equiparacao-salarial-nos-grupos-economicos-instrumento-garantidor-da-isonomia

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Instituto de Ciências Jurídicas 
 
 
 
 
 
 
 
Marcilene Oliveira Ramos Fonseca de Moraes 
 
 
 
 
 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL NOS GRUPOS ECONÔMICOS: 
INSTRUMENTO GARANTIDOR DA ISONOMIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2009 
 
1 
 
 
 
 MARCILENE OLIVEIRA RAMOS FONSECA DE MORAES 
 
 
 
 
 
 
 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL NOS GRUPOS ECONÔMICOS: 
INSTRUMENTO GARANTIDOR DA ISONOMIA 
 
 
 
 
 
 
Monografia de Conclusão de Curso apresentada ao 
Instituto de Ciências Jurídicas da Universidade 
Veiga de Almeida, como requisito para obtenção do 
título de Bacharel em Direito. 
 
Orientador: Profª Ms. Sílvia Maria Leite Mota. 
 
 
 
 
 
Campus Tijuca 
2009 
2 
 
 MARCILENE OLIVEIRA RAMOS FONSECA DE MORAES 
 
 
 
 
 
 
 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL NOS GRUPOS ECONÔMICOS: 
INSTRUMENTO GARANTIDOR DA ISONOMIA 
 
 
 
 
 
 
Monografia de Conclusão de Curso apresentada ao 
Instituto de Ciências Jurídicas da Universidade 
Veiga de Almeida, como requisito para obtenção do 
título de Bacharel em Direito. 
 
 
 
 
 
Aprovada em: ____/____/2009. 
 
 
Banca Examinadora: 
 
Profª. Drª . Sílvia Maria Leite Mota. 
Professora do Instituto de Ciências Jurídicas da UVA. Presidente da Banca Examinadora. 
 
Profª. Drª . Andréa Madalena Wollmann 
Professora do Instituto de Ciências Jurídicas da UVA. Membro da Banca Examinadora. 
 
Profª. Drª . Francesca Cosenza 
Professora do Instituto de Ciências Jurídicas da UVA. Membro da Banca Examinadora. 
 
Grau: ___________________. 
 
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Ao meu querido e amado Marcelo, pelo 
apoio, paciência e companheirismo que 
demonstrou ao longo da minha trajetória e à 
minha linda e desejada filha Sofia, fruto e 
demonstração de nosso amor, pois dela foram 
subtraídos momentos de minha companhia e 
cuidados. 
 
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AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
À minha querida orientadora, Professora Ms. Sílvia 
Mota, pelos conselhos sempre úteis e pela paciência, 
contribuindo decisivamente em minha formação e 
no êxito desse trabalho. Às minhas amigas Vanessa 
e Sheila, pela companhia em todos os momentos. À 
professora Andréa, com seu jeito peculiar de ser, que 
faz parte desta história e muito contribuiu para meu 
enriquecimento pessoal e profissional. À professora 
Francesca, que me ensinou as noções preliminares 
de direito, sempre muito prestativa e dedicada. 
 
 
 
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[...] Entre semelhantes, a honestidade e a justiça consistem em 
que cada um tenha sua vez. Apenas isto conserva a igualdade. A 
desigualdade entre iguais e as distinções entre semelhantes são contra a 
natureza e, por conseguinte, contra a honestidade. 
 [...] 
A igualdade parece ser a base do direito, e o é efetivamente, mas 
unicamente para os iguais e não para todos. A desigualdade também o 
é, mas apenas para os desiguais. Ora, uns e outros põem de lado esta 
restrição e se iludem, já que é sobre eles próprios que sentenciam; pois 
de maneira bastante ordinária os homens são maus juízes a seu próprio 
respeito. A igualdade de onde resulta a justiça ocorre, como igualmente 
o demonstra a nossa Ética, nas pessoas e nas coisas. Concorda-se 
facilmente sobre a igualdade das coisas. Sobre a das pessoas erguem-se 
protestos, porque mais uma vez os homens se tornam cegos sobre si 
mesmos e tendo, de uma e de outra parte, razão até certo ponto querem 
dar a seu direito uma extensão ilimitada. 
 Aristóteles, in A Política 
 
6 
 
 
 
RESUMO 
 
 
Trata-se da possibilidade jurídica de o empregado, contratado por uma das empresas 
do grupo econômico, pretender equiparação salarial, nos termos do artigo 461 da 
Consolidação das Leis do Trabalho, tendo como paradigma empregado que, embora 
contratado por outra empresa, pertença ao mesmo grupo. Estuda o princípio da isonomia, 
garantia constitucional do indivíduo, correlacionando sua extensão às relações trabalhistas, de 
forma a garantir condições mais dignas ao trabalhador, extirpando discriminações de qualquer 
natureza, seja de cor, idade, grupo social, sexo ou religião. Examina os pressupostos 
ensejadores da equiparação salarial, penetrando nos fatores que tolhem esse direito. Perscruta 
as teorias existentes acerca da solidariedade existente nos grupos econômicos no que tange às 
relações trabalhistas, elegendo aquela que melhor se aplica ao Direito do Trabalho, de forma a 
garantir o princípio da primazia da realidade. 
 
Palavras-chave e/ou descritores: equiparação salarial, grupo econômico, solidariedade ativa e 
passiva, isonomia, primazia da realidade. 
7 
 
 ABSTRACT 
 
 
The present work has the responsability to manage the legal possibility of the 
employee , hired by one of the economic group companies, intend salary assimilation, on 
terms of the article 461 of the Labor Laws Consolidation, to employee which, altought hired 
by other companie, belongs to the same group. It studies the isonomy principle, guarantee 
individual constitutional, correlationing its extension to labor relations, in a way to guarante 
more dignified conditions to the worker, extrating discriminations of any nature, that being of 
colour, age, social group, gender or religion. It examinates the presupposed overburdened of 
the salary assimilation, penatrating the fators that prevent this right. It investigates the existing 
theories about the existing solidarity in the economic groups in respect of labor relations, 
electing the one that better aplies to the Labor Rights, in a way to guarante the principle of the 
primacy of reality. 
 
Key-words and/or descriptors: salary assimilation, economic group, active and passive 
solidarity, isonomy, primacy of reality. 
 
8 
 
 
 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
 
LISTA DAS UNIVERSIDADES 
UVA - Universidade Veiga de Almeida 
 
LISTA DOS TRIBUNAIS/SEÇOES 
TST – Tribunal Superior do Trabalho 
STF – Supremo Tribunal Federal 
STJ – Superior Tribunal de Justiça 
SDI – Subseção de Dissídios Individuais 
 
LISTA DOS DOCUMENTOS 
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho 
CRFB – Constituição da República Federativa do Brasil 
CC – Código Civil 
CPC – Código de Processo Civil 
LICC – Lei de Introdução ao Código Civil 
RO – Recurso Ordinário 
RR – Recurso de Revista 
PCS – Plano de Cargos e Salários 
 
 
9 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
INTRODUÇÃO..............................................................................................................10 
 
1 O PRINCÍPIO DA IGUALDADE NA EQUIPARAÇÃO SALARIAL.....................13 
1.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS............................................................................... 13 
1.2 EQUIPARAÇÃO SALARIAL – ORIGEM E DEFINIÇÃO .....................................15 
1.3 DIFERENÇA BÁSICA ENTRE EQUIPARAÇÃO SALARIAL, DESVIO DE 
 FUNÇÃO E SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO .................................................................16 
 
2 REQUISITOS LEGAIS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL.................................... 20 
2.1 A IDENTIDADE DE FUNÇÕES ..............................................................................20 
2.2 A IDENTIDADE DE EMPREGADOR .....................................................................22 
2.3 MESMA LOCALIDADE...........................................................................................22 
2.4 TRABALHO DE IGUAL VALOR E MESMA PERFEIÇÃO TÉCNICA ..................232.5 TRABALHO DE IGUAL PRODUTIVIDADE ..........................................................24 
2.6 IDENTIDADE DE TEMPO DE SERVIÇO ...............................................................25 
 
3 ÓBICES À EQUIPARAÇÃO E O ÔNUS DA PROVA ............................................26 
3.1 O QUADRO DE CARREIRA ...................................................................................26 
3.2 O EMPREGADO READAPTADO............................................................................28 
3.3 ÔNUS DA PROVA....................................................................................................28 
 
4 GRUPOS ECONÔMICOS ........................................................................................30 
4.1 GENERALIDADES ..................................................................................................30 
4.2 GRUPO POR COORDENAÇÃO E GRUPO POR SUBORDINAÇÃO .....................33 
4.3 TIPOS DE SOLIDARIEDADE E SUA APLICAÇÃO NOS GRUPOS 
 ECONÔMICOS .........................................................................................................36 
4.4 EQUIPARAÇÃO SALARIAL ENTRE EMPREGADOS DE EMPRESAS 
 INTEGRANTES DE UM MESMO GRUPO ECONÔMICO .....................................37 
 
CONCLUSÃO................................................................................................................39 
 
REFERÊNCIAS.............................................................................................................41 
 
 
 
