Resumo de Direito do Trabalho para 1a fase OAB

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Direito do Trabalho
EMPREGADO
1) pessoa física; 
2) pessoalidade; 
3) não eventual (empregado sabe que dia tem que trabalhar, empregador sabe que dia o empregado vai trabalhar. (ex: professor que dá aula toda segunda-feira))
	– EXCEÇÃO: diarista x doméstica 
	-> diarista não é empregado, desde que vá até 2x por semana (até 2x não 		tem vínculo); doméstica é empregado pois vai mais de 2x na semana
4) onerosidade (pagamento ou promessa de pagamento);
5) subordinação (recebe ordens).
Ps.: NÃO precisa ter exclusividade; 
Ps.: NÃO interessa se é militar e o regimento interno não permite; 
Ps.: NÃO interessa se mora fora do país, se é home office, se é teletrabalho, etc
empregador
Risco do negócio é do empregador; 
Grupo econômico:
Questão de estratégia econômica, é a subdivisão de uma empresa em várias, sob mesma coordenação, em que cada empresa tem CNPJ próprio. Devem ser empresas do mesmo ramo, não bastando ter apenas os sócios em comum. Empresas do mesmo grupo econômico possuem RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA (todas são devedoras principais). O empregado contratado por uma empresa do grupo econômico, que esteja prestando serviço para as outras empresas, por si só, não gera outros vínculos (ou seja, desde que o serviço seja prestado no horário para que o empregado foi contratado pela empresa que foi contratado, não gera vínculo com as demais).
SÓCIO RETIRANTE X SUCESSÃO DE EMPRESAS
- Sócio retirante: a empresa era formada pelos sócios A + B, o sócio A (sócio retirante) sai e a empresa continua com o sócio B. O sócio retirante tem responsabilidade pela empresa por 2 ANOS após sua saída, de maneira SUBSIDIÁRIA. Primeiro cobra da PJ, depois do sócio atual, depois do sócio retirante.
- Sucessão de empresas: empresa A é comprada pela empresa B. NÃO altera os contratos de trabalho. Aquele que comprou a empresa (B) compra a empresa e todo seu passivo trabalhista, ou seja, é possível ingressar com ação trabalhista com o comprador com pedidos relativos a todo o contrato de trabalho, e não apenas após a compra!!!
CONTRATO DE TRABALHO
- Não pode exigir experiência superior a 6 meses, é considerado ato discriminatório.
- Prazo dos contratos: regra indeterminado, EXCEÇÕES:
	-> atividade ou empresa transitória (contrato no máximo de 2 anos, renovável uma vez dentro desses 2 anos). ------> para ser contratado novamente pela mesma empresa em que foi contratado, deve haver um intervalo de 6 meses;
	-> experiência (contrato no máximo de 90 dias, renovável uma vez dentro desses 90 dias).
Se houver alguma irregularidade (por ex: houveram duas renovações), o contrato por prazo determinado automaticamente se torna por prazo indeterminado.
intermitente (atenção):
É empregado, tem carteira assinada! Só trabalha quando chamado, portanto, se em um mês não for chamado, fica sem receber; se for chamado 1x, receberá por 1 dia, como empregado – com todos os direitos trabalhistas! Recebe os direitos mensalmente (ao fim do mês recebe 1/12 de férias, 1/12 de 13º salário, FGTS, INSS) A validade do contrato de trabalho depende de não haver dia certo para trabalhar (ex se foi contratado pra trabalhar segunda e terça, não é intermitente). O aeronauta não pode ser intermitente. No contrato do intermitente deve constar o valor/hora (que não pode ser inferior aos que atuem na mesma função e não pode ser menor que o mínimo). Deve ser convocado com antecedência de 72h e tem 1 dia para responder, se não responder significa que não aceitou. A recusa/não aceitar não é considerada falta. O intermitente que for trabalhar e não tiver serviço recebe do empregador uma multa de 50% do acordado. Se o empregado ficou de ir trabalhar e não foi, ele paga ao empregador uma multa de 50% do acordado.
EMPREGADO HIPERSUFICIENTE:
Aquele que ganha 2x o teto do INSS e possui diploma. Para ele, não há o princípio da proteção – ele pode negociar clausulas contratuais diretamente com o empregador!!!!!! Pode reduzir salário, retirar um direito... que normalmente prejudicaria o trabalhador
alteração contratual
- Só se altera o contrato de trabalho quando o empregado concordar e se for mais benéfico ao empregado, salvo ACT/CCT e hipersuficiente.
