DIREITO DO TRABALHO - Anotações de aula

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DIREITO DO TRABALHO
REFLEXO DE HORAS EXTRAS SOBRE DSR (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO)
- Cálculo de reflexo de horas extras sobre DSR.
Ex: 
Salário: 1.000,00
Jornada: 8h por dia
Horas extras: 400,00
Dias úteis no mês: 25
Domingos e feriados: 5
	
- Para calcular o reflexo, use o valor das horas extras, divida pelo número de dias uteis do mês e multiplique pelos domingos e feriados do mês (dias não uteis).
400/25 = 16
16x5 = 80,00 reais em reflexo de horas extras.
	
- O reflexo funciona de modo que, ao realizar uma hora extra, o trabalhador não usufruir do seu direito de descanso, portanto, ele recebe o reflexo correspondente ao período em que deixou de descansar.
INTERVALO PARA DESCANSO.
- Conceito
São períodos na jornada de trabalho, ou entre uma jornada e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou descansar.
- Natureza jurídica
Norma de ordem pública, obrigado ser observado este instituto, onde as partes são proibidas de convencionar para reduzir este intervalo.
	É uma obrigação de empregado de não trabalhar para repousar ou se alimentar, assim como o empregador não poderá exigir trabalho do empregado durante este período.
- intrajornada: art. 71 CLT
São intervalos realizados dentro da própria jornada de trabalho.
	- menos de 4 horas trabalhadas: não há intervalo, salvo se for convencionada por ACT ou CCT.
	- de 4 a 6 horas: intervalo de 15 minutos.
	- mais de 6 horas: no mínimo 1hr de intervalo, não excedendo 2hrs, não podendo ser diminuído por CCT ou ACT.
	- intervalo superior a 2hrs: deve comprovar jornada diferenciada por ACT ou CCT.
	- as horas não podem ser fracionadas.
- Inter jornada: art. 66 CLT.
São intervalos entre uma jornada de trabalho e outra.
	- ao termino de uma jornada até a outra, deve ter no mínimo 11 horas de intervalo.
	- caso não for observado tal intervalo, infração administrativa, devendo ser pagas em horas extras.
- outros intervalos
	- serviços de mecanografia/digitação: art. 72 CLT
		- a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, intervalo de 10 min.
	- frigoríficos/câmaras frias – art. 253 CLT
		- abaixo de 10⁰C: 1hr e 40min de trabalho, 20 min de intervalo.
	- mineiros: art. 298 CLT
		- a cada 3hrs de trabalho, 15 min de descanso.
DESCANSO E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – DSR E RSR
Origem: 
Cristianismo, na Igreja Católica, descanso aos domingos.
	- Feriados: civis e religiosos católicos.
		Civis: leis municipais, estaduais e federais. (Feriados civis: leis municipais, estaduais e federais).
Conceito 
É o período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana, de preferência aos domingos, nos feriados, mas recebe remuneração. Este período é de 24hrs consecutivas.
Natureza Jurídica 
Norma de ordem pública; salarial; onde este descanso deve ser concedido, recebendo por este dia que descansou.
	- Remuneração: art. 7 da CF, está embutida no salário.
	- Condição: art. 6 CF, Para poder ter direito ao descanso remunerado, o trabalhador não pode faltar injustificadamente, na semana em que antecede o descanso, podendo o empregador descontar o dia do descanso e o dia do trabalho.
	- compensação: pode ocorrer a compensação desde que a folga compensatória seja na mesma semana do descanso, devendo ser lavrado e assinado um Termo de Compensação entre o empregado e o empregador.
	- violação: Caso não ocorra o descanso remunerado ou repouso, incide infração administrativa ao empregador, pagamento das horas extras em dobro, com 100% de acréscimo, também nos feriados que caírem no domingo.
	- cálculo igual ao das horas extras.
Salário: 1.000,00
1 domingo
Sem compensação
