TRABALHO DE RH

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RECRUTAMENTO 
E 
 SELEÇÃO 
 
“As empresas que sobrevivem mais tempo são os que 
trabalham fora o que unicamente pode dar ao mundo não 
somente o crescimento ou dinheiro, mas sua excelência, o 
respeito pelos outros, ou a sua capacidade de fazer as 
pessoas felizes.  Alguns chamam essas coisas de uma alma” 
– CHARLES HANDY 
 
Algumas  empresas  diferenciam‐se  por  acreditarem 
verdadeiramente na  importância de  seus  funcionários para a 
organização,  na  importância  de  se  encontrar  os  funcionários 
certos  para  cada  função  e  de  mante‐los  agregando  valor  para  a 
empresa e felizes em sua função. 
O  lado  humano  da  empresa  apresenta  coerência  em  termos  de  política  e  práticas  de 
recrutamento  e  seleção.   As  idéias divulgadas   pela  cúpula da  empresa  sobre a maneira de 
gestão e modo de agir.dentro da empresa são constantemente passados para os funcionários.   
Por isso é bastante valorizado que os funcionários compreendam e vivenciem verdadeiramente 
as práticas de gestão e se enquadrem no que é considerado a visão da empresa. 
O alinhamento de recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante. 
Do  que  foi  dito  anteriormente  vem  que  boa  parte  da  eficácia  de  um  gerente  depende  da 
competência de sua equipe de trabalho (Chiavenato, 1999, p.34).  
Por isso o ato de escolher funcionários para realizar determinada função e ocupar determinado 
cargo  é  tão  importante.  Esta  é  a  tarefa  do  Recrutamento  e  Seleção  de  pessoas  em  uma 
organização. Se a escolha de pessoas é realizada a contento, da melhor e mais eficiente forma 
possível,  visando  ao  benefício  da  empresa,  a  empresa  já  tem  uma  grande  chance  de  obter 
sucesso, com base nas pessoas que a compõem. 
O Recrutamento e a Seleção de pessoas não é uma atividade que deve ficar restrita à área de 
Gestão  de  Pessoas.  Quanto  mais  o  gerente  requisitante  do  novo  funcionário  participar  do 
processo, maiores  são  as  chances  de  sucesso  e  de  integração  do  novo  funcionário  com  sua 
nova  função  e  com  as  políticas  e  normas  da  empresa. As  características  requeridas  para  o 
cargo e,   portanto, as buscadas e analisadas no candidato devem  ter objetivos claros e bem 
definidos (Chiavenato, 1999, p.36). 
O processo de Recrutamento e Seleção no Unibanco é  iniciado   com o recrutamento. É nesta 
fase que a área de Gestão de Pessoas  (GP)  vai até o mercado anunciar  sua  vaga e  chamar 
atenção dos candidatos potenciais para que esses se  interessem pela vaga e pela empresa, e 
tenham vontade de trabalhar nela o suficiente para mandar seus currículos.  
Quanto maior  a  diversidade  de  candidatos  que  puder  ser  levada  a  se  inscrever  nesta  fase, 
melhor para a organização, que poderá  fazer  suas escolhas  com um espaço amostral muito 
maior. 
O  recrutamento pode  ser  interno ou  externo, e  cada um destes  tipos  tem  suas  vantagens e 
desvantagens para o processo em si e para a empresa. 
Cabe aos gestores,  juntamente com a área de Gestão de Pessoas, analisarem o que é melhor 
para a empresa, e decidir qual é o tipo mais efetivo e que será usado para escolher o candidato 
a ocupar determinada vaga. Cabe  ressaltar aqui a  importância que a  internet  tem assumido 
nos últimos tempos neste processo. 
O  recrutamento  virtual  de  candidatos  tem  sido  muito  utilizado  e  defendido,  já  que  é  uma 
técnica com menor custo, e que possibilita maior facilidade e rapidez, tanto para o candidato 
como para a empresa que recruta. 
Depois do  recrutamento do pessoal vem a etapa da  triagem dos  currículos  recrutados. Para 
esta  etapa  são  utilizadas  leituras  dos  currículos,  fase  em  que  já  são  utilizados  alguns  pré‐
requisitos para a vaga, que podem ser facilmente verificados através dessas leituras. 
Há  também  o  questionário  preliminar  e  a  entrevista  de  triagem.  Se  o  candidato  possui  as 
qualificações mínimas necessárias para o cargo ele passa facilmente pelo processo de triagem 
(Chiavenato, 1999, p.38). 
