Apostila RH (1)

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ADMINISTRAÇÃO 
de
 RECURSOS HUMANOS
APRESENTAÇÃO
É através do trabalho que o homem produz bens e serviços, garante a sua sobrevivência, se relaciona com os outros homens e constrói uma vida melhor.
E o trabalho assume, então, extrema importância na vida dos seres humanos. Afinal, o homem só se sente realizado em sua vida pessoal e familiar quando encontra satisfação no seu trabalho.
Sabe-se, hoje, que os trabalhadores desempenham um papel muito importante no progresso e na manutenção das empresas no mercado.
Buscando conciliar, atender os interesses e necessidades das organizações e das pessoas que nelas trabalham, atua a administração de pessoal e recursos humanos.
Este livro pretende ajudar você a entender as noções básicas e as principais atividades dessa área administrativa, fundamental para o desenvolvimento de trabalhadores e empresas. Procura chamar sua atenção para o papel do trabalhador na empresa, não apenas como fator de produção, mas sobretudo como elemento participante que busca qualidade e cujo crescimento se traduz nos resultados positivos não só da organização, como também da sociedade.
Esperamos que, ao término do estudo desta disciplina, você compreenda a importância do trabalho do ser humano dentro das empresas, reconheça as dificuldades da convivência entre pessoas, mas acredite que o sucesso de uma organização depende de forma vital da qualidade de seus recursos humanos.
CAPÍTULO I
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Este capítulo vai lhe mostrar o que é a administração de pessoal e recursos humanos e a importância desse setor na empresa. A partir daí, você poderá compreender a estreita relação entre o desenvolvimento da empresa e o crescimento de seus recursos humanos.
Muitas vezes, pensando tratar-se da mesma coisa, as pessoas confundem Administração de Pessoal com Administração de Recursos Humanos. Ambas cuidam do trabalhador dentro da empresa. Mas cada uma desenvolve atividades bastante próprias. E perceber a distinção entre as duas noções é fundamental para compreender o que significa essa importante área da administração.
Administração de Pessoal pode ser definida como o conjunto de ações relacionadas às leis, aos direitos e deveres do empregado, como, por exemplo: contrato de trabalho, carteira profissional, férias, contracheques e todos os demais papéis e registros que tais atividades representam na empresa e na vida do trabalhador.
Administração de Recursos Humanos, por sua vez, deve ser vista como a parte que cuida do profissional, visando à sua integração na empresa.
São ações dirigidas aos diferentes papéis que cada trabalhador deve desempenhar e, principalmente, ao crescimento de sua vida profissional.
A Administração de Recursos Humanos é, portanto, caracterizada pelos processos de seleção e recrutamento, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, planos de carreiras, benefícios etc., tendo, como objetivo maior, manter a motivação das pessoas dentro e fora da empresa.
Os conceitos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios etc. você verá, com mais detalhes, ao longo do estudo deste módulo.
Qualquer empresa é um sistema onde suas unidades dependem umas das outras, ou seja, não se pode considerá-las de modo isolado. Por isso, para entender a administração de recursos humanos ou qualquer outra função administrativa - é necessário relacioná-la aos objetivos da organização.
A finalidade das empresas é, antes de tudo, permanecer sempre em atividade. Para que isso aconteça, uma organização precisa ter, no mínimo, dois tipos de objetivos:
· objetivos operacionais - correspondentes à sua atividade principal;
· objetivos sociais - relacionados a seus compromissos com os clientes, trabalhadores e sociedade como um todo.
A Administração de Recursos Humanos tem o sentido de contribuir para o alcance desses dois objetivos. E a maneira como ela se desenvolve depende de características da organização, tais como seu tamanho, o tipo de atividade que realiza, a conduta dos dirigentes.
Agora pare um pouco e pense nesta afirmação:
“De um modo geral, o empregador espera sempre resultados acima do salário que paga a seus trabalhadores.”
É comum, em Economia, incluir os recursos humanos na categoria de fatores de produção - todos os elementos que concorrem para a produção de determinado bem ou serviço: matéria-prima, capital, tecnologia, recursos financeiros, dentre outros. Esses fatores são ferramentas que, utilizadas de modo calculado e produtivo, visam ao aumento dos resultados. Mas os trabalhadores não podem nem devem ser tratados somente como fator de produção; não podem nem devem ser apenas empregados.
A produtividade do empregado é, sem dúvida, muito importante para a empresa. Tanto que o empregador tem sempre uma expectativa, quanto ao seu desempenho, superior ao custo de contratação – representado pelos salários, encargos sociais, investimentos em treinamento, além de outras despesas.
A exigência da empresa com relação ao desempenho do empregado como se ele fosse peça da engrenagem de uma grande máquina - esbarra com um lado mais pessoal: o indivíduo tem emoções, que influenciam esse desempenho. E são justamente essas emoções que tornam o homem diferente da máquina. Afinal, ninguém funciona, eternamente, como um motor.
Aí está o grande desafio do administrador de recursos humanos: encontrar o equilíbrio entre esses dois pólos, melhorando o rendimento da mão-de-obra e promovendo a integração do trabalhador, de modo a ajudar a empresa a obter sucesso.
