Modelo de Schein

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Modelo de Schein 
 
O modelo de Schein é uma teoria de modelo de cultura organizacional e foi desenvolvido 
pelo psicólogo social Edgar Schein (Nascido em 1928) no começo dos anos 1980. Este 
modelo tornou-se então uma das influências para as teorias de cultura organizacional e se 
baseia na idéia de que a Cultura de uma organização existe em três diferentes níveis, 
sendo eles: 
 
 
• Artefatos 
• Normas e Valores 
• Pressupostos 
 
 
Artefatos: São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro 
e mais visível nível da organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as 
instalações da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os 
funcionários se vestem. Um importante aspectos do nível Artefato é a facilidade de ser 
observado mas a dificuldade de ser decifrado. Pode ser aspectos altamente visíveis como 
a Estátua Da Liberdade, mas com significados distintos para cada pessoa (Um americano 
relacionar certo valor à estátua e um árabe outro). 
A tabela abaixo lista exemplos de cada categoria de Artefatos: 
 
Artefatos da Cultura Organizacional 
Manifestações físicas 
Manifestações 
comportamentais 
Manifestações verbais 
design, logo, aparência, 
vestuário, prédios, objetos 
materiais, layout 
Cerimôminas, rituais, padrões 
de comunicação, tradições, 
recompensas e punições 
piadas, anedotas, 
jargões, apelidos, 
explicações, mitos, 
história 
 
Membros de uma cultura podem ou não estar atentos dos Artefatos da cultura, mas estes 
últimos podem ser diretamente observáveis por qualquer pessoa. Do ponto de vista dos 
pesquisadores, Artefatos são os elementos mais acessíveis da cultura. 
 
Normas e Valores: Segundo Schein, o seguinte nível é o de Valores dos membros da 
organização e da organização como um todo. Neste patamar os valores locais e pessoais 
são amplamente expresso na organização e podem ser estudados através de entrevistas 
com trabalhadores da companhia que recolham atitudes deles. Membros de uma 
organização são aptos para reconhecer seus valores razoavelmente de maneira fácil. 
Normas são associadas com valores. São regras que não são escritas que permitem 
membros de uma cultura saber o que é esperado deles em uma vasta variedade de 
situações. Exemplos de normas (nos EUA): não converse durante uma sessão de filme no 
cinema, não corte filas, etc. As normas variam de uma cultura para outra. Normas de 
negócios envolvem fatos como informar o chefe de problemas potenciais, que tipo de 
roupas você deve vestir e se demonstrar emoções no ambiente de trabalho é apropriado 
ou não. Enquanto valores especificam o que é importante para os membros de uma 
cultura, normas estabelecem que tipos de comportamento eles podem esperar um do 
outro. Desafios aos valores culturais de uma empresa geralmente vêm de membros 
marginais, como novos empregados, revolucionários ou pessoas de fora da empresa. 
Toda aprendizagem em grupo reflete os valores de alguém. Quando se cria um grupo ou 
quando se enfrenta uma nova tarefa, a primeira solução proposta reflete as premissas 
individuais de alguns membros do grupo sobre o que é certo ou errado, o que funcionará 
ou não. Os indivíduos que prevalecem, que podem influenciar o grupo a adotar uma certa 
abordagem do problema, serão identificados como líderes. Mas o grupo não tem ainda 
nenhum conhecimento compartilhado, pois não possui uma ação consensual para o novo 
problema. Neste caso, o que quer que seja proposto somente pode ter o status de valor 
sob a ótica do grupo,independentemente de quão convincente a pessoa (que propôs) seja 
ou acredite naquela solução. Até que o grupo como um todo tenha realizado a ação e 
observado seus efeitos, não há nada que comprove que aquela ação é a adequada. Por 
exemplo, se as vendas estão declinando numa organização, o gerente pode sugerir o 
aumento da propaganda, porque acredita que ela aumenta as vendas. O grupo, por não 
ter experimentado essa situação antes, encarará a ação como uma declaração de valor do 
gerente. O que ele propôs pode ser questionado, debatido, desafiado e testado ( 
GAGLIARDI apud SCHEIN, Op. Cit.: 19). Se o gerente convence o grupo sobre a validade 
daquela ação e ela funciona, e se o grupo compartilha a percepção de sucesso, então o 
valor percebido de que a propaganda aumenta as vendas inicia um processo de 
transformação cognitiva. Num primeiro momento, haverá a transformação em um valor 
compartilhado ou crença e finalmente uma premissa compartilhada (se a ação continuar a 
ser bem-sucedida). Se esse processo de transformação ocorre e ele somente sucederá se 
a solução proposta continuar a funcionar, implicando em grande medida a correção da 
ação e portanto refletirá um preciso retrato da realidade. Assim, os membros do grupo 
tenderão a esquecer tudo aquilo que eles não tinham certeza e que o curso de ação 
proposto foi debatido e questionado (GAGLIARDI apud SCHEIN, Op. Cit.: 20). Porém, não 
são todos os valores que sofrem essa seqüência de transformação. A solução baseada em 
um valor pode não funcionar de modo confiável. Somente valores que são suscetíveis de 
validação social ou física e que continuam a funcionar daquele modo na solução dos 
problemas tornarão premissas. 
 