Depois da  triagem  vem a  seleção propriamente dita deste pessoal.  Esta  etapa merece uma 
atenção mais  especial,  já  que  é  ela  que  vai  definir,  por  diferentes modos  e  com  diferentes 
estratégias,  qual  candidato  vai  ficar  com  a  vaga.  A  seleção  de  pessoas  implica  uma 
comparação entre as características de cada candidato com um padrão de referência, e uma 
escolha,  feita por cada gerente. Por  isso, a  troca aberta de  informações entre o gerente e o 
candidato é tão importante (Chiavenato, 1999, p.233). 
 O gerente requisitante da vaga é quem deve determinar as características necessárias para o 
cargo  em  questão.  Para  determinar  essas  características,  o  gerente  deve  levar  em 
consideração  os  principais  aspectos  referentes  à  tarefa  que  será  executada,  como  a  sua 
execução  em  si,  e  a  interdependência  da  tarefa  com  outras  tarefas  e  outras  pessoas 
(Chiavenato, 2000, p.236). 
Para a etapa da seleção propriamente dita do pessoal é muito importante que o gerente atue 
mais efetivamente no processo, até mais que a área de RH, para que possa haver a verificação 
da presença ou ausência de conexão do candidato com o gerente e com a vaga.  
A área de RH aqui é muito mais uma área de suporte do que uma área atuante. Seu papel é 
mais o de ensinar o gestor como realizar as fases da seleção, como as características devem ser 
analisadas e procuradas e ajudar o gestor a tentar entender as atitudes de cada candidato. 
A etapa de seleção pode se iniciar com os testes de avaliação.  
Depois destes testes podem ser realizadas dinâmicas de grupo. Nesta fase o candidato estará 
sendo  observado  nos  mínimos  detalhes,  inclusive  nos  possíveis  intervalos,  por  todos  os 
participantes da dinâmica que já estão na empresa.  
Esses participantes são os requisitantes do cargo, pessoas que trabalharão diretamente com os 
candidatos,  gestores  de  RH,  possivelmente  um  psicólogo  (que  pode  ser  o  condutor  da 
dinâmica) e o diretor da área em questão, dependendo do cargo. 
A  dinâmica  de  grupo  procura  colocar  os  candidatos  em  situações  próximas  das  que 
acontecerão  no  real  ambiente  de  trabalho,  e  os  participantes  têm  como  tarefa  verificar  o 
desempenho do candidato, e relacioná‐la com as características e habilidades buscadas para a 
vaga. 
Depois da dinâmica de grupo são realizadas as entrevistas individuais. Pode ser que o pessoal 
de RH realize estas entrevistas, mas  isso é cada vez mais raro, dada a importância desta fase e 
ao  papel  que  o  gestor  requisitante  da  vaga  desempenha  para  a  escolha  adequada  do 
candidato. Pode ser inclusive que o candidato realize mais de uma entrevista, com mais de uma 
pessoa, de diferentes cargos e com diferentes funções dentro da organização. 
Durante  todo  o  processo  os  candidatos  estarão  sendo  observados  e  avaliados  pelos 
participantes  do  processo  de  R&S.  Estes  participantes  estarão  avaliando  as  características 
classificadas como CHAOS (conhecimento, habilidade, aptidão e outras características  
pessoais), (Spector, 2000). 
É muito importante que todo o processo seja realizado com muita seriedade e responsabilidade 
dentro da organização. Este processo deve  lidar com mudanças que  irão provocar desajustes, 
tanto na maneira como a empresa escolhe e seleciona seu pessoal, como na adequação das 
pessoas já escolhidas aos cargos que desempenhavam (Chiavenato, 1999). 
As pessoas que trabalham na empresa são o seu principal diferencial competitivo. Cada vez que 
um  profissional  sai  de  uma  organização,  esta  perde muito  dinheiro,  pois  houve  um  grande 
investimento nesta pessoa, desde o seu recrutamento e seleção, até os benefícios acumulados, 
os cursos e as viagens realizadas. Além disso, há o custo adicional do recrutamento, seleção e 
contrataçãode um novo profissional para ocupar o seu  lugar. Por  isso, quanto mais sinergia 
houver  entre  o  candidato  e  a  empresa,  entre  o  candidato  e  o  gerente,  entre  o  candidato  e 
colegas  de  trabalho,  maior  será  a  chance  da  relação  profissional–organização  dar  certo 
(Megginson, Mosley, Pietri, 1998, p.80). 
 