Para que resultados positivos se façam sentir, é preciso envolvimento entre indivíduo e organização, o que supõe uma relação madura e proveitosa , entre ambos.
A política de integração entende a empresa como um sistema aberto, pois o indivíduo, ao ingressar na organização, traz com ele o seu histórico pessoal - os fatos de sua vida.
No entanto, ele não se transfere totalmente para a empresa, pois a família, os amigos e outras partes da sua vida permanecem do "lado de fora".
A integração no trabalho é feita através de vantagens que beneficiam tanto as organizações quanto os trabalhadores. Deve atender aos objetivos da empresa e às necessidades da mão-de-obra, sem esquecer que qualquer desequilíbrio nessa balança fará com que a integração não aconteça, trazendo um clima desagradável e provocando intranqüilidade na realização das atividades.
Às vezes, há apelos motivadores externos, superiores aos incentivos proporcionados pela empresa, e, por mais que o indivíduo tente se incluir, por mais que desenvolva esforços, uma parte de sua personalidade não se integra ao seu ambiente de trabalho. Isso é conhecido como inclusão parcial: o indivíduo dá mais atenção ao que ocorre lá fora do que ao que acontece dentro da empresa. Esse fenômeno pode ser explicado pelo fato de a pessoa pertencer a vários grupos sociais e ser obrigada, então, a representar diversos papéis ao mesmo tempo.
Para que o homem se sinta integrado em determinado grupo, é necessário que este lhe proporcione amplas condições de satisfação. Todo ser humano tem expectativas tanto materiais e econômicas quanto pessoais e SOCIAIS.
o salário é o elo básico entre o empregado e a empresa. Porém, não é o único fator de integração. Outros incentivos têm enorme influência no desenvolvimento e no rendimento do trabalhador.
Veja um exemplo desse fato, encontrado em uma notícia de jornal.
PRODUTIVIDADE RIMA COM FELICIDADE
"A Rossi Construtora, de São Paulo, constatou que mesmo com as melhorias introduzidas nos canteiros a rotatividade da mão-de-obra continuava alta na empresa. Através de uma pesquisa, a Rossi descobriu que a maioria dos seus 520 operários vêm do Norte e Nordeste e que o maior desejo é voltar para rever a família. 'Eles pediam demissão só para visitar os parentes',diz a responsável pelo setor de recursos humanos.
A Rossi passou a dar uma passagem de ida e volta, e um bônus extra, correspondente a 20% do salário, após um ano e meio de casa, para que o funcionário possa viajar para a cidade de origem.
Com essas e outras medidas, como incentivo à continuidade de estudos, treinamentos em serviço, incorporação de horas extras ao salário etc., os resultados positivos já começaram a aparecer. No último ano, a produtividade aumentou, a rotatividade da mão-de-obra caiu para 4%, contra os 15% do mercado de construção civil."
(Jornal do Brasil, 4/6/95)
O caso que acabamos de ver mostra como o fato de praticar uma política de integração contribui para reduzir o conflito entre os fatores capital e trabalho, e busca criar laços sólidos e duradouros entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, eliminando o turnover.
Turnover é uma palavra inglesa, e significa rotatividade. A rotatividade da mão-de-obra é medida em índice percentual entre os que saem da empresa e os que nela permanecem.
Se, por exemplo, 261 operários da Rossi Construtora pedem demissão para visitar os parentes, podemos dizer que mais de 50% do turnover são devidos a esse motivo.
Uma das grandes tarefas da administração de recursos humanos é reduzir a inclusão parcial e transformar o local de trabalho num ambiente em que o trabalhador se sinta bem. No entanto, se isso não acontece, a organização, com suas estruturas e normas, acaba por desmotivá-lo, afastando-o cada vez mais.
Em uma sociedade como a nossa, em que os bens materiais têm muito valor, o trabalhador insatisfeito pode se sentir apenas como uma máquina que produz e consome, pode se sentir apenas como um empregado.
É claro que, para atender aos desejos da mão-de-obra, compete à empresa oferecer um plano de recompensas que facilite a integração do trabalhador.
Mas esse plano tem de equilibrar interesses de patrões e empregados, incentivando práticas proveitosas para ambos. Deve, ainda, ser administrado por uma chefia com liderança e atuação positiva diante de seus auxiliares.
Um plano desse tipo requer que as empresas identifiquem tanto as carências dos trabalhadores (do que sentem falta), como também suas expectativas (o que esperam da empresa).
Para isso, normalmente as grandes organizações elaboram, com a ajuda de especialistas, uma pesquisa sobre as motivações dos empregados, para descobrir seus maiores interesses.
Um plano de recompensas, visando maior integração do trabalhador na empresa, deve se basear no conhecimento de suas condições de trabalho e de vida, além de prever o atendimento de suas necessidades materiais e pessoais, identificadas através da pesquisa motivacional. Somente a partir daí as grandes empresas podem tentar atender às expectativas do trabalhador.
Já nas pequenas empresas, o contato dos dirigentes com os empregados é mais constante, facilitando o conhecimento de suas carências e expectativas e a agilidade na tomada de decisões.
“Através de uma política de integração que proponha um plano de recompensas, os trabalhadores terão suas necessidades atendidas em troca de seu máximo rendimento.” 
