias, observar, praticar, imitar, enfim, interagir e aprender um com o outro através da prática.
• Externalização: O conhecimento tácito caminhando por entre o explícito é outra opção 
que deve ser mantida dentro da equipe, por isso solicite relatórios, descrição do processo ou 
desenhos. Use ferramentas que permitam conceituar os conhecimentos e facilitar o aprendizado, 
dando a oportunidade para os membros transmitirem explicações entre o grupo.
• Combinação: O conhecimento que gira em torno do explícito para o explícito. O 
gestor deve estimular a troca de relatórios e materiais desenvolvidos entre todos os membros 
da equipe. Dessa forma ele irá facilitar o compartilhamento de ideias, estimulando a troca de 
aprendizados e competências.
• Internalização: É quando o conhecimento se desenvolve através do caminho 
explícito para tácito. Pode ser motivado através de atividades simples, como as sugestões de 
vídeos, textos ou até treinamentos elaborados pelos próprios membros da equipe sobre um 
determinado conhecimento necessário. Em seguida, o gestor deve criar a possibilidade para 
que os profissionais consigam incorporar esse conhecimento, com a prática no cotidiano do que 
foi vivenciado, isso pode ser feito através de ações como orientações verbais ou diagramação.
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FONTE: Disponível em: <http://blog.sucessoclub.com.br/conhecimento-explicito-
conhecimento-tacito/>. Acesso em: 4 Jan. 2016.
FIGURA 3 - ESPIRAL DO CONHECIMENTO
FONTE: Disponível em: <http://www.scielo.br/img/revistas/pci/v16n1/a06fig1.jpg>. Acesso em: 4 jan. 
2016.
Nonaka e Takeuchi (2008) nos explicam que, em primeiro lugar, o modo de socialização 
geralmente inicia com a construção de um “campo” de interação. Esse campo facilita o 
compartilhar das experiências e dos modelos mentais dos membros. Em segundo lugar, o 
modo de externalização é desencadeado pelo “diálogo ou reflexão coletiva”, nos quais o uso da 
metáfora apropriada ou da analogia ajuda os membros da equipe a articularem o conhecimento 
tácito oculto que, de outra forma, é difícil de comunicar. Em terceiro lugar, o modo de combinação 
é desencadeado pela “rede” do conhecimento recentemente criado e do conhecimento existente 
de outras seções da organização, cristalizando-os dessa maneira em um novo produto, serviço 
ou sistema administrativo. Por fim, o “aprender fazendo” desencadeia a internalização. 
Conforme ilustra a figura a seguir, o conhecimento tácito mobilizado é “organizacionalmente” 
amplificado através dos quatro modos de conversão do conhecimento e cristalizado em níveis 
ontológicos mais elevados. 
Portanto, de acordo com Nonaka e Takeuchi (2008, p. 70), chamamos isso de “espiral 
do conhecimento”, na qual a interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito 
tornar-se-á maior na escala à medida que sobe nos níveis ontológicos. Assim, a criação do 
conhecimento organizacional é um processo em espiral, iniciando no nível individual e subindo 
através das comunidades expandidas de interação, que atravessa os limites seccionais, 
departamentais, divisionais e organizacionais.
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FIGURA 4 - ESPIRAL DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
FONTE: Disponível em: <http://www.fucape.br/_public/producao_cientifica/2/ODIAS.pdf>. Acesso em: 
4 jan. 2016.
O texto sobre Gestão do Conhecimento de Soares (2013) nos informa que Nonaka 
e Takeuchi (1997) sugerem um modelo integrado de cinco fases do processo de criação (ou 
“ESPIRAL”) de conhecimento organizacional: 1) compartilhamento do conhecimento tácito; 2) 
criação de conceitos; 3) justificação de conceitos; 4) construção de um arquétipo e 5) difusão 
interativa do conhecimento.
FIGURA 5 - MODELO DE CINCO FASES DO PROCESSO DE CRIAÇÃO DE CONHECIMENTO
FONTE: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 96) 
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Conforme Soares (2013, p. 3 grifos do original), além das informações da espiral do 
conhecimento descritas na Figura 3, a criação de conhecimento organizacional demanda 
condições (ou contexto) de capacitação (viabilização/facilitação), que são: 
a) Intenção: constitui a aspiração de uma organização em relação às suas 
metas; fornece o critério para avaliar um conhecimento. 
b) Autonomia: amplia as possibilidades e estímulo para introduzir novos 
insights e conhecimentos na estrutura holográfica.
c) Flutuação e caos criativo: estimulam a interação interna com o ambiente 
externo, pela adoção de uma atitude aberta em relação aos sinais ambientais, 
podendo explorar a ambiguidade, a redundância ou os ruídos desses sinais 
para aprimorar seu próprio sistema de conhecimento.
d) Redundância: refere-se à superposição intencional de informações, visando 
a compartilhá-las nos diferentes níveis ou dimensões organizacionais, permi-
tindo assim que uns percebam e conheçam o que outros sabem.
e) Variedade de requisitos: de forma que a diversidade organizacional interna 
corresponda à variedade e complexidade do ambiente externo, viabilizando 
melhor ajuste e resposta aos desafios impostos.
Já Nonaka e Takeuchi (1997 apud SOARES, 2013, p. 4) destacam que:
Na primeira fase do modelo, o compartilhamento do conhecimento tácito 
é considerado um estilo de socialização e, como é importante e individual, 
precisa ser partilhado na empresa. O compartilhamento do conhecimento 
tácito é conexo ao processo de socialização, conforme supracitado; assim, é 
importante que as empresas disponibilizem um espaço de intercâmbio/de troca 
de conhecimentos. Todavia, conforme os autores, deve haver cuidado nesse 
processo, pois nessa etapa os envolvidos podem apresentar perspectivas, 
histórias e objetivos diferentes.