ADMINISTRAÇÃO 
 DE 
 RECURSOS 
HUMANOS 
 
O  preenchimento  de  vagas  é,  portanto  um  aspecto  muito  importante  da  administração: 
planejamento  das  necessidades  de  pessoal,  recrutamento,  seleção,  treinamento  e 
desenvolvimento  de  empregados  capacitados,  colocando‐os  em    ambientes  produtivos,  e 
recompensados pelo desempenho. 
É isso que almeja, e que tenta alcançar a área de Recrutamento e Seleção das empresas. 
 
 
 
 
 
Administração de Recursos Humanos 
Apesar de ser denominado Recursos Humanos (RH), o setor onde 
são realizadas as atividades possui maiores características do 
Departamento Pessoal (DP).  O Departamento Pessoal é um 
subsistema do RH e, segundo Marras (2002, p. 189). 
 
“Tem por objetivo efetivar todos os 
registros legais e necessários para a administração 
burocrática exigida pelas práticas 
administrativas e pelas legislações que regem a relação ‘capital 
e trabalho’”.  
 
Em  contrapartida,  a  administração  de  Recursos  Humanos  possui  uma 
“gestão mais dinâmica e focada no Desenvolvimento e na motivação das pessoas. Preocupa‐se 
com os interesses dos colaboradores” (KNAPIK, 2006, p. 41). 
Como  exemplo  temos  a  CODESAVI  realiza  todas  as  funções  do DP,  tais  como:  admissões  e 
demissões de empregados, registros legais em controles diversos, aplicação e manutenção das 
leis  trabalhistas  e  previdenciárias,  Folha  de  Pagamento  (férias,  13º  salário  etc.)  e  normas 
disciplinares (norma de horas extras, faltas, atrasos etc.). 
 Contudo, a  organização  também aplica, parcialmente, o uso  da Administração de Recursos 
Humanos  Tradicional  através  dos  subsistemas  de  recrutamento  e  seleção,  remuneração, 
benefícios, treinamento (mais voltado aos setores administrativos e financeiros), departamento 
pessoal,  higiene  e  segurança  do  trabalho,  relações  trabalhistas  (representado  pelo  setor 
jurídico) e contencioso trabalhista e assistência social. 
A fim de realizar com eficiência e eficácia as tarefas demandadas, a equipe de RH é composta 
por um supervisor, quatro encarregados, um estagiário e dois aprendizes. 
O controle através do ponto eletrônico inicia‐se com a coleta (por meio de leitura de pen drive) 
de registros de ponto que são importados para o Sistema utilizado pela empresa.  
As  inconsistências  (horários  não  registrados  ou  apontados  em  duplicidade  etc.)  são 
verificadas,impressas  e  entregues  aos  colaboradores  para  que  os  mesmos  justifiquem  as 
marcações imparciais. Com as justificativas (declarações, atestados médicos etc) em prontidão 
e ciência do supervisor, transportam‐se as horas extras, atrasos e faltas ao programa de gestão 
de pessoas para que sejam calculados. Os espelhos de ponto são  impressos e encaminhados 
aos funcionários para que cada um confirme, através da assinatura, o ponto registrado. 
Essa atividade está relacionada às disciplinas Legislação Social e Trabalhista, Administração 
de Recursos Humanos e Introdução ao Direito Público e Privado. 
Folha de pagamento, por envolver o salário dos funcionários, tal tarefa exige muita atenção e 
responsabilidade. 
 