EXERCÍCIOS > CAPÍTULO 1
1. Com a visão de um profissional que vai atuar na administração de pessoal e recursos humanos, explique a idéia contida nesta frase:
"De um modo geral, o empregador espera sempre resultados acima do salário que paga a seus trabalhadores."
2. Neste capítulo, você leu que os trabalhadores não podem nem devem ser apenas empregados.
Para você, o que diferencia um trabalhador de um empregado?
3. Fábio trabalha no setor de contabilidade de uma empresa de grande porte. Ultimamente ele vem se mostrando desmotivado, até mesmo
CAPÍTULO 2
FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Neste capítulo você vai conhecer as principais funções da administração de pessoal e recursos humanos em uma organização. Assim, poderá compreender a importância dessas funções para o desenvolvimento da empresa e do trabalhador.
Como você já viu anteriormente, a administração de recursos humanos pode ser definida como o ramo da administração responsável pela coordenação dos interesses de trabalhadores e empregadores. Sua finalidade é proporcionar à empresa um quadro de pessoal integrado, produtivo; um quadro de pessoal estimulado a contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, também, para a melhoria da qualidade de vida da sociedade.
Para tanto, a empresa deve difundir, principalmente junto à direção, a idéia de que a administração de recursos humanos é uma especialidade que deve ser conduzida por todos os que exercem função de chefia ou supervisão.
Os procedimentos relativos à administração de recursos humanos precisam ser reforçados, na prática, com a elaboração de políticas e diretrizes de pessoal, baseadas nos conhecimentos já existentes nessa área.
Para desenvolver essas políticas e diretrizes, torna-se necessária a implantação, na empresa, de funções básicas de pessoal. E é a administração de recursos humanos que vai planejar, organizar, dirigir e controlar essas funções.
Políticas e diretrizes aqui significa o conjunto de objetivos, princípios, normas que orientam as atividades de pessoal e recursos humanos em uma empresa.
Vamos, agora, ver cada uma delas.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O principal objetivo das atividades de recrutamento e seleção é prover empresa de mão-de-obra capaz. Consistem em técnicas e métodos utilizados para encontrar um trabalhador que apresente as qualidades necessárias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir. Por essa razão, torna-se fundamental a boa coordenação dessas duas funções.
Recrutamento
As atividades de recrutamento compreendem todos os procedimentos necessários para atrair candidatos a ocupar cargos dentro das empresas. Para tanto, elas geralmente recorrem a anúncios, agências de empregos, cooperativas de trabalho, associações de classe, sindicatos, balcões de empregos etc., a fim de convidar (recrutar) pessoas com determinada qualificação, para preenchimento de vagas no seu quadro de pessoal.
Veja alguns exemplos de anúncios de recrutamento, publicados em Jornais:
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Empresa de Transportes Admite:
MOTORISTAS
Experiência mínima de 2 anos, carteira de habilitação classe D, disponibilidade para viagens de longa distância.
Comparecer com documentos à Rua da Nobreza si nº de 8 às 14h
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PASSE-BEM Instituição médica conceituada contrata médicos para início imediato - plantões de 12 horas aos domingos.
Tels. 625-2999/531-0011
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MEGA DISTRIBUIDORA
Empresa de grande porte busca profissional qualificado para atender restaurante.
Enviar currículo para portaria deste jornal sob o n° 888991
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CORRETA Recursos Humanos Está recrutando:
· AUXILIAR DE EXPEDIÇÃO · ATENDENTE DE CREDIARIO. É indispensável 1° grau completo.
R. Maria Auxiliadora n° 9 - 8 às I7h
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ENGERIO
Empresa estabelecida no Rio pretende contratar:
· Engenheiros para obras ferroviárias com experiência em sinalização e eletrificação.
Carta do próprio punho com pretensões salariais, anexando currículo, para portaria deste jornal sob o n° 57986543.
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O recrutamento pode ser feito de muitas formas. As empresas variam suas estratégias para esse fim, principalmente levando em conta o nível do cargo a ser ocupado e a dificuldade de conseguir determinado perfil de profissionalespecializado.
As empresas que têm planejamento de pessoal (plano de carreira) costumam preencher vagas para cargos mais elevados através da promoção dos próprios empregados, antes de oferecê-Ias fora da empresa. Nesse caso, o recrutamento só ocorre para pessoal iniciante, geralmente sem experiência. Esta seria a situação ideal, pois todos na empresa teriam real oportunidade de crescimento.
Observe o exemplo:
um gerente se aposenta;
o subgerente assume o cargo de gerente;
o assistente vai para o lugar do subgerente;
um mensageiro ocupa o posto do assistente...
... e a empresa recruta um novo mensageiro!
Mas, na prática, nem sempre é assim. E as causas são muitas, entre elas a falta de planejamento: pessoas não-preparadas para novos desafios, pessoas preparadas porém não-disponíveis para promoção, e até o mal funcionamento ou a não-atualização do sistema de acompanhamento de pessoal.
Normalmente, o candidato a qualquer cargo deve apresentar seu currículo, com as informações fundamentais de sua vida profissional.