4 ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO
Efetivamente, o estudo sistemático dos comportamentos econômicos ocorridos na 
transição de século e de milênio contribuiu com um novo fator: o conhecimento, a dimensão 
crítica de sustentação de vantagens competitivas. Nesta economia nova, por estar atrelada 
à onda das novas tecnologias, as capacidades de inovação, de diferenciação, de criação de 
valores acrescentados, de adaptação à mudança são determinantes pela forma como velho e 
novo conhecimento integram cadeias/redes de valores, como processo e produtos recorrem a 
conhecimento útil e crítico, bem como pela aptidão demonstrada pelas pessoas, organizações 
e governos para aprenderem permanência.
O conceito de mudança parece ser uma das palavras-chave da Era do Conhecimento. 
Tendo em conta que vivemos nos contextos da gestão do conhecimento. Porém, não há uma 
via única para a mudança. Para que esta tome um rumo favorável ao desenvolvimento dos 
recursos humanos, a formação profissional terá que ser integrada na própria estratégia da 
empresa como aliada e impulsionadora da evolução. No entanto, a própria formação terá de 
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ser alvo de mudança: das suas orientações, da formação como é implementada e não avaliada, 
das posturas dos seus envolvidos.
FIGURA 6 - ERA DO CONHECIMENTO
FONTE: Disponível: <https://www.bhbit.com.br/wp-content/uploads/2014/11/era-do-
conhecimento-820x363.jpg>. Disponível em: 4 jan. 2016.
Segundo Silva (2004), os fatores críticos de mudança e competitividade são destacados 
conforme o quadro a seguir:
QUADRO 1 - ERA INDUSTRIAL X ERA DA INFORMAÇÃO
Era Industrial Era da Informação
• Músculo
• Tangíveis
• Massa
• Hierarquia
• Comando
• Padronização
• Sistemas fechados
• Capital
• Cérebro
• Intangível
• Diversidade
• Redes
• Persuasão
• Customização
• Sistemas abertos
• Conhecimento
FONTE: Silva (2004)
Silva (2004) ainda nos destaca que, para ocorrer a competitividade, o fator de mudança 
no que se refere aos desafios postos pela sociedade do conhecimento deverá atingir três 
planos: pessoas, empresas e governo.
• Pessoas: a era do conhecimento destaca a aprendizagem contínua ao longo da vida, 
ou seja, “Aprender a Conhecer para Aprender a Ser”. As necessidades de aperfeiçoamento 
humano são inesgotáveis e estendem-se por três vertentes principais: desenvolvimento 
pessoal e cultural, desenvolvimento social e comunitário, desenvolvimento profissional e de 
empregabilidade. 
• Empresas: na esfera da responsabilidade empresarial, o novo tempo demanda uma 
reconversão profunda de comportamento organizacional. Ao paradigma mecânico da empresa 
industrial e clássica sucede-se o imperativo da evolução constante por aprendizagem, o qual 
carece de políticas ativas de remoção e superação dos seguintes fatores: 
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QUADRO 2 - FATORES DE SUPERAÇÃO DE MUDANÇA
Obstáculo Configuração Fatores
Sucesso/transição 
familiar
Empreendedora Centralização estratégica, ausência de 
estímulo à aprendizagem generalizada.
Rigidez Máquina/Diversidade Crescimento orgânico, padronização, 
eficiência sem reflexividade.
Hiperestabilidade Máquina/Política Cultura antirrisco, incentivos à rotina, 
fraca exposição competitiva.
Domínio da introspecção Máquina/Profissional Atitude local, valores de corporativismo, 
alheamento ao benchmark.
Hiperconfiança Máquina Indisponibilidade para desaprender, 
aversão psicológica à mudança.
FONTE: Silva (2004)
• Governo: espera-se do governo que seja, ele próprio, aprendiz de maneira a 
sinalizar para o conjunto da sociedade civil os estímulos adequados a uma apropriada assunção 
dos desafios. Busque confiança e conhecimento dos processos que intervêm na formação das 
políticas públicas e consiga ordenar os saberes humanos e sociais em permanente melhoria 
para a gestão equilibrada e, consequentemente, para uma prestação ótima de bens e serviços 
dirigidos a cidadãos cada vez mais informados, educados e conhecedores.
 
Segundo Roberto Heinzle (2011), a transição para o novo milênio foi marcada por 
mudanças rápidas e de grande impacto na sociedade, resultando no que se convencionou 
denominar de era da informação e do conhecimento (Sociedade do Conhecimento, Era Virtual, 
Era da Máquina Inteligente e Era Pós-Capitalista, entre outras, são denominações alternativas 
também empregadas). Neste novo ambiente, as dificuldades proporcionadas pelas tecnologias 
da informação e da comunicação (TIC) permitem que uma pessoa possa se comunicar ou 
acessar informações disponíveis em qualquer outro lugar do planeta, bastando dispor de uma 
linha telefônica e um computador.
Por fim, os computadores passaram a explorar as novas TICs, e com elas foram 
interligados, criadas redes com as quais se viabilizou a troca de dados. Tais circunstâncias 
representaram a eliminação de distâncias geográficas e espaços físicos entre países, regiões, 
pessoas e organizações, tendo os computadores se constituído em canais para disseminação 
e compartilhamento de informação. 