 
 
 
MODELOS DE 
GESTÃO 
MAIS UTILIZADOS 
NO RH 
A folha de pagamento, conforme Marras (2002): 
 
“É um processo  contábil de  entrada  e  saída, de  crédito e débito, onde por um  lado  entra a 
remuneração  do  empregado  (salário  mais  todas  as  verbas  de  crédito  como  horas  extras, 
adicionais,  bônus,  gratificações  etc.)  e  de  outro  os  descontos  legais  (INSS,  IR  etc.)  e  os 
descontos eventuais como vale‐refeição, vales, faltas e atrasos etc.”. (MARRAS, 2002, p. 193). 
As  verbas  do  Sistema  podem  ser  informadas  (manuais,  como  por  exemplo,  hora  extra, 
diferença de função, atraso, desconto de telefone) ou geradas (automáticas / fixas, tais verbas 
são  visualizadas  após  o  cálculo  da  folha  de  pagamento).  Após  o  lançamento  das  verbas 
informadas, calcula‐se a folha e verifica‐se a exatidão dos resultados obtidos. 
“Em  diversas  áreas  da  empresa  eventuais  pendências  irregularidades  na  situação  do 
empregado  demitido  ou  demissionário.  Por  exemplo:  empréstimos  realizados  pela  área  de 
benefícios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado etc, com o objetivo de 
registrar os descontos devidos em sua quitação” (MARRAS, 2002, p. 190). 
 
 
 
 
 
Gestão de Pessoas, segundo CHIAVENATO, 1999 é uma área muito 
sensível  à mentalidade  que  predomina  nas  organizações.  “BOSI, 
1996 define como sendo o conjunto de técnicas e instrumentos 
que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os 
talentos humanos”. 
 
 Segundo MENICUCCI, 2000 os gestores  tem que  ficar atentos 
às  conversas  informais,  pois  neste  tipo  de  conversa  pode 
ocorrer uma entrevista com um futuro funcionário seu 
A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois dependem 
de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, 
a  estrutura  organizacional  adotada,  as  características  do  contexto 
ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos 
internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. Sendo assim as empresas possuem 
a capacidade de influenciar os seus colaboradores. As pessoas constituem o principal ativo da 
organização.  
Desta  forma  os  gestores  devem  ficar  atentos  aos  elevados  índices  de  rotatividade,  de 
absenteísmo e de acidentes de  trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, 
desperdício  de materiais,  baixos  salários,  condições  de  trabalho  inadequadas  e  relações  de 
trabalho  insatisfatórias  são  fatores  que  estão  diretamente  relacionados  à  administração  de 
recursos  humanos,  que,  na maioria  das  empresas,  é  limitada  ao  cumprimento,  apenas,  dos 
aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. 
 
 Daí a necessidade de  tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus  funcionários 
Segundo  CHIAVENATO,  1996  os  processos  de  provisões  estão  deixando  de  serem  uma 
atividade da ARH (Administração de Recursos Humanos) para se tornar uma função do pessoal 
de linha, e este baseado em três princípios genéricos como: 
 