Esse documento será submetido à análise, para possível seleção do candidato.
Currículo vem do latim Curriculum Vitae, que significa carreira da vida. Trata-se de um tipo de relatório que fornece um conjunto de dados sobre a vida pessoal e profissional de alguém.
O currículo deve conter as informações essenciais do candidato, que são:
Identificação
Neste tópico devem ser informados o nome completo do candidato; sua nacionalidade; estado civil; idade; profissão; endereço completo; e telefone para contato, que deverá estar disponível em horário comercial.
Área de atuação ou interesse
Neste item o candidato deve informar a área em que trabalha ou tem interesse em atuar. Por exemplo: ele é balconista em uma loja, mas deseja trabalhar na contabilidade. Sua área de atuação, então, é Vendas;
sua área de interesse é Contabilidade.
Experiência profissional
Aqui serão descritos, em ordem cronológica decrescente (partindo da atividade mais recente para a mais antiga), os cargos ocupados pelo candidato, indicando sempre a empresa e o tempo que atuou em cada um.
Escolaridade
Neste item, também em ordem cronológica decrescente, deverão ser informados os dois últimos níveis de escolaridade do candidato, bem como os nomes das instituições de ensino onde realizou os cursos.
Outras informações e cursos
Neste tópico, ainda em ordem cronológica decrescente, serão indicados os conhecimentos ou domínios adquiridos em cursos (de extensão, aperfeiçoamento, especialização) mais recentes realizados pelo candidato, assim como os nomes das instituições que os ofereceram.
Conhecimento tem a ver com o saber usar com desembaraço. Por exemplo:
um cozinheiro que prepara um prato, seguindo uma receita, tem conhecimento.
Domínio, por sua vez, se refere à capacidade não só de usar bem como de modificar o assunto estudado. Por exemplo:
um cozinheiro que cria uma receita tem domínio.
Apresentação do currículo deve ser simples e organizada. Veja a seguir.
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CLENI JAGG
Identificação: Brasileira, solteira, 23 anos, estudante Residente no Rio de Janeiro, , à Rua Silva José, 45 apto. 55 Telefone: (021) 505-5055 (9 às 18h).
Escolaridade: 2º grau completo. Aprovada no último vestibular para Administração, na Faculdade Unida.
Outras informações/cursos: Informática: conhecimento de Word for Windows (Curso Mil, 1995). domínio de Windows (Curso Mil, 1994). Idiomas: Lê, fala e escreve espanhol (Curso Hispan, 1991 a 1994). Llê e escreve Inglês (Curso Britânico, 1988 a 1990).
Área de interesse: Área comercial, com preferência em atendimento a clientes e uso de ferramentas de informática.
Experiência profissional: Estágio junto ao Departamento de Compras da Empresa Beal, de julho a dezembro de 1994.
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Além do currículo, algumas empresas solicitam cartas escritas à mão pelo candidato, fotografias e outros documentos que serão analisados no processo de seleção. Essas são práticas normais para que a empresa conheça antecipadamente o futuro empregado.
Uma outra forma de recrutamento bastante utilizada é o programa de estágio técnico e universitário, no qual o candidato é treinado antes da contratação definitiva, possibilitando a adaptação do novo empregado às atividades profissionais. Esses programas têm auxiliado bastante o processo de recrutamento. Eles levam as empresas a aproveitar e contratar estagiários com melhor base de conhecimento, adquirida em escolas técnicas, profissionalizantes, e universidades. Contratações feitas através desses programas tornam saudável a forma de ingresso dos novos trabalhadores na vida profissional, porque ambos (empresa e trabalhador) têm oportunidade de se conhecer melhor, antes de assumirem compromissos definitivos.
Seleção
Após ser recrutado, o candidato poderá passar pelo processo de seleção, que indicará a pessoa certa para o cargo certo. Essa escolha deve ser mútua, agradando a ambos os lados. Se assim não for, poderá haver frustrações tanto por parte do empregado quanto do empregador.
Trata-se de uma atividade um pouco mais complexa, pois os critérios de seleção determinam a análise de muitas informações, tanto as relativas às exigências requeridas pelo cargo, quanto as referentes à capacidade do candidato.
Algumas empresas adotam técnicas variadas, como provas, testes, atividades individuais ou em grupo, entrevistas do candidato com especialistas em recursos humanos e, principalmente, com o supervisor imediato da área ou seção em que irá atuar. Em alguns casos, o pretendente poderá ter contato com os demais membros da futura equipe, de modo a ser testado dentro da realidade do trabalho. Tal prática permite que a decisão de contratar uma pessoa parta de um acordo, de um consenso entre a área de recursos humanos e o setor ou seção onde o novo contratado deverá atuar. Esse procedimento facilita em muito sua futura integração ao ambiente de trabalho e à própria empresa como um todo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Hoje em dia, o trabalhador precisa ter maturidade pessoal elevada: ele deve ter vontade de melhorar, deve querer progredir. Essa vontade vem sendo uma exigência do próprio mercado de trabalho, cada vez mais repleto de pessoas preparadas. Quando o indivíduo apresenta maturidade pessoal elevada, atinge rapidamente a maturidade profissional desejada, pois se esforça para crescer cada vez mais. As empresas observam muito essas características, e normalmente preferem pessoas assim.