Rosini (2003) nos afirma que o conhecimento dobra constantemente e isso pode 
levar a uma obsolescência do conhecimento adquirido, dentro da própria existência, e a uma 
necessidade de permanente atualização desses conhecimentos. Por consequência, há um 
aumento na dificuldade de compreensão e de entendimento das coisas que, associado à 
insuficiência de elementos disponíveis para o julgamento (informação), implica o aumento da 
importância da credibilidade das pessoas e de seus relacionamentos (network). 
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A característica fundamental da nova era está na intensidade e dinâmica da criação de 
conhecimento novo e sua acelerada disseminação, incorporação e uso. O conhecimento passou 
a definir, mais do que qualquer outro fator, as oportunidades de desenvolvimento, pois se tornou 
o recurso estratégico principal. O mundo passou a ser marcado pela rápida migração de ideias 
e pelo uso intensivo de conhecimento. A incorporação deste conhecimento novo, por sua vez, 
resultou num continuado processo de inovação e num desenvolvimento tecnológico acelerado. 
O trinômio conhecimento, tecnologia e inovação passou a ter importância determinante nas 
sociedades contemporâneas (HEINZLE, 2011).
A revolução da informação vem se acelerando nos últimos anos, podendo ser 
muito benéfica para o desenvolvimento de nossa sociedade, desde que pos-
samos obter um equilíbrio entre a informação, o conhecimento e a sabedoria. 
Existe um contexto socioeconômico independente dos resultados futuros da 
economia trazidos à tona hoje pela internet. Essa mudança no plano econô-
mico terá muitos reflexos na sociedade, onde as pessoas deverão ser mais 
criativas, participativas, envolvidas, determinantes e determinadas de seu 
futuro (UMPIERRE, 2006, p. 5).
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RESUMO DO TÓPICO 1
Neste tópico você aprendeu que:
• O conhecimento é dinâmico, humanístico e contextual. Está nas pessoas porque estas 
possuem experiências, valores, crenças, know-how e insights que as ajudam a discernir e 
julgar o uso apropriado da informação.
• A construção da gestão competente do conhecimento é determinante da capacidade de as 
pessoas lidarem com o ambiente em acelerada transformação de valores na sociedade atual.
• Nas organizações o conhecimento está embutido não só em documentos ou repositórios, 
mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.
• Para termos novas ideias, sermos criativos e competitivos, a melhor estratégia está na 
constante troca do conhecimento entre as pessoas e no trabalho em equipe. 
• Devemos gerar os ativos intangíveis para disseminar a inteligência empresarial antes que 
outra pessoa ou empresa o faça primeiro. 
• Para Nonaka e Takeuchi (1997), a GC é o processo sistemático de identificação, criação, 
renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização.
• Para o autor da área, Davenport (1998), a GC é a administração dos ativos de conhecimento, 
ou seja, é permitir às organizações saber o que elas sabem.
• O Conhecimento Explícito se articula por meio da linguagem formal, é técnico, facilmente 
transmitido, sistematizado e comunicado.
• O Conhecimento Tácito é implícito, utilizando-se da intuiçãoe da subjetividade. Não está 
expresso, envolve fatores intangíveis, como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas, 
sistema de valor, intuições, emoções e habilidades individuais.
• Tornar o conhecimento pessoal disponível para os outros é a atividade central da empresa 
criadora do conhecimento.
• Para melhor demonstrar como o conhecimento se materializa ou se concretiza, os quatro 
padrões básicos para a criação do conhecimento em qualquer organização são: de tácito para 
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tácito, de explícito para explícito, de tácito para explícito e de explícito para tácito.
• Alonso (2016) destaca que o conhecimento deve fluir entre todos e precisa ser vivenciado 
através da socialização, externalização, internalização e combinação:
 o Socialização: irá fluir do tácito para o tácito entre as pessoas na troca de ideias, 
observar, praticar, imitar, enfim, interagir e aprender um com o outro, através da prática.
 o Externalização: fluir do tácito por entre o explícito através de relatórios, desenhos e 
etc.
 o Combinação: flui do explícito para o explícito ao estimular a troca de relatórios e 
materiais desenvolvidos.
 o Internalização: flui do explícito para tácito, através de atividades simples como 
treinamentos. 
•	A era da informação e do conhecimento está atrelada à onda das novas tecnologias, às 
capacidades de inovação, de diferenciação, de criação de valores acrescentados, de adaptação 
à mudança, sendo determinante pela forma como velho e novo conhecimento integram 
cadeias/redes de valores, como processo e produtos recorrem a conhecimento útil e crítico, 
bem como pela aptidão demonstrada pelas pessoas, organizações e governos para aprender 
em permanência.
•	Os fatores críticos de mudança e competividade entre a era industrial e da informação foram 
a transição do tangível para o intangível e do capital para o conhecimento.
•	Para Heinzle (2011), a incorporação deste conhecimento novo, por sua vez, resultou num 
continuado processo de inovação e num desenvolvimento tecnológico acelerado. O trinômio 
conhecimento, tecnologia e inovação passou a ter importância determinante nas sociedades 
contemporâneas.
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1 Diferencie o que é Informação e o que é Conhecimento.
2 Conceitue o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. Cite exemplos.
3 Contextualize sobre a espiral do conhecimento, explicando seus processos de 
socialização, externalização, internalização e combinação.
4 Quais são os principais avanços percebidos na era da Informação e do Conhecimento 
na atualidade?