1. Investimento de tempo dos gestores e de suas equipes na escolha das pessoas. 
2. O pessoal de linha é quem dirige o processo de seleção desde o seu início. 
3.  Definição  clara  e  sem  meandros  das  características  e  qualidades  que  se  busca  nos 
candidatos. 
Segundo  CHIAVENATO,  1999,  as  pessoas  são  vistas  como  parceiros.  Segundo  MENICUCCI, 
2000 os indivíduos alcança no trabalho varias formas de satisfação de necessidades, entre elas 
as  necessidades  físicas,  necessidades  sociais  e  necessidades  ditas  egoísticas;  as  principais 
necessidades são: DINHEIRO, SEGURANÇA 
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, 
cada qual contribuindo com algum recurso; Os fornecedores contribuem com matérias‐primas, 
insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e 
investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados 
contribuem  com  seus  conhecimentos,  capacidades  e  habilidades,  proporcionando  decisões  e 
ações que dinamizam a organização. 
 Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços 
colocados no mercado.  
Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retornopela sua contribuição, estando disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que 
obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos CHIAVENATO, 1999. 
Dentro deste contexto, o gestor  tem que  ter o bom senso e escolher entre  tratar as pessoas 
como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. 
Segundo BATITUCCI, 2000 . 
Um  dos  mais  importantes  instrumentos  gerenciais/administrativos  que  estão  à  nossa 
disposição,  em  qualquer  atividade  empresarial,  é  o  acompanhamento  e  a  avaliação, 
especialmente  se  forem  utilizados  para  fins  de  replanejamento  e  de  redirecionamento  de 
eventuais disfunções que possam estar ocorrendo nas diversas etapas do processo laborativo, e 
estes processos utilizados em unidades de  saúde podem auxiliar os gestores em atingir mais 
facilmente seus objetivos 
Ainda segundo CHIAVENATO, 1999 as organizações e os gestores podem tratar os empregados 
como  recursos  produtivos  da  organização:  os  chamados  recursos  humanos,  nesta  opção  à 
necessidade  de  administrar  os  recursos  humanos  para  obter  deles  o  máximo  rendimento 
possível, ou como parceiros da organização, como tais, eles são fornecedores de conhecimento, 
habilidade,  capacidade  e  sobretudo,  o  mais  importante  a  inteligência,  que  proporciona 
decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. As organizações bem‐
sucedidas se deram conta disso e  tratam seus  funcionários como parceiros do negócio e não 
mais como simples empregados contratados 
 
De  acordo  com  CHIAVENATO,  1999  a  gestão  de  pessoas  se  baseia  em  três  aspectos 
fundamentais: 
 
I. As  pessoas  como  seres  humanos:  dotados  de  personalidade  própria, 
profundamente  diferente  entre  si,  com  uma  história  particular  e  diferenciada, 
possuidores  de  conhecimentos,  habilidades,  destrezas  e  capacidades 
indispensáveis  à  adequada  gestão  dos  recursos  organizacionais.  Pessoas  como 
pessoas e não como meros recursos da organização 
II.  As  pessoas  como  ativadores  inteligentes  de  recursos  organizacionais:  como 
elementos  impulsionadores da organização  e  capazes de dotá‐la de  inteligência, 
talento  e  aprendizados  indispensáveis  à  sua  constante  renovação  e 
competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de 
impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes 
e estáticos 
III. As pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzi‐la a excelência e ao 
sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem  investimentos na organização – como 
esforço,  dedicação,  responsabilidade,  comprometimento,  riscos  etc.  –  na 
expectativa  de  colher  retornos  desses  investimentos  –  como  salários,  incentivos 
financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente 
se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e 
sustentado,  a  tendência  certamente  será  a  manutenção  ou  aumento  do 
investimento.  Daí  o  caráter  de  reciprocidade  na  interação  entre  pessoas  e 
organizações. 
 
As  organizações  bem‐sucedidas  estão  percebendo  que  somente  podem  crescer,  prosperas  e 
manter  sua  continuidade  se  forem  capazes de otimizar o  retorno  sobre os  investimentos de 
todos os parceiros, principalmente o dos empregados. 
 
Segundo MENICUCCI, 2000 há dois tipos de liderança: 
1.  Orientado  para  tarefa  (OT).  O  líder  dirige  seu  esforço  e  o  de  seus  subordinados  com  a 
finalidade de alcançar o objetivo proposto pelo grupo.2. Orientado para as Relações Humanas 
(OR).  O  líder  estabelece  relações  pessoais  no  trabalho  e  propõe‐se  a  ouvir,  a  confiar  e  a 
encorajar MENICUCCI, 2000 classifica os líderes em1. Dedicado. Pensa muito na tarefa e pouco 
nos liderados 
2. Relacionado. Pensa muito nos subordinados e pouco na tarefa 
3. Integrado. Preocupa‐se não só com a tare, como também com os subordinados 
4. Separado. É desligado das obrigações da tarefa e das relações interpessoais.  
5. Segundo MENICUCCI, 2000 os gestores  tem que  ficar atentos para não exigirem muito de 
seus colaboradores, pois estes são seres humanos e não maquinas, tem problemas pessoais e 
dificuldades que afetam no seu dia‐a‐dia e conseqüentemente no seu desempenho no trabalho 
 