Com maturidade pessoal elevada, o indivíduo se mostra adulto e pronto para novas responsabilidades, porque ele quer assumi-las.
E com maturidade profissional, o trabalhador está preparado para atuar, pois aprendeu o que deve ser feito, como deve ser feito e por que precisa ser feito!
A plenitude dessas maturidades é conhecida como maturidade produtiva.
Veja no esquema a seguir como isso pode ser representado:
Após ser selecionado, o candidato é contratado e transforma-se em empregado da empresa. As suas competências lhe são apresentadas, e ele deverá estar capacitado a desenvolvê-las.
Tem início, então, a fase da preparação desse novo empregado para o desempenho de sua missão. A função de T & D - treinamento e desenvolvimento - é, portanto, a que possibilita o crescimento das pessoas nas organizações, ao preparar cada profissional para o conjunto de suas atividades atuais e futuras. E este preparo somente terá bons resultados se o novo trabalhador estiver em plenas condições, ou seja, se os níveis de maturidade (pessoal e profissional) forem bastante elevados.
o indivíduo adulto conhece seus deveres e obrigações como cidadão, e também como trabalhador. Ele é o responsável e principal interessado em seu próprio crescimento.
As empresas e a sociedade em geralpodem ajudá-Io nesse processo de desenvolvimento, mas isso de nada adiantará se o indivíduo não quiser crescer!
Para ajudar seus trabalhadores a crescer e produzir mais, as empresas costumam utílizar programas de treinamento e desenvolvimento.
Treinamento
O treinamento tem por objetivo fornecer ao trabalhador maiores conhecimentos, habilidades e atitudes para que ele se mantenha sempre atualizado em relação ao seu campo de atividade e às profundas e constantes mudanças do mundo que o cerca.
Um programa de treinamento visa, portanto, habilitar o trabalhador para a realização plena de suas competências.
Alguns treinamentos são realizados no próprio local de trabalho e não em sala de aula. O novo empregado realiza suas atividades e um outro trabalhador, mais experiente, faz a supervisão direta, dando-lhe o apoio necessário até que ele domine suas competências com desembaraço. Em razão da simplicidade do método, da rapidez de aprendizagem e do baixo custo, este é um tipo de treinamento cada vez mais utilizado, principalmente em atividades administrativas. Esses treinamentos são conhecidos como on the job, uma prática que exige que as chefias sejam treinadas anteriormente em habilidades e atitudes, para que possam repassar os conhecimentos aos treinandos.
On the job é uma expressão em inglês que, como o texto explica, significa no próprio ambiente de trabalho.
o treinamento também pode ser ministrado fora do local de trabalho. Isso costuma acontecer quando as atividades que o novo empregado vai desenvolver requerem conhecimentos especiais ou mesmo um nível de detalhamento maior, exigindo mais tempo para a capacitação do trabalhador. Nesses casos, o treinando, a partir do interesse da empresa, poderá freqüentar cursos em entidades oficiais como o Senac, universidades, fundações, escolas técnicas etc.
Atualmente, as empresas também estão se utilizando do ensino a distância, sempre que o assunto do treinamento o permite. Nessa modalidade de ensino, o participante estuda sozinho, sem a presença física de um instrutor. E isso tem um ponto bastante positivo: o treinando não é pressionado a acompanhar o ritmo de uma turma; ao contrário, pode utilizar melhor seu tempo, demorando onde tem mais dificuldade ou acelerando quando apresenta completo domínio do assunto que está sendo estudado.
Desenvolvimento
O desenvolvimento consiste na preparação do trabalhador para assumir futuras competências e responsabilidades, com desafios muito maiores do que aqueles para os quais está habilitado.
Um programa de desenvolvimento visa, portanto, à potencialidade plena do trabalhador.
Praticar a função de desenvolvimento requer da empresa mudanças na maneira de pensar, inclusive nos níveis de direção.
Geralmente o trabalhador começa sua carreira ocupando cargos mais simples e, com o passar do tempo, à medida que adquire experiência e demonstra responsabilidade, vai alcançando postos mais complexos, com níveis de dificuldade maiores.
Mas para isso, além da capacitação em assuntos técnicos, ele precisa adquirir conhecimentos mais amplos, tanto no que se refere aos aspectos conceituais do trabalho, como também - e principalmente - no que se refere ao relacionamento humano.
Veja agora no que consiste essa capacitação.
Capacidade técnica
Ter capacidade técnica é saber utilizar os conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos para a realização de determinadas tarefas. Trata-se de um saber adquirido por experiência, educação e instrução, e restringe-se a atividades específicas.
Capacidade conceitual
Ter capacidade conceitual significa compreender a organização como um sistema complexo e parte de um universo maior, que é a sociedade. Significa, ainda, entender o papel de suas atividades nesse sistema. Tal conhecimento permite que o profissional trabalhe não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu grupo imediato, mas visando, também, aos fins da organização.
Trata-se de uma capacidade mais ampla e geral, que possibilita ao trabalhador visualizar suas tarefas, a empresa e a sociedade como partes interligadas de um todo.
