GESTÃO DE COMPETÊNCIAS slides

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GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Gestão Baseada em Competências
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
É um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento.
Uma competência é um conhecimento, uma habilidade e uma atitude compatível com o desempenho de uma tarefa específica, e é também a capacidade de colocar este potencial em prática sempre que for necessário. 
E a definição de Competência é baseada nesses três pilares: CHA
	Conhecimento: é o saber do indivíduo. É o “conjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão quando precisa”, formação acadêmica, conhecimento teórico.
	Habilidade, Competências Técnicas: é saber fazer. É “agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos” ligados ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.
 	Atitude: é querer fazer. É a maneira com que encaramos determinado trabalho. Não basta termos conhecimento e sabermos fazer: é preciso que nossos valores e crenças sejam tais que tenhamos disposição para agir. Fazendo certo ou errado ter a disposição de ir fazer. Envolvem sentimentos, emoções, valores, comportamento humano.
Existem dois tipos de competências, as competências comportamentais que estão ligadas diretamente às atitudes e as competências técnicas que estão ligadas aos conhecimentos e habilidades, conforme ilustração acima.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: são peculiares à personalidade do indivíduo, e podem contribuir para o sucesso no desempenho de uma função. São conquistadas a partir do autoconhecimento, que leva à compreensão e domínio sobre suas próprias habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e potencialidades.
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: são aquelas obtidas com faculdade, cursos, treinamentos, palestras, congressos, livros, todas aquelas adquiridas por meio da educação formal e das experiências profissionais obtidas ao longo da carreira.
Está relacionada com o nível de escolaridade que o profissional possui que deve ser compatível com as atribuições que ele assumirá dentro da organização. Os conhecimentos técnicos são formados pela soma da escolaridade com os treinamentos, mais a experiência adquirida ao longo da vida profissional.
 
 	Alguns exemplos de competências mais importantes para as empresas: 
Adaptação rápida às mudanças internas ou externas;
 
Desenvolvimento de liderança; 
Capacidade de colaboração;
Criatividade e Inovação;
Capacidade de relacionamento;
Capacidade de negociação;
Busca por conhecimentos, domínio de outras línguas;
 
Experiência em assuntos diversos e gerais;
 
Excelente comunicação.
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COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: São a Missão, a Visão e os Valores da organização. Eles são definidos pela Alta Diretoria e são através deles que consegue traçar as competências organizacionais. As Competências Organizacionais são aquelas comuns a todos da organização. Elas são definidas através dos direcionadores estratégicos já descritos acima. Cada organização tem um conceito diferenciado para uma competência. Sendo assim, é necessário identificar as competências comuns à empresa como um todo e com base nisso realizar a descrição das mesmas dentro do seu ambiente.
	No dia a dia de uma organização, tudo isso está diretamente relacionado a quatro preceitos: Missão, Visão, Valores e Cultura Organizacional. Estes são os balizadores da gestão dos processos e de pessoas de toda empresa e, como tal estes componentes devem ser sempre tidos como referências por todos os seus membros.
	