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A SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E O 
COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO
1 INTRODUÇÃO
TÓPICO 2
Cada vez mais a conversão de dados em conhecimento vem ocorrendo devido à 
sobrevivência imposta pela Sociedade do Conhecimento. Castells (1999) afirma que, apesar 
das sociedades continuarem a investir na agricultura (fator de produção agrária) e também nas 
indústrias (fator de produção industrial), a lógica da informação detém grande poder sobre os 
demais setores das sociedades. Apesar de que os conhecimentos e informações sempre foram 
cruciais em todos os modos de desenvolvimento, haja vista que o processo produtivo sempre 
se baseou em algum nível de conhecimento e em informação processada.
“A sociedade da informação e do conhecimento é reconhecida pelo uso intenso da 
informação e do conhecimento e das tecnologias de informação e da comunicação (TIC), na 
vida do indivíduo e da sociedade, em suas diversas atividades” (BORGES, 2008, p. 5). 
Segundo Sewald Jr. (2012, p. 64, grifos do original):
A sociedade vive um momento de transição para essa nova sociedade. Está 
migrando da era da informação para a era do conhecimento. Apesar da 
matéria-prima base de ambas ser a informação, a preocupação da segunda 
se traduz pela necessidade de educação, treinamento e desenvolvimento, 
enquanto a primeira se preocupa em utilizar intensivamente as tecnologias 
da informação e comunicação (TICs) de forma a levar o “produto informação” 
a seus potenciais consumidores.
Conforme Dziekaniak e Rover (2011), as pessoas na Sociedade do Conhecimento devem 
ter formação crítica e elas próprias devem compreender qual informação possui fonte fidedigna, 
serem capazes de encontrar a informação que procuram e, ao mesmo tempo, produzirem 
informação para ser consumida, interpretada e criticada por terceiros, em um movimento de 
troca, colaboração e complementação de conhecimentos: “Se nossas sociedades contentarem-
se em ser inteligentemente dirigidas, com certeza falharão em seus objetivos. Para ter alguma 
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chance de viver melhor, elas devem se tornar inteligentes na massa” (LÉVY, 1998, p. 18).
Segundo Amaral (2006, p. 9): “Na Sociedade do Conhecimento, a educação ocupa um 
lugar central, e as novas tecnologias apoiam a sua disseminação”. Acredita-se que desse modo 
deveria ser o ideal de sociedade, porém essa afirmação não se traduz na realidade vivenciada 
pelos países considerados de economia periférica. Portanto, entende-se por Sociedade do 
Conhecimento a sociedade em que o conhecimento se encontra ao alcance de todos que o 
desejarem. Porém, vivencia-se um momento histórico onde o conhecimento ainda é um bem 
para poucos. Sociedades em que há fortes diferenças sociais, econômicas e culturais não 
podem ser denominadas de Sociedade do Conhecimento, haja vista que o conhecimento deva 
perpassar, inclusive, pela esfera da moral e da ética. Por enquanto tem-se visto o “conhecimento” 
como força propulsora principalmente de desigualdades sociais. Não fazendo parte do ideal 
de Sociedade do Conhecimento com o qual muitos pesquisadores se identificam.
Já Musacchio (2014) destaca que a Sociedade do Conhecimento se produziu a partir 
das redes sociais, das interações e colaborações entre os indivíduos membros. São pessoas 
discutindo questões, refletindo sobre elas, ensinando e aprendendo umas com as outras, em 
todas as áreas de conhecimento.
Por fim, este mesmo autor, em seu blog “Baquete”, nos apresenta dez sugestões para 
entrar na Sociedade do Conhecimento:
1. Nunca mais pare de estudar, de se capacitar, de se habilitar. O mundo não 
vê com bons olhos quem se julga pronto, acabado, realizado.
2. Participe das redes sociais. Existem milhares, mas escolha aquelas que 
irão acrescentar no seu portfólio profisisonal.
3. Desenvolva a prática saudável de produzir informação (blogs, wikis, 
páginas pessoais, revistas eletrônicas, clippings).
4. Participe de Grupos de Estudos na sua área de atuação profissional, no 
Facebook. Todos os grandes colaboradores estão lá, dispostos a ajudar.
5. Construa sua imagem baseada na coerência, na honestidade, no cole-
guismo, no altruísmo, na parceria. Seja amigo de você mesmo.
6. Procure ver e ser visto. Ajude os outros a subirem também. Sua estrada 
profissional não está pronta. É você que a constrói.
7. Desenvolva a capacidade de ouvir, mais do que falar. Quem sabe ouvir, 
aprende mais e melhor, mas não se cale diante dos desafios.
8. A colaboração e a interação são o seu principal foco social e profissio-
nal. Quem não se comunica perde a oportunidade de aprender.
9. Não omita sua opinião. A organização espera que você seja um formador 
de opinião.
10. Nunca diga EU ACHO. Na nova sociedade do conhecimento não há mais 
espaço para o achismo. É preciso estudar e aprender para poder dizer. (Grifos 
do original).
Santos (2009) nos diz que a Sociedade do Conhecimento tem como ponto central o 
“saber” e, no caso da tecnologia, tornou o mundo globalizado, e hoje os consumidores queremprodutos e serviços customizados, que atendam às suas necessidades individuais. O modelo 
de produção na Sociedade do Conhecimento tem, portanto, uma palavra-chave: a flexibilidade. 
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Os produtos e serviços têm de estar de acordo com os gostos e preferências dos consumidores 
e não mais o consumidor ter de escolher entre os produtos oferecidos pela indústria. 
Da mesma forma, flexibilidade, criatividade e capacidade de iniciativa são atributos essenciais 
do profissional que está se formando para trabalhar nesta nova economia.