- Reversão ao cargo de origem: é válida; a gratificação que passou a ser recebida por cargo de confiança é perdida quando se retorna ao cargo de origem, independente do tempo que você recebeu a gratificação 
Transferência do empregado: 
Em regra somente se o empregado concordar. EXCEÇÕES: 
1) PODE HAVER TRANSFERÊNCIA DESDE QUE CONFIRMADA A NECESSIDADE a) se tiver previsão no contrato de trabalho que o empregado pode vir a ser transferido; b) se o empregado for cargo de confiança;
2) se fechar o estabelecimento. 
DOIS TIPOS DE TRANSFERÊNCIA: 
1) Provisória: direito ao adicional de transferência, 25% (verba salarial – repercute nas demais verbas)
2) Definitiva: empregador paga a ajuda de custo (mudança) (verba indenizatória – não repercute nas demais verbas)
Clausula compromissória de arbitragem:
Se o empregado ganha 2x o teto do INSS; obrigatoriamente deve ser procurada a arbitragem em caso de litígio, e não o Poder Judiciário.
Termo de quitação anual:
Obrigatoriamente perante o sindicato; é no final do ano e não no final do contrato. O ano que foi quitado não pode ser reclamado judicialmente.
suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Suspensão:
Não trabalha, não recebe $ pelo empregador, em regra não conta tempo de serviço – exemplo: suspensão disciplinar (no máximo 30 dias); aposentadoria por invalidez; greve; auxílio-doença comum; auxílio-doença acidentário; serviço militar obrigatório -> hipóteses de suspensão que contam tempo de serviço e deposita FGTS 
		Obs: auxílio-doença comum é quando é afastado pelo INSS sem motivo relacionado ao trabalho; auxílio-doença acidentário é quando se afasta por acidente ocorrido no trabalho ou doença decorrente do trabalho. O acidente no deslocamento até o local de trabalho é acidente de trabalho!!
Interrupção:
Não trabalha, recebe $ pelo empregador, conta tempo de serviço – exemplo: férias, descanso semanal remunerado, feriado, atestado médico até 15 dias, empresa interditada, lockout, art 473 CLT (em regra 2 dias p/ morte e 3 dias p/ casamento; professor 9 dias p/ morte e casamento)(em regra licença paternidade 5 dias; se empresa cidadã 20 dias) (1 dia para doação de sangue; 2 dias para se alistar eleitor; quantos dias necessários p/ vestibular ou juízo; 1 dia para acompanhar o filho no médico).
teletrabalho
- Trabalho em casa com tecnologia/meios de comunicação
- Não tem controle de jornada – não tem horas extras
- O simples fato de comparecer eventualmente na empresa (por ex entregar relatórios, fazer reuniões) não descaracteriza o teletrabalho 
- P/ o empregado sair do presencial e ir p/ o teletrabalho, somente se o empregado concordar. Já se o empregado está em teletrabalho o empregador pode determinar sua volta para o presencial, com o prazo de 15 dias de antecedência 
- Os equipamentos não são salário-utilidade
DANO EXTRAPATRIMONIAL 
Extrapatrimonial -> moral
Estético -> imagem 
Material -> capacidade p/ trabalho
Pode sofrer dano extrapatrimonial (moral) tanto pessoa física quanto pessoa jurídica
JORNADA DE TRABALHO
- Jornada normal: 8h diárias e 44h semanais 
- variação de 5 minutos para + ou – 
- Horas in itinere: hora de deslocamento não conta
- Conta tempo de serviço quando estiver trabalhando ou aguardando ordens
- Serviço militar obrigatório e auxílio-doença acidentário contam tempo de serviço (deposita FGTS)
- Atividade particular/facultativa dentro da empresa: não conta tempo de serviço (ex culto religioso; se proteger da chuva)
- Empregado em regime parcial (meio-turno): se trabalha de 27 a 30 horas semanais, não tem direito a hora extra; se trabalha até 25 horas semanais, pode fazer até 6 horas extras semanais
HORAS EXTRAS: 
- no máximo 2 HE por dia (se eventualmente fizer mais, receberá mais)
- Banco de horas: faz a hora extra e não recebe $, ela será revertida em folga no prazo de:
	-> negociado com o sindicato – 12 meses
	-> por acordo com o empregado –6 meses
Obs: quem determina o dia da folga do banco de horas é a empresa
- Compensação: já existe a pré-determinação da folga (por exemplo, trabalhar de seg a sexta por 8h45 para no sábado não trabalhar; trabalhar 9 horas de seg a quinta e 8 horas de sexta para no sábado não trabalhar)
- 12x36: é um exemplo de compensação; ele trabalha 12h e descansa 36h; NÃO há dobro de pagamento no domingo ou feriado; o intervalo pode ser indenizado (ou seja não precisa ter intervalo desde que ele seja indenizado); tem direito a hora noturna mas não tem direito a prorrogação da hora noturna (ou seja só tem direito ao adicional noturno durante a hora noturna “22 às 5h”)!!