1.000/220 = 4,54 + 100% (4,54) = 9,10 (valor da h/e).
Foram trabalhados 8 horas sem compensação no domingo.
8hrs x 9,10 = 72,80.
	Este valor a ser pago possui caráter salarial, devendo ser pago, gerando reflexo nas demais verbas (dividindo pelo número de dias uteis e multiplicando por domingos e feriados).
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Conceito:
Paralização da execução do contrato de trabalho de forma temporária, sem que ocorra a extinção da relação jurídica do emprego.
- distinção:
	- suspensão: cessão provisória e total dos efeitos do Contrato de Trabalho. O contrato de trabalho continua em vigor mas não conta tempo de serviço não há remuneração.
	- interrupção: cessação parcial e provisória do contrato de trabalho. Continua a contar o tempo de serviço e percebendo a remuneração.
Hipóteses:
	- Suspensão:
		- aborto criminoso
		- greve legal/ legítima
		- Aposentadoria provisória por invalidez
	- Interrupção:
		- férias
		- aviso prévio não trabalhado
		- feriados
		- casamento
		- falecimento do cônjuge
		- licença maternidade e paternidade
		- doação de sangue
		- jurado
ESTABILIDADE – art. 492 a 500 CLT.
Conceito:
Impede a dispensa do empregado. Pode ser decorrente de uma norma coletiva, regulamento empresarial ou de próprio contrato de trabalho.
	É o direito do empregado continuar no emprego, mesmo contra a vontade de empregador, desde que não existe uma causa objetiva a determinar sua despedida.
	- Origem: 
		- Legal: aplica-se pela lei ordinária, é a garantia de emprego.
		- ACT ou CCT: estabilidade convencional aos trabalhos daquele oficio.
		- Regulamentar: decorre do regimento interno de uma empresa.
- Tipos de estabilidade:
	- temporária: em razão do cargo ou estado em que o empregado se encontra,
		- quanto ao cargo:
			- dirigente sindical: a partir do momento de sua candidatura até o final do seu mandato, se eleito, inclusive como suplente e 12 meses após o término do mandato.
			- Membros da CIPA: apenas ao titular da representação da CIPA. Assegura desde o registro da candidatura até um ano após fim do seu mandato.
		- quanto ao estado:
			- gestante: desde a confirmação da gravidez até o 5 mês após o parto.
			- acidentado: garantia de 12 meses após a cessação do auxílio doença.
	- permanente: 
		- empregado público: após completar estágio probatório de 3 anos.
		- por tempo de serviço: ao empregado que possui mais de 10 anos de serviço.
- Extinção da Estabilidade:
- Inquérito para apuração de falta grave – art. 853 a 855.
	- Conceito: é um instrumento processual utilizado para obter autorização para rescindir o contrato de trabalho estável, ou seja, acabar com a estabilidade. 
	- Forma: escrita, através de uma petição inicial
	- Legitimidade:
		- ativa: empregador
		- passiva: empregado
	- Competência: absoluta (em razão da matéria), na justiça do trabalho, para dar mais proteção ao empregado.
	- Prazo: quando o empregador tomar conhecimento da falta grave ou gravíssima do empregado, ele aplica a suspensão ao empregado e tem 30 dias para ingressar com a ação.
- Procedimento processual do Inquerito:
1- propositura da ação: entra com a ação em 30 dias após a suspensão do empregado.
2- citação: o empregado é citado para que venha a juízo para contar, sob pena de confissão e revelia, até a data da audiência.
3- conciliação: audiência, tentativa de acordo.
	4- defesa: autor apresenta impugnação a contestação do réu.
	5- instrução: audiência para produzir provas, se necessárias pericias, provas orais, oitiva de testemunhas (máximo 6), depoimento das partes.
	6- conciliação: mais uma tentativa de acordo. Se o juiz não fizer esta conciliação antes da sentença, a ação poderá ser nula.
	7- julgamento: sentença.
	