[...] da Ásia à Europa, da África à América, os governos estão discutindo e 
realizando alterações nas convenções estatísticas necessárias para medir os 
muitos aspectos ligados à Sociedade do Conhecimento. Com relação à con-
dição nacional, verificam-se significativos progressos com o desenvolvimento 
de portais e sites, a difusão de terminais de acesso público e a propagação 
de prêmios de excelência, fóruns de discussões e projetos de inclusão digital 
(BESSA, 2003).
FIGURA 7 - INCLUSÃO DIGITAL
FONTE: Disponível em: <http://3.bp.blogspot.com/-QQMVLcWkm2M/TyxWKipWCgI/
AAAAAAAABZo/yey7J3SMSj0/s1600/inclusao-digital2.png>. Acesso em: 4 jan. 
2016.
Conforme Bessa (2003), são inúmeras as tarefas que se impõem às instituições públicas 
na construção dos fundamentos da Sociedade do Conhecimento. O processo de difusão e 
adoção de novas tecnologias exige um conjunto de conhecimentos e serviços eficientes e 
amplamente disponíveis. Fatores que envolvem a montagem de uma infraestrutura regulatória 
adequada, o suporte à organização de um sistema de ciência e inovação tecnológica e 
investimentos direcionados para a educação de qualidade, apenas para destacar alguns. Do 
mesmo modo, forte impressão do seu impacto ocorre, por exemplo, quando observamos o 
mercado de trabalho: para suportar processos de negócios eletrônicos e conduzir transações 
on-line são necessários serviços de suporte, tais como desenvolvimento e hospedagem de 
sites, consultorias, pagamentos eletrônicos e capital humano, como programadores, analistas, 
projetistas e especialistas, utilizados nos negócios e comércios eletrônicos. Por conseguinte, 
busca-se a adequação dos currículos levando em conta formas de proporcionar aos profissionais 
capacitação suficiente para o desempenho oportuno das funções definidas por novas formas 
de ocupação.
FONTE: Disponível em: <http://dx.doi.org/10.1590/S0102-88392003000300002>. Acesso em: 4 jan. 
2016.
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2 COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO
Mendes (2004, p. 21-22) reforça que: 
A necessidade de inspirar as pessoas a contribuírem, tornando o conheci-
mento individual disponível para todos, é essencial para a GC, uma vez que 
a aprendizagem depende diretamente de um processo de compartilhamento 
eficaz. Entretanto, o compartilhamento é de difícil implementação por depender 
menos das ferramentas tecnológicas e mais da cultura, ou seja, depende das 
atitudes das pessoas, das suas motivações e, principalmente, da superação 
de uma série de obstáculos que se apresentam no processo de compartilha-
mento do conhecimento.
Conforme Mendes (2005), ainda é uma incógnita para os profissionais da GC quanto à 
fórmula de motivar as pessoas a compartilhar o conhecimento, pois facilitar esse processo de 
comportilhamento do conhecimento e envolve a superação de diversos obstáculos, além de 
requerer tempo e dinheiro. Entretanto, os benefícios do compartilhamento de conhecimento são 
inegáveis, tanto para a organização como para os contribuidores. O compartilhamento do know-
how envolverá custo e tempo, principalmente se a codificação do conhecimento for abordada 
como uma atividade adicional de força de trabalho. Neste sentido, o compartilhamento pode 
exigir benefícios extras e práticas capazes de reconhecer aqueles indivíduos que contribuem 
com alguma espécie de recompensa.
Não se pode discutir a Gestão do Conhecimento (GC) sem antes falar sobre o 
compartilhamento do conhecimento entre as pessoas e organizações. O artigo de Vergara 
(2009) vem responder à questão das possibilidades e limitações do compartilhamento do 
conhecimento nas organizações. Ressalta que as organizações que defendem a necessidade 
do compartilhamento do conhecimento e, ao mesmo tempo, incentivam fortemente a competição 
e a luta pelo poder não promovem o compartilhamento do conheicmento. É necessário manter, 
continuamente, no ambiente de trabalho o clima colaborativo entre as pessoas e a organização.
Referente a este pensamento, Barbosa (2012, p. 1) acrescenta que:
[...] as barreiras ao compartilhamento do conhecimento podem estar relacio-
nadas ao próprio conhecimento a ser transferido; à fonte ou ao destinatário 
do conhecimento; ou ainda ao contexto em que ocorre o compartilhamento. 
Fatores como a incompreensão dos processos organizacionais, procedimentos 
inflexíveis, ausência de revisão de rotinas operacionais, manuais de procedi-
mentos imutáveis, modelos mentais, histórias e crenças que permeiam a cultura 
das organizações, são relatados como aspectos dificultadores do processo de 
compartilhamento do conhecimento organizacional. 
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Vergara (2009, p. 6) ainda contribui dizendo que: 
Grupos são formados por indivíduos, e suas características afetam decisi-
vamente o compartilhamento, pois, apesar de existirem fortes necessidades 
interpessoais, como necessidade de inclusão e de afeição, outros fenômenos 
psicológicos afetam o comportamento dos indivíduos, condicionando suas 
ações nos grupos. No interior dos grupos, a vontade e a disponibilidade dos 
indivíduos os impele a se mover na direção do compartilhamento, tanto quanto 
na direção oposta.
Compartilhamento de conhecimento é concebido como uma interação relacional entre 
pessoas que partilham conhecimento tácito e explícito como meio de geração de conhecimento 
novo e de valor para a organização (ICHIJO, 2008).
Portanto, o compartilhamento do conhecimento e seus fatores contextuais estabelecem 
uma relação positiva com o desempenho organizacional. O compartilhamento do conhecimento 
tem influência no desempenho organizacional em termos de gestão de ativos tangíveis e 
intangíveis.
