APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO

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INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1 - ANTECEDENTES HISTÓRICOS DO DIREITO DO TRABALHO
1.1 - O TRABALHO ATÉ A IDADE MODERNA
1.1.1 - A ESCRAVIDÃO 
1.1.2 - A SERVIDÃO
Apesar de não serem escravos, os servos estavam sujeitos às mais severas restrições, inclusive de deslocamento.
Os servos deviam impostos altíssimos aos senhores feudais, inclusive quando uma jovem resolvia casar-se.
 
Os senhores feudais podiam mobilizar seus servos para a guerra ou cede-los para o trabalho em pequenas fábricas ou oficinas já existentes.
A servidão começa a desaparecer no final da Idade Média.
1.1.3 - AS CORPORAÇÕES DE OFÍCIOS
A necessidade de fugir do campo, onde o poder dos nobres era quase absoluto, ia concentrando massas de população nas cidades.
A identidade de profissões, como força de aproximação entre os homens, obrigava-os, para assegurar direitos e prerrogativas, a se unir, o que deu ensejo às primeiras corporações de ofícios ou “associações de artes e misteres”, especialmente na França, Espanha e Alemanha.
O homem, que até então trabalhava em beneficio exclusivo do senhor da terra, tirando em proveito próprio a alimentação, o vestuário e a habitação, passa a exercer sua atividade, de forma organizada, não gozando, contudo, de inteira liberdade. É que, senhor da disciplina, não só profissional, mas também pessoal do trabalhador, surgia o “mestre”.
Os mestres tinham, sob suas ordens, não só aprendizes, mas também trabalhadores, mediante rigorosos contratos de trabalho, que se submetiam às determinações do “mestre” até quanto ao direito de mudar de domicílio. Em troca, além do salário, tinham a proteção de socorros em caso de doença e lhes ficava assegurado um verdadeiro monopólio da profissão, já que só podiam exercê-la os que estivessem inscritos na corporação correspondente, e, mais, poderiam, um dia, tornar-se mestres.
As corporações estabeleciam suas leis profissionais e recebiam, por outro lado, privilégios dos reis, desejosos de enfraquecer o poder dos nobres senhores da terra, e, pelos serviços que prestavam ao erário, como órgão de arrecadação de impostos. Mais tarde os reis e imperadores sentiram a necessidade de restringir os direitos das corporações, para amenizar sua influência ou melhorar a sorte dos aprendizes e trabalhadores.
 
As corporações de ofício não passavam de uma de uma forma mais branda de escravização do trabalhador.
1.1.4 - A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
A invenção da máquina e sua aplicação na indústria provocaram uma revolução nos métodos de trabalho e, em conseqüência, nas relações de trabalho. O tear mecânico e a máquina a vapor provocam a redução dos postos de trabalho.
Com o desenvolvimento da máquina a vapor nas embarcações fez estender-se o mercado, e, em conseqüência, aumentar os postos de trabalho.
	
1.2 - A REVOLUÇÃO JURÍDICO-ECONÔMICA
Os fatos que dariam ensejo ao aparecimento do Direito do Trabalho só se fariam sentir no final do século XVIII, com as revoluções política e industrial.
A igualdade e a liberdade permitiram que se instituísse uma nova forma de escravidão, com o crescimento das forças dos privilegiados de fortuna, a servidão e a opressão dos mais débeis.
Como resultado dessa exploração sistematizada e organizada, duas classes de interesses antagônicos se formaram: a proletária e a capitalista. A última em gozo de todos os prazeres da civilização, enquanto a primeira fatigada pelo trabalho e pela subalimentação, vivendo em ambientes sem as mais elementares condições de higiene, angustiada pela instabilidade do emprego, atormentada pela insegurança do futuro, estropiada pelos acidentes sem reparação, abatida pela miséria sem socorro, torturada pela desesperança da invalidez e da velhice sem meios de subsistência. Só a caridade privada havia em prol dessa gente proletária.
Apesar dessa situação, o Estado liberal portava-se como mero espectador, em nome da liberdade e do individualismo.
1.3 - A DECADÊNCIA DO SISTEMA LIBERAL
O sistema liberal, constituído sobre o subjetivismo dos direitos individuais, começa a perder sustentação.
O liberalismo havia permitido os maiores abusos dos fortes contra os fracos.
Em nome da liberdade, que não podia sofrer restrições, ao pretexto da autonomia contratual, o Estado se abstinha de tomar medidas para garantir uma igualdade jurídica que desaparecera diante da desigualdade econômica.
1.4 - O INÍCIO DE UMA NOVA ERA SOCIAL
Surgem estudos preconizando uns o coletivismo, outros a construção social com base em um Estado intervencionista.
O Estado passa a destruir a diferença entre classes e grupos, fazendo prevalecer o interesse coletivo, tornando relativo o direito individual, limitando seu exercício quando ele contrariasse o interesse da sociedade.
Toma corpo a doutrina intervencionista. Em nome da solidariedade, substitui-se a igualdade pura pela igualdade jurídica, como regra de direito que impõe o interesse geral sobre o particular.
É publicada a encíclica “Rerum Novarum”, onde se proclama a necessidade de união entre as classes do capital e do trabalho. Tal documento do Papa Leão XIII impressiona o mundo cristão, incentivando o interesse dos governantes pela classe trabalhadora, dando força à intervenção do Estado nos interesses individuais, em prol dos interesses coletivos.
Por sua vez, a própria classe trabalhadora toma posição reivindicatória, tendo o sindicalismo incipiente muito contribuído nesta ação.
As agitações, a Igreja e os estudiosos faziam compreender que os trabalhadores tinham direito à vida e o Estado devia zelar por isso.
Surgem, assim, as primeiras leis de um direito em formação, o Direito do Trabalho. 
A primeira guerra mundial leva às trincheiras, trabalhadores e soldados vindos de outras camadas sociais, fazendo-os compreender que, para lutar e morrer, os homens eram iguais e, que portando deveriam ser iguais para o direito de viver. Os governos, para manter a tranqüilidade nas retaguardas, faziam concessões à medida que as reivindicações eram apresentadas.
Assim, teve nascimento o Direito do Trabalho.
2 - CONCEITO
Segundo Hernainz Marques, Direito do Trabalho é “conjunto de normas jurídicas que regulam, na variedade de seus aspectos, as relações de trabalho, sua preparação, seu desenvolvimento, conseqüências e instituições complementares dos elementos pessoais que nela intervêm”.
3 – OBJETIVO DO DIREITO DO TRABALHO
Inicialmente a legislação sobre o trabalho teve um sentido policial e penal contra os trabalhadores (leis proibindo a coalização e a greve, por exemplo), depois passou a visar à proteção do trabalhador (leis sobre duração do trabalho e sobre idade mínima para trabalhar, por exemplo). Em certa época, especialmente na Alemanha, no final do século XIX, a legislação do trabalho visou a interesses econômicos da nação, procurando criar um clima mais propício ao desenvolvimento das indústrias.
Atualmente, valorizando o trabalho humano, seja aquele que realiza o empregado, seja o que faz o empregador, na gestão de sua empresa, o Direito do Trabalho persegue uma finalidade político-social que é a paz social, a harmonia social.
Com o fim do comunismo internacional, simbolizado na queda do muro de Berlim, assim como o incremento dos sistemas democráticos, ampliou-se a participação dos grupos sociais na formulação de normas jurídicas. A autonomia privada coletiva ganhou terreno no campo do Direito do Trabalho.
Salvo em alguns países, contudo, essa autonomia não dispensa a intervenção básica do Estado para prescrever normas gerais de proteção ao trabalhador, abaixo das quais não se pode conceber a dignidade do ser humano. Essa autonomia, objetivada nos instrumentos da negociação coletiva, dever ser complementar das normas legais imperativas, sobretudo, nos países em vias de desenvolvimento ou desigualmente desenvolvidos, como o Brasil.
Com a crescente globalização e liberalização da economia, ampliando a concorrência comercial em todos os níveis, a flexibilizaçãodos direitos trabalhistas, vem sendo cada vez mais admitida.
4 – NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
4.1 – IMPORTÂNCIA DA CLASSIFICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS
A importância da classificação das normas jurídicas se prende ao fato de que a aplicação e a interpretação das normas jurídicas se subordina a regras distintas, conforme sejam elas classificadas no campo do Direito Público e do Direito Privado.