Os objetivos da gestão de pessoas são variados. Segundo MARRAS, 2000 as organizações tem 
que  dar mais  atenção  às  necessidades  dos  funcionários,  pois  estes  ficam  submetidos  a  um 
stress elevadíssimo para atender às necessidades da organização, nas entidades de  saúde a 
realidade é a mesma, o gestor tem que ficar atento a sinais de sobrecarga de trabalho, entre 
outros que os funcionários possam transmitir.  
Deve  ficar  bem  claro  para  o  funcionário,  os  valores  da  organização,  pois  na  realidade  a 
organização e o funcionário têm objetivos totalmente diferentes, enquanto o funcionário quer 
ganhar muito  a  organização  quer  pagar  o mínimo  possível,  sendo  assim  o  gestor  tem  que 
mediar esta queda de braço MARRAS, 2000. 
Segundo MARRAS, 2000 os gestores podem utilizar a seu favor a teoria de Maslow; mas nas 
entidades de saúde o gestor tem que ficar atento às necessidades reais de seus funcionários, 
que  em  sua maioria acredita‐se que  já  tenha  suprido as necessidades de  fatores higiênicos, 
mas que ainda não tenham atendido as suas necessidades motivacionais.  
Segundo BATITUCCI, 2000 As áreas de Recursos Humanos das Organizações que, por definição 
funcional,  deveriam  estar  promovendo  e/ou  se  inserindo  nesses  projetos  de  avaliação  e 
acompanhamento  muitas  vezes  são  resistentes  e  não  se  dispõem  a  receber  avaliações  e 
feedbacks de seus clientes, parceiros ou superiores.  
Segundo  BATITUCCI,  2000  os  gestores  tem  que  ficar  atentos  para  não  serem  atraídos  aos 
modismos  que  ocorrem  no  meio  gerencial  como:  ISO  9000,  reengenharia,  downsizing, 
outsourcing, etc., e  sim a  técnicas que estejam  totalmente  ligadas a  sua  real necessidade. A 
Administração  de  Recursos  Humanos  (ARH)  deve  contribuir  para  a  eficácia  organizacional 
através dos seguintes meios:  
Ajudar  a  organização  a  alcançar  seus  objetivos  e  realizar  sua  missão,  proporcionar 
competitividade à organização. 
Proporcionar  à  organização  empregada  bem  treinada  e  bem  motivada.  Aumentar  a  auto‐
atualização e a satisfação dos empregados no trabalho.  . Desenvolver e manter qualidade de 
vida no trabalho. 
 Administrar a mudança.I.  Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
Segundo  BOSI,  1996  fica  claro,  portanto  nesse  cenário  que  o  diferencial  hoje  é  o  talento 
humano.  De  acordo  com  CHIAVENATO,  1999    cada  administrador  –  seja  ele,  um  diretor, 
gerente, chefe ou supervisor – desempenha as quatro funções administrativas que constituem 
o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar.  
 
Segundo MILKOVICH, BOUDREAU, 2000 Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para 
qualquer  empresa  atingir  seus  objetivos. A ARH  refere‐se  às  políticas  e  práticas  necessárias 
para se administrar o trabalho das pessoas, a saber. 
 