Usoro (2007) define o compartilhamento do conhecimento como o processo de 
comunicação que envolve duas ou mais partes. Esse processo abrange a provisão de 
conhecimento por uma fonte, e a interpretação dessa fonte por um ou mais receptores. Como 
resultado, há a criação de novos conhecimentos de natureza tácita e explícita.
Nonaka e Takeuchi (1995) formularam um modelo de compartilhamento de conhecimento, 
também chamado de "modelo tácito-explícito". A figura a seguir retrata o compartilhamento do 
conhecimento como um ciclo contínuo dentro da organização do conhecimento. O "I" representa 
um indivíduo, "O" e "G" representam um grupo ou organização. Inicia com a socialização, 
"conhecimento tácito para o tácito", e avança para a externalização, o conhecimento é organizado 
de forma mais sofisticada ou abstrata - "explícito para explícito”. Na fase de interiorização, 
"explícito para o tácito", o conhecimento é combinado com seus próprios conhecimentos e 
experiências para a produção de novos conhecimentos tácitos.
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FIGURA 8 - MODELO DE COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO
FONTE: Shull et al. (2004)
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Para efetividade do compartilhamento do conhecimento 
nos ambientes virtuais e nos sistemas sociotecnológicos, 
é necessário que haja confiança entre os membros ou 
os componentes do sistema. Nos ambientes virtuais, as 
relações de confiançapodem emergir sem uma interação 
social direta, devido às transparências dos mecanismos da 
comunicação e da colaboração através das tecnologias da 
informação e comunicação (TIC).
O interesse das pessoas em compartilhar seu conhecimento nas suas interações 
relacionais configura-se como um fator crítico de sucesso para a consecução da estratégia 
da organização (GOULART, 2008). Dessa forma, compreender como o compartilhamento do 
conhecimento pode ser estimulado possibilitará às organizações operacionalizar a gestão do 
conhecimento de maneira eficaz. 
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O ser humano tem necessidades interpessoais básicas de inclusão e afeição, 
e seus relacionamentos dependem, contudo, de equilíbrio e de mecanismos 
de defesa minimizados, um processo de caráter notadamente individual. Para 
desconstruir o distanciamento entre as pessoas e dinamizar o compartilha-
mento, a dinâmica de grupo oferece a possiblidade de socialização e comu-
nicação entre as pessoas. Com base nos estudos, o compartilhamento do 
conhecimento é possível em grupos que se organizam informalmente, geram 
equilíbrio interno e proteção externa e se sentem satisfeitos com suas tarefas 
(VERGARA, 2009, p. 4).
O compartilhamento do conhecimento, ao possibilitar a criação de conhecimento novo, 
pode contribuir para prevenir a obsolescência do conhecimento entre os profissionais de 
carreira técnica, nos quais a organização se apoia para o desenvolvimento de novos processos, 
tecnologias e produtos (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).
O conhecimento pode ser compartilhado por meio de processos formais ou informais. 
Quando a empresa cria mecanismos ou procedimentos para identificar e codificar o 
conhecimento, tal proposição denota a formalidade nas suas práticas de gestão (GOULART, 
2008). 
QUADRO 3 - ESTRATÉGIAS PARA O GERENCIAMENTO DO CONHECIMENTO
FONTE: Goulart (2008) 
Obstáculos ao Compartilhamento do Conhecimento
O compartilhamento do conhecimento pode ser analisado em três níveis básicos: nível 
individual, nível grupal e nível organizacional (AJMAL; KOSKINEN, 2007). Pressupõe que, 
dessa mesma forma, os elementos que configuram os obstáculos para o compartilhamento do 
conhecimento podem ser classificados nos níveis: individual, grupal e organizacional.
No nível individual, os obstáculos ao compartilhamento do conhecimento estão 
relacionados àqueles de foro íntimo, como expectativas, valores, atitudes, percepção, 
personalidade, emoções, sentimentos, disposição e motivação (ROBBINS, 2004). Ainda no 
nível individual, os obstáculos são aqueles que envolvem a capacidade que cada pessoa 
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tem para lidar com novas situações, eventos, informações e contextos (KROGH; ICHIJO; 
NONAKA, 2001). Alguns exemplos de obstáculos no nível individual são: falta de habilidade 
para a comunicação/diálogo; disposição para a guarda do conhecimento para si, por orgulho 
em possuir um conhecimento especializado; crença de que conhecimento é poder (PROBST; 
RAUB; ROMHART, 2002); medo de se expor, principalmente pela possibilidade de desaprovação 
dos superiores (KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001). 
No nível grupal, os obstáculos ao compartilhamento do conhecimento podem advir 
da dinâmica de grupos, do estilo de liderança, do grau de confiança, do clima psicológico 
reinante no grupo, dentre outros (ROBBINS, 2004). Os gestores podem e precisam promover 
o compartilhamento do conhecimento encorajando o diálogo, despertando a confiança entre os 
integrantes da equipe, comunicando os benefícios e valores das práticas de compartilhamento 
do conhecimento (DAVENPORT, 1998, RIEGE, 2005). 
No nível organizacional os obstáculos estão relacionados à estratégia, modelo de gestão 
(KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001), estrutura organizacional, aos processos operacionais, à 
cultura (TERRA, 2001), às políticas e às práticas de recursos humanos (ROBBINS, 2004). 