4.2 - CRITÉRIOS DISTINTIVOS DA DUALIDADE DO DIREITO
Há várias teorias distintivas da dualidade do Direito. A teoria da sujeição é a mais aceita. Esta procura separar o direito público do privado segundo a situação na qual os sujeitos da relação jurídica se relacionam. No caso, se os dois sujeitos se encontram em igualdade de condições, a relação jurídica pertence ao direito privado; se, contudo um dos sujeitos, o Estado, está investido no poder de impor a sua vontade ao outro, que, por sua vez, se acha relegado a um plano inferior e de desigualdade, a relação jurídica caracteriza-se como de direito público.
Esta teoria recebe crítica pelo fato de o Direito Internacional estar incluído no Direito Público, não obstante regular relação entre sujeitos que se encontram em igualdade de condições. Segundo Pontes de Miranda, quando o Estado legisla para pessoas entre si, é de direito privado a norma que formula. Assim, se o Estado figura como pessoa, à semelhança das outras e não como Estado, na relação jurídica, as relações entre ele e outras pessoas são de direito privado e, em conseqüência, suas normas são de direito privado.
4.3 - NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
Há quem enquadre o Direito do Trabalho como ramo do Direito Público, outros como ramo do Direito Privado e alguns, ainda, como ramo de uma terceira categoria, o Direito Social, que corresponderia ao complexo jurídico decorrente dos fatos normativos da própria sociedade.
Arnaldo Sussekind aponta haver, no Direito do Trabalho, normas de direito privado, tais como as alusivas ao contrato de trabalho, de direito público, as que concernem à tutela do trabalho, à inspeção do trabalho, à organização Judiciária do Trabalho, aos conflitos do trabalho e ao processo para a solução destes. Há que se registrar que estas últimas pertencem ao Direito Processual do Trabalho.
DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
1 - INTRODUÇÃO
1.1 - DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO COMO RAMO DO DIREITO INTERNACIONAL PÚBLICO
O chamado “Direito Internacional do Trabalho” é uma das partes mais importantes do Direito Internacional Público. Não constitui um ramo autônomo da ciência jurídica.
1.2 - FUNDAMENTOS DO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
Os fundamentos do Direito Internacional do Trabalho concernem a razões de ordem econômica, de índole social e de caráter técnico.
Motivos de ordem econômica impuseram a necessidade de ser nivelado, tanto quanto possível, no campo internacional, o custo das medidas sociais da proteção ao trabalho, a fim de que os Estados que as tivessem adotado, através de sistemas completos e tutelares, não sofressem, por essa razão, no comércio mundial, a indesejável concorrência dos países que obtinham produção mais barata pelo fato de não serem onerados com os encargos de caráter social.
O principal fundamento do Direito Internacional do Trabalho é de caráter social e concerne à universalização dos princípios da justiça social e da dignificação do trabalhador.
Razões de ordem técnica também fundamentam o Direito Internacional do Trabalho. As Convenções e Recomendações elaboradas pelas sessões da Conferência Internacional do Trabalho, bem como os estudos e investigações empreendidas pela Organização Internacional do Trabalho, constituem subsídios para a elaboração, nos diversos países, dos sistemas e normas legislativas sobre a matéria.
1.3 - OBJETIVOS
I – Por meio das convenções internacionais (tratados universais abertos):
a) universalizar as normas de proteção ao trabalho, com base nos princípios da justiça social e da dignificação do trabalho humano;
b) estabelecer o bem-estar social geral como condição precípua à felicidade humana e à paz mundial;
c) evitar que razões de natureza econômica, decorrentes do ônus da proteção ao trabalho, impeçam que todas as nações adotem e apliquem as normas tutelares consubstanciadas nos diplomas internacionais.
II – Por meio de tratados bilaterais ou plurilaterais (instrumentos de aplicação restrita aos Estados contratantes e que não permanecem abertos à ratificação de outros países):
a) estabelecer, no que tange aos problemas do trabalho e aos que lhe são conexos, reciprocidade de tratamento entre os nacionais dos países signatários;
b) regular aspectos da proteção aos trabalhadores imigrantes, inclusive no que concerne à conservação de direitos adquiridos no país de origem, relativos aos seguros sociais.
1.4 - O TRATADO DE VERSAILLES E A CRIAÇÃO DA OIT
Através do Tratado de Versailles foi criada a OIT, integrado dos seguintes órgãos: o Conselho de Administração (direção colegiada), a Conferência (parlamento) e a Repartição (secretaria).
O Conselho e a Conferência são integrados de representantes governamentais, patronais e de trabalhadores, na proporção de dois dos primeiros e um para cada um dos demais, estabelecendo-se, assim, igual número de representantes oficiais e das classes produtoras. 
A Conferência é o órgão da OIT que aprova projetos de Convenções e de Recomendações, sujeitos à ratificação ou apreciação posterior de cada país. 
2 - A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
A OIT é uma organização permanente de caráter internacional encarregada de trabalhar pela melhoria das condições de trabalho. 
Apesar de gozar de personalidade jurídica própria, a OIT se vincula à ONU.
Como pessoa jurídica de direito público internacional, a OIT é constituída de Estados.
A Conferência Internacional do Trabalho é a assembléia geral de todos os Estados-Membros da Organização; é o órgão supremo da OIT, que elabora a regulamentação internacional do trabalho e dos problemas que lhe são conexos, por meio de convenções, recomendações e resoluções.
O Conselho de Administração é o órgão da OIT que administra, sob forma colegiada, a Organização Internacional do Trabalho.
A Repartição Internacional do Trabalho (RIT) constitui a secretaria técnico-administrativa da OIT.
3- CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES
Compete à Conferência Internacional do Trabalho, na qualidade de Assembléia Geral da OIT, a regulamentação internacional do trabalho e das questões que lhe são conexas. Para tal fim pode adotar três tipos de instrumentos: convenção, recomendação e resolução. As proposições relativas aos temas constantes da ordem do dia da Conferência devem ser adotadas sob a forma de convenção ou recomendação, sendo a primeira decorrente da aprovação da matéria, na Conferência, por dois terços dos presentes, enquanto a última por maioria simples.
Materialmente, a convenção não se distingue da recomendação, configurando-se, entretanto, a distinção no tocante aos efeitos jurídicos que geram. Somente as convenções são objeto de ratificação pelos Estados-Membros, enquanto as recomendações devem apenas ser submetidas à autoridade competente para legislar sobre a respectiva matéria, a qual poderá, a respeito, tomar a decisão que entender mais acertada.
As convenções constituem tratados multilaterais, abertos à ratificação dos Estados-Membros, que, uma vez ratificados, devem integrar a respectiva legislação nacional. Já as recomendações se destinam a sugerir normas que podem se adotadas por qualquer das fontes diretas ou autônomas do Direito do Trabalho, embora visem basicamente ao legislador de cada um dos países vinculados à OIT.
A convenção em nada difere do tratado e pode ser empregada como sinônimo deste, porém tal expressão vem sendo utilizada para rotular tratado multilateral normativo adotado por um organismo internacional de direito público.
A Convenção Internacionaldo Trabalho, além de multilateral, permanece aberta à ratificação dos Estados-Membros da OIT, não apenas dos que participaram da sessão da Conferência na qual foi adotada, mas também dos que ingressaram posteriormente na Organização.
A vigência de uma convenção no âmbito internacional (vigência objetiva) não se confunde com a vigência da sua ratificação, por qualquer dos Estados-Membros, nos respectivos territórios (vigência subjetiva), embora esta esteja condicionada àquela. Para a vigência internacional se exige que a convenção haja sido ratificada pelo número de Estados-Membros nela fixado (geralmente dois) e o decurso de um prazo determinado. A convenção só terá efeitos nos país que a ratificou, se estiver em vigor no campo internacional.
A convenção, uma vez em vigor no campo internacional, tem vigência indeterminada, embora as ratificações do instrumento possam ser denunciadas após o decurso do prazo de dez anos.
A convenção, entretanto, pode ser objeto de revisão pela Conferência; sendo que neste caso uma nova convenção substitui a anterior. A menos que a nova convenção possua disposição em contrário: a) a ratificação, por um membro, da nova convenção revisora implicará, ipso jure, a denúncia da anterior, a partir da data em que entrar em vigor; b) a partir dessa data a convenção revista deixará de estar aberta à ratificação dos Estados-Membros; c) a convenção revista, não obstante a vigência do diploma revisor, continuará em vigor, com suas disposições originais, para os membros que a hajam ratificado e não tenham procedido dessa forma no tocante ao novo instrumento internacional.