I. Analise e descrição de cargos 
II. Desenho de cargos 
III. Recrutamento e seleção de pessoal.  
IV. Admissão de candidatos selecionados. 
V.  Orientação e integração de novos funcionários 
VI. Administração de cargos e salários.  
VII. Incentivos salariais e benefícios sociais 
VIII. Avaliação do desempenho dos funcionários.  
IX. Comunicação aos funcionários 
X. Treinamento.  
XI.  Desenvolvimento organizacional. 
XII.  Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 
XIII.  Relações  com  empregados  e  relações  sindicais.  Há  também  os  seis  processos 
básicos da gestão de pessoas, que são os seguintes:Todos  esses  processos  estão  intimamente  relacionados  entre  si,  de  tal  maneira  que  se 
interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar 
os  demais,  quando  bem  ou  mal  utilizados.  Segundo  BOSI,  1996  é  necessário  administrar 
Gestão de Pessoas de forma ampla, mas para isso precisamos conhecer alguns conceitos. 
Descrição dos Cargos. Segundo BOSI, 1996 descrever um cargo consiste em enumerar todas as 
tarefas  e  responsabilidades  atribuídas  ao  seu  ocupante.  Vale  ressaltar,  que  quando  vamos 
descrever um cargo, não podemos  levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e 
sim  o  que  esse  cargo  deve  realizar,  quais  são  as  suas  atribuiçõesAdministração  de  Salários 
Segundo  BOSI,  1996 Adm. De  Salários  é  o  conjunto  de  normas  e  procedimentos  que  visam 
estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. 
 Em uma organização,  cada  cargo  tem o  seu valor  individual. Outro  fator  importante, é que 
seja baseado em um sistema  lógico de comparações  internas e externas dos cargos e de seus 
respectivos  salários.  Recrutamento  Segundo  BOSI,  1996  é  o  conjunto  de  técnicas  e 
procedimentos  que  visa  atrair  candidatos  potencialmente  qualificados  e  capazes  de  ocupar 
cargos na organização. 
Esse processo de busca dos  candidatos pode  ser  realizado dentro ou  fora da empresa BOSI, 
1996.  Define as etapas do recrutamento:  
 
a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de 
vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. 
 b)  Execução  –  as  empresas  podem  ter  um  profissional  responsável  ou  terceirizar  essa 
atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento 
c) Fontes de recrutamento – são os  locais onde buscamos os candidatos para preenchimento 
das vagas nas empresas.  
 
Podem ser  internas ou externas. Seleção é o processo que visa escolher, entre os candidatos 
recrutados,  os mais  qualificados  ou  que  se  identificam mais  com  as  características  da  vaga 
(escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a eficácia e o desempenho do pessoal, 
bem  como  a  eficácia  da  organização  Segundo  BOSI,  1996  a  seleção  constitui  a  escolha  da 
pessoa certa para o lugar certo 
RECURSOS GUMANOS 
E SUAS ATUAÇÕES 
ESTRATÉGICAS, 
TÁTICA E 
OPERACIONAL 
 
 
a)  Entrevistas  de  seleção  É  o  momento  que  vamos  coletar  informações  complementar  e 
conhecer o estilo de  cada  candidato, observando  conhecimentos, habilidades e atitudes que 
interferem  em  seu  comportamento  e  conduta,  procurando  identificar  características 
profissionais, sociais, intelectuais e pessoais. 
b)  Testes  de  seleção  têm  como  objetivo  medir  aspectos  intelectuais,  de  personalidade  ou 
técnicos relativos à cada profissão ou cargo. Os testes devem ser preparados considerando o 
cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada 
função 
 