10 
 
 INTRODUÇÃO 
 
Nos dias atuais muito se discute sobre a dignidade do ser humano e se tal princípio 
repercute no princípio base do presente estudo, que é a isonomia nas relações trabalhistas. 
Com efeito, como disse Chaïm Perelman, ‘a cada qual deve ser dada a mesma coisa’. 
O princípio da dignidade da pessoa humana deve ser considerado sob uma segunda 
ótica, mais voltada para um direito fundamental capaz de garantir condições mais dignas ao 
trabalhador. Aquele como um direito social, tendente a abolir discriminações de qualquer 
natureza, seja de cor, idade, grupo social, sexo ou religião. 
O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, corroborado pelo artigo 7º da 
Constituição da República Federativa do Brasil, elenca os requisitos legais ensejadores da 
equiparação salarial, trazendo como pressupostos a identidade de funções, a identidade de 
empregador, a mesma localidade, o trabalho de igual valor e mesma perfeição técnica, o 
trabalho de igual produtividade e a identidade de tempo de serviço. 
Trabalhos idênticos, com a mesma qualidade técnica devem ser avaliados de forma 
igual. Trabalho de igual valor é aquele realizado com a mesma produtividade e com a mesma 
perfeição técnica. Esses parâmetros não são considerados isoladamente, mas são avaliados 
entre empregados cujas diferenças de tempo de serviço não sejam superiores a 2 anos. 
Para que se reconheça o direito às diferenças salariais, o mais importante não é o cargo 
exercido pelo paradigma (referência do equiparando), e sim as tarefas desempenhadas por 
este, pois as tarefas executadas é que irão demonstrar a semelhança do trabalho realizado pelo 
equiparando e o paradigma. 
No atual mundo globalizado, muito comum é que empresas controladas ou 
administradas conjuntamente formem os chamados grupos econômicos. Grupo econômico, 
para fins trabalhistas, é a hipótese em que duas ou mais empresas são controladas ou 
administradas de forma conjunta, sendo responsáveis, solidariamente, pelos créditos de seus 
empregados. 
Questiona-se no presente trabalho a possibilidade jurídica de o empregado, contratado 
por uma das empresas do grupo, pretender equiparação salarial, nos termos do artigo 461 da 
Consolidação das Leis do Trabalho, tendo como paradigma empregado que, embora 
contratado por outra empresa, pertença ao mesmo grupo econômico. 
Para elucidação da indagação, imperativa a análise da solidariedade ativa e passiva. 
Com relação ao tema, a doutrina apresenta duas teorias. A primeira, conhecida como teoria da 
solidariedade passiva, considera que o grupo de empresas não constitui empregador único de 
11 
 
 
todos os trabalhadores das empresas que integram o grupo; há mera responsabilidade comum 
entre as empresas e nada mais. A segunda, conhecida como teoria da solidariedade ativa, 
defende a tese de que o grupo de empresas é um só empregador. Desse modo, aqueles que 
trabalham para uma empresa do grupo são empregados do grupo todo. 
Com o acolhimento da solidariedade ativa, serão verificados importantes efeitos 
trabalhistas, como a possibilidade da temática da equiparação salarial em face de empregados 
de outras empresas do grupo. 
Importante que se faça uma análise do artigo 461 e §§ da CLT, norma específica que 
garante o direito da equiparação ao trabalhador à luz da Carta Magna, em seu artigo 7º, XXX 
que preceitua o princípio isonômico nas relações de trabalho e da aplicação do instituto nos 
grupos econômicos. 
Assim, o objetivo geral do trabalho será um exame crítico acerca da equiparação 
salarial em empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico, analisando o princípio da 
isonomia e quais os requisitos devem ser preenchidos para que seja garantida a aplicação do 
instituto entre o equiparando e o paradigma. Para alcançar tal objetivo, foi feita uma vasta 
busca em legislação e doutrina sobre o tema a saber: Consolidação das Leis do Trabalho, 
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, leis esparsas, leitura de doutrina e 
periódicos, com o intuito de ter no presente trabalho, após seu término, uma obra que 
acompanhe o dinamismo da Ciência Jurídica, detectando avanços e retrocessos do instituto, 
sem querer esgotar o tema. Justifica-se a pesquisa pelo seu valor teórico, social e jurídico 
imprescindíveis ao conteúdo de um trabalho científico na seara do Direito. Teoricamente, 
justifica-se a pesquisa, para se obter medida antidiscriminatória entre empregados que 
possuam equivalência com outro empregado entre empresas do mesmo grupo econômico. A 
relevância social da pesquisa repousa no fato do princípio sob comento tratar-se de direito 
social, sendo este dimensão dos direitos fundamentais, que deve ser garantido pelo Estado, 
visando possibilitar a melhoria da condição de vida dos mais fracos. Juridicamente, relevante 
a pesquisa para demonstrar o avanço do instituto dentro da prática do direito e a face de tal 
tema na jurisprudência atual. 
Difícil é escolher apenas um método para o desenvolvimento da pesquisa jurídica. 
Fala-se que a presente época é caracterizada pela diversidade metodológica que procura 
garantir ao pesquisador a objetividade necessária ao tratamento dos fatos sociais. Sendo 
assim, além dos métodos lógicos (dentre estes o hipotético-dedutivo e o método analógico), 
conduzirão o presente trabalho os métodos sociológico, histórico, analógico e comparativo. A 
12 
 
 
pesquisa a ser desenvolvida, quanto à tipologia, será bibliográfica e documental. Documental, 
pois não se pode bem fundamentar um trabalho jurídico sem a apresentação das leis ou 
decisões jurisprudenciais que regem o tema. Trata-se, ademais, de uma investigação de caráter 
exploratório-descritivo e explicativo, no afã de obter um conhecimento amplo e detalhado do 
tema em estudo. As fontes de pesquisa são todas aquelas admitidas na pesquisa jurídica de 
natureza bibliográfica e documental: legislação, doutrina e jurisprudência. Com referências às 
decisões judiciais analisadas pretendeu-se captar o que se oculta por detrás de uma decisão 
judicial e os detalhes de situações difíceis de observar com métodos quantitativos. A análise 
do material coletado ocorre de modo a que passe por todas as fases da leitura: exploratória,seletiva, analítica e reflexiva/interpretativa, possibilitando a formulação de um juízo de valor 
a respeito das obras estudadas. 
Diante disso, o objeto do presente trabalho traz o reflexo do princípio da isonomia e 
do instituto da equiparação salarial nas relações empregatícias nos grupos econômicos e nas 
relações de trabalho capaz de demonstrar a lógica social de um princípio influenciador e 
informador das normas trabalhistas, que impõe a proteção do trabalhador face à subordinação 
que existe entre este e seu empregador. 
Para melhor desenvolvimento, a monografia estrutura-se em 4 capítulos. 
No 1º capítulo aborda-se o princípio da isonomia, como instrumento eliminador de 
qualquer tipo de discriminação na relação trabalhista. 
No 2º capítulo expõe-se os requisitos legais ensejadores da equiparação salarial 
capazes de garantir a isonomia constitucional. 
No 3º capítulo enfatizam-se os dois fatores que obstam a equiparação, o quadro de 
carreira e o empregado readaptado, demonstrando-se, ainda, o ônus da prova em pleito 
equiparatório. 
No 4º e último capítulo, demonstra-se os tipos de solidariedade discutidas na doutrina 
como aplicáveis aos grupos econômicos. 
Nesta fase inicial, conclusões terminativas seriam, no mínimo, precipitadas. Trata-se 
de tema relevante, capaz de captar mudanças para a seara trabalhista e redefinir a relação 
empregador x empregador. 
13 
 
 
1 O PRINCÍPIO DA IGUALDADE NA EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
Embora pareça intuitiva a ideia de igualdade nas relações, nem sempre foi assim ao 
longo da historia. Em outros momentos pouco se falava em igualdade como princípio e um 
direito de todos. Nem sempre a política salarial foi traçada com base na isonomia. 
 
1.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS 
 
Num primeiro momento da história humana, válida era a lei do mais forte em 
detrimento dos mais fracos. Em época bastante avançada, sociedades como a grega e a 
romana, com importantes pensadores como Cícero e Platão, admitiam privilégios como 
normais. A sociedade antiga pensava em legitimar a desigualdade e em torná-la jurídica. Na 
Idade Média o pensamento filosófico legitimava a desigualdade, era tempo dos suseranos e 
vassalos, formando as sociedades estamentais, com a utilização de posses de terras para se 
distinguir as camadas sociais. 1 
Os gregos distinguiam 3 espécies de igualdade: A isonomia (isopolitéia), que é a 
igualdade perante a lei; a isotimia, igual direito dos cidadãos de ocupar cargos públicos; e a 
isagoria, igual direito de exprimir o próprio pensamento com a palavra. 
Na Grécia Antiga, Aristóteles vinculou a idéia de igualdade à idéia de justiça. Segundo 
o filósofo, a cada um deve ser dado o que é seu. 
Aristóteles menciona dois tipos de igualdade: a aritmética e a geométrica. A primeira é 
simplesmente a numérica e a segunda é não só numérica, mas também proporcional. 
Reportando-se ao filósofo, Francisco Gérson Marques Lima transcreve: 
[...] O homem injusto é, assim parece, tanto aquele que age contra a lei como o que 
quer possuir mais do que lhe é devido, e mesmo em prejuízo de outrem. É 
igualmente evidente que o justo será aquele que se conforma às leis e que observa a 
igualdade. O justo nos faz conformar às leis e à igualdade; o injusto nos conduz à 
ilegalidade e à desigualdade. Não basta obedecer às leis, se a igualdade não se 
encontra presente. Nem sempre o legal é o justo; muito pelo contrário.2 
 
Também entre os Iluministas foi discutido o conceito de igualdade entre os homens, 
com seu lema “liberdade, igualdade e fraternidade”, na Revolução Francesa. 
 
