gestao integrada 3.1

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Gestão Integrada de Treinamento 
e Competências
Tipos de Programas em T&D
Profa. Ms. Dália Denner
UnP - Universidade PotiguarTipos de Programas em T&D2
Tipos de Programas em T&D
• Elucidar as diversas possibilidades e atendimento a uma demanda de preparação de profissionais.
• Apresentar diferentes tipos de programas usualmente desenvolvidos em T&D.
Tópicos da Unidade
• Introdução
• Treinamento de integração
• Treinamento técnico
• Treinamento comercial
• Treinamento em tecnologia da informação (TI)
• Formação de multiplicadores
• Treinamento em saúde e segurança do trabalho
Introdução
Para cumprir sua missão, a educação deve garantir o aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender 
a participar e cooperar. A tendência hoje nas organizações é a preocupação com a educação não só 
para o trabalho, mas também para a vida, considerando o individuo como cidadão e não somente 
como força de trabalho.
Para Souza (2006), o papel do facilitador em programas de T&D pode ser mais bem desempenhado 
se ele acreditar: 
• em mudanças e comportamento que as pessoas são capazes de aprender, de agir de forma diferente 
e melhor; 
• no conteúdo que está sendo trabalhado; 
• na importância do autoconhecimento. 
 Objetivos da Unidade 
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Para a autora há programas de treinamento que permitem o raciocínio preciso e linear, no qual as 
informações não podem variar porque o resultado esperado está determinado, incluem, por exemplo, 
os treinamentos técnicos, em segurança, idiomas e os de integração. 
Outros treinamentos permitem a coautoria entre facilitador e treinando; são temas que estimulam a 
reflexão, critica sobre os conceitos, criatividade, construção conjunta de alternativas. São exemplos, 
os programas de desenvolvimento para voluntariado, desenvolvimento gerencial e de liderança e 
treinamento comercial. 
Independente dos programas de treinamento e da forma usada para a sua realização, alguns cuidados 
merecem atenção para a sua efetividade: conhecer a estratégia da empresa, sua missão, visão e 
valores; ter uma postura investigativa; ter expectativas, premissas, metodologia e resultados esperados 
e compartilhá-los; passar credibilidade; enxergar a aprendizagem como um processo; reforçar a 
importância das relações no processo de aprendizagem, conhecer as preocupações dos participantes.
Com tipos de treinamento não se pretende fornecer “receitas prontas” ou esgotar todas as possibilidades 
e ocorrências em treinamento, dada à diversidade e necessidades, geralmente específicas, das 
organizações. Pretende-se somente exemplificar e esclarecer algumas das práticas habituais em T&D.
Treinamento de Integração
Um programa de integração tem o objetivo de adaptar o novo colaborador à empresa, facilitando seu 
processo de socialização. Um processo de integração aborda o histórico da instituição, sua memória, 
missão e valores além de características que compõem a sua cultura. 
São diversos os programas de integração nas organizações, dentre eles, conforme Weiss (2006:118-9) 
destacam-se:
• Programas de integração geral. 
Destinados a todos os novos colaboradores com exceção daqueles que ocuparão cargos de 
gestão e liderança. Estes programas abordam aspectos referentes à: missão, visão, valores da 
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organização; aspectos da cultura e estrutura organizacional; políticas, normas e procedimentos; 
informações pertinentes para a socialização do novo profissional. 
Os programas de integração geralmente têm de 04 a 08 horas de duração e podem ser conduzidos 
por um único palestrante de Gestão de Pessoas ou diferentes representantes das áreas envolvidas 
no programa, convidados por Gestão de Pessoas. 
• Programas de integração para gestores. 
Destinado a todos os gestores recém-contratados ou promovidos. São abordadas as características 
das áreas com as quais o gestor se relacionará, por meio e reuniões e entrevistas previamente 
agendadas.
De acordo com Weiss (2006) as principais ferramentas usadas na formatação do programa de 
integração geral de colaboradores podem ser sintetizadas, conforme descrito no Quadro 1.
Manual de 
integração
Slides de apoio
Palestrantes
Recursos de 
infraestrutura
Coffee break
Serve de apoio para o novo colaborador. Dele constam as informações abordadas no programa, 
servindo de suporte e consulta para eventuais duvidas no decorrer da fase de adaptação do 
colaborador.
Formam o conteúdo da apresentação visual. Auxiliam o palestrante a organizar as ideias e registrar as 
informações aos novos colaboradores.
São parte do “cartão de visita” da empresa e devem estar aptos a desempenhar tal atribuição, 
prendendo a atenção do grupo e mantendo o foco na proposta do encontro.
Os recursos geralmente mais usados são: datashow, computador/notebook, DVD ou videocassete e 
microfone.