Capacidade de relacionamento humano
Ter capacidade de relacionamento humano significa demonstrar habilidade para lidar com pessoas e equipes. Inclui, ainda, o entendimento. O processo de motivação e a prática de uma liderança eficiente.
Quando o trabalhador passa de um cargo para outro mais elevado na estrutura organizacional (hierarquia) da empresa, surge a necessidade de ampliar cada vez mais tanto sua visão conceitual quanto sua capacidade de relacionamento humano.
É evidente que as pessoas que exercem a função de supervisão, por exemplo, precisam ter conhecimento técnico, pois muitas vezes precisarão capacitar trabalhadores especializados para suas seções. Já os executivos, que ocupam cargos mais elevados em uma organização, não precisam necessariamente conhecer, em detalhes, como se realizam todas as atividades e operações próprias da empresa. Porém, devem ser capazes de reconhecer a importância e o inter-relacionamento das funções administrativas para o todo da organização. Precisam, portanto, ter o máximo de visão conceitual. 
Seja qual for o cargo ocupado pelo trabalhador, é na capacidade de relacionamento humano que está a base comum a todos: este é o aspecto vital de uma empresa.
Todas as pessoas que atuam em uma empresa devem ser capazes de conviver umas com as outras. Isso acaba sendo tão importante quanto todas as outras habilidades que o trabalhador possa desenvolver.
Por isso, hoje em dia, o conhecimento técnico, embora muito importante, não é suficiente para o crescimento do indivíduo nas organizações. Todos devem ampliar suas capacidades, de modo a adquirir, além da idéia conceitual de seu trabalho (o que ele representa para a empresa e, conseqüentemente, para a sociedade), o conhecimento sobre relações humanas, para que possam agir e interagir positivamente com as outras pessoas e trabalhar em equipe.
É preciso deixar claro que grande parte do desenvolvimento do indivíduo depende dele mesmo. Compete a ele aproveitar todas as oportunidades de aprendizagem para enriquecer seus conhecimentos, se auto-desenvolver. Além de assuntos técnicos, o trabalhador deve usar temas variados, que aumentem sua visão de mundo.
O hábito da leitura é fator essencial para o auto-desenvolvimento. Ler é um saudável exercício, e a pessoa precisa estar constantemente cercada de material de leitura. O ato de ler sobre economia, política, artes, literatura, etc. amplia a capacidade de entender o mundo em que vivemos.
Procure conhecer e utilizar uma biblioteca próxima de seu trabalho. Universidades, escolas, associações de classe, grandes e médias empresas, sindicatos e regiões administrativas possuem bibliotecas, muitas vezes disponíveis para o público em geral.
MANUTENÇÃO
No momento em que o empregado é contratado, têm início as atividades que vão cuidar de sua manutenção na organização. Essas atividades são as que se executam durante todo o tempo em que ele permanecer na empresa.
O salário que lhe é pago e a forma como é calculado são apenas uma pequena parte do grande número de tarefas de responsabilidade da administração de pessoal - e que normalmente não aparecem.
Todos os direitos trabalhistas (férias, licenças, décimo terceiro salário, afastamento médico, vale-transporte, vale-refeição etc.) são processados e anotados em formulários próprios, de acordo com o sistema de pessoal adotado pela empresa.
O fato é que quando o empregado recebe o contracheque com o pagamento do mês, muitas vezes ignora as inúmeras atividades que fizeram isso acontecer.
Benefícios
A remuneração que um empregado percebe é uma forma de recompensa pelo trabalho que realizou. Mas o salário é apenas uma parte dessa recompensa, pois outros valores, representados por serviços e benefícios sociais, o complementam.
Para o trabalhador brasileiro,os benefícios são muito recentes. Alguns foram criados por orientação do governo e se tornaram benefícios previstos em lei, como, por exemplo, férias, décimo terceiro salário, hora extra, adicional por trabalho noturno ou perigoso (o adicional de periculosidade), salário-família, auxílio-doença etc. Outros surgiram da conscientização das empresas quanto aos compromissos sociais com os trabalhadores, e são espontâneos, isto é, dependem da vontade dos dirigentes das organizações. Este é o caso das gratificações, dos empréstimos, planos de saúde, complementação de aposentadoria, participação nos lucros etc.
São esses benefícios - pagos em dinheiro ou na forma de serviços - que irão compor, com o salário-base, a remuneração global a ser percebida pelo trabalhador.
Em organizações de maior porte, é comum os valores dos programas de benefícios ultrapassarem o valor do próprio salário-base.
Há também o caso de algumas empresas que, por exemplo, cedem veículos para que seus vendedores e técnicos possam realizar o trabalho.
Outras proporcionam, a todos os empregados, refeição no próprio local de trabalho, a preço mais acessível. Há, ainda, aquelas que oferecem planos recreativos, como colônias de férias, clubes esportivos, academias de ginástica etc.
Os benefícios, portanto, se constituem em vantagens para trabalhadores e empresas, pois são os meios pelos quais as organizações tentam atender às necessidades do pessoal, tornando-o cada vez mais produtivo e integrado.
Cargos e salários
Um cargo não nasce por si só. Ele surge da necessidade que a empresa tem de definir posições na sua hierarquia, de acordo com os objetivos.