 
1 MELO, Bruno Herrlein Correa de. A igualdade aristotélica e o princípio da isonomia salarial. Disponível em: 
 < http://www.jus2.uol.com.br/doutrina.html>. Acesso em: 17 nov. 2009, 23:49. 
2 MORAES FILHO, Evaristo de apud LIMA, Francisco Gérson Marques. Igualdade de tratamento nas relações 
 de trabalho. São Paulo: Malheiros, 1997, p. 24. 
14 
 
 
Com este primeiro conceito de igualdade, a discussão sobre seu conceito e aplicação 
não se estagnou, tido, até os dias atuais, por jusfilósofos e sociólogos como elementar às 
transformações sociais. 
Citando Celso Antônio Bandeira de Mello, Francisco Gérson Marques Lima observa: 
[...] A igualdade é princípio que visa a duplo objetivo, a saber: de um lado propiciar 
garantia individual [não é sem razão que se acha insculpido em artigo subordinado à 
rubrica constitucional “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”] contra 
perseguições e, de outro, tolher favoritismos (Grifo nosso).3 
 
Assim, o princípio constitucional busca decepar discriminações em todos os âmbitos 
sociais dirigidas contra as pessoas discriminadas, assegurando igualdade de tratamento, sem 
serem menosprezadas por discriminações vedadas pela Constituição, bem como afastar dessas 
mesmas pessoas o favoritismo de que possam se beneficiar, pois não condiz com o instituto 
sob comento. 
A intenção de tal princípio constitucional é proteger os indivíduos, de modo 
equilibrado, contra as discriminações até o limite em que isto baste para igualá-las aos 
demais. Assim, tal proteção não poderá se transformar em superproteção para que não haja 
superposição de direitos dos outrora desequiparados beneficiários. 
Citando Fábio Konder Comparato, segundo o qual “a isonomia é um princípio 
jurídico, que dá nascimento a direitos determinados”4, Francisco Gérson Marques de Lima, 
observa que esses direitos determinados representam a concretização particular do princípio, 
sem esgotar a sua eficácia. Citando a Constituição Brasileira de 1988 sobre o tema, ele diz: 
[...] O artigo 5º inicia-se com o enunciado do princípio da isonomia, à luz do qual 
devem ser compreendidos todos os direitos fundamentais em espécie, declarados em 
inciso do mesmo artigo, ou em outras disposições. O pressuposto básico é o de que 
esses direitos são sempre reconhecidos a todos, em igualdade de condições; nunca, 
pois, a alguns apenas, ou a uns mais do que a outros. 
 
Efetivamente, para ser alcançada a verdade real, necessariamente haverá tratamento 
diferenciado entre os desiguais a fim de igualá-los. A igualdade pressupõe juízo e critério de 
valoração subjetiva, em maior ou menor grau. Contudo, o arbítrio, nessas situações, deverá 
ser cuidadosamente medido para que não seja desprovido de fundamento razoável. 
Segundo Francisco Gérson Marques Lima, existem discriminações positivas, adotadas 
por outros, como uma busca para a igualdade real. Dentre elas, pode-se destacar o favoritismo 
 
 
3 MELLO, Celso Antônio Bandeira de apud LIMA, Francisco Gérson Marques. Igualdade de tratamento nas 
relações de trabalho. São Paulo: Malheiros, 1997, p. 25. 
4 COMPARATO, Fábio Konder apud LIMA, Francisco Gérson Marques. Igualdade de tratamento nas relações 
de trabalho. São Paulo: Malheiros, 1997, p. 25. 
15 
 
 
à entrada de trabalhadores e de filhos de trabalhadores na Universidade, o acesso em especial 
dos trabalhadores aos meios e instrumentos de ação cultural, as condições mais favoráveis à 
obtenção de crédito e auxílio técnico pelas cooperativas, o auxílio aos pequenos e médios 
agricultores, a cooperativas de trabalhadores agrícolas e a outras formas de exploração 
coletiva por trabalhadores.5 
Hoje se tem um conceito de igualdade atrelado ao conceito de justiça e amparado pelo 
princípio da dignidade da pessoa humana. Discute-se a aplicação de um direito consagrado na 
Carta Magna, pois a CRFB/1988 declara que todos são iguais perante a lei, não se fazendo 
qualquer distinção. 
 
1.2 EQUIPARAÇÃO SALARIAL – ORIGEM E DEFINIÇÃO 
 
O salário, na economia liberal do século XIX era tido como preço deuma mercadoria. 
Não havia qualquer controle pelo Estado em se estabelecer salário justo. Com liberdade para 
definir os salários, as desigualdades eram muitas e não era proporcional ao trabalho 
executado.6 
Em 1.919, com o Tratado de Versailles foi consagrado, dentre outros princípios, o de 
“salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor”. Posteriormente, a 
isonomia salarial veio a ser garantida, em 1.948 pela Carta das Nações Unidas e, em 1.951, 
pela Convenção nº 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). 7 
A Declaração Universal dos Direitos do Homem, editada em 1948, em seu artigo 23, 
estabelece que a remuneração por trabalho igual deve ser idêntica, sem qualquer distinção.8 
Equiparar é comparar (pessoas ou coisas). 
 
5 MIRANDA, Jorge apud LIMA, Francisco Gérson Marques. Igualdade de tratamento nas relações de trabalho. 
São Paulo: Malheiros, 1997. p. 25. 
6 MELO, Bruno Herrlein Correa de. A igualdade aristotélica e o princípio da isonomia salarial. Disponível em: 
< http://www.jus2.uol.com.br/doutrina.html>. Acesso em: 17 nov. 2009, 23:49 
7 Idem. 
8 Idem. 
 
1 
16 
 
 
 
1.3 DIFERENÇA BÁSICA ENTRE EQUIPARAÇÃO SALARIAL, DESVIO DE FUNÇÃO 
E SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO 
 
Embora os três institutos tenham origem no princípio da isonomia salarial, positivado 
no artigo 7º, XXX e XXXI, da Constituição Federal e no art. 5º da CLT, seus conceitos não se 
confundem, havendo total incompatibilidade entre eles. 
Segundo Maurício de Carvalho Góes, equiparar salário é o instrumento que busca 
garantir a isonomia salarial entre empregados que desempenham a mesma função e com igual 
valor, que trabalham para o mesmo empregador, na mesma localidade, sendo necessária a 
constituição de um paradigma.9 
Segundo Valentim Carrion, a isonomia inspira-se na filosofia da institucionalização da 
empresa. O empresário não é senhor absoluto de tudo, portanto, não lhe assiste o direito de 
preterir um empregado, pagando-lhe menos que a outro, diz: 
 [...] esta igualdade é objetiva, em face do executado; presume-se que o empregador, 
em seu próprio interesse, incumbe este ou aquele serviço ao colaborador mais apto; 
essa opção é um direito empresarial, mas a serviço igual deve corresponder 
remuneração igual, sem caprichos patronais.10 
 
O plano de cargos e salários é considerado norma benéfica ao trabalhador e uma vez 
implantado, quando o funcionário é admitido é nele enquadrado. Quando o funcionário 
preenche os requisitos para mudança de função, será reenquadrado. 
Este pensamento encontra-se nas palavras de Vólia Bomfim: “O plano de cargos e 
salários é considerado norma benéfica ao empregado e como tal se incorpora ao seu contrato e 
não poderá ser alterado in pejus.”11 
Quando há PCS não se fala em equiparação salarial, pois esta é remédio coator para 
reconhecimento da isonomia salarial entre o equiparando e seu paradigma. 
A equiparação salarial está preceituada no art. 461 da CLT e não se confunde com a 
equivalência salarial preceituada no artigo 460 da CLT. Não raro, na prática forense, postula- 
se equiparação salarial com fulcro no artigo 460 da CLT, pois o artigo faz menção à expressão 
“salário igual”. O artigo preconiza que na falta de estipulação do salário ou não havendo 
prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao 
daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago 
 