Obs – hora noturna urbana é das 22h às 5h
EXEMPLO:
Trabalhador normal trabalha das 22h às 7h. Porém como trabalhou todo o período noturno (22h às 5h), as demais (5h às 7h) também serão noturnas (há prorrogação da hora noturna – continua o adicional noturno no tempo das 5h às 7h)
Já o trabalhador 12x36, que trabalha das 19h às 7h, somente terá direito a adicional noturno das 22h às 5h – NÃO há prorrogação da hora noturna
- Hora extra no ambiente insalubre: 
	-> O trabalhador normal, para fazer HE no ambiente insalubre, precisa de prévia autorização do órgão competente; 
	-> O trabalhador 12x36 não precisa dessa prévia autorização 
controle de jornada
- Empregados sem controle de jornada: Não tem direito a horas extras. São 3:
1) Trabalhador externo 
2) Cargo de confiança -> requisito de no mínimo 40% de gratificação
3) Teletrabalho 
PORÉM, se aparecer na questão que o trabalhador, mesmo nesses casos, tinha sua jornada controlada, ele tem direito a HE
Controle de jornada: Obrigatório para estabelecimentos com mais de 20 funcionários. (Conta por estabelecimento e não na empresa – ex 101 funcionários em Santa Cruz, 5 em Porto Alegre e 95 em Santa Maria, somente será obrigatório o controle de jornada em Santa Cruz) Obrigatório para empregadas domésticas
Controle de jornada por exceção: É válido. Só anota as exceções, o que fugir da regra, por exemplo, quando houver horas extras
sobreaviso e prontidão
Sobreaviso e prontidão: quando empregado fica à disposição do empregador após o término da jornada. Só existe sobreaviso e prontidão quando há subordinação. Se te chamarem, você tem que responder.
- Sobreaviso: fica em casa; ganha 1/3 do valor/hora; pode ficar até 24h
- Prontidão: fica na empresa; ganha 2/3 do valor/hora; pode ficar até 12h e se na empresa não tiver refeitório tem direito a 1h de intervalo. 
turno ininterrupto de revezamento
Empregado que trabalha em turnos que se alternam (ex trabalha 10 dias manhã e tarde, 10 dias tarde e noite, 10 dias noite e manhã). Tem a jornada reduzida de 8h para 6h!!!!!
Hora noturna:
- Urbano: adicional de 20%; a hora noturna é reduzida para 52min30s; é das 22h às 5h
- Rural: adicional de 25%; a hora noturna é de 60min mesmo; 
	-> lavoura: 21h às 5h
	-> pecuária: 20h às 4h
Obs: hora noturna do advogado é das 20h às 5h
intervalos
INTERVALO INTERJORNADAS:
 Entre uma jornada e outra; entre um dia e outro de trabalho deve haver um intervalo de 11h – o que foi concedido a menos conta como HE (por ex o intervalo foi de 9h então recebe 2 HE)
INTERVALO INTRAJORNADA: 
Dentro da jornada de trabalho
	-> até 4h: não tem
	-> +4 até 6h: 15 min
	-> +6: mínimo 1h, máximo 2h
O intervalo não conta tempo, não “abate”!!! O intervalo não pode ser dividido, salvo motorista e empregada doméstica
Quando não concedido integralmente, deve pedir o que faltou + 50% em caráter indenizatório (por ex, tinha direito a 1h de intervalo e concedeu 20 min – deve pedir 40 min + 50% em caráter indenizatório)
FÉRIAS:
30 dias de férias – se teve até 5 faltas
Diminui 6 – aumenta 9 (faltas injustificadas)
24 dias de férias – se teve até 14 faltas
18 dias de férias – se teve até 23 faltas
12 dias de férias – se teve até 32 faltas
- Parcelamento das férias: a regra é que as férias são concedidas em um só período. Se o empregado concordar, pode ser concedido em até 3 períodos de parcelamento em que uma vez é de no mínimo de 14 dias e nenhum pode ser inferior a 5 dias.