Garante a integração dos novos profissionais, proporcionando momentos de socialização e pausa 
para absorção do conteúdo. Nessas pausas geralmente os profissionais estabelecem vínculos que 
representam apoio importante na jornada na empresa.
Quadro 1. Preparação do programa de integração geral
Fonte: Adaptado pela autora de Weiss, 2006:119-20
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Treinamento de Integração
Para Valiukenas (2006) uma questão importante para a área de T&D é a estratégia definida para o 
negócio da empresa. Isso porque a estratégia é o elemento de alinhamento das pessoas na organização. 
Por meio dela sabe-se o que é importante e o que deve receber atenção e ser priorizadao pela 
empresa. Deste modo, o treinamento técnico, de acordo com a autora, deve se focar nas habilidades 
que a equipe deve ter para executar o que é priorizado, sendo necessário identificar as competências 
imprescindíveis à função. 
Fleury e Fleury (2004) classificam as competências em três grandes grupos: 
• competências de negócio, relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos, clientes e 
competidores, ambiente político e social. São exemplos destas competências o conhecimento do 
negocio e a orientação para o cliente.
• competências técnico-profissionais, que são específicas para determinada operação, ocupação 
ou atividade, como, por exemplo, conhecimento avançado de matemática financeira. 
• competências sociais, necessárias para interagir com as pessoas, como por exemplo, negociação, 
comunicação etc.
Outros aspectos também devem ser analisados quando se pensa em treinamento técnico, como, por 
exemplo, introdução ou modificação na tecnologia em uso, avaliação de desempenho, reclamações 
recebidas, acidentes de trabalho, turnover, retrabalho etc.
Realizado o levantamento de necessidades de treinamento é necessário escolher o método para os 
conteúdos a serem aprendidos pelos treinandos. Dentre os métodos indicados, conforme Valiukenas 
(2006:131-2) estão: 
• Método expositivo: Centrado na exposição dialogada. É comum em ambiente formal de ensino. 
Em treinamento é indicado, por exemplo, para atualizar a equipe em alterações realizadas nas 
rotinas de trabalho já implantadas; 
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• Método demonstrativo: Baseado na exposição do objeto de aprendizagem, consiste em 
demonstrações comentadas do como e por que fazer determinadas atividades, como, por exemplo, 
receitas ou artesanato; 
• Método por simulação: Consiste na execução de uma atividade em ambiente de teste. É indicado 
sempre que algo precisa ser testado, como em abordagem de vendas, em atendimento ao cliente, 
no uso de determinado software etc.
• Método monitorado: Consiste na execução de determinada atividade com acompanhamento de 
um especialista. Também conhecidocomo coaching ou tutoria. 
Treinamento Comercial
Para Asnis (2006) com as constantes mudanças ocorridas no mundo globalizado, surgiram diferentes 
estratégias de canais de vendas para serviços e produtos além de as vendas serem realizadas pessoal 
e/ou eletronicamente. As equipes de vendas hoje são compostas por profissionais das áreas de 
marketing, finanças e áreas de apoio. Deste modo, o desafio no treinamento comercial é estimular 
essas equipes multifuncionais a se conhecer, conhecer o produto ou serviço assim como a concorrência 
e seus clientes.
A autora aponta que um dos requisitos fundamentais para o profissional da área de vendas é o 
autoconhecimento, ou seja, ao conhecer seu potencial, os pontos de desenvolvimento e as fragilidades, 
o profissional ganha mais confiança para trabalhar, sentindo-se fortalecido para se desenvolver também 
em aspectos técnicos.
Conforme Asnis (2006) a formação do profissional de área comercial deve incluir conhecimentos, 
ferramentas e conceitos técnicos, além de desenvolver e vivenciar essas novas habilidades em ambiente 
de aprendizado. Deve passar por aspectos, tais como: prospecção de clientes e novas demandas, 
postura pessoal, argumentação, técnica de vendas, conhecer o produto ou serviço, conhecer o cliente 
e suas necessidades. 
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Ainda, os profissionais desta área devem conhecer conceitos de qualidade, técnicas de negociação, 
atendimento a clientes, processo mercadológico da empresa, técnicas de fechamento de vendas e de 
pós-venda.
Os métodos a serem utilizados podem variar de aulas expositivas, cursos multimídia a métodos vivenciais, 
entretanto, é importante lembrar que o que se procura no treinamento de vendas é uma mudança de 
atitude dos treinandos, razão pela qual as atividades vivenciais, com uso de dramatizações, discussões 
em grupo, simulações e estudos de caso, tornam-se os mais indicados.