9 GÓES, Maurício de Carvalho, A equiparação salarial como instrumento garantidor da isonomia nos contratos 
de emprego. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2009, p. 54. 
10 CARRION, Valentim, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 34. ed. atual. São Paulo: Saraiva, 
2009, p. 325. 
11 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 925. 
17 
 
 para serviço semelhante. Segundo entendimento de Valentim Carrion, “Trata-se de meio 
de arbitrar a remuneração devida e não de equiparação. O salário mínimo será sempre 
devido”.12 
Assim, o artigo 460 da CLT não se trata de salário igual para trabalho quantitativo e 
qualitativamente igual, mas sim, uma garantia de remuneração quando não houver estipulação 
de salário no contrato de emprego. 
Já o desvio de função tem origem no art. 7º, XXX, da Constituição Federal. Para sua 
aplicação, faz-se necessária a existência do quadro de carreira, de forma que o trabalhador que 
exerce atividade diversa do cargo a que está enquadrado, deverá ser enquadrado no cargo 
correspondente. 13 
No mesmo diapasão, salienta Bruno Herrlein Correia de Melo sobre o desvio de 
função: 
[...] O instituto tem o escopo de enquadrar o trabalhador a determinado cargo sob o 
argumento de que as funções exercidas pelo obreiro seriam pertinentes a cargo 
distinto do que está enquadrado no quadro de carreira. Imprescindível à sua 
aplicação a existência de quadro de carreira.14 
 
Exemplo esclarecedor é o caso de empregado que fez concurso para advogado I da 
Petrobrás, mas exerce a função de advogado II, cargo este que exige aprovação em outro 
concurso para investidura. Trata-se de desvio de função, devendo o empregado que atua como 
advogado I ser revertido ao cargo anteriormente ocupado, caso contrário estará violando o 
princípio constitucional de investidura através de concurso público. Um empregado nessa 
situação, segundo Vólia Bomfim, não faz jus à diferença salarial, pois se trata de trabalho 
proibido, devendo ser aplicada, de forma análoga, a Súmula 363 do TST, que declara a 
nulidade de contrato referente à admissão de servidor público sem prévia aprovação em 
concurso público. No entanto, posicionamento contrário é da SDI-I do Tribunal Superior do 
Trabalho, em Orientação Jurisprudencial nº 125, que diz que o simples desvio de função não 
gera direito a novo enquadramento, mas gera direito às diferenças salariais respectivas. O 
mesmo entendimento se abstrai da Súmula nº 127 do TST que estabelece que, mesmo 
havendo quadro de pessoal organizado em carreira, por ser excluída a hipótese de equiparação 
 
12 CARRION, Valentim, op. cit., p. 325. 
13 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 125, SDI-I. O simples desvio 
funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais 
respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CRFB/1988. In_________. 
DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do Tribunal 
Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método. 2009, p. 112. 
14 MELO, Bruno Herrlein Correa de. Breves linhas sobre a diferenciação básica entre equiparação salarial, 
desvio de função e salário substituição. Disponível em: <http://www.fiscosoft.com.br/base/147391/ 
artigos/breveslinhdifsal.html>. Acesso em: 19 jun. 2009, 15:30. 
18 
 
 
salarial, não se afasta o direito de pleito fundada em preterição, enquadramento ou 
reclassificação.15 
Instituto diverso é o salário substituição que se destina aos casos em que um 
trabalhador substitui outro, em caráter não meramente eventual. A situação que exige 
substituição deverá ser previsível e por tempo determinado ou determinável, sendo a 
substituição ser de pessoa certa e determinada. Exemplo disso é a substituição em férias. 
O salário substituição surge de construção jurisprudencial, corroborada pela Súmula 
159 do TST, ao contrário da equiparação salarial e do desvio de função, que tem suas 
previsões na CLT e na CRFB, respectivamente. O critério adotado pela Súmula foi inspirado 
nos artigos 450 c/c 461 da CLT. 
Neste sentido, é opiniãode Vólia Bomfim: 
Para que o substituído tenha direito a receber o mesmo salário que o 
substituído mister que exerça exatamente as mesmas atribuições que aquele, com 
mesma produtividade e perfeição técnica e que o substituído esteja temporariamente 
afastado, pois se o cargo estiver vago, não se trata de substituição e sim de ocupação 
ou sucessão, que pode ser definitiva ou interina [Súmula 159,II, do TST], não 
ensejando o direito.16 
 
A substituição não eventual é aquela que acontece por evento previsível, com 
frequência e com acontecimento aproximado. Neste caso se enquadram as férias, conforme 
Súmula 159, I, do TST. 17 
O salário-substituição não é aplicado no âmbito da Administração Pública, pois o 
empregado substituto não fez concurso para o cargo daquele funcionário que foi substituído. 
Neste mesmo raciocínio, Volia Bomfim não admite o desvio de função e a equiparação 
salarial, pelos mesmos fundamentos. 
Segundo Amauri Mascaro Nascimento: 
 “[...] não é propósito da lei a equiparação entre empregados que sucessivamente 
exerçam a mesma função, mas evitar uma disparidade entre o que recebe um 
trabalhador e outro que na mesma ocasião executa a mesma atividade. Tanto assim 
 
 
 
 
15 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 127. Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado 
pelo Órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em 
preterição, enquadramento ou reclassificação. In_________. DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, 
Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: 
Método. 2009, p. 112. 
16 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 926. 
17 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 159, I. Enquanto perdurar a susbtituição que não tenha 
caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do 
substituído. In_________. DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes 
Normativos do Tribunal Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método. 2009, p. 112. 
19 
 
 
 
que a doutrina inadmite a possibilidade de equiparação entre substituto e substituído, 
salvo previsão do regulamento da empresa”.18 
 
Nesta mesma vertente, José Martins Catharino: 
“[...] O substituto não faz jus ao mesmo salário que percebia o substituído, e sim ao 
que foi combinado”.19 Também Orlando Gomes adota a mesma posição: “[...] O 
mesmo trabalho executado sucessivamente por dois trabalhadores não obriga o 
pagamento de salário igual”. 
 
Contesta, no entanto, entre outros, Barreto Prado, que diz: 
[...] Quer nos parecer que o empregado durante o período da substituição, tem 
direito a receber se não o salário inerente ao cargo efetivo, ao menos uma majoração 
que corresponda ao excesso de serviço prestado. A essa conclusão da mais estrita 
equidade, se pode chegar com base no artigo 766 da Consolidação. 20 
 
O referido texto legal dispõe o seguinte: “Nos dissídios sobre estipulação de salários, 
serão estabelecidas condições que assegurando justo salário aos trabalhadores, permitam 
também justa retribuição às empresas interessadas”. 
Assim, segundo Amauri Mascaro Nascimento o problema é de ordem de 
fundamentação jurídica. Embora seja justo que o substituto tenha direito ao mesmo salário do 
substituído, desde que exerçam as mesmas funções com a mesma responsabilidade e em 
circunstâncias idênticas, nem sempre tal ocorrerá. Segundo Mascaro, o substituto pode uma 
capacidade inferior de trabalho e nem sempre conseguirá desempenhar-se com a mesma 
eficiência do titular. Da própria discriminação de situações resulta em dificuldade de 
estabelecer critérios na lei, daí o silêncio do legislador. 21Dos motivos expostos resultam a 
falta de norma que preveja a obrigatoriedade de pagamento do mesmo salário. Conclui 
Mascaro: “Se, no entanto, as convenções coletivas ou os regulamentos da empresa fixarem o 
princípio, altera-se a situação, porque nesse caso haverá fundamento no direito para a 
exigibilidade do mesmo salário”.22 
 
18 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Salário: conceito e proteção. São Paulo: LTr, 2008, p. 203-204. 
19 CATHARINO, José Martins apud NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Salário: conceito e proteção. São Paulo: 
LTr, 2008, p. 204. 
20 PRADO, Roberto Barreto apud NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Salário – conceito e proteção. São Paulo: 
LTr, 2008, p. 204. 
21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Salário: conceito e proteção. São Paulo: LTr, 2008, p. 204. 
22 Idem. 
20 
 
 
2 REQUISITOS LEGAIS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
Os pressupostos exigidos no artigo 461 da CLT, concomitantemente, para a existência 
da equiparação salarial, são: 
a) a identidade de funções; 
b) a identidade de empregador; 
c) mesma localidade; 
d) trabalho de igual valor e mesma perfeição técnica; 
e) trabalho de igual produtividade; 
f) identidade de tempo de serviço. 
 