- Início das férias: não podem começar 2 dias antes do descanso semanal remunerado ou feriado
- As férias devem ser comunicadas com 30 dias de antecedência
- O empregador que escolhe o período de férias -> o empregador não escolhe em duas hipóteses: a) quando membros da mesma família, podem tirar férias juntos desde que não prejudique a empresa; b) o trabalhador menor as férias deve coincidir com as férias escolares
- Se as férias não são concedidas no período correto, deve ser paga em dobro. Qualquer irregularidade paga em dobro 
- Possibilidade de venda das férias: é possível vender 1/3 das férias somente se requerer 15 dias antes do período aquisitivo (antes de fechar o ano na empresa)
- O pagamento das férias deve ocorrer 2 dias antes do seu início 
REMUNERAÇÃO
Remuneração = salário + gorjeta
Salário é o que o empregador paga. Salário é verba remuneratória, gorjeta é verba remuneratória; gorjeta não é verba salarial
Obs: FGTS é pago sobre a remuneração (8%sobre a remuneração), portanto incide também sobre as gorjetas. A gorjeta entra na base de cálculo do FGTS
- O que é verba salarial? Repercute FGTS, INSS, 13º, férias.
1) Salário base – mínimo estipulado (não pode ser diminuído, salvo ACT ou CCT ou hipersuficiente – obs se for reduzido por ACT ou CCT no período de redução salarial o empregado tem estabilidade) 
2) Complementos salariais – adicionais e gratificações (adicional noturno, HE, adicional de insalubridade, gratificação de no mínimo 40% cargo de confiança...). O complemento precisa de um fato novo e, se ele some, não recebe mais o complemento (é possível perder o adicional de insalubridade se parar de trabalhar no ambiente insalubre) – EXCEÇÃO: horas extras: se está há 10 anos fazendo HE, tem direito a continuar recebendo por 10 meses; se está há 1 ano fazendo HE, tem direito a continuar recebendo por 1 mês e assim por diante.
- Verbas de natureza indenizatória (não salarial)
-> vale transporte 
-> vale alimentação pago em ticket
-> ajuda de custo
-> prêmios (quando faz algo extraordinário)
-> diárias p/ viagem
-> salário-família
-> PLR (quando o empregador divide os lucros da empresa; o empregado não precisa estar trabalhando no momento do pagamento para receber o PLR, basta ter contribuído)
Equiparação salarial - requisitos: 
1) mesmo empregador
2) mesmo estabelecimento
3) mesma função
4) mesma qualidade
5) não pode existir mais de 2 anos de diferença na função 
6) não pode existir mais de 4 anos de diferença na empresa
7) trabalhado junto com a pessoa
OBS: quando a empresa tem Quadro Organizado de Carreiras (há previsão de planos de promoção por mérito/antiguidade), mesmo que não homologado, NÃO tem equiparação salarial
OBS: se a pessoa a quem você quer se equiparar é uma pessoa readaptada à função, NÃO pode pedir a equiparação
OBS: se conseguir a equiparação e se provar que a diferença salarial tinha razão discriminatória, além das diferenças salariais terá direito também a indenização 
DESCONTO SALARIAL: 
em regra, só é possível descontar o salário se o desconto for benéfico ao empregado e ele concordar (ex p/ plano de saúde, plano odontológico)
Quando o empregado causa prejuízo, com DOLO ressarce independente de previsão contratual, com CULPA só ressarce se houver previsão no contrato
Salário-utilidade: repercute as verbas é somado ao salário-base. Se o objeto é fornecido PARA uso no trabalho, não é salário-utilidade; se é fornecido PELO trabalho prestado, é salário-utilidade (no caso de moradia, temos que ver o caso concreto, por exemplo, se é uma casa no centro é PELO trabalho pois não seria necessária a casa lá já que é possível chegar, mas se o trabalho é em um local de difícil acesso e a moradia oferecida é lá perto, ou no caso do caseiro em que é construída uma casa para ele na fazenda, é PARA o trabalho)
- Não é salário utilidade:  vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestaçãodo serviço;  educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;  assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;  seguros de vida e de acidentes pessoais; previdência privada; o valor correspondente ao vale-cultura.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Aviso prévio:
 O aviso prévio é tempo de serviço portanto deposita FGTS, tanto o trabalhado quanto o indenizado; não é o término do contrato; o contrato só termina após expirado o tempo do aviso prévio. O período para o empregador pagar o empregado após o término do contrato de trabalho é de 10 dias – ou seja, 10 dias após o término do aviso prévio. A prescrição só se inicia após o término do aviso prévio.