Treinamentoem Tecnologia da Informação (TI)
De acordo com Souza (2006a) a utilização da tecnologia da informação (TI), em ampla escala no século 
XXI, tornou as empresas mais dinâmicas e velozes; nos negócios entre empresas passou-se a utilizar o 
ambiente Web. A utilização da tecnologia da informação (TI) ao conferir dinamismo e velocidade às 
empresas também favorece com que os colaboradores das empresas tenham ao alcance das mãos 
todas as informações necessárias para realizar o seu trabalho. É possível verificar, em um simples 
computador de mão, a posição do estoque da empresa e de seus fornecedores, têm-se condições de 
negociar e tirar o pedido do cliente, que por sua vez pode acompanhar o processo de entrega pela 
própria Web. As formas de comunicação se modificaram, tornando as decisões instantâneas, tanto no 
ambiente interconectado pela internet, como pela intranet (comunicação web dentro da empresa) e 
extranet (comunicação web entre toda a cadeia produtiva).
Gestão de pessoas, hoje, tem se deparado com a necessidade de atrair, desenvolver e reter trabalhadores 
do conhecimento, vitais para a competitividade empresarial. Deste modo, por um lado, torna-se 
imperativo treinar os usuários e propiciar para a empresa a maior utilização de recursos e obter a 
máxima produtividade dos sistemas e ferramentas, por exemplo, de compartilhamento de informações, 
banco de dados, planilhas eletrônicas, etc., e de outro, desenvolver os próprios profissionais e técnicos 
da área de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC).
Conforme Souza (2006a) os principais treinamentos indicados para especialização em TIC, são, 
conforme o Quadro 2:
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Quadro 2. Principais treinamentos indicados para se especializar em TIC
Fonte: Souza, 2006a:151
Redes e 
infraestrutura
Design
Programação
Usuários
São duas as opções:
- rede física: hardware, roteadores, cabeamento estruturado etc.
- rede operacional: Microsoft Windows, Linus etc. 
O profissional pode optar por trabalhar com:
- Web (HTML, Dreamweaver, Flash, Photoshop, CorelDraw, etc.)
- Editoração eletrônica (CorelDraw/Illustrator, Photoshop, Indesign, produção 
gráfica, fechamento de arquivos, criação e design.
- Computação gráfica: (3D Studio Max, Photoshop, pré-edição e vídeo, 
Premiere).
- CAD (leitura e interpretação de desenho técnico, AutoCAd, AutoDesk Map 
etc.)
- Videomaker. (pré-edição de vídeo, Premiere, Photoshop, 3D Studio Max etc) 
 Pode-se optar por trabalhar com desenvolvimento de sistemas, bancos de 
 dados ou como webmaster
- Desenvolvimento de sistemas: Java, Delphi, Visual Basic
- Webmaster: HTML, Java script, SQL Server, Dreamweaver etc.
São vários os treinamentos voltados aos usuários. 
Os mais usados são: Windows, Linus, Excel, Word, Internet, Outlook, SAP etc.
Para o ambiente de treinamento em TIC são necessários: instrutor capacitado, infraestrutura 
tecnológica da sala de treinamento (computadores, software, rede local, banda larga de 
internet, datashow ligado ao computador do instrutor) e material didático apropriado para o 
treinamento em TIC.
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Formação de Multiplicadores
Para Olivares (2006) em programas de formação de multiplicadores, mais que qualquer 
competência e conhecimento, o fundamental é o instrutor ter o prazer de estar com pessoas 
e vê-las descobrir coisas sobre si mesmas. Ainda, aponta a necessidade de clareza de ideias 
e processos. 
Com isso a autora coloca que na formação de multiplicadores o foco tem que estar em tornar 
consciente a aprendizagem dos treinandos para que estes não fiquem apenas no jogo, mas que 
transfiram as estratégias do aprendizado para o seu dia a dia e deste modo possam multiplicar 
para outros em treinamentos futuros. Deste modo, são indicados os métodos vivenciais e o 
CAV como formas de conscientização e mobilização para mudanças e aprendizagem.
Treinamento em Saúde e Segurança do Trabalho
Brugni (2006) afirma que vários são os fatores para a repetição de um comportamento não 
seguro, incluindo falta de conhecimento, de experiência, de treinamento, fatores gerenciais, 
supervisão e comunicação. Dificilmente ocorre um acidente de trabalho, por exemplo, devido 
ao descumprimento proposital de regras de saúde e segurança. Desta forma, o objetivo de 
um programa de treinamento em saúde e segurança é o de assegurar que os colaboradores 
conheçam os riscos relativos ao seu trabalho e entendam a maneira adequada de se proteger 
de modo que não sofram lesões ou adoeçam em função do trabalho realizado.