A convenção revista, embora não mais permaneça aberta à ratificação dos Estados-Membros, continua em vigor para os países que a ratificaram e não procederam da mesma forma com referência ao novo diploma. Já a revisão de uma recomendação não suscita tais problemas de direito intertemporal, uma vez que não é objeto de ratificação, sendo aplicada pelos Estados-Membros à medida que adotarem leis ou outros atos inspirados nas suas ordens.
4 - INTEGRAÇÃO DAS NORMAS INTERNACIONAIS NO DIREITO NACIONAL
Face ao estatuído na Constituição Federal, cabe ao Congresso Nacional, com a sanção do Presidente da República, legislar sobre o Direito do Trabalho e a Previdência Social (art. 48), sendo de sua competência exclusiva “resolver sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional”.
Assim, as convenções adotadas pela Conferência devem ser submetidas, obrigatoriamente, ao Congresso Nacional para que sejam ou não aprovadas, transformando-se, na hipótese afirmativa, depois de depositado o instrumento de ratificação e quando vigente no âmbito internacional, em verdadeira lei nacional. As recomendações por tratarem, como geralmente ocorre, de matéria sobre a qual à União federal compete legislar, devem ser submetidas ao Congresso Nacional, para que delas tome conhecimento e promova ou não, total ou parcialmente, com a sanção do Presidente da República, a conversão de suas normas em lei. Excepcionalmente, quando a recomendação trata de matéria de competência dos decretos executivos ou regulamentares, caberá apenas ao Presidente da República adotar as medidas adequadas que entender (art. 84, IV, da CF).
A ratificação parcial de uma convenção, com ressalvas ou reservas quanto a determinados capítulos ou disposições, só é possível quando admitida no próprio texto. É que, da elaboração do diploma internacional participam delegados governamentais, patronais e operários, e muitas disposições são aceitas porque, no mesmo texto, figuram outras que atendem a seus interesses e objetivos fundamentais.
A vigência da convenção no território nacional importará na revogação ou derrogação da legislação anterior que for incompatível com os seus princípios e normas. No caso dos preceitos em vigor serem mais favoráveis aos trabalhadores do que os da convenção ratificada, continuam eles em plena vigência, sem que se opere qualquer derrogação (art. 19, §8º, da Constituição da OIT). Se o sistema consubstanciado no instrumento internacional for incompatível com o nacional, impossível será invocar-se a regra da “condição mais vantajosa”, pois a aplicação de um sistema torna inaplicável o outro.
5 - TRATADOS BILATERAIS OU PLURILATERAIS
Os tratados bilaterais ou plurilaterais (estes geralmente regionais) constituem instrumentos de ação restrita aos Estados contratantes e que, ao contrário das convenções internacionais adotadas pela OIT, não permanecem abertos à ratificação de outros países. Por meio de tais diplomas, o Direito Internacional do Trabalho objetiva, principalmente, estabelecer reciprocidade de tratamento entre nacionais dos países signatários, no que concerne aos problemas do trabalho e aos que lhes são conexos, assim como regular aspectos da proteção aos trabalhadores imigrantes.
Conforme o estatuído na Constituição Federal (art. 84, VIII), compete ao Presidente da República (ou seus plenipotenciários) celebrar tratados, ad referendum do Congresso Nacional. Ao Poder Legislativo incumbe resolver definitivamente sobre sua aceitação (art. 49, I, da CF), podendo aprovar ou rejeitar o instrumento. 
Dentre os tratados bilaterais celebrados pelo Brasil no campo do Direito do Trabalho e da Previdência Social, têm lugar de relevo os protocolos sobre relações de trabalho e previdência social decorrentes do Tratado de Itaipu, firmados com o Paraguai.
Em Assunção, a Argentina, o Brasil, o Paraguai e o Uruguai firmaram, em 1991, o Tratado para a Constituição de um Mercado Comum do Sul – Mercosul, que foi rapidamente ratificado, de forma a iniciar sua vigência no mesmo ano. Trata-se de um instrumento intragovernamental aberto à adesão de outros países, com o objetivo de implementar o mercado comum. O Mercosul tem finalidade nitidamente econômica, como expressa o art. 1º desse instrumento internacional.
PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO
1 - CONCEITO E IMPORTÂNCIA
No Brasil, os princípios gerais do direito são fontes subsidiárias de direito, conforme se vê do art. 4º da LICC, o qual prescreve:
“Art. 4º Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito”.
A CLT, por sua vez, conforme o art. 8º, inclui os princípios gerais de direito, “principalmente de direito do trabalho”, entre as fontes a que a Justiça do Trabalho e as autoridades administrativas devem recorrer para sanar omissões no campo das relações de trabalho.
Segundo Arnaldo Sussekind, seguindo Américo Plá Rodrigues, jurista uruguaio: princípios são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões.
 
O Direito do Trabalho possui princípios próprios que são distintos dos relativos a outros ramos jurídicos.
Ao tratar dos princípios do Direito do Trabalho, são deduzidas as seguintes conseqüências:
a) têm o caráter de preceitos jurídicos que podem ser aplicados por autoridade judicial;
b) têm caráter normativo, pois se aplicam a situações de fato e de direito;
c) são eles os preceitos que sustentam e tipificam o Direito do Trabalho;
d) orientam a interpretação da lei e solucionam situações de dúvida ou não previstas;
e) dão unidade e confiança à disciplina.
2 - PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS GERAIS
Nosso Direito Constitucional aponta como princípios, no art. 1º da CF, dentre outros:
“III – a dignidade da pessoa humana;
 IV – os valores sociais do trabalho...”.
Assim, os instrumentos normativos alusivos às relações de trabalho devem objetivar a prevalência dos valores sociais do trabalho e a dignidade da pessoa do trabalhador.
Ao relacionar os princípios gerais da atividade econômica, nossa Constituição Federal, no art. 170, indicou como princípios:
“valorização do trabalho humano”(caput);
“justiça social” (caput);
“função social da propriedade” (nº II);
“busca do pleno emprego” (nº VIII).
Além destes princípios, que guardam íntima relação com o Direito do Trabalho, princípios específicos do Direito do Trabalho podem ser inferidos do conjunto de normas adotadas pela Constituição a respeito dos direitos individuais e coletivos do trabalho.
3 - PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
O princípio da proteção do trabalhador resulta das normas imperativas e, pois, de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações de trabalho, visando a opor obstáculos à autonomia da vontade. Essas regras cogentes formam a base do contrato de trabalho – uma linha divisória entre a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal. Daí decorre o princípio da irrenunciabilidade, que vem sendo afetado pela tese da flexibilização, mas que não se confunde com a transação, quando há res dubia ou res litigiosa, no momento ou após a cessação do contrato de trabalho.
O direito do Trabalho é um direito especial que se distingue do direito comum, especialmente porque, enquanto o segundo supõe a igualdade das partes, o primeiro pressupõe uma situação de desigualdade que ele tende a corrigir com outras desigualdades. A necessidade de proteção social aos trabalhadores constitui a raiz sociológica do Direito do Trabalho e é imanente a todo o seu sistema jurídico.
A legislação do trabalho nasceu intervencionista, como reação aos postulados da Revolução Francesa (1789), que assegurava a completa autonomia da vontade nas relações contratuais, permitindo a exploração do trabalhador, numa fase histórica em que a Revolução Industrial propiciava o fortalecimento da empresa. A experiência demonstrou que a liberdade não basta para assegurar a igualdade, pois os mais fortes depressa se tornam opressores.
Hoje, a maior ou menor intervenção do Estado nas relações de trabalho depende não apenas do sistema econômico adotado pelo respectivo regime jurídico-político, mas também da possibilidade real dos sindicatos, por meio dos instrumentos da negociação coletiva, conseguirem a estipulação de condições adequadas de trabalho e a complementação da base mínima fixada por lei.
Assim, vem se desenvolvendo a tese da flexibilização, que foi adotada pela Constituição Federal, ainda que timidamente, com capacidade de proporcionar a adaptação das condições de trabalho, mediante tutela sindical, às situações conjunturais ou às exigências de nova tecnologia, bem como às peculiaridades regionais, empresariais e profissionais.
Como desdobramentos do princípio da proteção temos:
o princípio “in dúbio pro operário”, que leva o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória;
o princípio da norma mais favorável, pelo qual independente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador;
o princípio da condição mais benéfica, que determina a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento da empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam ela incompatíveis;
o princípio da primazia da realidade, em conseqüência do qual, em lugar da relação jurídica fictícia que as partes pretenderam exteriorizar, prevalece a verdadeira relação estipulada pelos contratantes, ainda que velada, mas evidenciada pelos fatos;
os princípios da integralidade e da intangibilidade salarial, os quais visam proteger o empregado dos descontos abusivos em seu salário, preservar a impenhorabilidade do salário e assegurar-lhe proteção privilegiada em caso de insolvência do empregador.