	-> Aviso prévio do empregador (dado pela empresa) – aviso prévio proporcional: mínimo 30 dias e máximo 90 dias (conta 3 dias a mais de aviso prévio para cada ano completo trabalhado – 11 meses trabalhados 30 dias AP; 13 meses trabalhados 33 dias AP; 23 meses trabalhados 33 dias AP; 25 meses 36 dias AP)
OBS: quando dado pelo empregador, você pode reduzir 2h por dia de trabalho ou tirar 7 dias corridos de trabalho
	-> Aviso prévio do empregado (dado pelo empregado): é sempre 30 dias
OBS: é possível desistir do aviso prévio desde que a outra parte concorde
OBS: pode ocorrer justa causa durante o período de aviso prévio
FORMAS DE RESCISÃO
1) Justa causa do empregado (art 482): ato de improbidade (causa prejuízo à empresa); incontinência de conduta ou mau comportamento; negociação habitual (faz concorrência com seu próprio empregador sem concordância deste); condenação criminal (transitada em julgado e sem suspensão de pena – deve estar preso); desídia (pequenas falhas advertidas diversas vezes); embriaguez habitual ou no serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou insubordinação (quando descumpre regras gerais ou específicas dentro do emprego); abandono de emprego (30 dias; o ônus da prova é da empresa – deve haver a comunicação/notificação do empregado p/ comparecer à empresa); agressão/ofensa ao empregador/pessoas no ambiente de trabalho; prática constante de jogos de azar; perda da habilitação profissional COM DOLO – por culpa não enseja justa causa.
2) Rescisão indireta (justa causa por culpa do empregador) – é pedida na Justiça: quando é pedido para ser feito algo fora de sua capacidade (mulher – limite de esforço físico de 20kg contínuos ou 25kg eventual; homem é 60kg em ambos os casos; se houver apoio pode ser peso maior); tratamento com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato (o não cumprimento por 3 meses!!!!!); se o empregador te ofende ou te agride; se o empregador reduz drasticamente sua jornada
OBS: SÓ pode continuar trabalhando durante o curso do processo de rescisão indireta em dois casos: não cumprimento de obrigações do contrato ou redução da jornada de trabalho; nas outras hipóteses o contrato fica suspenso 
3) Culpa recíproca
4) Acordo: empregado tem acesso a apenas 80% do FGTS e não tem acesso ao seguro-desemprego
Ato de rescisão do contrato de trabalho: 
Baixa na CTPS e comunicar os órgãos competentes. Não precisa de homologação do sindicato. A rescisão só precisa de aval do sindicato no caso de empregado estável que pede demissão. 
O pagamento da rescisão pode ser em dinheiro, depósito ou cheque. O pagamento NÃO pode ser em cheque se o empregado for analfabeto. 
Empregado que está devendo ao empregador, no ato de rescisão o empregador pode compensar, mas há o limite de uma remuneração
Prazo para pagamento: 10 dias do término do contrato de trabalho (fim do aviso prévio). Se não pagar no prazo -> multa de um salário
A dispensa coletiva é = dispensa individual, não precisa de negociação/autorização do sindicato
PDV: plano de demissão voluntária; empresa oferece dinheiro para que o empregado peça demissão. A empresa que estipula as regras do PDV. A adesão ao PDV quita o contrato de trabalho – não pode ajuizar ação trabalhista
ESTABILIDADE
-> Representante pessoal dos trabalhadores: empresas com + de 200 empregados até 3 mil -> 3 representantes; + de 3 mil empregados até 5 mil -> 5 representantes; + de 5 mil empregados -> 7 representantes. Mandato de um ano; estabilidade do registro da candidatura até um ano após o término do mandato; sendo eleito, fica impedido por 2 anos de se candidatar; quem não pode se candidatar/ser representante pessoal: contrato de experiência, contrato suspenso, quem está cumprindo aviso prévio!!!!!!!!!!!!!! 
-> Dirigente do sindicato = presidente do sindicato = diretor do sindicato: estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Só pode ser demitido se houver um inquérito judicial. OBS: DELEGADO sindical e MEMBRO do conselho fiscal NÃO tem estabilidade.
-> Gestante: só NÃO tem estabilidade quando pedir demissão sem saber que está grávida. Estagiária não tem estabilidade.
-> Acidentado: só tem estabilidade aquele que for afastado por auxílio-doença acidentário (estabilidade de 12 meses do retorno)