- Efeitos da sentença:
		- Pedido procedente: o empregador tinha razão e pode demitir o empregado estável, por justa causa, podendo rescindir o contrato de trabalho, sendo este o efeito retroage até a data da suspensão.
		- Pedido improcedente: o empregador não tinha razão. Retroage até a data da suspensão, impedindo de rescindir o contrato, pagando os salários atrasados. O empregado pode pedir danos morais em uma outra ação.
	- Demissão direta: se o empregador demitir o empregado estável sem o inquérito, deverá reintegrá-lo e indenizar em dobro.
	- renuncia: pedido de demissão.O empregado estável pedir demissão e se arrepender, pode voltar ao trabalho, salvo se o empregador estiver acompanhado de duma assinatura de um representante de um sindicato dizendo que não poderá mais voltar. Art. 500 CLT.
FÉRIAS – art. 129 a 148 CLT
Conceito:
Proporcionar longo período de descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho. O empregado não presta serviços, mas recebe sua remuneração.
- Período Aquisitivo: art. 129 e 130 CLT. 
Após completados 12 meses de contrato de trabalho, e não ao final de cada ano. 
- Duração: 
A duração do período de férias vai ocorrer conforme as faltas injustificadas dentro do período aquisitivo:
	
	Número de faltas injustificadas
	Período de dias de férias
	Até 5
	30 dias corridos
	De 6 a 14
	24 dias corridos
	De 15 a 23
	18 dias corridos
	De 24 a 32
	12 dias corridos
- Acima de 32 faltas, o empregado não tem direito a férias.
- Trabalhadores em regime parcial, se tiver mais de 7 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, terá o período de férias reduzido à metade.
Perda do direito de férias
- pedir demissão e for readmitido no prazo de 60 dias após sua demissão
- permanecer em gozo de licença por mais de 30 dias (licença remunerada)
- deixar de trabalhar por mais de 30 dias, em virtude de paralização parcial ou total da empresa, sem culpa do empregador, ainda recebendo salário.
- tiver recebido auxilio-acidentário ou doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos.
- Período Concessivo: art. 134 CLT.
Serão concedidas ao empregado nos 12 meses seguintes após ter adquirido direito a férias, para que o empregador possa escolher a melhor época da concessão, que não lesione drasticamente a atividade empresarial.
Ex: trabalhei do dia 01/03/2013 à 29/02/2014, completei meu período aquisitivo de 12 meses. O empregador deverá me conceder férias do dai 01/03/2014 à 29/02/2015, sendo nos 12 meses subsequentes.
Época da concessão: art. 136 CLT
- Excessão: menor de 18 anos tem o direito de usufruir suas férias durante o período de férias escolares. Maiores de 50 e menores de 18 não podem ter suas férias fracionadas.
- Membros da mesma família; os membros que trabalharem na mesma empresa ou estabelecimento terão direito de gozar suas férias no mesmo período, desde que assim o requeiram e não cause prejuízo ao serviço.
Fracionamento das férias:
As férias não podem ser fracionadas, sendo que um dos períodos não pode ser inferior a 10 dias. Observando a convenção 132 da OIT, diz que neste caso, o período não pode ser inferior a 14 dias, devendo seguir o que for mais benéfico ao trabalhador, 10 dias.
Férias coletivas: §1 do art. 139.
Podem ser gozadas em dois períodos anuais, não sendo estes inferiores a 10 dias. Serão dias corridos, totalizando 30 dias. Portanto um período pode ser 10 dias e outros 20 dias, totalizando 30 dias.
Férias concedidas após período concessivo: 
Se as férias forem concedidas após 12 meses subsequentes da aquisição, deverão ser pagas em dobro. O empregador não vai pagar dois períodos de férias. A dobra é da remuneração.
13 SALARIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA
Conceito:
A correta denominação do 13 salário é a gratificação de natal. Nasceu dos hábitos das empresas de pagar espontaneamente uma gratificação ao empregado no fim de cada ano, para que pudesse fazer as compras de natal. Era o que se chamada de gratificação natalina, adotada pelo costume, tornou-se lei, acabando com a espontaneidade do pagamento.
- Possui natureza salarial, pois é pago todo ano e as gratificações integram o salário.
- o 13 salário é calculado como base na remuneração.
- o calculo é de 1/12 meses de serviço, considerando um mês inteiro e o trabalhador que trabalhou 15 dias ou mais. Assim o empregado que trabalhou de agosto a dezembro terá direito a 5/12 de 13 salário, ou seja, proporcional a 5 meses de salário.
- Se o trabalhador possui salário variável (comissão), o calculo do 13 deverá ser feito de acordo com a media dos valores recebidos nos meses trabalhados durante o ano.
- A lei dividiu o pagamento do 13 salario em duas parcelas.
- A primeira parcela deve ser feito entre os meses de fevereiro à novembro (30/11) de cada ano, vindo a ser um adiantamento.
- Para o trabalhador de salário variável, o pagamento da 1 parcela deverá ser feito com base na media dos valores pagos ao empregado até o mês anterior ao pagamento, dividindo-se em dois, para pagar a metade.
- A 2 parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro.
- Para empregado com salário variável, fixo mais comissões, sera calculado o 13 com base em 1/11 das somas dos salários devidos até novembro de cada ano. A 1 parcela será deduzida dessa segunda. Ate 10 de janeiro de cada ano, o calculo da gratificação será revisto a 1/12 do total devido do ano anterior. 
Ex: o empregado recebia 100,00 por mês fixo de salário + comissões. As comissões foram pagas da seguinte forma:
Jan – 150,00
Fev – 250,00
Mar – 300,00
Abr – 200,00
Mai – 300,00
Jun – 350,00
Jul – 400,00
Ago – 350,00
Set – 200,00
Out – 400,00 = totalizando 2.900,00 / 10 meses trabalhados = 290 reais a média.
Resolução da atividade em sala.
Trabalho de 10/05/2012 à 08/09/2014
Salario: 2.300,00
Isalubridade: 144,80.
Calculo:
2.300,00 + 144,80 = 2.444,80 de remuneração.
13 salario:
2012: trabalhou 8 meses.
2.444,80 / 12 = 203,73 por mês de 13 salário.
203,73 x 8 = 1.629,86.
2013: trabalhou 12 meses
2.444,80
2014: trabalhou 8 meses
203,73 x 8 = 1.629,86
Férias:
De 10/05/2012 à 09/05/2013 = P.A.
De 10/05/2013 à 09/05/2014 = P.C.
Obs: não foi concedido, pagamento em dobro
2.444,83 + 1/3 (814,96 obrigatório) = 3.259,81 x 2 (por não ter concedido, pagamento em dobro) = 6.519,63
De 10/05/2013 à 09/05/2014 = P.A.
De 10/05/2014 à 09/05/2015 = P.C.
Obs: Pagamento simples, não concedeu as férias.
2.444,83 + 1/3 (814,96) = 3.259,81
De 10/05/2014 à 08/09/2014 = P.A.
Pagamento proporcional
2.444,83 + 1/3 (814,96) = 3.259,81 / 12 = 271,65 (valor de cada mês de férias)
271,65 x 4 = 1.086,57