	No tocante ao Direito do Trabalho, a Constituição Federal consagra:
o princípio da não-discriminação, o qual proíbe diferença de critério de admissão, de exercício de funções e de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX), ou de critério de admissão ou de salário em razão de deficiência física (art. 7º, XXXI), bem como que se distinga, na aplicação das normas gerais, entre o trabalho manual, o técnico e o intelectual ou entre os respectivos profissionais (art. 7º, XXXII). Este princípio, entretanto, deve ser aplicado tendo em conta que não fere o princípio da isonomia tratar desigualmente situações desiguais; 
o princípio da continuidade da relação de emprego, o qual embora seja flexível, uma vez que a Constituição de 1988 não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, emana, indubitavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas arbitrárias, independente do levantamento do FGTS (art. 7º) e do aviso prévio para a denúncia do contrato de trabalho proporcional à antiguidade do empregado (art. 7º, XXI);
o princípio da irredutibilidade salarial, já incluído na regra da inalterabilidade salarial decorrente do princípio protetor, o qual somente em casos especiais, explicitamente mencionados, pode ser afetado pelos instrumentos da negociação coletiva – flexibilização sob tutela sindical (art. 7º, VI).
Embora se trate de um princípio geral de direito, o princípio da boa-fé tem ampla aplicação nas relações de trabalho, em virtude do intenso e permanente relacionamento entre o trabalhador e o empregador, ou seus prepostos, assim como entre as partes envolvidas na negociação coletiva.
Na execução do contrato de trabalho, o empregado deve procurar cumprir as suas obrigações, de boa-fé, tendo em vista um melhor desempenho no trabalho, enquanto o empregador deve cumprir, com lealdade e boa-fé, as obrigações que lhe cabem.
São também apontados como princípios de Direito do Trabalho: o da irrenunciabilidade de direitos, o do rendimento, o da razoabilidade, o da colaboração, o da não-discriminação, o da dignidade humana, o da equidade, o da Justiça Social, o da progressão social, o tutelar, o da autodeterminação coletiva e o da irretroatividade das nulidades contratuais, o da imodificabilidade in pejus do contrato de trabalho, o da irrenunciabilidade salarial, o da isonomia salarial e o da substituição automática das cláusulas contratuais pelas disposições coletivas.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
1 - FONTES DO DIREITO
1.1 - CONCEITO
Em sentido amplo, são os fatores que dão surgimento ao Direito.
1.2 - CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES DO DIREITO
A classificação mais aceita é a que divide as fontes em materiais e formais. 
1.2.1 - FONTES MATERIAIS
São os fatores sociais que, em dado momento histórico, contribuem para a formação das normas jurídicas.
1.2.2 - FONTES FORMAIS
As fontes formais são as modalidades de exteriorização das normas jurídicas.
Durante muito tempo os juristas reduziram as fontes formais do direito em duas: a lei e o costume, ou seja, a norma estabelecida pelo legislador e a norma formada, espontaneamente pela convivência social.
Apesar de não haver resistência em admitir o costume como fonte formal do direito, os doutrinadores negavam que o direito pudesse emanar de outro ordenamento, que não o estatal. O costume pressupõe um fenômeno social e jurídico espontâneo. O fato do costume se impor ao juiz, o estado lhe emprestar sua autoridade, não significa que se lhe possa negar a gênese autônoma, e sim que já existe a dignidade de norma jurídica, merecedora de tutela, como a norma estatal.
A idéia de que há mais de uma ordem jurídica na sociedade, de que nem todo direito é “legislado” ganha cada vez mais adeptos.
2 – AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2.1 - FONTES MATERIAIS
A fonte material do Direito do Trabalho é a pressão exercida sobre o Estado pela ação reivindicatóriados trabalhadores. Duas exigências em sentido contrário se fazem sentir na elaboração do Direito do Trabalho: a exigência do respeito humano à pessoa do trabalhador e a exigência econômica de rentabilidade das empresas. A finalidade do sistema jurídico do trabalho é conciliar essas duas tendências opostas.
2.2 - FONTES FORMAIS
As fontes formais do Direito do Trabalho são: a Constituição, a lei, o regulamento, a sentença normativa, o acordo coletivo, a convenção coletiva e o costume.
A constituição, a lei, o regulamento e a sentença normativa são fontes heterônomas do Direito do Trabalho, pois tais normas não são criadas diretamente pelos destinatários. O acordo coletivo e a convenção coletiva são fontes autônomas do direito do trabalho, já que suas normas são estabelecidas pelos próprios destinatários. O costume também é fonte autônoma do Direito do Trabalho, visto que se constitui espontaneamente.
2.2.1 - NORMAS CONSTITUCIONAIS
Atualmente um dos aspectos mais notáveis do Direito do Trabalho é a sua constitucionalização. Nossa constituição não fugiu a este fenômeno.
Algumas normas constitucionais não são fontes de direito, visto que meramente programáticas, ou seja, normas que apenas traçam linhas diretoras pelas quais se hão de orientar os poderes públicos. Algumas normas constitucionais, apesar de não serem programáticas, apenas criam um direito em potencial, já que dependem de regulamentação, como por exemplo, a norma do art. 7º, XI. As normas constitucionais proibitivas são sempre auto-executáveis.
2.2.2 - A LEI, NO SENTIDO MATERIAL
É toda regra de direito geral, abstrata e permanente, tornada obrigatória pela vontade da autoridade competente para produzir direito numa fórmula escrita.
Em sentido estrito, a lei é a norma jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República. Nossa Constituição prevê, também, as leis delegadas (art. 68) e as medidas provisórias (art. 62), que substituíram os decretos-leis consagrados na Constituição anterior.
2.2.3 - O REGULAMENTO E OUTROS ATOS ADMINISTRATIVOS
O regulamento, ato do Poder Executivo, tem por função integrar a lei. Somente obriga enquanto não fira a lei, a que está ligado (art. 84, IV, da CF).
Avisos, decisões ministeriais, portarias, instruções e circulares não constituem fontes do Direito; obrigam apenas os funcionários a que se dirigem e dentro dos limites da obediência hierárquica.
2.2.4 - SENTENÇA NORMATIVA
A sentença normativa da Justiça do Trabalho estabelece uma regra geral, abstrata e impessoal. É um ato-regra, e, portanto, fonte do Direito. Materialmente, é lei, embora tenha a forma de sentença.
A sentença coletiva tem uma extensão menor que a norma legal, por isso que se refere à “categoria” e não à Nação. Esta, contudo, não serve para excluí-la do campo das normas jurídicas, já que a Nação é o limite máximo e não o limite mínimo de extensão da norma, e, portanto, podem existir normas, legais e consuetudinárias, que se refiram a uma coletividade menor, por exemplo, leis limitadas a uma região, usos locais.
2.2.5 - CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS
O que foi dito sobre a sentença normativa se aplica, mutatis mutandis, ao acordo coletivo e à convenção coletiva de trabalho, misto de contrato e de lei. Temos, aqui, igualmente, um ato-regra: fonte do direito, então. Os acordos coletivos e as convenções coletivas são instrumentos de produção das normas jurídicas pelos próprios destinatários.
A Constituição de 1988 prestigiou extraordinariamente o diálogo social no mundo do trabalho. Além de reconhecer a autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI), a Carta de 1988 conferiu aos interlocutores sociais, por meio dos instrumentos normativos de assenso, o poder de moldar direitos sociais fundamentais (salário e duração do trabalho), flexibilizando-os, para ultrapassar situações de crise, ou para adaptá-los às necessidades e peculiaridades da produção e do trabalho. A leitura dos incisos IV, XIII e XIV do art. 7º da Constituição conduz à conclusão de que o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho, sob estrita tutela sindical (art. 8º, VI, da CF), adquiriram notável relevo e preferência da Carta Política.
2.2.6 - JURISPRUDÊNCIA
A Jurisprudência será fonte do Direito á medida em que se converta em costume.
Fonte do direito, do ponto de vista formal, são os meios pelos quais se estabelece uma regra jurídica, isto é, geral, hipotética e abstrata.
As decisões judiciais podem constituir-se em fontes do direito quando, por reiteração, convertem-se em costume.