De acordo com Brugni (2006) uma das medidas do sucesso desse programa é o grau de 
cumprimento das regras de segurança e a consequente redução dos índices de acidentes. 
O treinamento nesta área não ocorre apenas em sala de aula, conforme alerta a autora, mas 
os programas precisam ser abrangentes para serem eficazes. Sendo assim, precisam envolver e 
garantir a participação dos colaboradores em comitês de segurança, em grupos para solução 
de problemas específicos, em programas de sugestões sobre como eliminar riscos etc.
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Para implementar um programa de treinamento em saúde e segurança do trabalho é necessário, 
como em todo treinamento, realizar o levantamento de necessidades. As informações podem 
estar em estatísticas e relatórios sobre acidentes, relatórios de auditorias, legislação aplicável e 
requisitos específicos da organização, de forma que todas as necessidades estejam identificadas 
e seja possível estabelecer um programa de treinamento.
Os métodos mais usuais para este tipo de programas são de acordo com Brugni 
(2006:211-2):
• Conversas ou diálogos de segurança: É um treinamento em tom de bate-papo 
que deve focar a prevençãode riscos. É indicado ressaltar a importância do tema, 
apresentando fatos conhecidos, exemplos da área de trabalho etc. 
• Treinamento formal: Treinamento que foca os princípios, processos e riscos do 
trabalho. Os termos técnicos não devem ser excessivos, sendo importante reforçar 
a ideia de “como fazer de maneira correta”.Depois do treinamento inicial sugere-se 
revisões periódicas de modo a não haver desvios das práticas de trabalho em relação 
ao que foi estabelecido.
• Treinamento prático (on the job) e individual: O treinamento no local de trabalho 
tem grande impacto no aprendizado. Pode-se tirar proveito, por exemplo, da criação e 
grupos de aprendizado a fim de aumentar a eficácia do programa de saúde e segurança 
do trabalho. Sempre que possível é adequado sugerir, após um treinamento formal que 
cada um identifique os riscos em sua área de trabalho. No caso de treinamento em 
máquinas a instrução deve ser seguida de familiarização com o equipamento. 
“Como integrar novos funcionários” é uma 
entrevista de Liz Bittar sobre integração de 
novos funcionários, concedida à Revista 
Liderança. A entrevista pode ser acessada 
através do link http://lizbittar.com.br/
blog/2009/05/entrevista-integracao/
“Treinamentos comportamental e técnico 
andam juntos” é um artigo veiculado 
inicialmente no Portal E-learning Brasil 
que aborda a aplicação de técnicas e 
treinamentos comportamentais. O artigo 
pode ser acessado através do link: http://
www.administradores.com.br/informe-se/
informativo/treinamentos-comportamental-e-
tecnico-andam-juntos/13955/
“A importância do treinamento de 
atendimento e vendas”, é um artigo de 
Silvia Osso, que aborda alguns aspectos 
referentes à adequação e inadequação de 
programas de treinamento de vendas. O 
artigo pode ser acessado através do link 
http://www.administradores.com.br/informe-
se/artigos/a-importancia-do-treinamento-de-
atendimento-e-vendas/20869/
Em um cenário no qual as equipes de 
RH enfrentam o desafio diário de atrair e 
reter profissionais qualificados, o Gerente 
de Treinamento e Desenvolvimento de 
Pessoas na Weg, Hilton José da Veiga 
Faria, destaca a formação interna como 
contribuição para o desenvolvimento das 
organizações. A entrevista pode ser acessada 
através do link http://www.youtube.com/
watch?v=haRGi2qcx7k
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ASNIS, Denise Moreira. Treinamento comercial. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, 
Magdalena T. (Coord). Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
BRUGNI, Marcia Bueno. Treinamento em saúde e segurança do trabalho: desafios 
e peculiaridades. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. (Coord). Manual de 
treinamento e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2006.
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Teresa Leme. Estratégias empresariais e formação de 
competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3ª ed. São 
Paulo:Atlas, 2004.
OLIVARES, Inês Cozzo. Fundamentos da formação de multiplicadores. In: BOOG, 
Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. (Coord). Manual de treinamento e desenvolvimento: 
processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
SOUZA, Celio Antunes. Desafios e peculiaridades do treinamento em tecnologia 
da informação (TI). In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. (Coord). Manual de 
treinamento e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2006a.
SOUZA, Eliana Sader. Tipos de programas de T&D. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, 
Magdalena T. (Coord). Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e 
operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
VALIUKENAS, Cristina. Treinamento técnico. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. 
(Coord). Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2006.
WEISS, Cristina Aiach. Treinamento de integração: a primeira impressão de uma 
instituição. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. (Coord). Manual de treinamento 
e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
Bibliografia
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