Cada cargo tem atribuições próprias. A distinção entre um cargo e outro se dá pelos deveres, direitos e poderes atribuídos a quem os ocupa.
A cada cargo deve corresponder um valor (salário), cuja determinação tem de considerar tanto a capacidade quanto as perspectivas futuras de desempenho do profissional que vai ocupá-lo.
Possibilitar a relação entre o cargo e seu salário correspondente - e justo - é a finalidade da administração de cargos e salários.
A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e de estabelecimento de salários está diretamente ligada à descrição e especificação apurada do cargo. São esses dois fatores que fornecerão o alicerce para a avaliação dos cargos, da qual resultará, então, a determinação de salários coerentes.
Descrição de um cargo é a listagem das tarefas, registradas de forma organizada.
Especificação de um cargo é o rol de requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao seu ocupante.
A administração de cargos e salários é, portanto, peça fundamental para a administração de pessoal e recursos humanos de qualquer organização e deve ter como preocupação central a manutenção dos equilíbrios interno (dentro da empresa) e externo (no mercado de trabalho).
Regulamentação das normas de Recursos Humanos
As políticas de recursos humanos são fundamentais para que os trabalhadores saibam como se comportar em relação a diretrizes, normas, procedimentos, atribuições e responsabilidades estabelecidos pela empresa.
Um manual de administração de recursos humanos contendo as orientações que devem ser observadas quanto às políticas adotadas pela empresa pode ajudar os trabalhadores a melhor entendê-Ias. Porém o ritmo com que os fatos acontecem na sociedade e na empresa torna inviável ou, no mínimo, excessivamente caro atualizar esse manual. É recomendável, portanto, que ele contenha informações gerais e seja produzido somente quando a empresa estiver numa fase de crescimento tal que as pessoas comecem a perder a visão global da organização.
Pesquisa
As funções de pesquisa têm por objetivo a obtenção de maiores informações sobre a força de trabalho da empresa. Só é possível administrar recursos humanos quando se conhece as características dos profissionais com quem se trabalha.
Em termos práticos, as funções de pesquisa envolvem as atividades de avaliação de desempenho e o banco de dados de pessoal, integrando todo o sistema de informações sobre os trabalhadores da empresa, desde o primeiro contato do empregado com a organização até seu eventual desligamento.
Avaliação e análise de desempenho
O hábito de avaliar pessoas está enraizado na essência do ser humano. A toda hora estamos comparando as pessoas à nossa volta, seja quanto à sua beleza, apresentação ou hábitos e costumes, sua educação etc. A maioria dessas avaliações, no entanto, é puramente subjetiva, ou seja, é um juízo, uma opinião que uma pessoa tem sobre a outra. Isso significa dizer que no caso de ser atribuída uma nota a essa pessoa, não há como comprovar os aspectos em que a nota se baseou.
Algumas empresas também fazem isso, ou seja, atribuem notas aos trabalhadores baseando-se em critérios que são fruto, apenas, de julgamentos pessoais, e na hora da promoção para os melhores postos nem sempre os mais aptos são escolhidos.
Para evitar problemas assim, as empresas devem pôr em prática avaliações objetivas, claras, sem opiniões pessoais, esclarecendo cada quesito, cada aspecto em que o trabalhador será julgado e a freqüência com que a avaliação se realizará. Somente um supervisor direto pode avaliar corretamente o trabalhador, pois acompanha diretamente o seu desempenho.
Quando a empresa utiliza a avaliação de desempenho de forma correta, torna-se possível corrigir e evitar uma série de problemas que dizem atuação de seus trabalhadores. Deste modo, a empresa age preventivamente, e não de forma a "apagar incêndios". Uma prática im faz com que palavras como "desculpa" e "culpados" desapareçam do vocabulário daquela organização. Os trabalhadores tornam-se mais solidários e aprendem a examinar junto com a supervisão as eventuais causas dos problemas, em vez de buscar desculpas e apontar culpados. O ambiente torna-se mais cordial e os trabalhadores passam a se preocupar com as questões que interessam ao bom andamento do serviço. Neste clima, definitivamente não há "caça às bruxas".
Plano de carreira
Quando a empresa é de grande porte, costuma ter muitos trabalhadores, muitos cargos e vários objetivos a atingir. Em geral, também dispõe de uma infra-estrutura de pessoal, ou seja, um mínimo de profissionais especializados em administração de recursos humanos.
Nessa Condição, precisará adotar um planejamento de como os trabalhadores poderão ter acesso aos cargos, seja de forma vertical - o que significa para o trabalhador atingir níveis mais altos -, seja de forma horizontal - quando ele deixará suas atividades para assumir outras o mesmo grau de complexidade.
Em ambas as situações o trabalhador crescerá, pois em nível mais elevado terá maiores responsabilidades, enquanto se mantendo no mesmo nível, porém mudando de atividade, estará, logicamente, ampliando seu conhecimento sobre a organização.
Na prática, o planejamento de carreira constitui um sistema dividido em graus, onde cada categoria apresenta um conjunto de atribuições, responsabilidades e complexidades. E, como num grande mapa, ele - o trabalhador - pode ver claramente como chegar aos níveis superiores e, também, conhecer os pré-requisitos ou condições necessárias para alcança-los.
