Atividade Estruturada - Administração de pessoal

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Universidade Estácio de Sá
Atividade Estruturada
Administração de pessoal
Universidade Estácio de Sá
Atividade estruturada de Administração de pessoa
Curso: Gestão de Recursos Humanos – EAD
Matrícula: 201703264398
Sumário.
1. Recrutamento e Seleção.
2. Treinamento e Desenvolvimento.
3. Remuneração 
4. Medicina e Segurança do Trabalho.
5. Planejamento de Recursos Humanos
Recrutamento e Seleção.
Um recrutamento bem feito é sinônimo de economia para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos, visto que um profissional capacitado inteira-se rapidamente com os objetivos da organização. Deve-se pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as áreas e em todos os momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento.
Lembrando que o selecionador deve conhecer muito bem a cultura a organizacional para que possa buscar no mercado um profissional mais adequado ao perfil da empresa. 
A entrevista de desligamento é uma prática utilizada pela gestão de recursos humanos, por intermédio da qual se desejam coletar, com base nas respostas do demissionário, informações relevantes para a compreensão do ambiente de trabalho, clima e cultura organizacional, e seus aspectos positivos e negativos. O desligamento provém, portanto, de feedback sobre os motivos pelos quais os funcionários deixam a empresa, do que eles gostavam em seus empregos, e quais as necessidades de melhoria na organização.
Os cuidados e o planejamento na preparação e condução das entrevistas justificam-se, porque estas podem ser vistas como uma situação na qual ambos ganham: a organização retém e compartilha uma porção do conhecimento daqueles que saem; o empregado que sai articula uma contribuição única e deixa sua marca; todavia, sua participação deve ser voluntária. Dentre esses pontos positivos e necessário bastante planejamento, para que tudo ocorra da melhor maneira possível. Esse processo deve ser adequado para que nem o funcionário nem a empresa saiam prejudicados. Sobretudo para evitar constrangimentos. 
Veremos abaixo alguns dos motivos que levam o desligamento precoce do funcionário dentro de uma empresa: 
Desinteresse: 
Falta de interesse do trabalhador na realização das tarefas a ele designadas. 
Falta de Integração com a equipe:
A falta de empatia com a equipe no ambiente de trabalho pode ser bastante prejudicial ao novo funcionário, pois através da equipe que teremos ajuda na produtividade e nas dificuldades nas tarefas de trabalho. 
Atrasos e faltas:
FALTAS - As faltas injustificadas ao serviço além dos descontos relativos ao dia de salário podem levar o funcionário a punições mais rígidas por parte da empresa, como advertências, suspensão e dispensa por justa causa.
ATRASOS - Em muitos casos é imperativo para a empresa manter os horários para poder cumprir seus compromissos com terceiros, sendo o atraso dos funcionários um transtorno, e desnecessária a presença do funcionário após o horário, nestes casos pode a empresa proibir a entrada do funcionário, perdendo o mesmo o dia todo.
Treinamento e Desenvolvimento.
Para obter um bom treinamento e desenvolvimento é necessário planejar o horário que o mesmo será executado de acordo com o quadro de horário dos funcionários. É importante que T&D não prejudique a produtividade da empresa e do funcionário.
No planejamento, é preciso pensar em como estruturar o processo. Para isso, é importante considerar os melhores métodos (palestras, curso online, seminários, aulas, grupos de estudos, entre outros), a logística (local, materiais, como tornar viável) e quem vai dirigir o treinamento. Além disso, deve-se pensar, nos prazos, isto é, no início e término deste processo.
Através da realização de uma avaliação de desempenho (após determinado período de rendimento) conseguimos medir a evolução do treinando, pois através da avaliação que podemos identificar o retorno do investimento realizado, identificar falhas e aprimorar o programa de treinamento, e melhorar a competência dos novos colaboradores da organização. É de estrema importância a avaliação do desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais e analisando as complexidades e objetivos alcançados. 
Veremos abaixo os quatros níveis de avaliação: 
Avaliação de Reação: A avaliação de reação é o primeiro nível na escala avaliativa. Seu objetivo é identificar a percepção dos participantes em relação ao conteúdo, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua relevância para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Avaliação de Aprendizagem: Após identificar a percepção dos participantes em relação ao programa, é preciso avaliar se ele gerou aprendizado. Na etapa de planejamento de um treinamento, são definidos, entre outros itens, os objetivos específicos de aprendizagem. Eles são os indicadores que devem ser utilizados nesta avaliação. Os objetivos podem se relacionar a aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou a mudanças na forma como participantes percebem a realidade.