2.1 A IDENTIDADE DE FUNÇÕES 
 
Antes de tudo, imperioso conceituar o que se entende por cargo, função e tarefa. 
Tarefa – é cada uma das atribuições de um empregado, encaradas unitariamente. 
Exemplo: redigir um ofício, costurar um botão, etc. 
Função – é o conjunto de tarefas exercidas por um empregado. Exemplo: um auxiliar 
de departamento pessoal redige ofícios diariamente, elabora folha de pagamento uma vez por 
mês, preenche guias de contribuições previdenciárias, de forma esporádica, representa o 
empregador como preposto perante a Justiça do Trabalho. Estas diversas tarefas, que guardam 
uma determinada proporcionalidade entre si, representam sua função dentro da empresa. 
Cargo – é a posição de uma determinada função dentro da organização de pessoal da 
empresa.23 
Exemplo: o cargo de auxiliar de departamento pessoal, acima descrito, tem suas funções e 
uma de suas tarefas é elaborar folha de pagamento dos funcionários da empresa. Esse 
conjunto de funções designam o cargo ocupado dentro do organograma da empresa. 
Para Fernando Américo Veiga Damasceno, in verbis: 
[...] A tendência atual é admitir que a identidade de função difere de identidade de 
tarefa. Determinada a antureza da função atribuída ao empregado, seja pelo objeto 
(resultados que ele deve produzir), ou pelos meios utilizados na realização (atos 
realizados para atingir o objeto), não é necessário a identidade absoluta de tarefas, 
desde que aqueles elementos sejam idênticos. Não se requer, portanto, que os 
empregados executem exatamente os mesmos atos e operações, mas que suas 
funções sejam as mesmas, face às responsabilidades e atribuições gerais dentro da 
empresa. As diferenças secundárias de tarefas não desigualam as funções.24 
 
23 DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980, p.43. 
 
21 
 
 
Para Vólia Bomfim, para que seja verificada a equiparação, é necessário que os 
empregados executem exatamente as mesmas atribuições ou tarefas, com a mesma 
responsabilidade e poderes. 25 
Quanto às funções inespecíficas de confiança, especializadas ou técnicas, intelectuais e 
artísticas, é possível a equiparação salarial, desde que o empregador não faça distinção entre 
os comparados, tratando de forma igualitária. Nesse sentido é o entendimento majoritário da 
jurisprudência (Súmula 6, VII, do TST).26 
No entanto, a doutrina verte raciocínio contrário. Alice Monteio de Barros acrescenta: 
[...] apesar de os cargos de professor serem idênticos, torna-se difícil admitir a 
identidade funcional se as disciplinas por eles ministradas forem diferentes. Da 
mesma forma rejeita-se a identidade funcionalentre enfermeiras de berçários e de 
centro de tratamento intensivo ou entre motoristas, quando um deles dirige carro de 
passeio e o outro conduz carreta.27 
 
Importante salientar que mesmo não havendo essa necessidade de absoluta identidade 
de tarefas, imprescindível que haja identidade de função, e não apenas a mera analogia, 
semelhança ou pertinência. 
Não implica em identidade funcional a mera denominação do cargo. A lei não fala 
em igualdade de cargo, mas em identidade de função. O cargo tem caráter formal e a 
função caráter real. Desta forma, a identidade ou a diferença de nomenclatura do cargo 
ocupado pelo equiparando e pelo paradigma não influi na aplicação do princípio 
isonômico. 
A qualificação pessoal do empregado também não implica que ele exerça a mesma 
função que seu paradigma. Para aplicação do princípio isonômico, averigua-se se o 
equiparando exerce as mesmas funções que o paradigma e não se este possui maiores 
capacidades para a função que o paradigma. 
O mesmo ocorre quando um dos empregados é possuidor de títulos e qualificações 
intelectuais, culturais ou profissionais superiores à do outro. Exeplificando, nada impediria 
a equiparação salarial de dois engenheiros, que exerçam a mesma função, um tendo curso 
 
 
24 DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980, p.43. 
25 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 916. 
26 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 6, VII. Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação 
Salarial. [...] VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de 
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do Tribunal 
Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método. 2009, p. 10. 
27 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2005, p.780. 
22 
 
 
de mestrado e o outro não. Isto se dá porque a identidade existirá levando-se em conta as 
funções realmente exercidas na empresa em favor desta. 
A jurisprudência do TST possui manifestações adotando tal posição.28 
 
2.2 A IDENTIDADE DE EMPREGADOR 
 
É inadmissível a equiparação entre empregados de empresas diferentes, o que 
violaria o princípio da liberdade contratual. Se fosse possível equiparar empregadores 
diferentes, várias empresas seriam levadas à ruína, como aquelas de recursos reduzidos, 
que ficariam impossibilitadas de se igualarem salarialmente às de grande porte e poderio 
econômico. Na fixação do salário, leva-se em conta a possibilidade econômica, financeira e 
produtiva da empresa. 
Desta forma, não é possível a equiparação entre empregados de empresas diferentes 
diferentes, ainda que pertencentes a um mesmo proprietário. 
Segundo Fernando Américo Veiga Damasceno, havendo a constatação de um 
verdadeiro consórcio empresarial, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica, na forma do art. 2º, § 2º da CLT e, sendo consideradas para a 
relação de emprego como solidariamente responsáveis a empresa principal e as subordinadas, 
é necessário considerá-las como única empresa para fins equiparatórios. O autor diz: 
[...] A lei, ao mencionar a responsabilidade solidária para efeitos da relação de 
emprego, não fez quaisquer restrições, encontrando-se entre os efeitos do contrato 
de trabalho a obrigação legal de respeitar o princípio isonômico. Conclui-se que, 
identificados os rquisitos equiparatórios, o fato de dois empregados trabalharem 
para duas empresas diferentes, componentes de um consórcio empresarial, não 
exclui a possibilidade da equiparação salarial.29 
 
2.3 MESMA LOCALIDADE 
 
Localidade é entendida pela jurisprudência como município. Tendo-se em mente que o 
município é a menor base territorial de um sindicato e que cada entidade sindical pode 
estabelecer pisos salariais diversos para a categoria, conclui-se que o entendimento da 
jurisprudência está correto, sendo a norma coletiva a origem da diferença salarial. 
 
28 BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. A igualdade salarial pressupõe igualdade absoluta de funções 
efetivamente desempenhadas pelos dois trabalhadores. Não é suficiente a semelhança, embora nítida, entre as 
tarefas distribuídas ao postulante e ao paradigma, para que se aplique o princípio da isonomia salarial. 
Recurso de Revista nº 155/72, Ac. 1ª T.-567/72, rel. Mozart Victor Russomano, DJU de 21.06.72, p. 4030 
apud DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980.p.75. 
29 DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980.p.75. 
 
23 
 
 O entendimento consusbtanciado na Súmula 6 inciso X do TST estende tal 
conceito estabelecendo que é possível a equiparação salarial de empregado e paradigma que 
trabalham em municípios distintos, desde que se dê dentro da mesma região metropolitana. 
De acordo com o artigo 25, § 3º da CRFB, os Estados é que estabelecem a região 
metropolitana por lei complementar. No Estado do Rio de Janeiro, o art. 1º da Lei 
Complementar nº 105/02 estabelece quais municípios fazem parte da região mtropolitana do 
Rio de Janeiro: 
Art. 1º - Fica instituída a Região Metropolitana do Rio de Janeiro, composta 
pelos municípios do Rio de Janeiro, Belford Roxo, Duque de Caxias, Guapimirim, 
Itaboraí, Japeri, Magé, Nilópolis, Niterói, Nova Iguaçu, Paracambi, Queimados, Rio 
de Janeiro, São Gonçalo, São Joaõ de Meriti, Seropédica e Tanguá, com vistas à 
organização, ao planejamento e a execução de funções públicas e serviços de 
interesse metropolitano ou comum. 
 
Ensinamento divergente é de Vólia Bomfim que entende pela mesma localidade o 
município apenas. 
 
2.4 TRABALHO DE IGUAL VALOR E MESMA PERFEIÇÃO TÉCNICA 
 
Na visão de Maurício de Carvalho Góes, existem três condições para que se esteja 
diante do “trabalho de igual valor”, as quais serão examinadas, conforme dispõe o § 1º, do 
artigo 461 da CLT, “será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição 
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos”.30 
A produtividade e o cuidado com que desempenham suas funções faz com que os 
empregados sejam classificados segundo o maior ou menor valor de seu trabalho, o que 
repercute na fixação da taxa salarial. 
Para Fernando Américo Veiga Damasceno a avaliação de desempenho é um importante 
instrumento da administração de empresas para avaliar o desempenho do empregado. 
[...] A avaliação de desempenho auxilia o controle geral da eficiência do pessoal de 
uma empresa, fornecendo dados ao empregador para a determinação de salários, de 
prêmios e de gratificações; para a decisão das promoções; para o controle da seleção 
e treinamento do pessoal; e, como critério orientador das chefias, dando-lhes um 
panorama das reações do pessoal que lhe está subordinado.31 
 
José Luiz Ferreira Prunes, ao examinar perfeição e técnica etimologicamente, conclui 
que a lei, para conferir a isonomia salarial, exige algumas qualidades do empregado que 
pretende obter os mesmos salários de outro, que os trabalhos se desenvolvam no mesmo nível 
 
30 GÓES, Maurício de Carvalho. A equiparação salarial como instrumento garantidor da isonomia nos 
contratos de emprego. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2009, p.65. 
31 DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980, p. 64.24 
 
 
técnico. Como citado por Góes: “[...] o equiparando deve ter a mesma habilidade, jeito, 
maneira e qualidades do paradigma.”32 
Como ensina Bomfim, “[...] como perfeição técnica a forma com que foi realizado o 
trabalho, pois um apressado pode produzir mais peças, só que defeituosas, pois 
confeccionadas sem o capricho que mereciam.” 33 
 