2.2.7 - SÚMULA DE JURISPRUDÊNCIA UNIFORME
Até 1982 o TST cristalizava sua jurisprudência em prejulgados ou em súmulas. Os primeiros com efeito vinculante para as instâncias inferiores; as súmulas, com natureza orientativa, refletindo mera orientação dominante no Tribunal Superior.
O STF considerou revogado, desde a Constituição de 1946, o art. 923, § 1º, da CLT, que atribuía força normativa aos prejulgados. Os 60 prejulgados até então expedidos já não mais subsistem como tais (Lei nº 7033/82). O TST transformou-os em súmulas, que posteriormente, passaram a denominar-se enunciados e, atualmente voltaram a denominar-se súmulas.
As súmulas barram o livre trânsito de recurso de revista do TRT para o TST; permitem ao relator, no TST, negar seguimento a recurso contra Súmula, caso o juízo de deliberação no TRT o tenha admitido; acarretam o não conhecimento do recurso de revista pela Turma do TST, caso não atuem as barreiras processuais precedentes; ensejam até o restabelecimento do acórdão regional, via embargos para a SDI, por haver a turma vulnerado o art. 896 da CLT.
A jurisprudência não pode ser considerada fonte formal do direito, pois não possui força obrigatória.
	As decisões definitivas de mérito proferidas pelo STF, nas ações diretas de inconstitucionalidade e nas ações declaratórias de constitucionalidade, produzem eficácia erga omnes e efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, podendo, assim, em razão disto, serem consideradas fontes formais de direito.
	Também podem ser consideradas fontes formais de direito, as súmulas do STF editadas, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, pois possuem efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta.
2.2.8 - ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS
São o registro da iterativa, notória e atual jurisprudência do TST (Súmula nº 333 e §4º, do art. 896 da CLT), estágio que precede à edição da Súmula. 
As orientações jurisprudenciais do TST não podem ser tidas como fonte de direito, visto não possuírem força obrigatória.
2.2.9 - PRECEDENTES NORMATIVOS
São os registros da reiterada jurisprudência do TST nos julgamentos dos dissídios coletivos. São extraídos das sentenças normativas, de natureza constitutiva, concessivas da condição reivindicada (precedente normativo) ou denegatórias (precedente negativo).
O precedente normativo difere da súmula, pois, embora ambos aglutinem o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a súmula reflete o pensamento iterativo sobre o direito posto, o precedente estriba-se na constitutividade da condição de trabalho. Esse poder criador, presente no precedente, estriba-se no vazio da lei, acima da tutela mínima da lei ou em respeito ao ânimo de permanência no tempo da cláusula antes pactuada consensualmente e não renovada isoladamente devido ao impasse da negociação coletiva como um todo (art. 114, §2º, in fine, da CF).
Alguns entendem que os precedentes normativos se constituem em fonte de direito do trabalho, em razão de possuírem caráter antecipatório do conteúdo da cláusula econômica ou social que o julgamento do dissídio coletivo explicitará.
2.2.10 - EQUIDADE
A regra de Direito é geral, impessoal e abstrata. O pecado da lei é ser uma regra geral e aplicar-se a casos particulares. A equidade é a justiça do juiz,em contraposição à lei, justiça do legislador.
A função da equidade consiste em abrandar e completar o direito escrito. A natureza específica da equidade consiste em corrigir a lei, na medida em que esta se mostre insuficiente, em virtude do caráter geral.
A teoria do abuso dos direitos é uma das manifestações mais notáveis do princípio da equidade em nossa época.
Levar o juiz em conta, na aplicação da lei, as circunstâncias do caso concreto, ajustar a lei à espécie, aplicá-la humanamente, decidir, enfim, com equidade, dentro dos limites da norma é função legítima do julgador. O que lhe não é possível é negar aplicação à lei, por considerá-la injusta.
Há casos em que a própria lei autoriza o juiz a decidir por equidade (art. 127 do Cód. de Processo Civil). Neste caso, também, a equidade não é fonte do direito, no sentido de produzir uma regra jurídica, porque a sentença somente obriga as partes do processo em que foi proferida.
A equidade surge como fonte do direito, no sentido próprio, quando a Justiça do Trabalho dita uma sentença em dissídio coletivo de natureza econômica (sentença normativa). A CLT fala, a respeito, em justo salário (art. 766), que é uma noção de equidade. Mas a equidade, aqui, não é fonte material do direito, porque a fonte formal é a própria sentença.
2.2.11 - PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO
Alguns costumam arrolar, entre as fontes do direito, os princípios gerais do direito, que seriam os que decorrem daquele ordenamento imanente às relações da vida. Na fixação do que viria a ser a ordem natural das coisas imanentes às relações da vida haveria o domínio do arbítrio individual, donde se concluir que não se podem considerar os princípios gerais do direito como fonte do direito.
2.2.12 - REGULAMENTO DE EMPRESA
O regulamento da empresa não pode, em seu todo, ser tido como fonte do direito, visto que nele se contem normas relativas a problemas técnicos inerentes à organização da atividade produtiva e disposições sobre o objeto do contrato de trabalho.
2.2.13 - COSTUME
O costume consiste no fato de que determinado núcleo social adota e observa, constante e espontaneamente, certo modo de agir de conteúdo jurídico.
Há que se distinguir o costume (fonte do direito) dos usos de negócios. Estes consistem na maneira pelo qual certos negócios são, habitualmente cumpridos e executados pelos contratantes. Servem, portanto, de meio para a interpretação da vontade das partes, enquanto o costume, como a lei, supre essa vontade.
Quando a lei se refere, expressamente, ao costume (costume secundum legem), a função deste é integrar o conteúdo da norma escrita, que se encontra parcialmente em branco: dá-se a recepção do costume pela lei. Quando, porém, a lei silencia a respeito de certas matérias, existindo a norma consuetudinária, o costume desempenha uma função supletiva, preenchendo a lacuna do direito objetivo escrito (costume praeter legem). Em princípio, não se admite o costume contra legem, isto é, com força derrogatória do direito escrito. Excepcionalmente, entretanto, sob a forma negativa do desuso da lei, pode o costume prevalecer sobre esta. 
3 - HIERARQUIA DAS FONTES
3.1 - ORDEM HIERÁRQUICA DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Existe uma hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, tal como ocorre entre as fontes do direito em geral.
Constituição, lei, regulamento, sentença normativa, convenção coletiva de trabalho e costume – esta é a ordem hierárquica das fontes do direito do trabalho.
No que se refere à hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, o que importa deixar claro é que a regulamentação estatal das relações de trabalho exprime um mínimo de garantias reconhecidas ao trabalhador. Praticamente todas as normas legais em matéria de Direito do Trabalho são cogentes. Sua inderrogabilidade pela vontade das partes, ou por outra fonte do direito, salvo nas hipóteses legais onde se admite a flexibilização, há de ser entendida sem perder de vista que elas traduzem um mínimo de garantias, que não pode ser negado, mas que pode, sem dúvida, ser ultrapassado: a derrogação de tais normas é admitida num sentido favorável aos trabalhadores.
3.2 - CRITÉRIO DE COMPARAÇÃO ENTRE AS NORMAS JURÍDICAS DO TRABALHO
A comparação entre duas regras jurídicas do trabalho deve ser feita levando-se em consideração a situação da coletividade interessada, e não a de um trabalhador isolado. Assim, a disposição de uma convenção coletiva, que trouxesse prejuízo a um grupo de trabalhadores, seria nula, ainda que, pelas circunstâncias do caso, pudesse parecer vantajosa a determinado trabalhador.
CAMPO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
1 - CONSIDERAÇÕES PRELIMINARES
Delimitar o campo de aplicação do Direito do Trabalho é dizer a que pessoas o Direito do trabalho é aplicável. Da resposta a tal indagação, surgem as questões de se saber qual o campo de aplicação territorial, depois o campo de aplicação no tempo e, por último, o campo de aplicação no espaço.
2 - CAMPO DE APLICAÇÃO TERRITORIAL
O art. 1º da Lei de Introdução ao Código Civil dispõe sobre o começo da vigência da lei “em todo o País”. A lei, destinada a vigorar em todo o Brasil é a lei federal.
Nos termos do art. 22, I, da Constituição Federal, compete privativamente à União legislar sobre Direito do trabalho. 
As normas de Direito do Trabalho, oriundas de fonte estatal, abrangem, em seu campo de aplicação, todo o território nacional. 