	Lembrar que:
	Missão é empresa é o papel que ela desempenha em sua área de atuação. É a razão de sua existência hoje e representa o seu ponto de partida, pois identifica e dá um rumo ao negócio.
	Visão é quando pensa na empresa que deseja para o futuro, (aonde a empresa quer chegar).
	Valores é o conjunto de princípios éticos de uma empresa, que formam o seu código de conduta. Eles são a filosofia que rege o modo de agir da companhia e devem respeitados enquanto a empresa busca cumprir sua missão e atingir os objetivos de sua visão.
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS BÁSICAS: As Competências Organizacionais Básicas referem-se aos atributos básicos que uma empresa precisa dispor para manter-se ativa no mercado e garantir o seu funcionamento e atendimento ao público. Está relacionada mais aos fatores estruturais e, embora estes sejam importantes, por si só, não garantem a vitalidade e o sucesso do negócio. São elas:
Ponto comercial bem localizado estrategicamente;
Profissionais capacitados e treinados para suas funções;
Sistema efetivo de atendimento e suporte ao cliente;
Preços competitivos e condizentes com os praticados no mercado.
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ESSENCIAIS: são aquelas que não podem faltar, pois trazem diferenciais ao negócio e maior competitividade à empresa em seu segmento, sendo assim suas armas para se destacar frente às demais e crescer. São elas:
Processos organizacionais bem estruturados, gestão de pessoas eficiente que reconhece os funcionários, lhes recompensa pelo bom trabalho e que propõe e implementam melhorias contínuas em todos os setores;
Qualidade no ambiente de trabalho e abertura para que os funcionários possam inovar e usar a sua criatividade para fazer a empresa crescer;
Foco na formação de lideranças e de profissionais-chave, que sejam capacitados e agreguem valor ao desenvolvimento e crescimento do negócio.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS: 
	As competências individuais de um funcionário estão ligadas ao desempenho, habilidades e atitudes dentro da empresa que ele trabalha. Toda empresa precisa de alguns fatores para se manter no mercado, produtos atraentes e de qualidade, serviços de excelência e fornecedores comprometidos e até mesmo uma longa lista de clientes. Mas, só isso não basta, se a empresa não tiver colaboradores certos e com suas competências individuais muito bem definidas. Ou seja, aptidões como: visão sistêmica (ver a empresa como um todo), proatividade, capacidade de liderar, criatividade, inovação, boa comunicação com colegas e equipes são exemplos de competências individuais que a empresa deve observar em seus colaboradores.
	As organizações compreendendo isso torna-se mais fácil encontrar pessoas certas para atuar nas funções certas dentro da organização.
COMO FUNCIONA A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
A gestão de competências se trata da administração de profissionais conforme suas capacidades; 
Isso cria equipes com habilidades para ocuparem cargos pertinentes a ele;
E para aprimorar essa ideia de gestão, foram criadas outras ferramentas: 
O mapeamento do perfil de competências organizacionais
O mapeamento e mensuração de habilidades por cargo
	Um mapeamento de competências serve para identificar quais são as habilidades, conhecimentos e comportamentos desejados em cada cargo existente na empresa. Trata-se de uma ação que contribui diretamente para o bom funcionamento do negócio, uma vez que identifica e aponta as características que um determinado profissional deve apresentar para cumprir com as expectativas da empresa.
	Os três fatores que são levados em conta no momento de fazer um mapeamento de competências são:
Habilidade: capacidade de colocar o conhecimento em prática;
Conhecimentos: saberes técnicos essenciais para um profissional ocupar determinado cargo;
Comportamento: é a forma com que o profissional lida com os relacionamentos e emoções dentro da empresa.
	Qual a importância do mapeamento de competências? Esse mapeamento é importante para que a empresa saiba se um profissional que ocupa determinado cargo realmente possui as competências necessárias para apresentar um bom desempenho no ambiente empresarial.
COMO IMPLANTAR EM UMA EMPRESA JÁ FORMADA
	Por meio de mudanças, reestruturação, modificações (choque de gestão). As empresas que tomam essas atitudes seguem alguns critérios para
realizar dessa transição:
Reunir líderes e gestores para definir quais competências a empresa necessita de modo geral. Não desviar o foco e se nortear pela visão e valores da empresa;
As competências já definidas, estabelecer de que forma elas possam ser subdivididas (cargos/funções);
Construir um organograma no qual estarão os perfis-chave, (cargos e funções), relacionados com suas respectivas competências e níveis mínimos para cada um deles;
Identificar todas as competências que os colaboradores têm (mapeamento de competências);
Cruzar as informações obtidas e analisar quais colaboradores são mais indicados para determinados cargo;
Dependendo dos resultados, sugerir recolocações.
Para novas contratações, relacionar as competências dos candidatos com as definidas pelo setor ou cargo em questão;
Depois de implantada, a gestão de pessoas precisa acompanhar quais são os pontos fortes no conceito do CHA e o que ainda precisa ser trabalhado.
É necessário manter a comunicação em alta durante todo o processo de implantação, de forma que tudo seja muito claro. 
GAP DE COMPETÊNCIAS
Definição de Gap= espaço vazio ou aberto no meio de alguma coisa;
Dentro de uma organização o indivíduo que possui um Gap, pode se dizer que ele possui um espaço vazio entre as competências que ele possui e as competências que a organização espera dele para execução das atividades que são pertinentes ao cargo que ele está ou será inserido;
 
Como identificar se há possíveis gaps de competências nos colaboradores?
Respondendo algumas questões que irá demonstrar as falhas existentes nos colaboradores: Quais são os tipos de competências para realizar determinada função de forma adequada? Qual o nível de competência exigido de cada colaborador em determinada função? As competências individuais são alinhadas com as competências organizacionais?
As avaliações de competências vão indicar se há algum gap entre as competências apresentadas pelo colaborador e as competências requeridas pelas organizações;
Uma vez identificado o gap, o gestor e o colaborador deverão traçar plano de ação para reduzir ou acabar com o gap que o separa da performance desejada. (Performance = desempenho)
O plano de ação é sempre desenvolvido pelo colaborador, pois é ele que possui o gap, buscando alternativas realistas e atingíveis. Porém, sempre acompanhado pelo seu gestor para atingir resultados satisfatórios.
O acompanhamento deverá ser periodicamente avaliando como está a ação, o que pode ser corrigido ou implementado melhorando o processo de desempenho do colaborador;
A importância das avaliações de competências e mostram os possíveis gaps, fornecem meios de atualizar a organização, reter seus talentos e melhorar programas de desenvolvimento;
Lembre-se: os gaps de competências não estão relacionados a indicar dificuldade, deficiência, mas aponta oportunidades de melhorias, desenvolvimento e crescimento tanto na vida pessoal como profissional.