2.5 TRABALHO DE IGUAL PRODUTIVIDADE 
 
Para Alice Monteiro de Barros, a lei fala em produtividade, ou seja, resultado da 
capacidade de produzir, e não em produção, que é o ato de produzir. Distinguindo os dois 
termos, entende que a assiduidade ou pontualidade do empregado não poderá ser vista como 
fator de produtividade desigual, podendo configurar um comportamento desidioso, passível 
de punição disciplinar.34 
Maurício de Carvalho Góes, acerca do trabalho de igual produtividade, pensa que 
havendo diversidade na produtividade dos empregados equiparados, fazem eles jus a salários 
distintos.35 
O que interessa ao empregador é o resultado do trabalho. Se o empregado possuir 
maiores possibilidades produtivas que outro e não a usa em prol da empresa, não traz 
qualquer vantagem ao empregador. Portanto, na aferição da identidade produtiva é 
necessário relacionar a faculdade de produzir com a quantidade efetivamente produzida. Os 
dois fatores não podem ser analisados separadamente. 
Conclui-se que, se a lei fala em igual produtividade, a produção pode ser desigual, 
até mesmo por determinação do próprio empregador, ao fazer a distribuição entre seus 
empregados as áreas da respectiva função. Assim, de acordo com a norma legal, a 
diferença na produção não impede, por si só, a equiparação. 
Tem-se, ainda, que não há ligação direta, em termos de quantidade, entre 
produtividade e produção. A assiduidade ou pontualidade do empregado não pode ser 
elemento apurador da desigualdade produtiva. Assim, Fernando Américo Veiga 
Damasceno: 
 
 
32 PRUNES, José Luiz Ferreira apud GÓES, Maurício de Carvalho. A equiparação salarial como instrumento 
garantidor da isonomia nos contratos de emprego. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2009, p. 69. 
33 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 916. 
34 BARROS, Alice Monteiro de. Isonomia salarial. Síntese Trabalhista, Porto Alegre, n. 113, p. 131, nov.1998. 
35 GÓES, Maurício de Carvalho. A equiparação salarial como instrumento garantidor da isonomia nos 
contratos de emprego. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2009, p. 66. 
25 
 
 
 
[...] O empregado infrequente ou impontual tem uma produção menor, 
prejudicando o desenvolvimento das atividades empresariais do empregador. 
Trata-se de ilícito trabalhista que pode ser punido com sanões disciplinares e, até 
mesmo, ensejar a rescisão contratual, se for caracterizada a desídia [art. 482, e da 
CLT]. Porém, a frequência e a pontualidade nunca poderão, por si só, ser 
elementos diferenciadores da taxa salarial atribuída a um empregado.36 
 
2.6 IDENTIDADE DE TEMPO DE SERVIÇO 
 
O artigo 461, parágrafo 1º da CLT define que o trabalho de igual valor é aquele que, 
além dos requisitos de produtividade e qualidade iguais, sejam prestados por pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço não seja superior a 2 anos. Desta forma, se entre o equiparando 
e o paradigma houver diferença de tempo de serviço superior a 2 anos, justifica-se a 
disparidade salarial. 37 
Em havendo alteração na estrutura jurídica da empresa ou na propriedade os contratos 
de trabalho dos empregados permanecerão inalterados, conforme entendimento dos artigos 10 
e 448 da CLT. Portanto, o tempo de serviço na função, prestado antes e depois da alteração, 
será computado indistintamente, para efeitos de equiparação. 
 
36 DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980, p. 64. 
37 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (3. Região). Diferença de tempo de serviço. O paradigma é três 
anos mais antigo que o reclamante na função. Se se contar, porém, este tempo a partir da data em que 
ambos optaram pela CLT, deixando de ser estatutários, invertem-se as posições: o reclamante passa a ser 
mais antigo de 1 ano. Se a sentença assim decidiu, o fez corretamente, porque na apuração do tempo de 
serviço na função deve ser computado todo o período de trabalho prestado, pouco importando o seu 
regime jurídico. Recurso Ordinário nº 923/75. 2ª T., rel. Juiz Álfio A. Santos. Revista do TRT/3ª Reg., p. 
30. n. 26) 
 
26 
 
 
 
3 ÓBICES À EQUIPARAÇÃO E O ÔNUS DA PROVA 
 
Há fatores legais que impedem a configuração da equiparação salarial, ainda que 
presentes os elementos previstos no art. 461, caput e § da CLT. 
Assim, como salienta Góes: 
[...] Quando todos os requisitos antes comentados estiverem preenchidos, deve-se 
deferir a equiparação salarial pleiteada, desde que não se caracterizem as duas 
exceções previstas na legislação, no que pertine à existência de quadro de pessoal 
organizado em forma de carreira e à readaptação funcional do paradigma por 
deficiência física ou mental, ambas disciplinadas pelo artigo 461 da CLT, §§2º e 
4º.38 
 
Assim, se preenchidos os requisitos legais, deve o empregador equiparar o salário do 
equiparando ao seu paradigma. 
 
3.1 O QUADRO DE CARREIRA 
 
O Plano de Cargos e Salários é uma norma autônoma, unilateral que prevê o ingresso 
inicial em cada carreira e função, os níveis de cada função, a forma de de acesso às funções 
superiores hierarquicamente, as classificações, reclassificações, funções de confiança, funções 
técnicas, níveis de salários, topo de carreira etc. 
Existindo, portanto, o quadro de pessoal organizado em carreira, o empregador fica 
obrigado ao cumprimento das regras ali estabelecidas. Assegura-se, portanto, aos 
trabalhadores o direito de promoção, reclassificação e/ou majoração salarial quando 
preenchidos os requisitos previstos.39 
Para validade do quadro de carreira são necessários dois requisitos: a alternatividade do 
critério de promoções e a homologação pela autoridade administrativa. Se o quadro de 
 
38 GÓES, Maurício de Carvalho. A equiparação salarial como instrumento garantidor da isonomia nos 
contratos de emprego. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2009, p. 77. 
39 Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalhado em súmulas 51 e 127: 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 51. Cláusula Regulamentar - Vantagem Anterior 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito 
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 127. Quadro de Pessoal Organizado em Carreira - 
Equiparação Salarial – Reclamação - Quadro de Pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão 
competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, 
enquadramento ou reclassificação. In:__________. DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, Orientações 
Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método. 
2009, p. 31. 
27 
 
 carreira não preencher os requisitos necessários para sua validade, não é excludente de 
equiparação salarial. Se isso ocorrer, o Plano de carreira passa a integrar o contrato de 
trabalho, como uma regulamentação de natureza interna. Assim, as determinações que nele 
forem estipuladas e que não lhe trouxerem prejuízos poderão ser exigidas pelosempregados. 
Esse é o entendimento do jurista Fernando Américo Veiga Damasceno, segundo o 
qual: 
[...] fato de o quadro de carreira da empresa não ser homologado ou não adotar 
o critério da alternatividade de promoções, não obsta a que o empregado 
pleiteie o salário da função que realmente exerce ou que obtenha as prmoções 
nele reguladas.40 
 
O dispositivo legal diz que as promoções deverão obedecer aos critérios de 
antiguidade e merecimento quando o empregador possui pessoal organizado em quadro de 
carreira. Nesse sentido, o TRT da 9ª Região: “EQUIPARAÇÃO SALARIAL – O quadro de 
carreira apto a afastar o direito às diferenças salariais, decorrentes de equiparação, é aquele 
que respeita o critério de promoção por antiguidade e merecimento”.41 
Segundo Maurício Godinho Delgado, tais disposições criam mecanismos que 
propiciam a evolução funional do trabalhador na empresa, afastando, por si só, o remédio 
jurídico equiparatório, corretivo de discriminações salariais. 42 
Em havendo quadro de carreira aprovado pelo órgão próprio, a Justiça do Trabalho é 
quem apreciará a reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação. Esse 
é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalhador em súmulas nº19.43 
Mesmo havendo quadro de carreira, há duas hipóteses em que é permitida a 
equiparação salarial: quando o quadro de carreira não for homologado pelo Ministério do 
Trabalho; e quando o quadro de carreira está devidamente homologado, mas os critérios de 
antiguidade e merecimento não são aplicados ou são aplicados de forma incorreta. Esta 
hipótese possibilitará o pleito de reenquadramento. Reenquadramento é o nível correto de 
promoção que o empregado deveria estar ocupando. 
 
40 DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980, p.149. 
41 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 9. Região. Recurso Ordinário 6.717/95. Acórdão da 3. Turma 
173/97. Relatora Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva. In: Diário de Justiça, Curitiba, 17 jan. 1997. 
42 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Ltr, 2006, p. 681. 
43 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 19. Competência - Reclamação - Quadro de Carreira 
A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito 
fundado no quadro de carreira In:__________. DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, Orientações 
Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método. 
2009, p. 12. 
28 
 
 
 
3.2 O EMPREGADO READAPTADO 
 
O artigo 461 da CLT fixa que o trabalhador readaptado em nova função, por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente não servirá de paradigma. O 
objetivo deste parágrafo é puramente social. O intuito é oferecer ao empregado readaptado a 
chance de reingresso ao mercado de trabalho, evitando o risco de desemprego. Assim, 
conforme visão de Maurício de Carvalho Góes: “o empregador pode se valer novamente da 
mão de obra do empregado readaptado, agora em outra função, mas sem correr o risco de que 
este empregado torne-se paradigma para outros empregados.”44 
Segundo a mesma linha de raciocínio, Fernando Américo Veiga Damasceno destaca 
que “a previdência social deve atestar a redução da capacidade que impossibilite o obreiro de 
continuar exercendo as funções contratuais”.45 
Desta forma, o trabalhador readaptado não servirá de paradigma para os demais 
empregados exercentes dessa nova função, pois sendo readaptação o rebaixamento é possível, 
tendo o trabalhador readaptado garantia de salário-base. Essa é a inteligência do artigo 461, § 
4º da CLT. 
Se o desnível salarial decorrer de sentença judicial, desde que, preenchidos os 
requisitos do artigo 461 da CLT, não afastará o direito à equiparação salarial, desde que esse 
aumento de salário não tenha se dado por condições personalíssimas do modelo.46 
 
3.3 ÔNUS DA PROVA 
 
A prova das alegações da equiparação salarial incumbe à parte que as fizer. Assim, se 
o empregado pretende obter a equiparação salarial deverá provar que reúne os requisitos para 
tal. 
O ônus do empregador é provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo da 
equiparação salarial, conforme nos diz o artigo 333 do Código de Processo Civil. 
 