Envolve ainda a viabilidade econômica do compartilhamento, falta de infraestrutura e recursos 
(RIEGE, 2005). Alguns exemplos de obstáculos nesse nível são: falta de integração clara entre 
a estratégia e o modelo de gestão do conhecimento; pouco espaço para compartilhar; sistema 
ineficiente de reconhecimento e recompensa para motivar o compartilhamento; ambiente 
físico inadequado ou não propício ao compartilhamento; tamanho das unidades de negócio 
dificultando o contato direto dos empregados (RIEGE, 2005).
FONTE: Souza (2012, p. 6)
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Procurando diminuir ambiguidades, Tonet (2006) desenvolveu 
um modelo para o processo de compartilhamento do 
conhecimento no trabalho que é composto por quatro fases: 
iniciação, implementação, apoio e incorporação. 
Para seu entendimento, segue como sugestão de leitura o 
endereço do artigo escrito por Barbosa (2012): <http://
periodicos.ufpb.br/ojs2/index.php/pgc>.
FONTE: TONET, H. C.; PAZ, M. G. T. Um modelo para o 
compartilhamento de conhecimento no trabalho. 
Revista de Administração Contemporânea – 
RAC, v. 10, n. 2, p. 75-94, 2006. 
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Tonet e Paz (2004, p. 4) definem compartilhamento de conhecimento como sendo “o 
comportamento do indivíduo de repassar o que sabe às pessoas com quem trabalha e de 
receber o conhecimento que elas possuem”, e ainda afirmam que esse “compartilhamento de 
conhecimento é um componente-chave dos sistemas de gestão do conhecimento”. 
No atual mercado em que as organizações estão inseridas, o ato de compartilhar o 
conhecimento tem se mostrado de grande importância, porém de difícil concretização, pois, 
para que o compartilhamento das informações obtenha êxito, necessita-se do envolvimento 
dos componentes (destinatário e receptor) nessa transferência (ROSA, 2009).
“O que se espera é que o destinatário ou receptor assimile o conhecimento compartilhado 
pela fonte ou emissor de forma completa e sem interrupções, embora o conhecimento e 
habilidades anteriores, bem como a motivação dos envolvidos, podem causar influências diretas 
nesse processo” (TONET; PAZ, 2004, p. 6). 
Tonet e Paz (2004, p. 4) descrevem ainda: 
[...] ao compartilhar conhecimento no trabalho, os indivíduos precisam justificar 
em público as suas crenças, e para isso enfrentam quatro grandes barreiras 
organizacionais: (1) necessidade de linguagem legítima, que permita explicitar 
o conhecimento tácito; (2) histórias organizacionais; (3) procedimentos prede-
finidos; (4) os paradigmas da empresa.
Rosa (2009, p. 12 apud FLEURY; OLIVEIRA Jr., 2001) contribui dizendo que:
As empresas possuem conhecimentos que já se encontram disseminados e 
compartilhados por todos os colaboradores da organização, entretanto, existem 
diversas informações que pertencem a colaboradores específicos ou a equipes 
de trabalho. O grande desafio das organizações é identificá-las, codificá-las e 
torná-las acessíveis aos demais colaboradores. 
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RESUMO DO TÓPICO 2
Neste tópico você aprendeu que:
• A sociedade vive um momento de transição e está migrando da era da informação para a 
era do conhecimento. 
• Para Amaral (2006), na Sociedade do Conhecimento a educação ocupa um lugar central, e 
as novas tecnologias apoiam a sua disseminação.
• Musacchio (2014) destaca que a Sociedade do Conhecimento se produziu a partir das redes 
sociais, das interações e colaborações entre os indivíduos membros. 
• As 10 sugestões de Musacchio (2014) para entrar na Sociedade do Conhecimento são:
1. Nunca mais pare de estudar, se capacitar e se habilitar.
2. Participe das redes sociais. 
3. Desenvolva a prática saudável de produzir informação.
4. Participe de grupos de estudos na sua áreade atuação.
5. Construa sua imagem baseada na honestidade, no altruísmo, na parceria. 
6. Procure ver e ser visto. 
7. Desenvolva a capacidade de ouvir, mais do que falar. 
8. A colaboração e a interação são o seu principal foco social e profissional. 
9. Não omita sua opinião. 
10. Nunca diga EU ACHO. 
• O modelo de produção na sociedade do conhecimento tem, portanto, uma palavra-chave: a 
flexibilidade. 
• Compartilhamento do conhecimento é de difícil implementação, por depender menos das 
ferramentas tecnológicas e mais da cultura, ou seja, depende das atitudes e motivação das 
pessoas.
• O compartilhamento do know-how envolverá custo e tempo, principalmente se a codificação 
do conhecimento for abordada como uma atividade adicional de força de trabalho.
• Para Ichijo (2008), compartilhamento de conhecimento é concebido como uma interação 
relacional entre pessoas que partilham conhecimento tácito e explícito como meio de geração 
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de conhecimento novo e de valor para a organização.
• Por fim, compreender como o compartilhamento do conhecimento pode ser estimulado 
possibilitará às organizações operacionalizar a gestão do conhecimento de maneira eficaz. 
• O conhecimento pode ser compartilhado por meio de processos formais ou informais, 
criando mecanismos ou procedimentos para identificar e codificar o conhecimento através das 
estratégias de formalização de codificação e personalização.
• Para Ajmal e Koskinen (2007), o compartilhamento do conhecimento pode ser analisado em 
três níveis básicos: nível individual, nível grupal e nível organizacional.
• Para obter êxito no compartilhamento do conhecimento é importante envolver de forma 
correta a transferência entre os componentes: destinatário e receptor, onde o comportamento 
do indivíduo é o de repassar o que sabe às pessoas com quem trabalha e de receber o 
conhecimento que elas possuem. 