Existem dois  tipos de  testes: Conhecimento – verificam o  real  conhecimento dos  candidatos, 
mas devem  ser preparados de acordo  com a  realidade de  cada  empresa  e  de  cada  função. 
Psicológicos  –  é  um  complemento  para  o  processo  de  seleção,  que  possibilita  visualizar  ou 
constatar  características  de  comportamento  pessoal,  social  ou  cognitivas  dos  candidatosc) 
Técnicas  de  simulação  ou  dinâmicas  de  grupo  são  atividades  em  grupo,  conduzidas  por 
profissionais  qualificados,  que  visam  simular  situações  ou  casos  específicos,  onde  os 
participantes  vivenciam  e  participam  com  suas  opiniões  e  sua  visão  pessoal  sobre  as 
mesmasContratação/Registro Segundo BOSI, 1996  após todas essas análises, a empresa terá 
o candidato apto para assumir o cargo Integração do Novo Empregado  
Feita a  contratação  e antes de  se  dedicar ao  trabalho, o  funcionário deverá passar por  um 
processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação. Neste processo, 
o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de sua história, de seus objetivos, de sua 
sistemática de trabalho.   Segundo BOSI, 1996 as organizações deverão  informar os direitos e 
deveres  do  funcionário  na  empresa,  datas  de  pagamentos,  adiantamentos,  entre  outros 
Treinamento  e  Desenvolvimento  Segundo  BOSI,  1996  Nem  sempre  as  pessoas  sabem 
exatamente o que fazer no seu trabalho.  
As  organizações  precisam  treinar  seus  empregados  a  executar  as  suas  tarefas  da  maneira 
como  elas  desejam  e  como  a  consideram  correta.  As  pessoas  motivadas  apresentam  uma 
enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, 
obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade 
Avaliação  de Desempenho  Segundo BOSI,  1996  são  técnicas  utilizadas  com  a  finalidade  de 
obter  informações  sobre  o  comportamento  profissional  do  funcionário,  face  ao  posto  de 
trabalho que ocupa na empresa. Mas na realidade o empregado é avaliado a todo o momento, 
desde o momento em que entra até o momento em que sai. 
 
 
 
 
 
As pessoas como agentes pró-ativos e empreendedoras. São 
pessoas que gerem e fortalecem a inovação e que produzem, 
vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam 
, comunicam, supervisionam e dirigem o negócio da 
empresa. Chivenato (1999:27) 
 
As pessoas que participam do processo de gestão 
estratégica de uma Organização, devem ser consultadas, 
sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, essas 
pessoas são consideradas o coração da organização. São elas 
que conhecem realmente os problemas que começam na parte 
operacional de uma empresa. Por outro lado, além de terem 
cérebro e coração, as pessoas têm sentimento, o que tem de ser 
muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos 
através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma 
das pessoas envolvidas no processo. Na implantação de ações estratégicas, é importante levar 
as pessoas a colaborarem com este processo (pois do contrário elas resistirão), e procurar 
também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma dela 
Segundo Chiavenato (2001), a visão estratégica implica pensar e raciocinar em relação ao 
futuro, destacando metas e objetivos a longo prazo. Trata-se de uma maneira diferente de ver 
partes internas e externas do mercado, a partir de uma visão do toda uma visão holística, e não 
apenas das partes integrantes, procurando coordenar ações futuras que solucionem problemas 
da empresa. 
A imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro corresponde à sua 
visão estratégica. Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de 
que dispõe, do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e fornecedores, de 
como irá atingir os seus objetivos organizacionais, das oportunidades e desafios que deve 
enfrentar. 
A visão estratégica procura eliminar a improvisação, promovendo um processo de 
aprendizagem contínua, buscando, desse modo, vantagens competitivas. Esse processo de 
aprendizagem permite resultados essenciais ao negócio, tais como: 
• melhor interpretação do ambiente em condição de turbulência; 
• um tempo de antecipação cada vez mais rápido; 
• respostas cada vez mais ajustadas. 
O levantamento de informações relevantes, necessárias e precisas proporcionará novos 
conhecimentos, que auxiliarão de uma maneira mais adequada as visões e ações estratégicas, 
objetivando projeções mais seguras dos cenários e ambientes futuros e assegurando melhor 
posição no mercado. 
Planejmanto tático representa uma tentativa da organização de integrar o processo decisório e 
alinhá-loà estratégia adotada, para orientar o nível operacional em suas atividades e tarefas, 
a fim de atingir os objetivos organizacionais anteriormente propostos (CHIAVENATO, 1994). 
 
 
 
 
BIBLIOGRAFIA 
 
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Manual técnica para implantação dos padrões de qualidade do atendimento ao cidadão.  
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2000.BOSI, Gelisa de Lara Couto. 
 Administração  de  recursos  Humanos  em  pequenas  empresas.  São  Paulo:Atlas,1996 
CHIAVENATO, Idalberto.  
Como transformar RH (de um centro de despesas) em um centro de lucro. São Paulo: Makron 
Books, 1996. CHIAVENATO, Idalberto 
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Affonso Editores, 2003. MARRAS, Jean Pierre.  
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2001.