Todos os participantes devem realizar a avaliação, que poderá ser feita através de um teste escrito, no caso de avaliação de conhecimento, ou de percepção da realidade, ou através de um teste de desempenho (teste prático ou simulado), se for necessário medir a aquisição ou aprimoramento de habilidades. O ideal é que seja feita uma avaliação antes e outra depois do treinamento.
Avaliação de Comportamento: A mudança de comportamento só acontece se a aprendizagem é efetiva. Uma vez que os participantes tenham alcançado os objetivos de aprendizagem do programa, é hora de colocarem em prática os novos conhecimentos e habilidades.  Afinal, o maior objetivo de qualquer treinamento é que os participantes apliquem tudo o que foi aprendido.
Alguns métodos que podem ser utilizados para checar se houve a transferência da aprendizagem: análise do trabalho do participante através de uma lista de verificação de comportamentos, análise do desempenho a partir de indicadores de produtividade pré-definidos, pesquisas ou questionários envolvendo os próprios participantes, seus superiores imediatos e outros públicos, como subordinados, colegas de trabalho e até clientes.
Avaliação de Resultados: Este é o nível mais importante de avaliação para a Diretoria e Acionistas, pois é através dele que é possível identificar se o treinamento contribuiu para os resultados do negócio. Para avaliar se o programa influencia ou não nos resultados da empresa, é preciso definir, na etapa de planejamento, com quais indicadores o treinamento poderá contribuir.
Como resultados, podemos citar o aumento das vendas, a redução de custos, a diminuição de reclamações em órgãos reguladores, o aumento da nota de satisfação do cliente com o atendimento, a melhoria na pesquisa de clima, ou seja, os indicadores que podem potencializar ganhos financeiros (ou minimizar perdas).
Para que a área de Treinamento e Desenvolvimento ofereça ações efetivas e tenha cada vez mais o patrocínio dos Administradores da empresa, é preciso estruturar seus programas de forma que eles possam ter a sua eficácia comprovada. Desta forma, a área estará atuando efetivamente como parceira estratégica do negócio.
Para um treinamento e necessário um planejamento e levar em consideração o nível de escolaridade do colaborador para que este não tenha dificuldade em realiza-lo. E possa por em prática os novos conhecimentos em sua rotina de trabalho.
Remuneração
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Sistema de Remuneração, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.
Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros deadministração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
Sabemos que Remuneração e Benefícios, não são os únicos instrumentos para manter colaboradores dentro da organização, mas é um fator incentivador para que os mesmos queiram chegar e ficar. A ARH deve estar buscando sempre reciclar seus planos de Remuneração e Benefícios, para que não percam profissionais qualificados, por não estar dentro das expectativas do mercado.
Formas de remuneração
 A remuneração por cargos ainda é a forma mais utilizada pela empresa para remunerar seus empregados, ou seja, o sistema de remuneração tradicional baseado em cargos e funções.
Remuneração
 É a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.
Salário
 É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Metódo de remuneração tradicional
 O método tradicional de remuneração variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.
Metódo de remuneração por desempenho
 Os métodos tradicionais baseados em cargos e funções estão perdendo espaço para sistemas mais modernos e condizentes com o dinamismo do mercado. Estes sistemas mais modernos baseiam-se em habilidades e competências e que tem como foco, as pessoas.
Salário fixo
 É o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:
Salário–base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para o cálculo do mês.
Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo.
Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato).
Salário profissional: exclusivo para a categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.
Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato).
Salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: irrf, inss, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc.
Salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.
Medicina e Segurança do Trabalho
A função do RH e gestores vai desde a seleção dos profissionais que atuarão na empresa até a efetiva comunicação entre a equipe, numa garantia da qualidade do serviço prestado e da produtividade para o empregador. Também é papel do Recursos Humanos e gestores fazer com que as normas de segurança do trabalho sejam aplicadas, assegurando a saúde física e psíquica de todo o grupo.
ASO – Atestado de Saúde Ocupacional: Esse atestado é uma forma de assegurar se o funcionário está apto (em termos de condições físicas) para realizar as atividades exigidas no posto de trabalho. O ASO é realizado, geralmente, em três momentos: admissão, demissão e mudança de função. Além disso, esse atestado detalha os exames necessários para verificar a saúde do empregador.
PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional:
Esse programa visa a prevenção, o rastreamento e o diagnóstico de riscos decorrentes da ocupação de determinadas funções no ambiente de trabalho por meio de avaliações periódicas das condições dos locais em que essas funções são desempenhadas.
Exames Ocupacionais: O objetivo desses exames é proteger e aumentar a saúde do trabalhador que corre riscos ocupacionais devido às características da função que ele desempenha dentro do ambiente de trabalho. Nesse sentido, esses programas realizam exames de audiometria, de raio-x, laboratoriais, ECG, entre outros, com a finalidade de proteger a saúde do trabalhador.
PCA – Programa de Proteção Auditiva: O objetivo desse programa é a prevenção e a estabilização de perda auditiva entre os trabalhadores em razão de sua exposição a ruídos no local de trabalho.
Treinamentos de Segurança: Esses treinamentos visam a conscientização de funcionários acerca das medidas de segurança em ambientes de risco, como ambientes altos ou em contato com redes de eletricidade, além de treinamento de combate a incêndios e de realização de primeiros socorros.
PCMAT – Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho: A implementação desse programa é necessária em obras com mais de vinte funcionários e tem como objetivo a prevenção de riscos ambientais que ocorrem no âmbito da empresa. Além disso, ele ainda tem como meta controlar, reduzir, evitar e neutralizar problemas de postura, ruídos excessivos, poeira nociva e inalação de fumaça, entre outros.
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais: Em empresas com menos de vinte funcionários, as funções do PCMAT são desempenhadas por meio do PPRA. Ambos os programas fazem recomendações às empresas para correção e alteração de seu ambiente físico, de forma a garantir mais segurança e cuidado com a saúde do trabalhador.
PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos: Esse programa também tem a mesma finalidade do PPRA e do PCMAT, mas sua aplicação diz respeito a ambientes em que se executam atividades mineradoras. Seu objetivo é a prevenção de riscos à saúde do trabalhador de empresas de mineração.
LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho: Esse laudo tem a finalidade de documentar, como exigido por lei (em específico, no art. 58 da Lei n° 8,213, de 1991), eventual necessidade de que o trabalhador seja aposentado de forma especial, devido à sua exposição a agentes nocivos no local de trabalho.
Acompanhamento das movimentações médicas para saúde organizacional da empresa.
A Medicina do trabalho envolve atividades básicas não só para saúde dos colaboradores como também para saúde organizacional da organização. O acompanhamento das movimentações clínicas dos funcionários/servidores, através do sistema, permite uma gestão eficiente e em acordo com as exigências regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e para aquelas definidas pela própria organização.
Estabelece a frequência dos exames por agente agressivo com determinantes como faixa etária, sexo e antecedentes mórbidos.
Controla, recruta e encaminha os colaboradores, automaticamente, à realização de exames.
Definição de períodos de exames com ou sem agentes agressivos
Recrutamento automático para exames periódicos
Registro de todos os exames laboratoriais
Registro de exames clínicos
Agendamento médico
Ficha médica
Histórico ambiental
Registro de atestados
Audiometrias em formato gráfico
Emissão do ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)
Planejamento de Recursos Humanos.
O planejamento de recursos humanos é o processo de detectar e analisar as necessidades da organização relacionadas aos recursos humanos e desenvolver ações para satisfazer a essas demandas, mantendo o alinhamento com os objetivos da empresa. O setor de recursos humanos deve trabalhar para garantir que o crescimento e a lucratividade estejam associados ao respeito aos direitos da equipe, tomando medidas para o bem-estar dotrabalhador. Além disso, o RH é responsável por buscar estratégias para melhorar a motivação, produtividade e as relações interpessoais na organização.
Bibliografia
http://navus.sc.senac.br/index.php/navus/article/viewFile/140/107
https://www.campograndenews.com.br/artigos/da-admissao-ao-desligamento-a-importancia-do-rh
http://www.volpe.com.br/faltaatra.htm
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
https://www.metadados.com.br/blog/saiba-como-elaborar-um-planejamento-de-treinamento-e-desenvolvimento/
http://blogrh.com.br/os-4-niveis-de-avaliacao-em-treinamento/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunerao-e-benefcios/
http://blog.inbep.com.br/o-papel-do-rh-e-gestores-com-a-seguranca-do-trabalho/
http://blog.sst.com.br/conheca-os-principais-programas-de-seguranca-e-saude-trabalho/