• As barreiras para o compartilhamento do conhecimento no trabalho são: (1) necessidade de 
linguagem legítima, que permita explicitar o conhecimento tácito; (2) histórias organizacionais; 
(3) procedimentos predefinidos; (4) os paradigmas da empresa.
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1 Conceitue o que é Sociedade do Conhecimento. 
2 Explique por que o uso intensivo da informação e do conhecimento, das tecnologias 
de informação e da comunicação (TIC) está contribuindo para a Sociedade do 
Conhecimento.
3 O que é o compartilhamento do conhecimento?
4 Quais as barreiras do compartilhamento do conhecimento?
5 Quais são os três níveis básicos de compartilhamento do conhecimento?
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GESTÃO DO CONHECIMENTO
1 INTRODUÇÃO
TÓPICO 3
Pode-se dizer que a Gestão do Conhecimento, como hoje é entendida, foi uma 
decorrência de algumas mudanças significativas ocorridas no último milênio e na última 
década. A principal delas foi o surgimento da internet e o consequente aumento espetacular na 
capacidade humana de se comunicar, publicar e acessar informações, colaborar com pessoas 
em localidades muito distantes. Outras incluem a globalização, o aumento da velocidade de 
desenvolvimento de produtos, a explosão no volume de informações e o surgimento de modelos 
de negócio em rede.
Neste cenário, segundo Schuelter (2009 p. 3), “é admirável conhecer um pouco mais do 
termo gestão do conhecimento, para isso tem-se a visão dos estudiosos da área que trazem a 
conceituação do termo”. São inúmeros os autores que atuam nesse campo e conceituam gestão 
do conhecimento. A seguir apresentam-se alguns deles, cujas visões podem ser conferidas 
na tabela a seguir.
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TABELA 1 - VISÃO E CONCEITUAÇÃO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO
FONTE: Schuelter (2010) 
O interesse pelo tema Gestão do Conhecimento reflete na miríade de termos 
que, de certa maneira, se referem a ele. É relativamente difícil estabelecer 
limites para a forma como os termos conhecimento, competência, aprendiza-
do e habilidades, criatividade, capital intelectual, capital humano, tecnologia, 
capacidade inovadora, ativos intangíveis e inteligência empresarial, entre 
outros, são empregados no dia a dia das empresas e na literatura gerencial 
(TERRA, 2000, p. 1).
Diante deste cenário, precisamos qualificar as decisões a serem tomadas, enfrentar o 
desafio de transformar dados em informação e informação em conhecimento, atentando para 
que interferências individuais não distorçam negativamente este processo (ANGELONI, 2003). 
Tais interferências podem ocorrer na codificação e decodificação destes elementos, provocando 
problemas no processo de comunicação.
A figura a seguir demonstra, de modo gráfico, as diferenças entre dado, informação e 
conhecimento. Observa-se também que com a agregação de valor entre dado e informação, 
diminui-se sua disponibilidade e, da mesma forma, na agregação de valor entre informação e 
conhecimento.
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FIGURA 9 - DIFERENÇA ENTRE DADO, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO
FONTE: Davenport (2001 apud SILVA, 2009)
A partir do momento em que o indivíduo aprender e saber aproveitar corretamente os 
dados para informação, da informação para o conhecimento, transforma-se em um sujeito 
apto, pois se torna competente diante das exigências que o conhecimento nos proporciona. 
O conhecimento é um ativo valioso, resultado da combinação de dados, informações, 
conhecimento e competência que podem ser usados para auxiliar a tomada de decisão.
FIGURA 10 - CADEIA DE VALOR DO CONHECIMENTO
FONTE: Rowley (2007 apud SANTOS, 2008)
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A gestão do conhecimento envolve, a nosso ver, principalmente, a incorporação de um 
novo “raciocínio e foco gerencial” na dimensão ou recurso do conhecimento. Logicamente, 
envolve também a utilização de uma série de novos métodos recentes e consolidados, por 
exemplo: mapeamento de conhecimentos, gestão por competência, comunidades de prática, 
gestão de talentos, e também uso de novas tecnologias de informação, colaboração virtual e 
comunicação. O verdadeiro desafio é a articulação desta ampla gama de ferramentas gerenciais 
e tecnológicas que servem para melhorar a capacidade das organizações para aprender, inovar, 
utilizar suas competências e proteger seus conhecimentos e ativos intangíveis estratégicos 
(SALDANHA, 2004). 
Segundo Moreira (2005), a Gestão do Conhecimento exige um certo grau de sofisticação 
intelectual, empatia verdadeira para envolver os colaboradores e também capacidade de 
abstração para compreender bem a natureza do conhecimento que se quer gerir e quais 
ferramentas, métodos e processos são mais eficazes para estimular seu desenvolvimento, 
compartilhamento e proteção. É muito diferente ter como foco melhorar a gestão do 
conhecimento em um ambiente de produção e desenvolvimento, fábrica, departamento de 
marketing ou central de atendimento.
FIGURA 11 - GESTÃO DO CONHECIMETNO ORIENTANDO AS AÇÕES E AS TOMADAS 
DE DECISÃO
FONTE: Disponível em: <http://www.jrmcoaching.com.br/blog/como-funciona-gestao-
conhecimento-nas-empresas/>. Acesso em: 5 jan. 2016.
Estritamente falando, o conhecimento em si não pode ser diretamente gerenciado. Para 
entender isso é importante lembrar que gerenciar conhecimento é bem diferente de gerenciar 
informação e dados. Conhecimento, de fato, só existe na cabeça das pessoas. 
Portanto, é algo “invisível” e um pouco abstrato para a maior parte das pessoas que 
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