A administração do plano de carreira requer técnicos especializados, s quando é mal dirigida pode gerar sérios problemas de pessoal, como desmotivação, descrença na empresa e, algumas vezes, irremediáveis insatisfações e frustrações.
Promoção
Havendo ou não planejamento de carreira na empresa, os trabalhadores sentem necessidade do reconhecimento pelos serviços prestados e, muitas vezes, desejam ser promovidos, pois assim entendem que estão progredindo.
Com isso, as pessoas sempre se julgam plenamente capazes, o que, às vezes, não é verdade; e elas passam a reivindicar oportunidades para seu crescimento. Por outro lado, a empresa filtra, separa os melhores dentre os melhores, para que estes alcancem os postosmais elevados. Há, então, um nítido conflito de interesses, que requer uma administração cuidadosa.
Em vista disso, a promoção somente deve ser praticada por merecimento, no desempenho produtivo. Nessa ocasião, a capacidade adquirida em treinamento, o tempo de serviço e a experiência, assim como a aptidão (potencial) do trabalhador, através da análise de seu desempenho, indicarão os limites da ascensão profissional.
PREPARAÇÃO E CAPACITAÇÃO DE CHEFIAS
Um dos caminhos para se conseguir ampliar o potencial do trabalhador é a liderança das chefias, capaz de estimular a equipe para o trabalho produtivo.
As chefias são as verdadeiras responsáveis pela transformação dos projetos da administração de recursos humanos em realidade.
N as empresas, o líder precisa oferecer ambiente e condições de trabalho satisfatórios, no que diz respeito a salários, benefícios, segurança, treinamento, promoções etc., para que possa obter bom desempenho, motivação, produtividade e integração de sua equipe.
Hoje, valoriza-se o líder pragmático, isto é, o líder voltado para a ação, capaz de entender cada situação que se apresenta e tomar as providências cabíveis, levando em conta os interesses da empresa e de seus trabalhadores.
Quando um determinado trabalhador é nomeado chefe, ele recebe esse título através do chamado poder institucional: são os dirigentes da empresa que o tornam chefe, com plenos poderes para administrar as atividades de determinado setor.
Lembre-se de que sem o poder institucional ninguém pode responder pela empresa. Esse é um aspecto previsto em lei.
No entanto, à medida que o chefe vai conduzindo seu trabalho e adquirindo a confiança do pessoal que lhe é subordinado, também vai conquistando um outro tipo de poder que, em breve, o transformará em líder - o poder de influência. Essa autoridade somente os liderados podem dar aos chefes; ela corresponde ao grau de confiança que os trabalhadores realmente têm em seus líderes.
Sem o poder de influência, nenhum chefe consegue liderar de fato seus comandados.
Um verdadeiro chefe, portanto, deve procurar exercer seu poder institucional, visando obter o poder de influência. Somente assim poderá tornar-se um líder de verdade.
Muitos dos nossos problemas estão relacionados exatamente às pessoas. A maior dificuldade do homem tem sido conseguir cooperação e compreensão de seus semelhantes.
Elton Mayo, após a Segunda Guerra Mundial, reconheceu esse problema, ao dizer:
"... para a sociedade, têm sido desastrosas as conseqüências do desequilíbrio entre o desenvolvimento da capacidade técnica e o da capacidade social."
“George Elton Mayo foi um dos responsáveis pela fundação, no início dos anos 20, da Escola das Relações Humanas, que aproximou a psicologia da administração.”
Na verdade, isso significa que o avanço técnico-científico não foi acompanhado pela preocupação de melhor situar o ser humano nesse contexto.
Podemos dizer que, agora, os homens enfrentam como principal desafio a necessidade de auto-conhecimento e auto-ajuste, no sentido de equilibrar-se no mundo e na convivência com os outros.
Essa é uma tarefa coletiva, da sociedade e dos grupos, embora tenha como ponto de partida a atitude pessoal de cada um.
“A cooperação parece, nos dias de hoje, o único caminho possível para o bom desenvolvimento da sociedade.”
EXERCÍCIOS > CAPÍTULO 2
1. A empresa X é uma organização de médio porte e apresenta uma . hierarquia muito bem definida. No Departamento de Vendas dessa empresa há uma vaga para secretária.
O que a administração de Recursos Humanos da empresa X deve fazer para preencher essa vaga?
2. Imagine que você vai se candidatar a uma vaga numa empresa qualquer. De acordo com o que você leu neste livro, apresente aqui o seu currículo.
3. O que significa, para você, a expressão "a pessoa certa para o cargo certo"?
4. Todas as afirmativas a seguir apresentam alguma incorreção. Conserte-as.
a) Para atingir a maturidade produtiva ideal, é necessário que o indivíduo desenvolva mais a maturidade profissional do que a pessoal.
b) Para aqueles que ocupam cargo de chefia, a capacidade técnica é tão importante quanto a capacidade de relacionamento humano.
c) O crescimento profissional decorre apenas, da ascensão do trabalhador a cargos mais elevados.
d) É o poder institucional que permite ao chefe liderar efetivamente o pessoal que lhe é subordinado.
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