As sentenças normativas, proferidas pela Justiça do Trabalho, em dissídio coletivo, têm seu âmbito de aplicação circunscrito aos limites territoriais da jurisdição do tribunal respectivo. Tratando-se de dissídio de caráter nacional, o campo de aplicação da sentença (nesta hipótese, do Tribunal Superior do Trabalho) confundir-se-á com a lei, quanto ao raio territorial de ação.
No que tange ao direito autônomo do trabalho, o campo de aplicação das normas não poderá ultrapassar a base territorial do sindicato pactuante (art. 516 da CLT).
3 - CAMPO DE APLICAÇÃO NO TEMPO
3.1 - IRRETROATIVIDADE DA LEI
A Constituição (art. 5º, XXXVI) dispõe que “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”. Como vemos, a regra da irretroatividade da lei não constitui apenas uma regra dirigida ao aplicador da norma legal, mas uma restrição imposta ao legislador.
A lei não é retroativa. Esta máxima, contudo, deve combinar-se com a da aplicação imediata da lei, coisa perfeitamente normal. O efeito retroativo é a aplicação da lei no passado; o efeito imediato, a aplicação no presente. Quando se afirma que uma lei não é retroativa deve entender-se com isto que ela não se aplica às controvérsias concernentes às situações jurídicas definitivamente constituídas antes de sua entrada em vigor e, também dentro de certos limites, aos fatos verificados posteriormente, quando sejam conseqüências de fatos anteriores.
Para definir esses limites várias teorias foram elaboradas, sendo a mais aceita a “teoria do direito adquirido”, a qual se condensa no seguinte enunciado: se a controvérsia recai sobre um direito adquirido ao tempo da lei antiga, não deverá o juiz aplicar a lei nova, se, porém, tiver como objeto um fato que, sob o império da lei anterior, constituía simples faculdade, ou mera expectativa, a ela se aplicará a lei vigente. O § 2º, do art. 6º da Lei de Introdução ao Código Civil considera adquiridos não apenas os direitos adquiridos que seu titular, ou alguém por ele pode exercer, como aqueles cujo começo de exercício tenha “termo prefixado ou condição preestabelecida, inalterável a arbítrio de outrem”, em flagrante contradição com o art. 118 do Cód. Civil de 1916, repetido no art. 125 do novo Cód., segundo o qual, “subordinando-se a eficácia do negócio jurídico à condição suspensiva, enquanto esta se não verificar, não se terá adquirido o direito a que ele visa”.
Houve quem limitasse, arbitrariamente, a noção de direito adquirido aos direitosprivados: os que passam a integrar o patrimônio do indivíduo. Porém, como ensina Coviello, todas as conseqüências de um direito, quando são verdadeiras conseqüências, constituem o desenvolvimento desse direito. Assim, embora seja clara a distinção entre direito adquirido e faculdade jurídica, no sentido de capacidade para adquirir o direito, torna-se obscura quando por faculdade se entenda a conseqüência implícita no direito, mas que não tem os caracteres de direito adquirido. Conforme o citado mestre italiano, qualquer teoria que não dê o limite da não-aplicabilidade da lei nova para fatos que se verifiquem sob seu império, mas que sejam conseqüência de fatos passados, perde toda a importância, por mais elegante que se mostre sua construção.
A teoria preferível, conforme Coviello, é a seguinte: a norma legal não pode obrigar antes de existir; por isso, é lógico e justo que não estenda sua eficácia aos fatos ocorridos antes de sua vigência. Retroatividade existe não só quando a lei nova desconhece as conseqüências do fato já ocorrido, isto é, quando destrói as vantagens já nascidas, como também, quando impede uma conseqüência futura de um fato consumado, por uma razão relativa unicamente a este fato. Se, no primeiro caso, há retroatividade, porque a lei age diretamente sobre o fato passado, também existe no segundo, em que a lei, se bem de modo mediato, age, igualmente, sobre o fato passado, inutilizando suas conseqüências. Quando, pelo contrário, a lei nova regula as conseqüências de um fato passado, verificadas sob seu império, mas consideradas em si mesmas, e não por um motivo relativo àquele fato, que fica assim, intocado, não há retroatividade, mas aplicação imediata da lei.
3.2 - APLICAÇÃO IMEDIATA DAS LEIS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO
As leis de proteção ao trabalho são de aplicação imediata e atingem os contratos em curso. Para a compreensão de tal assertiva se faz necessário distinguir o estatuto legal do contrato. Uma lei é relativa a um instituto jurídico quando visa a situações jurídicas que encontram sua base material e concreta nas pessoas ou coisas que nos cercam, criando, diretamente, sobre esta base, uma rede de poderes e de deveres suscetíveis de interessar a coletividade, como, por exemplo, no casamento. Ao contrário, uma lei é contratual quando visa a um conjunto de direitos e obrigações entre as partes do contrato, que elas são livres, em princípio, de determinar por si mesmas, e que, em muitos casos, somente a elas interessarão. O estabelecimento de um novo estatuto pode afetar os contratos em curso por o estatuto constituir a situação jurídica primária, enquanto o contrato é a situação jurídica secundária, construída sobre a base da primeira. Assim, quando a lei modifica os institutos jurídicos, quando estabelece um novo estatuto legal, os contratos que estavam apoiados sobre um estatuto diferente perdem sua base: terão de ser modificados. Em outros termos, o legislador, indiferente às condições do contrato, regula, diretamente, a situação dos trabalhadores. As leis do trabalho visam aos trabalhadores como tais, e não como contratantes. As conseqüências do fato passado (contrato em curso) são consideradas pela lei nova em si mesmas, e não por um motivo relativo apenas àquele fato. Não é o contrato (ato jurídico individual) que é atingido, mas o estatuto legal, que se prende a um interesse coletivo, e sobre o qual o contrato se apoiava.
4 - CAMPO DE APLICAÇÃO NO ESPAÇO
Dispõe o art. 198 do Código de Bustamante que é territorial a legislação de proteção social ao trabalhador. Rege, assim, a lei do lugar do trabalho, contra a qual não pode prevalecer a autonomia da vontade. 
Este princípio geral da lex executiones não é absoluto. Supõe que o trabalho se realize de modo permanente em determinado país. Em conseqüência, se o trabalho é efetuado em caráter transitório em um lugar, continuando a ser outro o da ocupação principal, é a lei do país em que o contrato normalmente se executa que se há de aplicar. Pode também acontecer que o trabalho, por sua natureza, deva ser exercido em diferentes países. Este trabalhador é freqüentemente ligado a um estabelecimento fixo onde se determinam suas prestações sucessivas e onde ele se encontra à disposição do empregador depois de terminadas as prestações. Este estabelecimento pode ser considerado como o lugar da execução do trabalho. O caso não oferece dificuldade para o pessoal rolante das empresas de transporte, que, embora trabalhando em uma linha que atravessa vários países, depende de um centro determinado. E, de uma maneira geral, é preciso examinar se a pluralidade dos lugares de execução comporta um caráter acidental para alguns deles: o desligamento temporário de um trabalhador, enviado em caso de necessidade ao estrangeiro por um breve período, esteja ou não previsto no contrato, não anula o valor localizador do lugar da execução principal. Mesmo no caso de no contrato haver previsão de uma pluralidade de lugares de execução como uma situação permanente, não seria impossível indagar se um deles, na intenção das partes, não teria o valor do lugar da execução principal.
Em matéria de direito marítimo, entende-se, de modo geral, aplicável a lei do pavilhão. Esta regra, porém, não é absoluta e pode sofrer limitações impostas pela lex loci executionis ou pela lex loci contractus. Negar-se-á, por exemplo, a competência da lei da bandeira, quando invocada com o fim de impedir ou fraudar a aplicação de normas de proteção ao trabalho. No caso, por exemplo, de um tripulante ser contratado em um porto argentino, em um navio de um país que não disponha de legislação sobre acidentes no trabalho, não poderiam os tribunais deixar de aplicar a lex contractus aos direitos não amparados pela lei do pavilhão, já que se trata de um princípio de ordem pública no regime jurídico argentino.
Questão interessante é a da aplicação do direito mais favorável ao trabalhador, em caso de conflito de leis. A primazia do direito mais favorável deve limitar-se ao mesmo ordenamento jurídico, não sendo admissível sua extensão ao terreno internacional, porque, nessa hipótese, ver-se-ia o juiz, muitas vezes ante a dificuldade de determinar qual dos ordenamentos, considerados em conjunto, o mais favorável, já que não seria possível submeter uma só relação jurídica a direitos distintos.