Pressupostos: No último nível e mais profundo da organização, Schein considera crenças 
e pressupostos fatores importantes. De acordo com Schein, este nível forma o coração da 
cultura de uma organização. Os pressupostos existem além da consciência e são 
elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma 
empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras 
“táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Os 
pressupostos representam também o que os membros acreditam ser a realidade, 
influenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A partir da perspectiva 
dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é 
indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e 
influencia todas as formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que os 
pressupostos têm a capacidade de influenciar o que os membros de uma cultura 
percebem e como eles pensam e agem. 
 
Um exemplo de pressuposto: considere um tipo de pressuposto básico, a natureza 
humana, e como ela difere entre as perspectivas da teoria da organização (ver tabela 
abaixo). O pressuposto de que humanos são principalmente preocupados com a riqueza 
levam os estudiosos clássicos a desenvolver idéias que foquem em incentivos 
econômicos. 
 
O entendimento de "homem organizacional" expande a cada nova perspectiva na teoria 
organizacional 
Perspectiva Pressuposto Foco/Valores 
Clássica "Homem econômico" Riqueza e Poder 
Moderna (início) "Homem científico" Razão e Controle de gerenciamento 
Moderna "Homem ecológico" Meio Ambiente e Controle Externo 
Simbólica "Homem Simbólico" Interpretação e Significado 
Pós Moderna "Homem Estético" Criatividade, Liberdade e Responsabilidade 
 
Schein define sete tópicos que devem ser resolvidos por todas as culturas em cada 
período histórico e diz que atentar em como a cultura resolve cada um desses tópicos o 
ajudará a definir seus pressupostos principais. Schein preparou uma lista dos 
pressupostos culturais básicos: 
 
Dimensão Questões a serem respondidas 
O relacionamento 
da organização 
A organização percebe-se ser dominante, procurando estar fora 
do nicho? 
A natureza da 
atividade humana 
A forma correta das pessoas se comportarem é dominante/pró 
ativa, harmônica ou passiva? 
A natureza da 
realidade e verdade 
Como definimos o que é verdade e o que não é? 
A natureza do 
tempo 
Quais são nossas orientações básicas em termos de passado, 
presente e
futuro e que tipos de unidades temporais são mais 
relevantes para a conduta de afazeres diários? 
A natureza da 
natureza humana 
Os seres humanos são basicamente bons, neutros ou maus? 
A natureza do 
homem 
Qual a maneira correta das pessoas se relacionarem umas com as 
outras para distribuir poder e afeto? A vida é competitiva ou 
cooperativa? A melhor maneira de organizar a sociedade é com 
base no individualismo ou em grupo? O melhor sistema de 
autoridade é autocrático ou participativo? 
Homogeneidade 
vs. Diversidade 
É melhor para um grupo ser altamente diversificado ou altamente 
homogêneo? Os indivíduos em um grupo devem ser encorajados 
a inovar ou a se conformar? 
 
Como a Cultura funciona 
De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e crenças 
estabelecidas. Esse nível atinge os valores e normas que sao reconhecidos e mantidos 
pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, influencia as escolhas e 
ações tomadas pelos membros da cultura em questão. Finalmente, ações guiadas 
culturalmente produzem artefatos. Schein defende que quando novos membros são 
trazidos à cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm de 
aceitar os valores culturais. Culturas mudam, mas somente quando novos valores são 
trazidos de fora. Porém, novos valores só serão incorporados aos pressuportos básicos se 
for provada a validade e que tais valores trarão benefícios para a organização. Somente 
quando os membros puderem perceber os benefícios é que novos valores poderão 
"descer" ao nível dos pressupostos inconscientes. Do ponto de vista do modelo de Schein, 
a cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos pressupostos, normas e valores 
até a superfície onde artefatos podem ser observados.