44 GÓES, Maurício de Carvalho. A equiparação salarial como instrumento garantidor da isonomia nos 
contratos de emprego. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2009. p. 81. 
45 DAMASCENO, Fernando Américo Veiga. Equiparação salarial. São Paulo: Ltr, 1980, p.149. 
46 Esse entendimento nos é dado pela Súmula 6, VI do TST: 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 6, VI. Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação 
Salarial. Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial 
tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou 
de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. [ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 
100/2000, DJ 20.09.2000]. In:__________. DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, Orientações 
Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método. 
2009, p. 10. 
29 
 
 
Buscando o entendimento da matéria, o TST tratou do tema na Súmula 6, VIII.47 
Percebe-se que a referida súmula acima referida se mostra como uma quase 
regulamentação de várias formas de se reconhecer a equiparação salarial, previstas no artigo 
461 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
47 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 6, VIII. Quadro de Carreira - Homologação - 
Equiparação Salarial. VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo 
da equiparação salarial. [ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977] 
In:__________. DERVICHE, Victor Rafael. Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes 
Normativos do Tribunal Superior do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Método. 2009, p. 10. 
 
30 
 
 
4 GRUPOS ECONÔMICOS 
 
Grupo econômico, para fins trabalhistas, é a hipótese em que duas ou mais empresas 
são controladas ou administradas conjuntamente, sendo responsáveis, solidariamente, pelos 
créditos de seus empregados (art. 2º, § 2º, da CLT; Lei 5.889/73, art. 3, § 2º).48 
 
4.1 GENERALIDADES 
 
Os grupos podem se formar pelas integrações resultantes de fusões, cisões ou 
incorporações. A fusão se dá quando duas ou mais sociedades se unem para uma nova, que se 
tornará sucessora na totalidade de direitos e obrigações. A cisão se dá quando uma empresa 
que transfere uma parte ou todas as parcelas de seu patrimônio para uma ou mais sociedades 
existentes para essa finalidade, ocorrendo sua extinção no caso de cisão total ou apenas uma 
repartição de capital, que é a cisão parcial. Quando se fala em incorporação é quando uma ou 
mais empresas são absorvidas por outra, que se torna a titular dos direitos e das obrigações. 
A CLT, por meio da norma insculpida no citado artigo, disciplinou a responsabilidade 
do grupo econômico nas relações trabalhistas, em harmonia com os princípios e finalidades de 
tutela do empregado, marca do Direito do Trabalho. 
O objetivo primordial foi prevenir manobras fraudulentas de empresas agrupadas a fim 
de que estas se eximissem da responsabilidade de arcar com os direitos trabalhistas dos 
empregados contratados. 
O grupo empresarial no direito laboral tem abrangência muito maior no do que a que 
lhe é atribuída em outros segmentos jurídicos. A lição é de Delgado: 
[...] essa figura justrabalhista também não se submeteà tipificação legal de 
grupo econômico que impera em outros segmentos jurídicos [Direito Comercial 
ou Direito Econômico, por exemplo]; nem se sujeita aos requisitos de 
constituição que podem emergir como relevantes nesses segmentos estranhos 
ao Direito do Trabalho. Noutras palavras, o grupo econômico para fins 
justrabalhistas não necessita revestir-se das modalidades jurídicas típicas do 
Direito Econômico ou Direito Direito Comercial [holdings, consórcios, pools, 
etc]49 
 
 
48 [...] Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica, própria 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas [...] 
49 DELGADO, Maurício Godinho. Introdução ao direito dotTrabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1999, p. 336. 
31 
 
 
 
 
 
 
 
Ilustrativamente podemos citar entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª 
Região que firmou sabedoria no sentido de acolhimento da existência de grupo econômico 
pelo simples fato de existir unidade de comando.50 
 A Lei nº 435, de 17 de maio de 1937, que regulou o contrato individual de trabalho, 
estabeleceu, pela primeira vez em nosso ordenamento jurídico, por meio do seu artigo 1º, a 
solidariedade nos grupos econômicos de empresas para efeitos trabalhistas. 
“Esse diploma legal, foi sancionado por Getúlio Vargas e Agamenom Magalhães, 
tendo-se originado do Projeto 211-A, datado de 1935, que apresentava como autor, dentre 
outros, o Deputado Antônio Carvalhal”.51 
O teor inicial do projeto, levado à Câmara dos Deputados, era de se as empresas 
estiverem sob a direção ou administração de outra, formando grupo industrial, a empresa 
principal seria considerada empregadora única. A Lei citada, dizia: 
Art. 1º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas 
personalidade jurídica distinta, estiverem sob a direção ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial para os efeitos da legislação social, a empresa principal 
será considerada como empregadora única. 
Parágrafo único – Essa soldariedade não se dará entre as empresas subordinadas, 
nem diretamente, nem, por intermédio da empresa principal, a não ser para o fim 
único de se considerarem todas como um mesmo empregador. 
 
A sugestão era de que se estabelecesse a solidariedade das empresas pelas obrigações 
legais pertinentes à legislação trabalhista. Após diversas ponderações, o projeto foi convertido 
na Lei nº 435 de 1937.52 
Seis anos mais tarde, foi editada a Consolidação das Leis Trabalhistas, sendo a matéria 
inserida no artigo 2º, parágrafo 2º, com modificações, tendo sido suprimida a expressão 
mesmo empregador. 
 
 
50 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho (3ª Região - 1ª Turma). Grupo Econômico. Acolhe-se a existência 
de grupo econômico, tão-somente, pela unidade de comando ou pela relação de coordenação entre as 
empresas. Para fins trabalhistas, ele não necessita de se revestir das modalidades jurídicas do direito 
econômico ou do direito comercial (“Holding”,Consórcio, “Pool” etc). Depois, também o direito do trabalho 
é tuitivo; preocupa-se em garantir, com segurança, os créditos do hipossuficiente. Recurso Ordinário nº 
20287/97 – 21.08.1998. 
51 NAGEM, Carine Murta. Caracterização do grupo econômico justrabalhista.,LTr Legiuslação Trabalhista 
São Paulo, ano 66, n. 1, maio de 2002, p. 551. ISSN 1516-9154. 
52 BRASIL, Lei nº 435 de 1937. Regulava o contrato individual de trabalho. 
 
32 
 
 
Diante deste fato, surgiu a dúvida quanto a se o texto consolidado teria ou não 
revogado tal aspecto legal ao não reproduzir o texto anterior. 
Há de se ressaltar, nesse aspecto, que na exposição de motivos que precede a CLT a 
noção de empregadora única permanecia implícita no texto legal, tendo assim declarado na 
época: “Na introdução aperfeiçoou a redação dos artigos; inseriu a definição de empregador, 
que integra o conceito definitivo de relação de emprego”, acompanhando-a da noção de 
empregadora única dada pela Lei nº 435 de 1937. 
Assim, a conclusão com relação ao texto legal: 
[...] Entenderam, portanto, os autores da Consolidação que a noção de 
empregadora única emergia do próprio caput do art. 2º, § 2º, da CLT e, por isto, 
omitiram o parágrafo único da lei anterior. Assim procederam com o intuito de 
aperfeiçoar as regras legais em vias de se consolidarem. Julgaram supérfluo o 
referido parágrafo.E, se o fizeram, foi porque lhes pareceu que a noção de 
empregador único já estava implícita no caput da lei”. 53 
 
 Para entendimento do artigo consolidado, muito dependerá da ótica do intérprete. Se a 
interpretação for mecânica, voltada para seu texto literal, sem se atentar para os fins do 
dispositivo, a conclusão será uma. Atentando-se, no entanto, para a finalidade a ser alcançada, 
a solução será outra. Assim, é possível, restringir ou elasteceo o sentido do dispositivo sob 
comento. 
Interpretando de forma ampla o artigo, o grupo econômico é assim definido por 
Delgado: 
[...] a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou 
mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho 
em decorrência de existir entre esses laços de direção ou coordenação em face 
de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer 
outra natureza econômica[...]54 
 
Assim, aqueles que se filiam a esta corrente entendem que, quando há direção, 
controle ou administração entre as empresas ou quando está presente mera relação de 
coordenação entre elas, há ocorrência do grupo. 
Os que se filiam a esta vertente, partem do pressuposto de que, na década de 70, o 
legislador ampliou de forma considerável o conceito de grupo econômico, ao regular o artigo 
3º, § 2º da Lei de Trabalho Rural (5.889/73).55 
 