Outro problema do maior interesse é o da prestação do trabalho iniciada em determinado país e que prossegue, com caráter permanente, em outro. Para alguns, cada prestação de trabalho, executada em cada Estado singular, é considerada separadamente, regulada pela lei aplicável segundo o critério territorial normal. Para outros, a inteira atividade do trabalhador deve ser considerada como uma unidade, que decorre do fato da prestação de serviço ao mesmo empregador e em execução do mesmo contrato. A lex loci executionis, que é a do país em que o trabalho está sendo atualmente prestado, há de ser a competente, por conseguinte, para reger a relação jurídica de trabalho como um todo.
Não podemos confundir competência da lei e competência jurisdicional. A primeira diz respeito ao problema de saber se a lei aplicável ao caso é a lei nacional ou a estrangeira, enquanto esta se refere à competência do tribunal do país para julgar a questão.
5 – PESSOAS A QUEM SE APLICA O DIREITO DO TRABALHO
 
5.1 - REGRAS E EXCEÇÕES
O campo de aplicação do Direito do Trabalho se estende, de regra, a todas as formas de atividade econômica em que se verifique a prestação de trabalho subordinado.
O Direito do Trabalho aplica-se, em princípio, aos sujeitos do contrato de trabalho, sejam quais forem as condições em que se realize a prestação laboral.
Assim, serão examinados os casos nos quais, por exceção, o Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte.
5.1.1 - SERVIDOR PÚBLICO
A Constituição Federal de 1988 abandonou a expressão funcionário público, substituindo-a por servidor público, gênero do qual são espécies o servidor público civil e o servidor públicomilitar.
O servidor público civil designa o prestador de serviços vinculado à administração direta, autárquica e fundacional, como se depreende do art. 38 da CF. Portanto, apesar do art. 37, caput, da Constituição, referir-se à administração direta ou indireta, isso não induz à conclusão no sentido de que os laboralistas das sociedades de economia mista e das empresas públicas sejam também servidores. Eles são empregados e, assim, a estes se aplica o Direito do trabalho.
5.1.2 – TRABALHADOR DOMÉSTICO
Para que o trabalho seja considerado doméstico é necessário que seja de natureza não econômica, o que quer dizer que tal trabalho não seja aproveitado, com finalidade lucrativa, pelo tomador dos serviços. 
A segunda característica legal do trabalho doméstico é que seja prestado no “âmbito residencial”. Tal característica não deve ser considerada isoladamente, mas sim em combinação com a primeira a que nos referimos. Assim, um cozinheiro, ainda que trabalhe no âmbito residencial do empregador, desde que este forneça refeições a terceiros, explorando tal atividade econômica, já não será considerado doméstico. O serviço prestado, aí, é fator de produção para quem dele se utiliza. É considerado âmbito residencial, não apenas o interior da casa em que reside o empregador, mas todo ambiente que esteja diretamente ligado à vida da família. O jardineiro e motorista particular são domésticos. Não é necessário que se trate de residência definitiva para que se trate de âmbito residencial. O empregado que presta seus serviços em uma casa de veraneio, onde a família do empregador passa alguns dias durante o ano, não deixa, por tal razão, de ser tipicamente doméstico.
A Lei nº 5889/73 concedeu aos domésticos o direito a férias, ao registro do contrato de trabalho na CTPS, assim como à filiação obrigatória ao INSS. Sua exclusão do âmbito de aplicação do Direito do trabalho, portanto, já não era total.
O empregado doméstico também tem direito ao vale-transporte, visto que abrangido pelo Dec. 95.247/87.
 A CF/88, conforme seu art. 7º, ampliou os direitos dos trabalhadores domésticos, assegurando-lhes: o salário mínimo; a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; a garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; o décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; a proteção ao salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; a duração do trabalho não superior a 8 horas e quarenta a quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento do normal; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias; licença paternidade, nos termos fixados em lei ; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança do trabalho; aposentadoria; reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; sua integração à Previdência Social.
	Conforme o parágrafo único do art. 7º da CF, encontram-se pendentes de regulamentação os seguintes direitos dos empregados domésticos: relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; fundo de garantia do tempo de serviço; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda, nos termos da lei; assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. 
A Lei nº 1028/01, facultou, ao empregador, a inclusão do empregado no regime do FGTS, garantindo, ao empregado, uma vez incluído em tal regime, o direito ao seguro-desemprego.
Para ter direito ao seguro-desemprego, o empregado doméstico, além de estar incluído no regime do FGTS, deve atender aos seguintes requisitos: a) comprovação de vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, período no qual deverá estar incluído no FGTS; b) ter sido dispensado sem justa causa; c) não estar em gozo de benefício previdenciário e não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família. Tal benefício terá valor igual a um salário mínimo, pelo período máximo de três meses, a cada período aquisitivo de dezesseis meses. Para a percepção do seguro-desemprego o empregado doméstico deverá apresentar os comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o citado período de labor necessário ao deferimento do seguro desemprego (por 15 meses nos últimos 24 meses).
A empregada doméstica não gozava da estabilidade decorrente da gravidez, prevista no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, visto que não abrangida pelo art. 7º, I, da Constituição Federal. No caso, porém, do empregador haver procedido à dispensa da empregada doméstica grávida, este poderia ser responsabilizado pelo pagamento do salário maternidade (art. 15, II, da L. 8.213/91), por ter obstado o recebimento do mesmo, conforme o art. 129 do Cód. Civil. A partir do início da vigência da L. 11.324/06 (em 20/07/06) ficou vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregada doméstica gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
 
O empregadodoméstico não pode sofrer descontos referentes à alimentação, vestuário, higiene ou moradia (art. 2º-A da L. 5.859/72). Tais despesas com moradia só poderão ser descontadas do empregado doméstico quando se referirem a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes (art. 2ª-A, § 1º, da L. 5.859/72, com a redação da L. 11.324/06). A alimentação, o vestuário, os artigos de higiene e a moradia, se fornecidos, não possuem natureza salarial (art. 2º-A, § 2º, da L. 5.589/72, com a redação da L. 11.324/06).
A partir da vigência da L. 11.232/06 (em 20/07/06), o empregado doméstico passou a ter direito ao descanso remunerado em feriado, às férias de 30 dias corridos, com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do salário normal, assim como à estabilidade em decorrência da gravidez, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
	O empregado doméstico tem direito à licença-maternidade a qual é paga diretamente pelo INSS, em valor correspondente ao último salário de contribuição (art. 3º da L. 8.213/91).
O empregado doméstico também tem direito ao auxílio-doença, conforme o art. 18, § 1º, da L. 8213/91, à aposentadoria por idade, invalidez ou tempo de contribuição, à pensão por morte e ao auxílio-reclusão. O empregado doméstico não tem direito ao auxílio-acidente, em seu lugar receberá, da Previdência Social, o auxílio-doença (art. 18, § 1º, da Lei 8.213/91).
A exclusão do doméstico do campo de aplicação dos demais direitos trabalhistas se dá em caráter residual e justificado pelas características inerentes a esse tipo de trabalho.
O empregado doméstico não faz jus ao abono do PIS, em razão do empregador não ser contribuinte do referido programa.
5.1.2.1 – EMPREGADOS EM EDIFÍCIO DE APARTAMENTOS
A tais empregados, se a serviço da administração do edifício, se aplica a CLT. Trata-se de caso especial de trabalho doméstico, que entra no campo de aplicação do Direito do Trabalho. Excepcionalmente, aqui, não se exige que o empregador exerça uma atividade econômica. O condomínio é representado em Juízo pelo respectivo síndico e os condôminos respondem, proporcionalmente, pelas obrigações decorrentes das leis trabalhistas.
5.1.3 – TRABALHADORES RURAIS
Antes mesmo do advento do Estatuto do Trabalhador Rural não estavam os trabalhadores rurais totalmente excluídos do campo de aplicação do Direito do Trabalho. A eles se estendiam as disposições da CLT relativas ao salário mínimo, às férias, ao aviso prévio e às normas gerais sobre o contrato de trabalho. A aplicação do art. 76, o qual trata do salário mínimo, importava, implicitamente, reconhecer-lhes o legislador o limite de 8 horas para a jornada de trabalho. Tinham, ainda, os rurais direito ao repouso semanal remunerado e à remuneração dos domingos e feriados (Lei nº 605/49).
Primeiramente, para a caracterização do empregado rural, exigia-se que o trabalho prestado estivesse diretamente ligado à agricultura ou à pecuária. A lei exigia, ainda, que as atividades em que eram empregados os trabalhadores não se classificassem como industriais ou comerciais pelos métodos de execução dos respectivos serviços ou pela finalidade de suas operações.