53 MAGANO, Octavio Bueno apud NAGEM, Carine Murta. Caracterização do grupo econômico justrabalhista. 
LTr Legislação Trabalhista. São Paulo, ano 66, n. 1, maio de 2002, p. 551. ISSN 1516-9154. 
54 DELGADO, Maurício Godinho. Introdução ao direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1999, p. 334. 
55 § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, 
estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
33 
 
 Assim, para alcançar o significado do grupo trabalhista, segundo esta corrente, 
seria necessário realizar a leitura conjugada dos artigos 2º, § 2º da CLT e artigo 3º, § 2º da Lei 
5.889/73. 
Há os que defendem uma interpretação restritiva ao texto legal, se atendo ao teor 
literal da norma. Para estes, há grupo econômico quando houver reunião de empresas, dotadas 
de personalidade jurídica própria, mas que estejam submetidas ao comando de uma empresa 
líder ou principal. Defensor desta ideia, Evaristo de Moraes, assim se posiciona: 
[...] Bem ou mal redigido, o fato é que o sentido da lei é restritivo. Refere-se a 
empresas, com personalidade jurídica própria, que estejam sob a direção, 
controle ou administração de outra. Distingue-se, assim, entre empresa 
principal e cada uma das subordinadas. Isto está na lei, com todas as letras.56Quando a norma legal utiliza-se das expressões grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, está restringindo a existência do grupo somente àqueles 
empregadores constituídos sob a forma de empresa, excluindo os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência etc, como empregadores por equiparação. No entanto, no que 
tange às instituições beneficentes, de opinião diversa é Alice Monteiro de Barros: 
[...] comungamos na opinião de Amaro Barreto57, para quem, 
excepcionalmente, é possível a existência de grupo econômico. Cita, como 
exemplo, uma empresa comercial que organiza uma sociedade civil 
beneficente, com o caráter de instituição assistencial de seus empregados, 
ficando com a maioria das cotas-partes desta última; predomina, neste caso, a 
atividade econômica comercial. Na hipótese não há como afastar a existência 
do grupo econômico.58 
 
Com relação às sociedades de advogados, o artigo 966 do CC de 2002 não os 
considera empresários, mas integrantes de uma sociedade simples. O artigo 15, § 1º da Lei 
8.906/94 estabelece que o registro dos atos constitutivos da sociedade de advogados é feita 
perante o Conselho Seccional da OAB, em cuja base territorial tenha sede. Havendo o 
registro, adquire-se a personalidade jurídica, mas adstrita à prestação de serviços de 
advocacia, não se transforma em sociedade empresária, não havendo que se falar, portanto, 
em grupo econômico. 
 
4.2 GRUPO POR COORDENAÇÃO E GRUPO POR SUBORDINAÇÃO 
 
Os grupos econômicos se dividem em grupo vertical ou por subordinação e horizontal 
ou por coordenação. 
 
56 MORAES FILHO, Evaristo de apud NAGEM, Carine Murta. Caracterização do grupo econômico 
justrabalhista.,LTr Legislação Trabalhista São Paulo, ano 66, n. 1, maio de 2002, p. 551. ISSN 1516-9154. 
57 BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 3. ed. Rev. Ampl. São Paulo: LTr, 2007 apud 
BARRETO, Amaro. Tutela geral do trabalho.Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, v. 1, 1964, p.17. 
58 BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 3. ed. Rev. Ampl. São Paulo: LTr, 2007, p. 379. 
34 
 
 Segundo Vólia Bomfim, “os grupos por coordenação se apresentam quando 
houver reunião de interesses para execução de determinado empreendimento, tendo ou não o 
mesmo controle ou administraçãocomum”.59 
Sob este aspecto, percebe-se que no grupo por coordenação a relação de controle dá-se 
em linha horizontal, e não vertical, isto é, não haverá uma empresa controladora e outra(s) 
controlada(s), uma líder (holding) e outras lideradas. 
Desta forma, nos grupos por coordenação todas são interligadas entre si e, apesar de 
autônomas e independentes, as empresas estão interligadas entre si por uma administração 
comum, como se subordinadas umas às outras administrativamente. 
Assim se dá o grupo por coordenação: 
 
 
Assim, no dizer de Vólia Bomfim, “no grupo por coordenação não há controle nem 
administração de uma empresa por outra, mas sim uma reunião de empresas regidas por uma 
unidade de objetivos”. 60 
A Lei 6.404/76 considera grupo por coordenação os consórcios. Mas há outras formas 
de grupos por coordenação que não sejam os consórcios, pois, conforme ensina Vólia Bomfim 
Cassar, “a realidade tem mostrado que os grupos econômicos horizontais muitas vezes não 
têm qualquer contrato de consórcio entre si, apesar de regidos por um objetivo comum e pela 
reunião de interesses, apesar de aparentarem verdadeiro consórcio”. 
Subtrai-se o entendimento de que é possível, portanto, a existência de grupos 
horizontais em sociedades civis ou limitadas, inexistindo qualquer contrato de consórcio entre 
as pessoas jurídicas. 
Nas palavras de Süssekind: 
[...] O grupo empregador de que trata a CLT não corresponde apenas ao grupo 
de sociedades a que se refere o capítulo XXI da Lei das Sociedades Anônimas. 
A responsabilidade solidária das empresas componentes de um grupo 
econômico, para os efeitos da relação de emprego, independente de 
formalização[...] o propósito do legislador foi sobrepor ao formalismo jurídico a 
evidência de uma realidade social[...] 61 
 
 
59 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 354. 
60 Idem, 2007, p. 354. 
61 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002, p. 192. 
Pessoa Jurídica 1 
1 
Pessoa Jurídica 2 Pessoa Jurídica 3 Pessoa Jurídica 4 
35 
 
 A Lei nº 6.404/76 no art. 243, contém uma noção de controle caracterizadora dos 
dois grupos. 
A interpretação do mencionado artigo deixa subentendido o grupo por subordinação. 
Nessa noção fica subentendido o grupo por subordinação pressupondo a existência de uma 
controladora e de controladas. Por isso a utilização na letra da norma consolidada do 
substantivo direção. Direção significa dirigir, traçar, ordenar. 
No entanto, há casos que comprovam a existência grupo econômico por coordenação 
foras das hipóteses rígidas previstas na Lei de S/A. É o caso do grupo Porção, do grupo 
Animale, Folic, etc62. Cada um destes estabelecimentos aparece formalmente como pessoa 
jurídica distinta, com CNPJ, inscrição estadual e personalidade jurídica própria. No entanto, 
essas empresas admitem empregados e os transferem de um estabelecimento para outro como 
se fosse a mesma empresa. 
A doutrina vem se referindo ao grupo como real empregador e à pessoa jurídica que 
assinou a carteira como empregador aparente. 63 
A existência do grupo econômico pode ser provada por qualquer meio lícito de prova 
e, sendo comprovado o grupo, haverá solidariedade entre as empresas, por força legal. 
Os grupos por subordinação são aqueles em que há uma controladora e outra(s) 
controlada(s), uma empresa líder (holding) e outras lideradas, conforme abaixo: 
 
62 Estas marcas são comuns no Rio de Janeiro. O Porção é uma churrascaria; a Animale e a Folic, lojas de roupas 
femininas. Nesses casos, casa empresa aparece formalmente como pessoa jurídica distinta, mas são 
controladas pelos mesmos sócios. 
63 MAGANO, Otávio Bueno apud CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 
355. 
36 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Alice Monteiro de Barros iguala o grupo por coordenação ao grupo por subordinação 
para os efeitos da soliedariedade prevista no artigo 2º, § 2º da CLT. Portanto, aceita o grupo 
econômico horizontal”.64 
 
4.3 TIPOS DE SOLIDARIEDADE E SUA APLICAÇÃO NOS GRUPOS ECONÔMICOS 
 
Para elucidação da indagação, deve ser feita uma análise sobre a caracterização da 
solidariedade ativa e passiva, para o devido entendimento. A respeito, Amauri Mascaro 
Nascimento apresenta duas teorias. 
A primeira, conhecida como teoria da solidariedade passiva, considera que o grupo de 
empresas não constitui empregador único de todos os trabalhadores das empresas que 
integram o grupo. Há mera responsabilidade comum entre as empresas e nada mais. 
A segunda, conhecida como teoria da solidariedade ativa, defende a tese de que o 
grupo de empresas é um só empregador. Desse modo, aqueles que trabalham para uma 
empresa do grupo são empregados do grupo todo. 
Doutrinadores há que defendem a solidariedade passiva caracterizada pela 
responsabilidade comum dos co-devedores quanto aos débitos trabalhistas da empresa 
pertencente ao mesmo grupo econômico. Este pensamento é defendido por Orlando Gomes, 
Cesarino Junior e Amauri Mascaro. 
Outros defendem a solidariedade ativa com a garantia de condições uniformes para 
todos os trabalhadores do grupo econômico, sendo indiferente para qual empresa ele trabalhe. 
 
64 CASSAR,