Nos termos do Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº 4.214/63), ficaram os trabalhadores rurais equiparados aos da industria e do comércio, a eles se aplicando, praticamente, todo o sistema legal de proteção ao trabalho. Essa equiparação foi completada pela Lei nº 5889/73 e pela Constituição de 1988 (art. 7º). Atualmente, a CLT é aplicável ao trabalhador rural naquilo que não for incompatível com as normas da Lei 5889/73, conforme se vê de seu art. 1°.
Trabalho rural é aquele prestado à pessoa física ou jurídica que explore atividades agrícolas, pastoris ou na indústria rural. As atividades (agrícolas, pastoris, ou na indústria rural) são as que constituem objeto de para quem o trabalho é prestado. Onde há atividade econômica rural, há empregador rural, e quem para este trabalhe nessa atividade, como empregado, é trabalhador rural. Se o trabalhador laborar para empregador rural, mas em atividade que não seja rural, como, por exemplo, médico, engenheiro, advogado ou em funções burocráticas, não é considerado trabalhador rural, mas empregado urbano.
5.1.4 – EMPREGADOS EM MISSÕES ESTRANGEIRAS OU ORGANISMOS INTERNACIONAIS
Estão excluídos do âmbito de aplicação do Direito do Trabalho brasileiro, os que trabalhem em representações diplomáticas ou para organismos internacionais, aos quais é reconhecida a imunidade de jurisdição. 
A regra da imunidade de jurisdição atualmente encontra-se relativizada, a fim de submeter à jurisdição local o exame dos atos estatais de gestão, entre eles o de contratação de empregados. Como ensina Francisco Resek, em todas as suas relações com o meio ambiente territorial deve o Estado estrangeiro, por norma costumeira, assim como seus agentes diplomáticos e consulares, por disposição expressa dos textos de Viena, conformar-se às prescrições do direito local. Isso tem especial relevância no que se refere aos contratos de empreitada, aos de prestação de serviços, e, sobretudo, aos contratos individuais de trabalho. A contratação de empregado para função de rotina operacional ou de serviço terceirizado é comum a qualquer atividade. Nada justifica a inserção desses contratos entre os atos estatais jure imperii para submetê-lo à jurisdição do Estado estrangeiro contratante. O tratamento previdenciário que a Lei nº 8.212/91 dá à hipótese é consentâneo com este entendimento. Entre os segurados obrigatórios da previdência social, na categoria de empregado, está aquele que presta serviços no Brasil à missão diplomática ou repartição consular de carreira estrangeira e a órgãos a ela subordinados, ou a membros dessas missões e repartições, excluídos o não-brasileiro sem residência permanente no Brasil e o brasileiro amparado pela legislação previdenciária do país da missão diplomática ou repartição consular.
5.1.5 – ESTAGIÁRIOS
Pela Portaria nº 1.002/67, do Min. do trabalho, foi instituída a figura do estagiário (aluno oriundo de faculdade ou escola profissionalizante). Os estagiários poderão ser admitidos de acordo com as condições estipuladas com as faculdades ou escolas intervenientes e fixadas em contratos-padrão de bolsas de complementação educacional, dos quais deverão constar a duração e o objeto da bolsa, o respectivo valor oferecido pela empresa, a obrigação da empresa fazer, para os bolsistas, seguro de acidentes pessoais ocorridos no local de estágio, assim como a duração deste e o horário do bolsista. Nos termos do art. 3º da Portaria, entre o estagiário e a empresa não existe vinculo empregatício.
Sem qualquer modificação essencial, a matéria está hoje regulada pela Lei nº 11.788/2008. Pelo art. 4º, o estágio não cria vínculo empregatício. Mas, para tanto, a mão-de-obra empregada não pode ser substituída por estagiários, como força de trabalho. Trata-se de simulação que atrai a aplicação do art. 9º da CLT. Além disto, deve existir complementaridade entre os conhecimentos ministrados e a área de praticagem destes conhecimentos na empresa. Vivenciar numa empresa os conhecimentos escolares é a finalidade do estágio, que não pode projetar-se no tempo além da duração do curso que propicia essa experimentação prática. Como conseqüência daquele desvirtuamento ou deste extrapolamento fica caracterizada a relação empregatícia. Conforme a citada lei o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (art. 12), além de período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano.
Somente os cursos de nível superior, profissionalizantes de 2º grau ou escolas de educação especial são legitimados apactuar com empresas o termo de compromisso formal, para a participação de alunos efetivamente matriculados em estágio de aprimoramento profissional. Referido termo é requisito de validade da contratação e, portanto, pressuposto para a incidência plena do art. 4º da L. 11.788/2008.
DIREITOS TRABALHISTAS NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
A constituição federal de 1988 assegura a igualdade de direitos constitucionais entre os trabalhadores urbanos e os rurais (art. 7º, caput).
Nos termos do art. 7º da CF, foram assegurados aos trabalhadores urbanos e aos rurais, além de outros que visam à melhoria de sua condição social, os seguintes direitos:
I - relação de emprego protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Até que seja editada a lei complementar, a indenização citada ficou limitada ao importe de 40% do saldo do FGTS (art. 10, I, do ADCT).
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
Apesar da constituição federal não ter assegurado tal direito aos trabalhadores domésticos, o mesmo lhes foi estendido pela L. 10.208/01. Para ter direito á percepção de tal benefício o trabalhador doméstico deve preencher os seguintes requisitos: estar incluído no regime do FGTS, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses; ter sido dispensado sem justa causa; não estar em gozo de benefício previdenciário e não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família. Para os trabalhadores domésticos, o valor de tal benefício é de um salário mínimo mensal por no máximo 3 meses, a cada período aquisitivo de dezesseis meses. Para a percepção do referido benefício, o trabalhador doméstico deverá comprovar o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante pelo menos 15 meses no últimos 24 meses.
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
A L. nº 10.208/01 tornou opcional a inclusão do trabalhador doméstico no regime do FGTS.
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Tal norma é mera diretriz para o legislador.
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
Conforme a LC nº 103/00, os Estados e do Distrito Federal estão autorizados a instituir piso salarial para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho., os quais estão autorizados, conforme a LC nº 103/00, a instituir o piso salarial.
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Confome tal dispositivo, viola a constituição qualquer norma legal que estabeleça a redução salarial, só sendo possível a redução salarial via convenção ou acordo coletivo.
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
Tal norma dispensa regulamentação.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
Tal norma também dispensa regulamentação.
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Também não há necessidade de regulamentação para a aplicação de tal norma.
 X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Tal garantia encontra-se pendente de regulamentação.
XI - participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Tal direito encontra-se regulamentado pela L. nº 10.101/00.
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
Tal direito tem regulamentação legal na Lei 8.213/90.
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Tal norma dispensa regulamentação.
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Tal direito dispensa qualquer regulamentação.
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Tal direito não pende de regulamentação.
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
Tal direito dispensa qualquer regulamentação.
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Tal direito também dispensa regulamentação.
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
Tal direito foi regulamentado pela legislação previdenciária.
Atualmente tal direito pode ser estendido por mais 60 dias, desde que a empresa faça sua adesão ao Programa Empresa Cidadã e a trabalhadora requeira o benefício até o final do primeiro mês após o parto.
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
Enquanto pendente de regulamentação, a licença de que trata tal dispositivo constitucional ficou fixada no § 1º do art. 10, do ADCT, em 5 dias.
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
Tal preceito ainda não foi regulamentado, restando serem implementados incentivos específicos à proteção do mercado de trabalho da mulher.
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias (regulamentado pela L. 12.506/2011)
O aviso prévio é de, no mínimo 30 (trinta) dias para os empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Para os empregados que contam mais de um ano de serviço prestado na mesma empresa há o acréscimo de 3 dias por ano de serviço, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
Tal direito tem regulamentação legal nos art. 154 e seg. da CLT.
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
O adicional para as atividades insalubres e perigosas já possui previsão legal, enquanto o adicional para as atividades penosas pende de regulamentação.
XXIV – aposentadoria;
Tal direito é previsto na legislação previdenciária. 
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Tal direito dispensa regulamentação.
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Tal direito também dispensa regulamentação.
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
Tal garantia constitucional ainda não foi regulamentada.
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Tal direito tem seu regulamento na legislação previdenciária.
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos, para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
Tal norma prescinde de regulamentação.
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
	
Tal norma também prescinde de regulamentação.
	
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Tal preceito também não necessita de regulamentação.
XXXII – proibição